Сутність трудового потенціалу як соціально-економічної категорії

Размещено на http://www.allbest.ru/

СУТНІСТЬ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ЯК СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНОЇ КАТЕГОРІЇ

П.О. БЕГМА

(Дніпропетровський університет імені Альфреда Нобеля)

Анотація. За останні роки у наукових колах цією проблемою формування та використання трудового потенціалу займалося дуже багато вчених, кожен із них по-своєму трактує цей термін. У зв'язку з цим з'явилася велика кількість тлумачень цієї економічної категорії. Але, на наш погляд, все ще немає повного узагальненого визначення терміна «трудовий потенціал». Мета статті - поглибити сутність поняття «трудовий потенціал» на основі потокових процесів. Проаналізовано широкий спектр наукових підходів до визначення терміна ««трудовий потенціал», зокрема сформовано три основні підходи до його визначення: 1) ресурсний, 2) структурний (функціональний) і 3) регулятивний (цільовий). Запропоновано авторський підхід до визначення на основі потокових процесів. Трудовий потенціал підприємства слід розглядати як сукупність вхідних, внутрішніх і вихідних трудових потоків.

Ключові слова: трудовий потенціал, трудові потоки, логістичний підхід, класифікація, трудові ресурси, динамічна система.

Термін «трудовий потенціал» з'явився у 70-ті рр. ХХ ст., проте його широко визнали у 80-ті рр. Проблеми формування та використання трудового потенціалу висвітлювали не тільки економісти, але й філософи, соціологи, демографи та вчені інших сфер знань. Термін «потенціал» запозичений із точних наук і означає приховані можливості. Його впровадження в економічні дослідження пов'язано перш за все через проблеми у визначенні комплексної оцінки рівня розвитку виробничих сил. Термін «потенціал» означає перш за все джерела, запаси, засоби, які можуть бути використані у процесі життєдіяльності, а також можливості певної особи або групи осіб, або суспільства загалом. За останні роки у наукових колах цією проблематикою займалося дуже багато вчених, кожен із яких по-своєму трактував цей термін.

З огляду на це з'явилася велика кількість тлумачень цієї економічної категорії. Але, на наш погляд, й досі не існує повного узагальненого визначення терміна «трудовий потенціал».

Дослідження проблем, пов'язаних із визначенням сутності та змісту поняття «трудовий потенціал», відображено у багатьох наукових працях як зарубіжних учених - І. Ансоффа, Г Маркузе, К. Миско, Дж. Мора, О. Тоффлера, так і вітчизняних - Л. Абалкіна, В. Архангельского, С. Бєлова, Є. Фігурнов Г Доброва, К. Воблого, Л. Гришиної, Г Єфімової, Є. Лапіна, І. Лукінов, А. Люкшинова, Л. Мельника, Б. Молчанова, Н. Краснокутської, Т Храмцової та ін. Системний підхід в управлінні трудовими ресурсами у формі потокових процесів фрагментально використовували у наукових працях російські та закордонні автори - Т Ю. Базаров, А.П. Єгоршин, А. Я. Кібанов, Є.В. Маслов, Ю.Г Одєгов, Т. Пітерс, Р. Уотерман.

Проведені дослідження показали, що до сьогодні в економічній науковій думці не існує одностайності щодо визначення сутності трудового потенціалу, оцінки ролі та меж доцільності використання цього терміна під час розв'язання проблем економічного розвитку. Це й зумовило потребу поглибити наукові дослідження у напрямі з'ясування сутнісних ознак цього поняття для того, щоб у подальшому вийти на більш комплексне та конструктивне визначення трудового потенціалу.

Мета статті - поглиблення сутності поняття «трудовий потенціал» на основі потокових процесів.

Більшість дослідників трудовий потенціал асоціює з робочою силою, трудовими ресурсами. Наприклад, О.А. Грішнова визначає трудовий потенціал як «інтегральну динамічну систему, яка включає демографічну, економічну та соціальну підсистеми, об'єднані спільністю трудової діяльності» [1].

М. Семикіна трактує трудовий потенціал як «комплексну категорію, яка відображає інтегральну сукупність властивостей і можливостей працівників» [2].

Г.В. Осовська та О.В. Крушельницька вважають, що трудовий потенціал - це сукупність працездатного населення з урахуванням інтелектуального розвитку, знань, умінь, досвіду, духовних цінностей, звичаїв, традицій, переконань і патріотизму. Вони вважають, що поняття «трудовий потенціал» є ширшим, ніж «трудові ресурси», оскільки воно характеризує не лише загальну чисельність індивідів, а й включає сукупність різних якостей людей, що визначають працездатність [3].

Економічній енциклопедії під редакцією Б.Г. Гаврилишина трудовий потенціал визначається «чисельністю працездатного населення, законодавчо встановленою тривалістю робочого часу за суспільно нормальної інтенсивності праці та збігається з величиною трудових ресурсів». Далі наводиться ще одне визначення: «...якісно трудовий потенціал характеризується такими рисами, як фізичний стан і здоров'я людини і нації, соціально-демографічний склад населення, його інтелектуально-культурний рівень (ІКР), особистісні властивості людини. Вирішальним і необмеженим чинником трудового потенціалу є ІКР населення - освіченість і рівень розвитку інтелекту, професіоналізм, моральність і духовність загалом, культура в широкому сенсі, ментальність, кругозір та ін. Серед компонентів ІКР першорядне значення у визначенні трудового потенціалу мають освіченість і кваліфікація» [4].

Н.В. Черноморенко трудовий потенціал розуміє як «складне поєднання фізичних властивостей, знань, досвіду, духовних і моральних цінностей, культурних установок, звичаїв і традицій населення країни» [5].

В. Онікієнко вважає, що трудовий потенціал - це «сукупність працездатного населення, яке має відповідну професійно-кваліфікаційну підготовку, застосовує працю у народному господарстві з урахуванням їх технологічно-технічної оснащеності» [6].

М. Шаленко вважає, що трудовий потенціал являє собою максимально можливу за певних соціально-економічних умов загальну здатність територіальної сукупності працездатного населення, яка визначається відповідним рівнем його освіти та професійно-кваліфікаційної підготовки, статевовіко- вої структури та фізіологічним станом, морально-вольовими якостями та ставленням до праці [7].

Російський учений А. Кібанов розглядає трудовий потенціал як «сукупність різних якостей, що визначають працездатність» [8].

Ці якості пов'язані перш за все зі здатністю працівника до праці, станом його здоров'я, витривалістю, типом нервової системи (фізичний і психологічний потенціал); з обсягом загальних і специфічних знань, вмінь і навичок, які визначають здатність до праці певної кваліфікації; з рівнем відповідальності, соціальної зрілості, інтересів і потреб. В. Врублевський визначає трудовий потенціал так: «сукупний суспільний працівник і відповідні умови праці в єдності чинників, що відображають, з одного боку, його зміст, а з іншого - соціально-економічний характер» [9].

Б.М. Генкін розглядає трудовий потенціал людини як частину його потенціалу як особистості, який формується на основі природних здібностей, освіти, виховання, та життєвого досвіду. На його думку, трудовий потенціал у загальному вигляді характеризують можливості участі людини, співробітників підприємства, населення країни у виробництві та в обміні благ. Трудовий потенціал - це вид економічних ресурсів [10].

У процесі дослідження соціально-економічної категорії «трудовий потенціал» вітчизняними та закордонними вченими було проаналізовано різні погляди на визначення її сутності. Наразі сформовано три основні підходи до визначення терміна «трудовий потенціал» - це ресурсний, структурний (функціональний) і регулятивний (цільовий).

Узагальнений розвиток поглядів на зміст соціально-економічної категорії «трудовий потенціал», систематизація висловлювань дослідників представлена в табл. 1.

Таблиця 1. Підходи до визначення соціально-економічного змісту поняття «трудовий потенціал»

Отже, проведений аналіз системи різних поглядів на поняття трудовий потенціал показав, що потрібно вивести більш чітке визначення цієї категорії.

Щоб представити авторське визначення соціально-економічної категорії «трудовий потенціал», необхідно звернути увагу на те, що ресурсом у цьому випадку є трудові ресурси, які характеризуються високим ступенем динамічності. В цьому аспекті цікавим є підхід Л.Д. Гармидер, відповідно до якого трудовий потенціал розглядається як динамічна соціально-економічна система, у якій відбувається процес відтворення трудового потенціалу, який спрямований на забезпечення задоволення особистих і суспільних потреб, а також забезпечуються умови для його відтворення [11]. Ефективне управління трудовими ресурсами стримується порівняно невеликим досвідом управління в умовах швидкої зміни зовнішнього середовища, складною економічною і соціальною ситуацією у галузі та в регіоні. Щоб провести комплексний аналіз трудових ресурсів, ураховуючи динамічну складову, необхідно застосувати потоковий підхід, завдяки якому можна цілеспрямовано управляти змінами трудових ресурсів відповідно до обраної стратегієї розвитку організації. трудовий потенціал економічний категорія

Традиційні методи управління трудовими ресурсами гальмують процеси формування і розвитку трудового потенціалу. Відзначаючи високий ступінь розробленості проблематики управління трудовими ресурсами, слід визнати, що мало приділяється уваги управлінню цими процесами на основі сучасних інформаційних технологій, управлінських нововведень. Потрібен комплексний підхід до управління трудовим потенціалом, що враховує динамічну зміну всіх складових трудового потенціалу з урахуванням стратегії розвитку організації, що передбачає управління змінами трудового потенціалу. Щоб підвищити ефективність управління трудового потенціалу, необхідно визначити його цільові характеристики.

У подальшому необхідно вивчити окремі аспекти формування, розподілу, використання трудового потенціалу як структурно-динамічного утворення - «трудового потоку» [12]. Виникнення трудових потоків ґрунтується на взаємодії попиту та пропозиції на ринку праці. У відповідний момент часу основна частина сукупної пропозиції і попиту на працю задоволена, утворюючи зайнятість і сприяючи функціонуванню суспільного відтворення. Менша ж частина через природний і механічний рух виявляється вільною, обумовлюючи наявність вільних робочих місць (вакансій) і кількість осіб, зайнятих пошуком роботи. Розбіжність попиту і пропозиції відбувається внаслідок безлічі різноманітних причин, таких як зміна фонду робочих місць, ринкова кон'юнктура, народжуваність і смертність, незадоволеність оплатою і умовами праці, недолік кваліфікованих кадрів і та ін. Слід зазначити, що відносно трудових потоків вплив природних причин враховуватиметься лише побічно, оскільки трудові потоки виникають унаслідок соціально-економічних причин. Переміщення трудових потоків відбувається між різними секторами економіки, галузями, формами власності, окремими підприємствами, видами зайнятості, територіями логістичними ланцюгами на різних рівнях логістичних систем та ін. [13].

Трудовий потік слід розглядати, як сукупність трудових ресурсів, які переміщуються між відповідними об'єктами та сферами зайнятості завдяки впливу соціально-економічних причин за одиницю часу (місяць, квартал, рік тощо) [14]. Отже, формування, переміщення, перетворення і поглинання трудових ресурсів і їх потенціалу в мікро- і макроекономічному середовищі можна розглядати як специфічну форму потоків у географічному, структурно-ієрархічному, інформаційно-дослідному просторі.

Поняття «потік» в економічній науці з'явилося разом із уведенням у економічну науку терміна «логістика». Адже об'єктом логістики майже всі дослідники вважають потокові процеси в економіці. У Тлумачному словнику російської мови С.І. Ожегова потік трактується як «рушійна сила чого-небудь», а процес - як «хід, розвиток якого-небудь явища, послідовна зміна стану та розвитку чого-небудь». Застосування терміна «потоковий процес» у логістиці найбільш повно визначає рух від джерела до цілі економічних об'єктів у вигляді окремих елементів або з їх множин. Зміст потоків може визначатися по-різному: як характером діяльності економічної системи, організацією та технологією виробництва, організацією відносин із зовнішнім середовищем та ін.

Н.Є. Муромець [14] у своїй праці зазначає, що трудовий потік включає тільки те населення, яке в конкретний момент знаходиться в процесі руху на ринку праці або за його межами, але не в стані стабільності. Зважаючи на зазначене вище, зауважимо, що трудовий потік слід розглядати як переміщення трудових ресурсів, яке забезпечується сукупністю процесів у рамках логістичного ланцюга за одиницю часу. Трудовий потік, у свою чергу, є складовою логістичних потоків, які забезпечують формування логістичної системи і, поєднуючись між собою, утворюють логістичні ланцюги різного ієрархічного рівня (мікро-, мета-, мезо- і мегарівня) [14]. Тобто в нього входить і частина економічно активного і неактивного населення, яка на цей момент переміщується між підприємствами, галузями, територіями, видами зайнятості, логістичними ланцюгами. За масштабом (ієрархією) охоплення логістичних процесів слід розрізняти трудові мікро-, мета-, мезо- та мегапотоки. Така класифікація ґрунтується на ієрархії логістичних систем, відповідно до якої кожному рівню логістичної системи притаманні однойменні потоки, а макрологістична система як сукупність мета-, мезо- та мегасистем поєднує потоки усіх цих систем і створює спільний макрологістичний трудовий потік.

Слід зазначити, що функціонування цих потокових систем у повній мірі відповідає вимогам «логістичного міксу»: потрібні за кваліфікацією та досвідом трудові ресурси повинні бути в потрібному місці, в потрібний час, потрібної якості підготовки, в потрібній кількості, взаємодіючи з потрібним споживачем, із мінімально допустимими при врахуванні кваліфікації досвіду, специфіки виконуваної роботи, витрат [15].

Для дослідження можливостей удосконалення процесів формування та реалізації потенціалу трудових ресурсів, а також при дослідженні і формуванні комплексних організаційних систем, що відповідають реаліям сучасного економічного середовища, слід сформулювати поняття «трудові потоки». У своїй праці А.В. Фоменко дослідив логіку формування поняття «трудові потоки» [15].

По-перше, за аналогією з іншими ресурсними потоками ознаками виділення та внутрішнім узагальненням цих потоків є динамічність і неперервність їх існування у часі та просторі від джерела до споживача, а також зміна їх структури та змісту в процесі існування. Отже, ресурсним потоком є певні ресурси у процесі застосування до них операцій із формування, переміщення, перетворення та поглинання, ці ресурси переміщуються у просторі та належать до певного часового проміжку. За допомогою цього підходу можна виокремити такий об'єкт як ресурсні потоки із сукупності інших, у тому числі економіко-управлінських об'єктів. У свою чергу, подібну модель можна застосувати і до трудових потоків, також відрізняючи їх від інших об'єктів.

По-друге, необхідно виокремити трудові потоки із сукупності ресурсних потоків. Для цього слід визначити критерій, який дозволяє узагальнити їх усередині сукупності, але відрізняє від інших ресурсних потоків. Найбільш придатним показником для цього критерію є фактор нерозривного зв'язку трудових потоків із трудовими ресурсами і, відповідно, з людьми або з макроекономічного погляду, населенням. Однак трудові потоки формуються тільки на основі економічно активної частини населення, яка може брати участь у формуванні, перетворені, переміщенні та реалізації трудового потенціалу. При цьому в соціально-економічних системах існують безліч різних видів і форм трудових потоків, у яких беруть участь частина або окремі групи економічно активного населення.

Слід зазначити специфіку простору, в якому здійснюється функціонування трудових потоків, що відрізняє його від інших просторів ресурсних потоків. Цей простір, на відміну від єдиних географічних просторів інших видів потоків, має поділятися на географічний, структурно-ієрархічний та інформаційно-дослідний, які існують у єдиному нерозривному зв'язку стосовно до трудових потоків.

По-третє, слід зазначити, що всі ресурсні потоки залежно від їх місця у виробничому процесі можуть бути або предметом праці, або засобами праці. Трудові потоки також мають свою специфіку: вони можуть бути як суб'єктом, так і об'єктом процесу відтворення.

Провівши аналіз досліджень щодо понять «трудовий потенціал» і «трудовий потік», ми запропонували трудовий потенціал підприємства розуміти як вхідні, внутрішні та вихідні потоки кількісних і якісних його характеристик, які в процесі застосування до них операцій із формування, перетворення, переміщення та реалізації здійснюють фізичне, посадове та професійно-кваліфікаційне переміщення в просторово-часовому інтервалі.

Узагальнюючи огляд підходів до визначення поняття «трудовий потенціал», слід зазначити, що сформувалися три основні підходи до визначення терміна «трудовий потенціал» - це ресурсний, структурний (функціональний) і регулятивний (цільовий). Причина відсутності єдиної думки полягає в різних поглядах учених на саму суть поняття «трудовий потенціал», джерелом яких є вузькість сфер застосування ними цієї категорії, натомість потрібен глибокий системний теоретичний аналіз її походження. На нашу думку, трудовий потенціал підприємства слід розглядати як сукупність вхідних, внутрішніх і вихідних трудових потоків.

ЛІТЕРАТУРА

1. Трудовий потенціал України: оцінка стану, ефективність використання, стратегічні напрями розвитку : монографія [О.А. Грішнова, С.Р. Пасєка, А.С. Пасєка] ; за наук. ред. О.А. Грішнової. - Черкаси : Маклаут, 2011. - 360 с.

2. Трудовий потенціал Кіровоградської області: стан та перспективи розвитку : кол. моногр. ; за ред. М.В. Семикіної. - Кіровоград : ВАТ Кіровоград. вид-во, 2008. - 304 с.

3. Осовська Г.В. Управління трудовими ресурсами : навч. посіб. / Г.В. Осовська, О.В. Крушельницька. - К. : Кондор, 2003. - 224 с.

4. Економічна енциклопедія : у 3-х т. / ред. Б.Д. Гаврилишин. - К. : Академія : Вид- во Акад. нар. госп-ва, 2000-2002. - Т 2: К (концентрація капіталу) - П (портфельний аналіз). - 2001. - 848 с.

5. Черноморенко Н.В. Проблемы эффективного использования трудового потенциала / Н.В. Черноморенко // Управління трудовими ресурсами: проблеми і перспективи розвитку : зб. доп. Міжнар. наук.-практ. конф. - Хмельницький : ТУП, 1997. - С. 288-295.

6. Онікієнко В. Методологічні питання дослідження відтворення трудових ресурсів регіону / В. Онікієнко // Зайнятість та ринок праці. - 2004. - Вип. 2. - С. 3-11.

7. Шаленко М.В. Формирование механизма территориальной организации трудовых ресурсов: теория и практика / М.В. Шаленко. - К. : Наук. думка, 2006. - 132 с.

8. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М. : ИНФРА-М, - 638 с.

9. Врублевский В.К. Трудовые ресурсы (теоретический аспект) / В.К. Врублевский // Вопросы экономики. - 1996. - № 8. - С. 23-28.

10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. - 7-е изд., доп. - М. : Норма, 2007. - 94 с.

11. Гармідер Л.Д Кадровий потенціал торговельних підприємств: формування, оцінка, розвиток : монографія / Л.Д. Гармідер. - Дніпропетровськ : Дніпропетр. ун-т ім. Альфреда Нобеля, 2013. - 340 с.

12. Степанова С.М. Проектирование социально-трудового потока промышленного предприятия / С.М. Степанова // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. - 2011. - № 2 (26). С. 73-79.

13. Ван Рост Ш. От транспортной логистики к логистическому управлению / Р.Ш. Ван. - Брюссель : Ин-т между- нар. обучения в области транспорта, 1993. 55 с.

B. Муромець Н.Є. Сутність логістичного управління потоками трудових ресурсів / Н.Є. Муромець // Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечения иностранных инвестиций : сб. научн. тр. - Донецк : ДонНУ, 2009. - С.1219-1225.

14. Фоменко А.В. Концептуальные подходы к формированию комплекса потоковых процессов в интегрированных логистических системах / А.В. Фоменко. - Саратов : Сарат. гос. техн. ун-т, 2005. - 235 с.

Размещено на Allbest.ru