Методы и расчет заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Методы и расчет заработной платы

Предмет: Экономика предприятия



Содержание

Введение

1. Экономическое содержание заработной платы

1.1 Понятие и сущность заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда

2. Анализ системы оплаты труда в ООО "Вольво Центр"

2.1 Общая характеристика деятельности ООО "Вольво Центр"

2.2 Анализ существующей системы оплаты труда ООО "Вольво Центр"

3. Разработка рекомендации по совершенствоВанию системы оплаты труда работников В ООО "Вольво Центр"

3.1 Совершенствование оплаты труда в ООО "Вольво Центр"

3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список литературы



Введение

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Управление персоналом включает изучение многих составляющих. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также, стимулирование и оплата труда работников.

Оплата труда зависит не только от стоимости издержек на жизнь работника и его семьи в конкретный период времени, но и от спроса и предложения на рынке труда, от состояния трудового законодательства, действующих норм социальной защиты наемных работников и членов семей, позиции правительства в вопросах укрепления принципов справедливости в отношениях работодателя и работника, активности и авторитета профсоюзных организаций, выступающих посредником при продаже, покупке товара - рабочей силы.

Степень социальной защиты и помощи населению, политика в сфере оплаты труда работникам напрямую зависят от изменений, происходящих в экономическом и социальном развитии страны. Такие направления повышения благосостояния населения, как система и размеры заработной платы, виды и уровень материального стимулирования труда делегированы государством непосредственно работодателям.

Термин "заработная плата" работников обусловлен всеми видами заработка, с учётом всех форм поощрения, социальных выплат, доплат и надбавок, рассчитанных в денежных и не денежных формах, без учёта источников финансирования.

Самым значимым из всех экономических ресурсов, составляющих доход работника, является заработная плата за определённый труд, так как она в большей степени служит единственным главным источником дохода населения. В связи с этим, проблемы, связанные с размером заработной платы, формой начисления, своевременностью выплаты, относятся к самым жизненным, как для работающих слоёв населения, так и для работодателей.

Система оплаты труда, среди названных факторов, оказывающих влияние на результативность применения рабочей силы, является первостепенной, т.к. она способствует закреплению рабочего на том или ином рабочем месте, или, наоборот, заставляет покидать его.

Цель курсового проекта: рассмотреть методы и расчет заработной платы на примере ООО "Вольво Центр".

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность, формы и системы оплаты труда,

- проанализировать систему оплаты труда в ООО "Вольво Центр",

- предложить мероприятия по совершенствованию оплаты труда на предприятии и рассчитать эффективность этих рекомендаций.

Объект исследования: система оплаты труда персонала на предприятии.

Предмет исследования: пути совершенствования оплаты труда персонала предприятия.

При написании работы использовались следующие методы исследования: анализ, сравнение, обобщение.

Теоретическую и информационную базу исследования составляют работы российских экономистов, таких как Андруник А. П., Черданцев В. П., Тронина М. В., Макарьева В.И., Андреева Л.В., Соломанидина Т., Травин В.В., Шахова В.А., Шекшня С.В. и др., материалы периодической печати, законодательные и нормативные акты Правительства РФ, ресурсы сети Internet.

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы.

В первой главе рассматриваются теоретические основы понятия "заработная плата", изучаются формы и системы оплаты труда.

Во второй главе подробно анализируется система оплаты труда в ООО "Вольво Центр".

В третьей главе предлагаются мероприятия по совершенствованию оплаты труда на предприятии и рассчитывается эффективность этих рекомендаций.



1. Экономическое содержание заработной платы

1.1 Понятие и сущность заработной платы

В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия заработной платы приобретает принципиальное значение, ибо она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. Эти разнообразные определения понятия заработной платы обуславливают специфику политики заработной платы на некоторых предприятиях.

Заработную плату можно рассматривать как с экономический, так и с правовой точки зрения.

Экономическая точка зрения обусловливает заработную плату с денежной позиции, показывает взаимозависимость размеров заработной платы с эффективностью деятельности предприятия, т.е. с его финансовым потенциалом, и зависимость уровня оплаты труда отдельно взятого работника от количества затраченного им труда.

Экономическая наука определяет заработную плату - как стоимость труда работника, выплачиваемую ему в денежном выражении.

Правовая позиция заработной платы с точки зрения трудового законодательства, также рассматривает взаимозависимость материального вознаграждения с количеством и качеством труда, с индивидуальным вкладом работника в совокупные результаты деятельности всего коллектива. Вместе с этим, правовая позиция определения заработной платы предусматривает немаловажное значение таких факторов, как обязанность работодателя выплачивать работнику компенсацию за его труд, существование у работника личного права на получение данной компенсации, а также заблаговременное определение норм труда, окладов, расценок и прочих причин, которые применяются для определения размера материального вознаграждения.

Эти два аспекта на заработную плату дают возможность сделать следующее заключение: "заработная плата является материальным вознаграждением человеку за труд в соответствие с его квалификацией, условиями труда, его тяжестью, сложностью, качественными и количественными показателями, с учётом всех доплат и выплат компенсационного и стимулирующего направления".

При этом, государством работнику гарантируется минимальный уровень материального вознаграждения за труд в виде минимального размера оплаты труда. Минимальный уровень заработной платы в месяц выплачивается работнику, не имеющему квалификации, при условии отработки им нормы рабочего времени на рабочем месте, не требующем квалификационного уровня, в обыкновенных условиях труда.

Размер минимальной оплаты труда периодически повышается в зависимости от роста стоимости жизни, модификации стоимости "потребительской корзины" и состояния экономики России. Минимальный размер заработной платы принимается на законодательном уровне, он не может быть меньше уровня прожиточного минимума работающего человека и обязателен для исполнения работодателей всех форм собственности.

Наиболее приемлемой формой оплаты труда является денежное его выражение. Иногда работодатели применяют не денежную форму - натурально-вещественную, в виде выпускаемой продукции (товаров). Законодательством ограничена величина натурально-вещественной оплаты, которая не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

Заработная плата важна как для работника, так и для работодателя. Для работника - это главный источник его доходов, т.е. существования и роста уровня благосостояния; для работодателя - это используемые фонды по найму рабочей силы, что является одной из главных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг).

Размер заработной платы является критерием, определяющим взаимоотношение работника и работодателя в обстоятельствах неритмичного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени.

1.2 Формы и системы оплаты труда

В соответствие с Трудовым кодексом Российской Федерации применяются следующие формы и системы оплаты труда в зависимости от системы начисления заработной платы и от его результативности: повременная и сдельная. Выбор формы оплаты труда обуславливается конкретными условиями труда.

Повременная форма, при которой размер заработной платы работника устанавливается на основании учета действительно отработанного времени и установленного оклада, которая становится всё более перспективной из - за усиливающихся процессов комплексной автоматизации производственных линий. Эта форма оплаты подразделяется на простую и премиальную, когда кроме основной оплаты, производится дополнительная доплата (премия) за качественные показатели работы.

При сдельной форме оплате труда заработная плата начисляется с учётом выполненной работы, от объёма произведённой продукции или от затраченного времени на ее выполнение. Данная форма, также, предполагает модификации на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную и аккордную системы.

Формы организации труда образуют индивидуальные и коллективные основные системы заработной платы.

Избрание формы и системы оплаты труда определяется характером производственного процесса, особенностями используемых средств труда, предъявляемым уровнем требований по времени и к качеству изготавливаемой продукции (выполняемых работ).

В последнее время достаточное распространение получила бестарифная система, при которой производится долевое разделение денежных средств, определенных на заработную плату, в соответствии с различными критериями.

К этой же системе относятся договорная и комиссионная системы оплаты труда. Договорная - обуславливает договорённость работодателя и работника о фиксированной сумме оплаты за некую работу; комиссионная - предполагает отчисления от размера выручки. Объём работы определяется специальной комиссией специалистов, формируемой работодателем, по времени (в днях или часах), в дальнейшем, используется существующая в настоящее время на рынке стоимость человеко-часа (человеко-дня) работы и, с учётом этого, рассчитывается сумма заработной платы.

На систему оплаты труда оказывают влияние и такие факторы, как квалификационный уровень работников, коэффициент трудового участия и проработанного времени, а также сложность осуществляемой работы. Чем выше эти факторы, тем выше должен быть уровень оплаты труда. В связи с этим в настоящее время используется система должностных окладов, которая устанавливает ежемесячный размер оплаты труда, определяемый занимаемой должностью, стажем работы, уровнем квалификации, деловыми качествами работника.

В некоторых сферах экономики применяется система оплаты труда, когда заработная плата работникам, устанавливается в зависимости от оплаты труда руководителя по определённым коэффициентам.

Система оплаты труда (тарифная) - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы работников в зависимости от количественных и качественных затрат труда, определяемых сложностью работ, интенсивностью и условиями труда, природно-климатическими условиями труда и проживания работников Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 4-е изд. - М: ИНФРА-М, 2012. - С. 409..

Регулирование размеров ставок оплаты труда в зависимости от сложности труда и квалификации работников производится с помощью тарифных сеток.

Установление разряда сложности работ и разряда квалификации работников производится на основе тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (нормативный документ общефедерального значения).

Обоснование эффективного разделения и организации труда, целесообразного формирования и распределения кадрового состава, установления должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований осуществляется с помощью квалификационного справочника должностей служащих.

Районный коэффициент - это надбавка к заработной плате за работу в сложных климатических условиях.

Единая тарифная сетки (ЕТС), применявшаяся до 1 июня 2011 года в РФ во всех областях экономики, представляет собой элемент тарифной системы, обеспечивающий регулирование дифференциации в оплате труда всех категорий работников в зависимости от сложности выполняемых работ и требуемой квалификации их исполнителей Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия : учеб. пособие для студентов / В. В. Травин. - М. : Академия, 2011. - С. 45.. По первому разряду ЕТС производилась оплата труда, не требующая высокого уровня квалификации, специального образования и не относящаяся к сложной. Последние разряды устанавливались работникам, имеющим высокий уровень квалификации, образование, работа отличалась высоким уровнем сложности.

Размер уровня минимальной заработной платы определял размер ставки первого разряда. Во внебюджетных организациях размер ставки первого разряда устанавливался в соответствии с существующим финансовым потенциалом предприятия, в бюджетной сфере - объемом выделяемых средств на оплату труда работников из бюджетов всех уровней.

Тарифные ставки обусловливают размер заработной платы рабочих соответствующих разрядов за определённую единицу времени (час, день, месяц), который устанавливается в виде фиксированной величины, с учётом условий труда, его интенсивности, сложности, а также, его значимости.

С 1 июня 2011 года в учреждениях бюджетной сферы введена новая система оплаты труда, которая заменила единую тарифную сетку и позволила руководителям учреждений единолично распоряжаться фондом заработной платы и поощрять наиболее квалифицированных работников. Зарплата делится на три части:

- должностной оклад;

- компенсационные выплаты - доплата за совмещение должностей, замену и интенсивность работы;

- стимулирующие выплаты - премии, денежные вознаграждения, выплата за выслугу лет.

Оценка уровня квалификации персонала производится по правилам отраслевых систем сертификации.



2. Анализ системы оплаты труда в ООО "Вольво Центр"

2.1 Общая характеристика деятельности ООО "Вольво Центр"

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью "Вольво Центр" (ООО "Вольво Центр").

ООО "Вольво Центр" получило статус официального дилера "Вольво" весной 2006 года. ООО "Вольво Центр" - это коммерческо-посредническое предприятие, занимающееся продажей и обслуживанием продукции Вольво с целью приобретения статуса надежного партнера ООО "Вольво Карс" для продвижения автомобилей Вольво на российском рынке.

Отношения Общества с его работниками регулируется законодательством Российской Федерации о труде и заключенными с работниками трудовыми договорами. Общество осуществляет следующие виды деятельности:

· Торговля автотранспортными средствами (продажа автомобилей со склада в городе и на заказ в индивидуальной комплектации).

· Техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств.

· Торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностями.

· Розничная торговля моторным топливом.

· Торговля мотоциклами, их деталями, узлами и принадлежностями.

· Техническое обслуживание и ремонт мотоциклов.

· Иные виды деятельности, не противоречащие законодательству Российской Федерации.

Проанализируем фонд оплаты труда ООО "Вольво Центр" за 2014-2016 гг.

Для начисления заработной платы отдела продаж используется комиссионная система оплаты труда с применением минимального оклада. При такой системе оплаты труда устанавливается минимальный оклад и процент от выручки.

Таблица 1 - Структура заработной платы сотрудников ООО "Вольво Центр"

	2014	2015	2016
	тыс. руб.	удельный вес, %	тыс. руб.	удельный вес, %	тыс. руб.	удельный вес, %
Заработная плата отдела продаж	4688,46	29	6838,12	32	8703,60	33
Заработная плата других отделов	11479,94	71	14530,28	68	17672,43	67
Заработная плата всех сотрудников	16168,40	100	21368,40	100	26376,03	100

Заработная плата всех сотрудников увеличилась с 16168,40 тыс. руб. в 2014 г. до 26376,03 тыс. руб. в 2016 г. В структуре ФОТ всех сотрудников заработная плата отдела продаж составляет меньшую часть, чем заработная плата сотрудников других отделов, находящихся на повременно-премиальной системе оплаты труда. В среднем соотношение практически не менялось: ФОТ отдела продаж составлял от 29 до 33%, а ФОТ сотрудников других отделов - 68-71%.

Заработная плата отдела продаж увеличилась с 4688,46 тыс. руб. в 2014 г. до 8703,60 тыс. руб. в 2016 г. В 2014-2016 гг. очевидно увеличение доли заработной платы отдела продаж в структуре заработной платы всех сотрудников. Это объясняется некоторыми изменениями в штатном расписании для улучшения финансового состояния компании.

Заработная плата сотрудников остальных отделов составила в 2014 г. 11479,94 тыс. руб. (71%), а к 2016 г. увеличилась до 17672,43 тыс. руб. (67%).



Таблица 2 - Заработная плата персонала и ее удельный вес в структуре издержек обращения ООО "Вольво Центр"

Показатель	2014	2015	2016
	тыс. руб.	удельный вес, %	тыс. руб.	удельный вес, %	тыс. руб.	удельный вес, %
Расходы на оплату труда	16168,4	21	21368,4	23	26376,03	20
Итого	76992,4	100	101754,3	100	125600,1	100

В структуре издержек заработная плата составляет небольшую часть. С 2014 г. она постепенно уменьшалась с 21% (16168,4 тыс. руб.) до 20% (26376,03 тыс. руб.) в 2016 г.

Под персоналом в Положении о персонале ООО "Вольво Центр" понимается трудовой коллектив сотрудников организации, состоящих в трудовых отношениях с организацией на основании заключенных с последним трудовых договоров и работающих в организации на постоянной основе или на условиях внешнего совместительства.

В ООО "Вольво Центр" имеется 7 подразделений: отдел продаж, станция технического обслуживания, отдел маркетинга и связям с общественностью, бухгалтерия, отдел кадров, хозяйственный отдел, IT отдел.

Рассчитаем показатель эффективности производительности труда, выработку, который определяется как отношение произведенной продукции или оказанных услуг в денежных единицах (ТО.) к среднесписочной численности работающих (Ч) или рабочих.

В = ТО /Ч (1)

В (2016) = 341 224 / 59 = 5 783,46 тыс. руб./чел.



Таблица 3 - Показатели эффективности труда в 2014-2016 г.г.

Показатель	2014	2015	2016
Товарооборот, тыс. руб.	312 081	321 044	341 224
Численность, чел.	56	59	59
Выработка, тыс.руб./чел.	5 572,88	5 441,42	5 783,46

Из данных расчетов видно, что произошло повышение эффективности труда. Этот показатель вырос в период 2014 - 2016 г.г. с 5 572,88 тыс. руб. до 5 783,46 тыс. руб. На динамику выработки повлияли два фактора: увеличение количества персонала и рост товарооборота компании.

Рост численности персонала не привел к значительным изменениям выработки, в то время как произошло значительное увеличение товарооборота предприятия. Это вызвано двумя факторами: ростом спроса на предлагаемые автомобили и увеличением цен. Так, в 2014 году в среднем в месяц компания продавала 10 автомобилей по средней цене 850 тыс. руб., а в 2016 эти показатели увеличились до 12 автомобилей в месяц и 1 000 тыс. руб.

Это говорит о том, что на данном предприятии незначительные темпы прироста объема продаж и значительный рост цен на предлагаемую продукцию.

2.2 Анализ существующей системы оплаты труда ООО "Вольво Центр"

Фонд оплаты труда структурных подразделений организации ООО "Вольво Центр" формируется по результатам хозяйственной деятельности, и состоит из следующих частей:

· Основной, постоянной части.

· Переменной части, зависящей от результатов труда работника.

Основная, постоянная часть оплаты труда включат в себя:

· Заработную плату, начисленную работникам за выполненную работу или оказанные услуги по тарифным ставкам и окладам, согласно штатному расписанию, пропорционально отработанному времени.

· Доплаты и (или) надбавки к тарифным ставкам и окладам (ДНосн.).

Расчет основной, постоянной (базовой) части оплаты труда (БОТ) работникам предприятия, производится по формуле:

БОТ = ЧТС * Количество отработанных часов. + ДНосн. (2)

· Количество рабочих часов в месяце рассчитывается в зависимости от графика работы определенного для каждой конкретной должности.

График работы для каждого работника определяется на основе внутренних распоряжений, распоряжений непосредственного руководителя в соответствии с трудовым законодательством РФ и в соответствии с внутренней документацией регламентирующей график и режим работы для занимаемой работником должности.

Переменная часть оплаты труда на предприятии состоит из:

· Доплат и (или) надбавок к тарифным ставкам и окладам за совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания;

· Дополнительной переменной части, утверждаемая руководством предприятия (ДПЧ) - доплата и надбавки за профессиональное мастерство и за индивидуальные результаты работы

· Премии (П).

Работнику, исполняющему наряду со своей основной работой по трудовому договору обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере 50 % от должностного оклада за исполнение обязанностей другого работника. Указанная доплата выплачивается в течение всего периода исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Переменная часть оплаты труда рассчитывается по формуле:

ПЧОТ = ДНпер. + ДПЧ + П (3)

Переменная часть (ПЧОТ) начисляется по результатам работы предприятия в целом, структурного подразделения за месяц или в рамках образованного фонда оплаты труда подразделения и утверждается директором предприятия.

Размер переменной части оплаты труда отдельным работникам может быть увеличен или уменьшен по решению руководства предприятия, как в процентном соотношении, так и в суммарном выражении.

Из переменной части также удерживаются взыскания и штрафы, предусмотренные Положением о мотивации и не противоречащие ТК РФ.

Из оплаты труда удерживаются суммы перерасхода над определенными нормами за услуги сотовой связи, за услуги столовой, за интернет, суммы, не списанные с подотчета в конце квартала. Из оплаты труда удерживается часть суммы расходов на ГСМ, согласно нормам не подлежащая компенсации сотруднику. Из оплаты труда удерживаются расходы, предусмотренные Соглашением персонала компании для вычета из оплаты труда сотрудников, такие как добровольное медицинское страхование, надбавки, страховки и прочее предусмотренное Соглашением.

Нарушения, снижающие переменную часть оплаты труда, зависящую от результатов труда работников предприятия: опоздание на работу, совещания, а также прогулы, выполнение некачественных видов работ или оказанных услуг, несоблюдение сроков отгрузки оплаченной продукции, использование не в служебных целях оргтехники, в случае неисполнения в срок официального поручения руководства, за выход на работу в нетрезвом виде, за курение в помещениях дилерского центра, за неопрятный вид.

Нарушения, снижающие переменную часть оплаты труда на 100%:

· Отсутствие утвержденных рабочих планов на год, бюджета подразделения, планов на квартал, планов на месяц, отчетов о выполнении планов.

· Невыполнение критических элементов рабочего плана.

· Привлечение к административной или уголовной ответственности.

· Приписка невыполненных объемов работ или оказанных услуг.

· Употребление спиртных напитков на рабочих местах и территории предприятия в рабочее время, а также в нерабочее время на территории дилерского центра без разрешения генерального директора, либо лица исполняющего обязанности генерального директора.

Таким образом, размер оплаты труда равен:

Размер оплаты труда = БОТ + ПЧОТ - ВШ (4)

Выплата заработной платы производится в денежной форме. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, их размерах и основаниях для начисления, а также о размере произведенных удержаний, и общей денежной сумме, подлежащей выплате.



3. Разработка рекомендации по совершенствоВанию системы оплаты труда работников В ООО "Вольво Центр"

3.1 Совершенствование оплаты труда в ООО "Вольво Центр"

Мировая и отечественная практика показывает, что существует много форм оплаты труда - систем материального поощрения, однако на одном предприятии не должно быть множественности форм и систем стимулирования, а самой весомой в заработке должна быть тарифная часть и составлять не менее 50-60% от общей суммы заработка. Однако уровень окладов не должен превышать уровень оплаты, который они могли бы получить с учетом различных доплат, надбавок, премий и других выплат Никифоров, А.Н. О регулировании оплаты труда / А.Н. Никифоров. - М.: ГроссМедиа, 2014. - С. 74..

Постоянная часть заработной платы (в рамках как тарифной, так и бестарифной систем) является базисом любой системы общего вознаграждения. При тарифной системе разработка схем должностных окладов и тарифных сеток представляет собой выстраивание для организации иерархии должностей и рабочих мест с точки зрения ценности выполняемых "пучков функций", отвечая при этом на два фундаментальных вопроса: "Почему в организации одни должностные функции оплачиваются выше, чем другие?" и "Каков справедливый размер оплаты труда?"

В дилерском центре Вольво средний заработок менеджера по продажам составляет 60 тыс. руб. в месяц, из которых только 16,8 тыс. руб. составляет оклад, т.е. 28% от зарплаты. Остальная же часть приходится на доплаты, премии и бонусы. Для персонала важна стабильность и уверенность в завтрашнем дне. При окладе в 16,8 тыс.руб. голова работника забита вопросами "А что, если продаж в этом месяце не будет? Как мне прожить на 17 тыс. руб.?". Появляется неуверенность в своих силах, производительность труда падает.

Предлагается установить оклады на уровне 50% от суммы заработка, что для менеджера по продажам будет составлять около 32,5 тыс. руб.

Это касается сотрудников, непосредственно формирующих прибыль организации, т.е. работающих на таких должностях, как: продавец-консультант; менеджер по корпоративным клиентам; менеджер по продажам запчастей; диагност; механик; колорист; маляр; жестянщик.

Что касается руководителей подразделений, в структуре их заработной платы оклад будет занимать также 50%. Как известно, руководители подразделений лично не участвуют в формировании прибыли дилерского центра, так как не продают автомобили, запасные части, аксессуары и не выполняют ремонт машин самолично, но именно они отвечают за качественную и производительную работу своего отдела, тем самым косвенно формируют прибыль всей организации. Остальную же часть в структуре заработной платы будут занимать бонусы, премии и доплаты.

Для персонала, не участвующего в распределении прибыли организации (HR-менеджер, сотрудники бухгалтерии, отдела маркетинга и хозяйственного отдела), установить оклад 80% от зарплаты, так как бонусы и премии у них значительно ниже и не зависят от прибыли компании за текущий месяц.

Фиксированный оклад также обеспечивает достаточную зарплату при простоях не по вине сотрудников.

Текучесть кадров является серьезной проблемой на любом предприятии, ООО "Вольво Центр" - не исключение. Уходят не только сами люди, с ними уходит опыт, который порой невозможно зафиксировать на бумаге и передать, уходят их личные деловые связи, наконец - информация, которую нежелательно выпускать за пределы фирмы. Уйти специалисты могут только к конкурентам, если не будут менять профессию, это значит, что конкуренты усилятся и компании нужно будет предпринимать дополнительные меры по повышению конкурентоспособности, а это - расходы. Поэтому один из основных принципов оплаты труда заключается в том, что уровень оплаты труда ведущих специалистов, да и всего персонала должен быть несколько выше, чем у конкурентов, чтобы не было текучести кадров Шахова, В.А. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие для студентов / В.А.Шахова. - М.: Альфа-Пресс, 2013. - С. 173..

На предприятии ООО "Вольво Центр" размеры заработной платы были установлены в период регистрации Общества в ноябре 2006 г. и с тех пор индексации не проводились. Предлагается раз в два года индексировать заработную плату с учетом инфляции. Также установить повышающий коэффициент при регулярном выполнении и перевыполнении планов, при повышении квалификации, добросовестной работе. При этом каждый сотрудник будет знать, что его заработная плата будет регулярно увеличиваться по мере повышения квалификации, при добросовестной работе и так далее. И каждые пять лет он будет получать на столько-то больше, оставаясь в той же должности, если не хочет или не может претендовать на продвижение по служебной лестнице.

Следует отметить, что материальные интересы работников являются могучим фактором общественного прогресса. Действенность материального стимулирования определяется многими факторами, но одним из основных является механизм формирования фонда оплаты труда, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми конечными результатами труда и размерами средств на его оплату.

Поэтому, в первую очередь, предлагается переменную часть фонда оплаты труда рассчитывать исходя из результатов деятельности компании за прошедший месяц. Для этого обозначить лимит в размере 2% от месячной выручки для отдела продаж. В связи с тем, что выручка станции технического обслуживания значительно ниже выручки отдела продаж, предлагается для СТО установить предел переменной части оплаты труда в размере 40% от выручки.

2. В действующей системе оплаты труда продавцы-консультанты получают фиксированный бонус за продажу одного автомобиля в размере 6 000 рублей.

Продавцы-консультанты предпочитают предлагать клиентам автомобили нового модельного года, так как они как новинки продаются лучше. Таким образом, автомобили прошлого модельного года застаиваются, так как продавцы-консультанты не мотивированны делать на них акцент. Соответственно, чем дольше машины простаивают, тем сложнее их продать.

Также в связи с фиксированным бонусом за продажу автомобиля, продавцы-консультанты не мотивированы предлагать клиентам дилерского центра более сложную, более дорогую комплектацию автомобиля.

Исходя из этого, предлагается отменить фиксированный бонус и установить процент от продажи, дифференцированный, с учетом сложности продажи того или иного автомобиля доплачивать 0,3% от стоимости проданного автомобиля свежего модельного ряда, и 0,5% за продажу автомобиля более старых моделей.

Также предлагается ввести поощрительный бонус для сотрудника, привлекшего клиента в дилерский центр, непосредственно способствующего продаже автомобиля. В системе мотивации компании подобный бонус отсутствует. Таким образом, кроме продавцов-консультантов, другие сотрудники недомотивированны в продаже автомобилей и рекламировании дилерского центра. При наличии такого бонуса в системе мотивации, любой сотрудник дилерского центра будет мотивирован активно рекламировать автомобили Вольво своим друзьям и знакомым, способствовать повышению объема продаж. Если сотрудник поспособствовал продаже автомобиля (клиент сослался на него при оформлении покупки), предлагается распределение бонуса между продавцом-консультантом и сотрудником, привлекшим клиента в пропорции 70% бонуса от проданного автомобиля получает менеджер по продажам, 30% - сотрудник, привлекший клиента в дилерский центр. Это повысит корпоративный дух и увеличит заинтересованность в продажах всех сотрудников центра.

Бонусы предлагается выплачивать раз в квартал.

3. В дилерском центре Вольво в премировании персонала предлагается сделать акцент на сотрудников, не участвующих в распределении прибыли.

Персонал, деятельность которого опосредованно влияет на результаты деятельности фирмы (их отсутствие или некачественное выполнение ими обязанностей приводит к преодолимым другими сотрудниками проблемам в бизнес-процессах), - бухгалтер, кассир, работник отдела кадров, сотрудники отдела маркетинга. Оплата труда этого персонала состоит из гарантированного оклада и значительной стимулирующей части, выплачиваемой при выполнении фирмой планов. Соотношение гарантированной и стимулирующей частей 80% к 20%. Может применяться премирование за своевременную и качественную подготовку квартальной и годовой отчетностей, сдачу баланса, за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, за разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на минимизацию налогообложения, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства, причем размер премии фиксирован в виде процента от гарантированного оклада, в размере 10%. Оценивает работу и принимает решение о премировании руководитель организации.

Вспомогательный персонал, работа которого не влияет или влияет лишь фактом создания нормальной рабочей обстановки на результаты деятельности фирмы - уборщики, дворники, завхозы, специалисты по обеспечению жизнедеятельности фирмы (системный администратор, администратор отдела продаж). Этим сотрудникам обычно платят фиксированные оклады. При положительных результатах деятельности всей фирмы, а также при отсутствии жалоб персонала на работу вспомогательного персонала предлагается применять премирование, причем эта премия устанавливается в виде процента от оклада, в размере 20%. Решение о премировании принимает руководитель компании, работу оценивает каждый сотрудник компании.

Основной производственный персонал сервисных цехов - механики разных специальностей, приемщики, сервис-менеджеры. Предлагается комиссионная оплата труда сотрудникам станции технического обслуживания - платят фиксированный процент, до 40% от выручки за стоимость работ по ремонтным заказам.

Общая выручка от законченных ремонтных заказов суммируется за платежный период, и рассчитывается заработная плата каждого сотрудника СТО. Таким образом, им платят только за реальную работу. Требует минимум контроля, так как они заинтересованы в повышении эффективности труда и квалификации, чтобы выполнять более сложную работу быстрее.

Оплата приемщиков должна быть направлена на стимулирование труда этого очень важного сотрудника. Считается, что его заработок должен быть достойным для лиц, ответственных за обеспечение постоянной загрузки сервисной службы заказами, профессиональных и обаятельных, способных предотвратить недовольство клиентов -- они же сдают машину в ремонт не в лучшем настроении. Оплата должна обеспечивать конкурентоспособный уровень дохода приемщиков и быть стимулирующей. Помимо фиксированного оклада должен быть стимул для превышения минимального уровня. Этот стимул обычно выражен в фиксированном проценте от всего, реализованного по ремонтному заказу. Важно, чтобы запасные части и принадлежности тоже входили в общую базу для начисления процента. Предлагается установить премию в размере 3% от суммы заказов.

Что касается премий за выполнение и перевыполнение планов, предлагается ввести такую систему поощрений, при которой, дополнительную оплату люди получали за дополнительные усилия. План продаж должен быть установлен не на завышенном уровне, а на реальном. Завышенный план приводит к тому, что сотрудники понимают, что нужного показателя они не достигнут никогда, и перестают стараться вообще, угасает любая мотивация. зарплата потребление производительность продажа

Размер премии зависит от выполнения плана продаж, но не в процентах от суммы продаж, а в процентах от выполнения плана. Если план выполнен на 90%, то и основная зарплата составит 90% от обещанной. Доплата за перевыполнение плана устанавливается в процентах к сумме основного оклада, равных проценту перевыполнения плана. Если план перевыполнен на 5%, то доплата составит 5% от суммы основного оклада.

Также предлагается раз в квартал выплачивать премию в размере однократной величины оклада при 100% качестве выполнения своих обязанностей. В результате работник испытывает внутренне чувство достижения результата, которое проявляется в получении положительных эмоций от выполнения работы, получает моральное и материальное вознаграждение. И, как следствие качественного выполнения своих обязанностей, растет и прибыль дилерского центра.

3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий

Рассчитаем экономическую эффективность предлагаемых мероприятий. Для этого рассчитаем фонд оплаты труда после реализации мероприятий и показатель эффективности труда - выработку.

Фонд оплаты труда всех категорий персонала состоит из 2 частей - постоянной составляющей (оклада) и надбавки.

Рассчитаем размер постоянной и переменной частей заработной платы.



Таблица 4 - Постоянная часть оплаты труда

Должность	Численность персонала	Оклад сотрудника в месяц, руб.	Постоянная часть заработной платы, руб./год
Директор по продажам	1	42500	510000
Продавец -консультант	2	32500	390000
Логист	1	35000	420000
Специалист по предпродажной подготовке	1	37500	450000
Администратор	2	36250	435000
Менеджер по работе с корпоративными клиентами	1	40000	480000
Специалист по продажам	1	38750	465000
Менеджер отдела маркетинга	1	45000	540000
Специалист по точке зрения клиента	1	50000	600000
Веб-координатор	1	53750	645000
Мастер слесарного цеха	1	27500	330000
Диагност	2	33750	405000
Механик	10	20000	240000
Ученик механика	6	15000	180000
Мастер экспресс-цеха	1	30000	360000
Подборщик	1	25000	300000
Колорист	1	22500	270000
Маляр	1	23750	285000
Жестянщик	1	20000	240000
Менеджер по гарантии	1	38750	465000
Локальный тренер	1	35000	420000
Сервисный консультант	1	43750	525000
Продавец отдела запасных частей.	2	40000	480000
Менеджер отдела запасных частей	1	42500	510000
HR-менеджер	1	55000	660000
Менеджер IT -отдела	1	50000	600000
Системный администратор	1	40000	480000
Главный бухгалтер	1	60000	720000
Кассир	2	47500	570000
Бухгалтер	4	55000	660000
Генеральный директор	1	62500	750000
Заведующий хозяйственной частью	1	40000	480000
Уборщица	1	20000	240000
Дворник	1	25000	300000
Итого	56	1283750	15405000



Таблица 5 - Переменная часть оплаты труда после проведения мероприятий по оптимизации системы оплаты труда

Должность	Численность персонала	Размер премии сотрудника в месяц, руб.	Переменная часть заработной платы, руб./год
Директор по продажам	1	42500	510000
Продавец - консультант	2	32500	390000
Логист	1	35000	420000
Специалист по предпродажной подготовке	1	37500	450000
Администратор	2	35000	420000
Менеджер по работе с корпоративными клиентами	1	40000	480000
Специалист по продажам	1	38750	465000
Менеджер отдела маркетинга	1	11250	135000
Специалист по точке зрения клиента	1	12500	150000
Веб-координатор	1	13500	162000
Мастер слесарного цеха	1	27500	330000
Диагност	2	33750	405000
Механик	10	20000	240000
Ученик механика	6	15000	180000
Мастер экспресс-цеха	1	30000	360000
Подборщик	1	25000	300000
Колорист	1	22500	270000
Маляр	1	23750	285000
Жестянщик	1	20000	240000
Менеджер по гарантии	1	38750	465000
Локальный тренер	1	8750	105000
Сервисный консультант	1	12000	144000
Продавец отдела запасных частей	2	40000	480000
Менеджер отдела запасных частей	1	42500	510000
HR-менеджер	1	13750	165000
Менеджер IT -отдела	1	12500	150000
Системный администратор	1	10000	120000
Главный бухгалтер	1	15000	180000
Кассир	2	12000	144000
Бухгалтер	4	13750	165000
Генеральный директор	1	62500	750000
Заведующий хозяйственной частью	1	10000	120000
Уборщица	1	15000	180000
Дворник	1	17500	210000
Итого	56	840000	10080000

Таким образом, можно сделать вывод о том, что общий фонд оплаты труда после реализации мероприятий по усовершенствованию системы стимулирования составит 25 485 тыс. руб. Также планируется затратить на премирование сотрудников по различным показателям, таким как привлечение новых клиентов, перевыполнение плана продаж, количество отработанных лет, проектировка различных мероприятий, повышающих эффективность деятельности компании и др., 3 500 тыс. руб. Общие затраты на оплату труда и стимулирование деятельности персонала составят 28 985 тыс. руб., что превысит затраты на оплату труда в 2016 году на 2 608,65 тыс. руб. или на 9 %. Рост затрат на оплату труда незначителен, что не приведет к значительным изменениям структуры издержек предприятия.

Проанализировав вышесказанное, можно сделать вывод о том, что планируемые мероприятия позволят увеличить прибыль компании при незначительном росте себестоимости единицы продукции, т.к. в целом планируется провести изменения структуры фонда оплаты труда, а не её размера. Но, несмотря на незначительный рост фонда оплаты труда, можно предположить значительный рост выручки предприятия, повышение эффективности оборотных активов, т.е. уменьшение срока оборачиваемости товарных запасов, т.к. реализация данных мероприятий стимулирует работников отдела продаж на реализацию автомобилей прошлого модельного года.

Реализация данных мероприятий приведет к росту объемов продаж до 14 автомобилей в среднем в месяц, также планируется, что произойдет рост товарооборота ремонтного цеха и цеха запасных частей на 10%. Рассчитаем динамику товарооборота по сравнению с 2016 годом. Планируемый рост показателей эффективности проведен без учета роста цен на продукцию предприятия, т.к. учет данного фактора не позволяет отразить влияние предлагаемых мероприятий.



Таблица 6 - Динамика товарооборота

Показатель	2016	2017	Изменение, тыс. руб.	Темп прироста, %
Товарооборот от продаж автомобилей, тыс. руб.	326800	381278	54478	16,67
Товарооборот по другим видам деятельности, тыс. руб.	14 424	15866	1442	10,00
Валовой товарооборот, тыс. руб.	341 224	397144	55920	16,39

Таким образом, за счет планируемых мероприятий планируется рост товарооборота на 16,39% или 55920 тыс. руб., в том числе за счет увеличения объемов продаж автомобилей на 54478 тыс. руб. или на 16,67% и роста товарооборота по другим видам деятельности на 1442 тыс. руб. или 10%.

Данные темпы роста выше, чем темпы роста фонда заработной платы, что говорит об эффективности предлагаемых мероприятий.

Планируемая выработка рассчитывается по формуле (1):

Вплан = 397144 / 59 = 6731,25 тыс. руб./чел.

Таблица 7 - Динамика выработки

Показатель	2016	2017	Изменение, тыс. руб.	Темп прироста, %
Товарооборот, тыс. руб.	341 224	397144	55920	16,39
Численность, чел	59	59	0	0,00
Выработка, тыс.руб./чел.	5783.46	6731,25	947,79	16,39

Т.к. не планируется рост численности персонала, то темп прироста выработки будет равен темпу прироста товарооборота, т.е. 16,39%. Рост выработки составит 947,79 тыс. руб. /чел. Данный рост значительно выше роста выработки в 2016-2015 годах, т.к. рост выработки в период 2016-2015 г.г. составил 342 тыс. руб./чел.



Заключение

Повышение уровня заработной платы работников всех областей экономики России является одной из главных социально-экономических задач в настоящее время.

Уровень заработной платы рабочих служит основным механизмом, способствующим увеличению производительности труда, повышению качественных и количественных показателей их деятельности, эффективности всех преобразований, осуществляемых в связи с переходом на рыночные отношения, а значит, - повышению благосостояния всего населения страны.

Рост зарплаты не самоцель, а лишь средство (причем не единственное) повышения уровня личного потребления. Как известно, она входит важной составляющей в более емкую категорию - цену рабочей силы, которая включает в себя денежную оценку всего личного потребления экономически активного населения, обусловленного заработной платой, ресурсами работодателя и государства.

Результаты исследования показали, что в ООО "Вольво Центр" создана развитая система стимулирования труда, в основу которой положен принцип стабильности. Использование этого принципа проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы корпоративных социальных гарантий, создающих особую дополнительную ценность труда в данной организации.

Планируемые мероприятия позволят увеличить прибыль компании при незначительном росте себестоимости единицы продукции, т.к. в целом планируется провести изменения структуры фонда оплаты труда, а не её размера. Но, несмотря на незначительный рост фонда оплаты труда, можно предположить значительный рост выручки предприятия, повышение эффективности оборотных активов, т.е. уменьшение срока оборачиваемости товарных запасов, т.к. реализация данных мероприятий стимулирует работников отдела продаж на реализацию автомобилей прошлого модельного года.

Представленный комплекс мер позволит в полной мере задействовать основные выявленные мотивы сотрудников предприятия и создать комфортный социально-психологический климат в коллективе, и, тем самым, обеспечить рост производительности труда и степени удовлетворенности персонала процессом труда.

Таким образом, предложенные решения по совершенствованию системы оплаты труда в ООО "Вольво Центр" обосновано организационно, а также экономически эффективно.



Список литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.93 (в ред. Указа Президента РФ от 10.02.96 №173).

2. Кодекс законов о труде Российской Федерации от 09.12.71 (в ред. Федерального закона от 18.01.2002 № 2-ФЗ).

3. Андруник А. П., Черданцев В. П., Тронина М. В. Современные пути повышения эффективности управления персоналом. Монография. - М: изд-во Учебно-методического центра сельскохозяйственного консультирования и переподготовки кадров агропромышленного комплекса, 2014.

4. Астахова Т.А., Смирнова Н.К, Самарина О.Г. Организационные изменения в компании: персонал, руководители, процессы и управление. - М.: Бератор, 2015.

5. Макарьева В.И., Андреева Л.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. - М.: Финансы и статистика, 2012. - 264 с.

6. Никифоров, А.Н. О регулировании оплаты труда / А.Н. Никифоров. - М.: ГроссМедиа, 2014. - 182 с.

7. Одегов Ю. Инструменты оценки эффективности работы по управлению персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - № 6. - С. 16-21.

8. Просвиркина Е.Ю. Оценка деятельности кадровых служб на российских предприятиях// Материалы 4-й Ежегодной научной конференции "Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования". 22-24 ноября 2011, Москва, НИУ- ВШЭ.

9. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 4-е изд. - М: ИНФРА-М, 2012. - 512 с.

10. Сагитдинов М.Ш. Оценка эффективности работы персонала / М.Ш.Сагитдинов. - М.: Инфра-М, 2015.- 115 с.

11. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала. - М.: Вершина, 2015.

12. Соломанидина Т., Соломанидин О. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: Юнити, 2014.

13. Сосновый А.Б. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала /А.Б. Сосновый. - Справочник по управлению персоналом. - 2013.- С. 37.

14. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебник / Под ред. В.В. Осмаловского. - Минск: Новое знание, 2010. - 318 с.

15. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия : учеб. пособие для студентов / В. В. Травин. - М. : Академия, 2011. - 192 с.

16. Управление человеческими ресурсами / под ред. М.Пула, М.Уорнера. - СПб.: Питер, 2012. - 1200 с.

17. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом / Ю.А. Цыпкин. Учеб. для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.

18. Шахова В.А. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие для студентов / В.А.Шахова. - М.: Альфа-Пресс, 2013. - 332 с.

19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации : учебно-практическое пособие/ С.В. Шекшня. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2012.- 308 с.

20. Экономический анализ / Под ред. Гиляровской Л. Т. - М.: Юнити, 2013. - 527 с.

21. Яковлева Т., Мотивация персонала, построение эффективной системы оплаты труда. - С.Пб.: Питер, 2015.

Размещено на Allbest.ru