Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Решение многообразных проблем ускорения социально-экономического развития страны выдвинуло на первый план обеспечение устойчивых темпов роста производительности труда. Это вызвало необходимость углубленного исследования процесса формирования затрат и результатов труда, разработки комплекса важнейших практических рекомендаций по повышению производительности труда, рассмотрения всех факторов её роста.

Ввиду всего вышесказанного становится ясной несомненная актуальность анализа производительности труда и выбор ее в качестве темы данной курсовой работы.

Объектом исследования выступает производственное предприятие ООО «Сладков».

Предметом исследования являются трудовые ресурсы ООО «Сладков».

Целью данной курсовой работы является анализ и планирование производительности труда на предприятии.

Исходя из указанных целей, выделим следующие задачи:

1. изучение теоретических аспектов производительности труда;

2. анализ изменения производительности труда на предприятии;

3. предложения по повышению производительности труда.

В качестве теоретической основы проводимого исследования использованы работы специалистов в области управления персоналом и анализа хозяйственной деятельности и экономики труда.

Глава 1. Теоретические основы изучения и оценки производительности труда

1.1 Значение производительность труда на предприятии. Факторы роста производительности труда

Деятельность предприятия во многом обусловливается состоянием трудовых ресурсов и использованием рабочего времени.

В конечном итоге от уровня производительности труда зависят практически все показатели, характеризующие эффективность работы предприятия, а именно: фондоотдача, численность персонала, уровень оплаты труда и, безусловно, прибыль.

Производительность труда в широком смысле - это его результативность, т.е. максимум продуктов труда при минимуме затрат труда.

Результативность труда определяется количеством продукции (материальных благ, услуг), произведенной и реализованной в единицу времени, или же обратной величиной - количеством времени, затрачиваемого на производство и реализацию единицы продукции.

Таким образом, производительность труда есть степень эффективности целесообразной деятельности людей, или способность производить за единицу рабочего времени определенный объем потребительных стоимостей.

Анализируя производительность труда желательно определить степень выполнения плана и динамику роста этого показателя за ряд временных отрезков, рассчитать, какие факторы и в какой степени обусловили положительное (или отрицательное) воздействие на изменение производительности труда и т. д.

Оценка производительности труда осуществляется на основе системы обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

На предприятиях (фирмах) производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.

Выработка -- основной показатель производительности труда, характеризующий количество (в натуральных показателях) или стоимость произведенной продукции (товарная, валовая, чистая продукция), приходящиеся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника.

Выработка, рассчитанная в стоимостном выражении, подвержена действию ряда факторов, которые искусственно влияют на изменение выручки, например, цена потребляемого сырья, материалов, изменение объема кооперативных поставок и т. п.

В отдельных случаях выработка рассчитывается в нормо-часах. Этот метод называется трудовым и используется при оценке производительности труда на рабочем месте, в бригаде, цехе и т. д.

Изменение производительности труда оценивается путем сопоставления выработки последующего и предшествующего периодов, т. е. фактической и плановой. Превышение фактической выработки над плановой свидетельствует о росте производительности труда.

Выработка рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):

В=ОП/Т или В=ОП/Ч (1.1)

Аналогично определяется часовая (Вч) и дневная (Вдн) выработка на одного рабочего:

Вч=ОП_мес/Т_час; В_дн=ОП_мес/Тд, (1.2)

Где ОП_мес - объем продукции за месяц (квартал, год);

Т_час, Т_дн - количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего времени), отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год).

При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.

При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.

Объем произведенной продукции (ОП) может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения соответственно.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

Трудоемкость определяется по формуле:

Т_р=Т/ОП (1.3)

Т_р - трудоемкость

Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часы, человеко-часы;

ОП - объем произведенной продукции в натуральном выражении.

Факторы роста производительности труда

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье "Заработная плата основных производственных рабочих", а в другом -- в единицу времени производится больше продукции.

Значительное влияние на рост производительности труда оказывает внедрение достижений научно-технического прогресса, которое проявляется в использовании экономичного оборудования и современной технологии, что способствует экономии живого труда (зарплата) и увеличению прошлого труда (амортизация). Однако прирост стоимости прошлого труда всегда меньше, чем экономия живого труда, иначе внедрение достижений научно-технического прогресса экономически не оправдано (исключением является повышение качества продукции).

В условиях становления рыночных отношений рост производительности труда - объективная предпосылка, так как происходит отвлечение рабочей силы в непроизводственную сферу и сокращается численность работающих вследствие демографических изменений.

1.2 Методика анализа производительности труда

Производительность труда на предприятиях анализируется в целом по всем работникам и по отдельным их группам, т.е. выработка рассчитывается на одного работника предприятия (отношением товарооборота к среднесписочной численности персонала), на одного работника производства (отношением выпуска собственной продукции к численности работников производства).

Для измерения влияния факторов на производительность труда используем сравнения отчетных данных с планом и прошлым периодом. Сравнения показателей с планом используют для выявления причин отклонений фактических результатов от ожидаемых (плановых) значений. Так как планирование результатов осуществляется внутри предприятия на основе прогнозов, следовательно, сравнение фактических и прогнозируемых (плановых) величин позволяет также оценивать точность прогнозов и выполнимость планов исходя из реальных хозяйственных условий с целью их уточнения в перспективе.

Чтобы найти влияние изменения трудоемкости товарооборота на темпы изменения производительности труда работников, нужно из темпов изменения выработки, исчисленной по товарообороту в действующих ценах, вычесть темпы изменения выработки, исчисленной по товарообороту сопоставимой трудоемкости.

Уровень производительности труда также зависит от изменения доли административно-управленческих работников в общей численности работающих. Влияние этого фактора на темп прироста производительности труда можно измерить количественно, используя следующее выражение:

I_пр = (1.4)

экономический труд работник хозяйственный

Где I_пр - темп прироста производительности труда под влиянием структурных изменений численности персонала, в частности изменения доли административно-управленческого персонала в общей численности работников, %;

Y0 - удельный вес административно-управленческого персонала в базисном периоде или по плану;

Y1 - удельный вес административно-управленческого персонала в отчетном периоде (фактический).

Производительность труда во многом зависит от внедрения научно-технического прогресса, новейших технологий приготовления пищи, высокопроизводительных машин и оборудования.

Iпр = (1.5)

Где Iпр.нтп. - темп прироста производительности труда часть персонала, работающего непосредственно на участке внедрения научно-технического прогресса;

Yр.нтп. - удельный вес части персонала, работающего на участке НТП, в общей численности работников.

Рациональное привлечение работников в соответствии с реально необходимым для работы сокращенным количеством часов также может быть одним из способов сокращения потерь рабочего времени и фактором повышения производительности труда. Относительно высвобождение работников (относительно полного рабочего дня или 1 ставки) рассчитывается по формуле:

Ов = Ч * Ст (1.6)

Где Ов - относительно высвобождение;

Ч - количество человек;

Ст - ставка.

Изменение производительности труда за счет этого фактора рассчитывается по формуле:

Iпр. = (1.7)

Где Yо - удельный вес работников на неполном рабочем дне в общей численности работников.

1.3 Резервы повышения производительности труда

Основные направления поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ = ВП/Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;

г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

д) объем продукции снижается медленнее, чем затраты труда.

Независимо от выбранного варианта стратегической политики резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:

РЧВ=ЧВв-ЧВф=

где РЧВ - резерв увеличения среднечасовой выработки;

ЧВ_в, ЧВ_ф -- соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;

РВП - резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения мероприятий НТП;

Тф - фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции;

РТ - резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;

Т_д - дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих:

РВП = РЧВ х Т_в.

Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (РПТ_Xi.) можно рассчитать также по следующей формуле:

РПТ_Xi(%)=100,

Где РXH%_Xi-- процент относительного сокращения численности рабочих или управленческого персонала за счет проведения определенного мероприятия.

Глава 2. Анализ производительности труда на предприятии ОАО «Сладков»

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Сладков»

Общество с ограниченной ответственностью «Сладков» образовано в 2001 г. деятельность предприятия ведется на основании лицензии и регулируется Уставом.

Целью общества является получение прибыли. А также стремление обеспечить город и область качественными кондитерскими изделиями по низким ценам.

Основным видом деятельности предприятия является изготовление кондитерской продукции.

Виды продукции, выпускаемой фабрикой:

- карамель;

- шоколадные конфеты;

- вафельные конфеты;

- шоколадные плитки;

- и другие виды кондитерских изделий.

Основными поставщиками сырья являются: ООО «ВАСР», г. Москва, ОАО «АМЕГА», г. Санкт - Петербург.

Линия по производству кондитерских изделий работает в три смены. В каждой смене занято по 30 человека обслуживающего персонала. На вспомогательных станках занято 40 человек. Аппарат управления составляет 20 человек, в том числе 5 человек - бухгалтерия.

Помимо этого, предприятие имеет автотранспорт: а/м Газель в количестве 5 единиц, оказывающих сервисные услуги по доставке продукции заказчикам.

Предприятие находится по адресу г. Москва, Волгоградский пр-т, 23.

Директор ООО "Сладков" координирует работу всей фирмы, определяя стратегию и тактику организации на перспективу и ближайшее время.

Бухгалтерия включает в себя главного бухгалтера, калькуляционную группу, группу учета материальных средств и кассира.

В ведении производственного отдела находится цех по изготовлению шоколада и цех по изготовлению карамели.

2.2 Анализ производительности труда на ООО «Сладков»

Сравнение показателей с планом используют для выявления причин отклонений фактических результатов от ожидаемых (плановых) значений. Так как планирование результатов осуществляется внутри предприятия на основе прогнозов, следовательно, сравнение фактических и прогнозируемых (плановых) величин позволяет также оценивать точность прогнозов и выполнимость планов исходя из реальных хозяйственных условий с целью их уточнения в перспективе.

Товарооборот в сопоставимых ценах мы определили путем деления отчетного объема продаж на индекс цен (инфляции). Индекс цен примем равным 1,4 единиц.

По организации наблюдается рост производительности труда на 17,48 тыс. руб., но в сопоставимых ценах наблюдается снижение названного показателя на 24,24 тыс. руб. Следовательно, рост производительности в отчетном периоде достигнут в основном за счет ценового фактора, а не за счет эффективности труда работников.

Если выработка на одного работника в отчетном периоде в действующих ценах составила 156,55 тыс. руб., а в сопоставимых - 14,83 тыс. руб., то повышение продажных цен на продукцию собственного производства привело к росту производительности на 41,72 тыс. руб. (156,55 - 114,83), что составляет 30% (41,72 / 139,06 * 100) к выработке прошлого года.

Уменьшение доли продукции собственного производства в товарообороте повышает трудоемкость товарооборота. Чтобы найти влияние изменения трудоемкости товарооборота на темпы изменения производительности труда работников, нужно из темпов изменения выработки, исчисленной по товарообороту в действующих ценах, вычесть темпы изменения выработки, исчисленной по товарообороту сопоставимой трудоемкости:

- в сравнении с прошлым годом мы наблюдаем на 6,2% (112,57 - 106,37) за счет снижения трудоемкости;

- в сравнении с планом происходит снижение трудоемкости товарооборота и обусловленное им увеличение темпов изменения производительности труда работников на 11,34% (111,4 - 100,06).

Рассчитаем уровень производительности труда, зависящий от изменения доли административно-управленческих работников в общей численности работников:

Iпр. = 25% - 25% / 100% - 25% * 100 = 0

В результате расчета у нас получился ноль, т.е. доля административно-управленческого персонала не изменилась и это не повлияло на изменение уровня производительности труда.

Рассчитаем влияние внедрения новой техники на производительность труда всех работников предприятия:

Iпр. = 9 * 30 / 100 = 2,7%.

9% - темп прироста выработки в расчете на каждого рабочего из работающих на новом оборудовании и по новым технологиям,

30% - удельный вес этой группы работников в общей численности.

Далее рассчитаем, как повлияет на производительность труда рациональное привлечение работников.

В отчетном году организацией было привлечено на работу на неполный рабочий день (на 0,5 ставки) 16 человек.

В результате относительное высвобождение работников (относительно полного рабочего дня или 1 ставки) составило 8 человек, что соответствует в отношении к среднесписочной численности отчетного года (к 95 чел.) 8,42%. Производительность труда за счет этого фактора возросла на 9,19.

Таким образом, по проведенному анализу можно сделать следующие выводы.

Товарооборот в отчетном периоде в сопоставимых ценах снижается, это может быть следствием снижения производительности труда также в сопоставимых ценах на 24,24 тыс. руб.

Как было рассчитано, производительность труда можно было повысить с помощью внедрения научно - технического прогресса, это потребовало бы дополнительных финансовых затрат для предприятия, но в дальнейшем в быстрые сроки окупилось.

Также руководству необходимо разработать систему рационального привлечения работников, т.к. как было рассчитано, это может поспособствовать значительному увеличению производительности труда.

Кроме того, существуют также другие пути повышения производительности труда, которые будут рассмотрены далее.

Глава 3. Пути повышения производительности труда на предприятии ООО «Сладков»

3.1 Резервы роста производительности труда ООО «Сладков»

Стимулирование труда -- способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Существенная проблема в области управления производством -- значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы. Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Материальное поощрение предусматривается, начиная со степени “соответствия работника установленным требованиям”. Таких работников около 60% от общего числа, значительно превышающих требования -- около 10% и просто превышающих требования -- 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются.

Дополнительные выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.

Существенные факторы внедрения ОЗК -- наличие консенсуса между администрацией и профсоюзами, сплоченность членов бригад на базе взаимопомощи и согласия. Без этого применение этой системы оплаты труда может иметь обратный эффект, т. е. привести как к снижению эффективности производства, так и к росту социальной напряженности. В целом “оплата за квалификацию” означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе.

Механизм этой системы включает в себя понятие “единица квалификации”, определяющее сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.

По общему мнению, на всех предприятиях, внедривших систему ОЗК, резко возросли расходы на обучение персонала, а в связи с тем, что обучение осуществляется в рабочее время, соответственно увеличились потери производственного времени. Тем не менее, специалисты считают, что дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда и снижением издержек производства (по некоторым данным, они на 30--50% ниже, чем при традиционной оплате), что в свою очередь дает возможность до 10--15% фонда рабочего времени затрачивать на подготовку и переподготовку работников (при обычной системе - 3- 4%).

Опрос, проведенный специалистами предприятия, является коммерческой тайной и позволил установить основные преимущества ОЗК:

· обеспечение большей мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест;

· большая удовлетворенность трудом;

· снижение уровня текучести кадров;

· сокращение потерь рабочего времени;

· повышение производительности труда;

· рост качества продукции.

В целом система ОЗК считается эффективной и перспективной, несмотря на ряд относительно негативных последствий. Повышение расходов на оплату труда в значительной степени компенсируется ростом гибкости использования рабочей силы и ее производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров рассматривается не как рост непроизводительных расходов, а как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Немаловажно и то обстоятельство, что рабочие выражают все большее удовлетворение данной системой оплаты, считая ее более справедливой.

Действительно, уровень оплаты при ОЗК зависит в большей степени от их способностей, целеустремленности, желаний, а не от стажа или необоснованных управленческих решений при расстановке кадров.

При этом работник лучше понимает и оценивает свой вклад в результативность производственного процесса, повышается степень ответственности, преодолевается отчуждение, что, безусловно, сказывается на росте его мотивации, удовлетворенности трудом. В конечном счете, все это отражается на качестве работы и социальном статусе непосредственного производителя.

Участие работников в прибыли. Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.

Система Скэнлона основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно -- выработки в расчете на одного работника.

Сначала определяется доля фонда заработной платы в стоимости объема реализованной продукции К0.

Если доля заработной платы в стоимости продукции меньше запланированной доли К0, то сумма экономии S, подлежащая распределению, определяется как разница между фондом заработной платы, исчисленному по первоначальному нормативу от фактических затрат.

Полученная экономия S распределяется в соотношении 1:3 между компанией и работниками. Из суммы, предназначенной для премированных работников, 1/5 направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции. Как и любая другая система участия работников в распределении прибыли, система Скэнлона предлагает активное вовлечение рядовых рабочих и служащих в управление, особенно в определение путей повышения производительности труда. Сам изобретатель системы, Джозеф Скэнлон, верил, что рабочие смогли бы, если их должным образом стимулировать, предоставить массу информации руководству о том, как повышать эффективность работы предприятия.

Методика, применяемая в этой системе, предопределяет сферу ее эффективного использования. В сущности, эта система направлена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по отношению к заработной плате и поэтому применима на тех предприятиях или производственных участках, где доля живого труда велика (равно как и в тех непроизводственных службах, где много ручной работы). Там же, где доля издержек на заработную плату в стоимости продукции низкая, размер премий работникам, исчисленный по системе Скэнлона, мизерный, и эффективность такого метода стимулирования производительности -- ничтожна.

Система Ипрошеар основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Эта система существенно отличается от других систем участия в прибыли, полученной за счет повышения производительности. Результаты повышения производительности измеряются не в долларах, а в единицах затрат рабочего времени (в человеко-часах). Первоначально определяется базовый норматив -- количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции (общее количество отработанных человеко-часов рабочего времени делится на количество единиц произведенной продукции). Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом.

Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива, работникам выплачивается премия. Но при использовании этой системы необходимо помнить, что базовые нормативы определяются при достигнутом техническом уровне производства. И любая серьезная техническая реконструкция предприятия может потребовать пересмотра этих нормативов.

3.2 Экономическая эффективность от роста производительности труда

Для оценки эффективности роста производительности труда от совершенствования системы мотивации, мы предлагаем взять методику, разработанную на основе метода Э. Хэя. Этот метод, только в одной Великобритании, использован при построении системы материального стимулирования более чем на 500 предприятиях и государственных организациях.

Основные принципы построения системы материального стимулирования (далее - "СМС"):

1. СМС должна соответствовать целям и стратегии развития предприятия, его кадровой политике.

2. СМС должна соответствовать корпоративной культуре предприятия и быть согласованной на уровне Управленческой команды.

3. СМС должна декларировать принятые в данной организации принципы и критерии оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и однозначно понимаемы всеми сотрудниками предприятия.

4. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты в СМС должны соответствовать статусу должности, функционалу, степени ответственности, профессиональным и деловым качествам, а также результатам труда сотрудников.

5. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны быть конкурентоспособными на рынке труда и учитывать уровень жизни в регионе предприятия.

6. СМС должна гибко реагировать на все изменения внутренней и внешней среды предприятия.

7. СМС должна отвечать возможностям предприятия.

Произведем оценку экономической эффективности от совершенствования системы мотивации ООО «Сладков».

Расчет затрат, связанных совершенствованием системы мотивации, позволяющей повысить производительность труда на ООО «Сладков» приведен ниже.

На разработку новой системы мотивации планируется затратить 30 рабочих часов.

Найдем стоимость одного рабочего часа, зная объем реализации и количество отработанного времени.

Объем реализации в отчетном году составил 14872 тыс. руб.

Количество рабочего времени, отработанного в отчетном году 24700 дней.

Стоимость одного рабочего часа составит 0,08 тыс. руб.

Общие затраты на совершенствование мотивации составят 0,08*30=2,4 тыс. руб.

Доход от совершенствования мотивации будет заключаться в увеличении выручки от реализации за счет роста производительности труда. Поскольку эффективная система мотивации стимулирует рабочих трудиться с большей отдачей, то повышение производительности приведет к росту объемов реализации на 10%.

Общий доход от совершенствования системы мотивации составит 14872 * 1,1 = 16359,2 тыс. руб.

Согласно приведенным расчетам экономическим эффектом совершенствованию системы мотивации персонала будет получение прибыли в размере 16359,2 - 2,4 = 16356,8 тыс. руб.

Заключение

Решение многообразных проблем ускорения социально-экономического развития страны выдвинуло на первый план обеспечение устойчивых темпов роста производительности труда. Это вызвало необходимость углубленного исследования процесса формирования затрат и результатов труда, разработки комплекса важнейших практических рекомендаций по повышению производительности труда, рассмотрения всех факторов её роста

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

В ходе исследования трудовых ресурсов ООО «Сладков» было выявлено следующее.

Товарооборот в действующих ценах на протяжении отчетного периода увеличивается как по отношению к плану, так и по отношению к предшествующему периоду, но это происходит только за счет увеличения цен, т.к. товарооборот в фактических ценах снижается.

Сравнивая плановые и фактические показатели деятельности ОАО «ПОЗИТ» можно сделать вывод о том, что большинство фактических показателей превышают плановые.

Численность персонала ООО «Сладков» за исследуемый период ен меняется.

Также происходит снижение производительности труда на одного работника. Все это свидетельствует о низкой мотивированности работников на повышение результативности своего труда и соответственно о плохо налаженной работе кадровой службы, в обязанности которой входит разработка системы мотивации персонала.

Для повышения мотивированности работников необходимо тщательно продумать систему стимулирования труда.

Согласно приведенным расчетам экономическим эффектом совершенствованию системы мотивации персонала будет получение прибыли в размере 16359,2 - 2,4 = 16356,8 тыс. руб.

Кроме того, согласно рассчитанным данным, уровень производительности труда может быть увеличен вследствие внедрения научно-технического прогресса и рационального привлечения работников.

Список литературы

1. Бланк И.А. Основы финансового менеджмента. Т.2. -К.: Ника-Центр, (серия «Библиотека финансового менеджера», 2004. - 720 с.

2. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия, Учебник; 2-е изд., перераб. и доп. - М: ИНФРА-М, 2003. - 259 с.

3. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 768 с.

4. Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ хозяйственного состояния предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2004. - 216 с.

5. Маренкова Н.Л., Веселова Т.Н. Экономический анализ. Серия «Высшее образование». Ростов - на - Дону: Феникс, 2004. - 416 с.

6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004 - 344 с.

7. Управление организаций: Учебник / Под ред. А.Г. Поршева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 716 с.

8. Финансовый менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. проф. Н.Ф. Самсонова. - 2-е изд., доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004. - 415 с.

9. Финансовый менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. акад. Г.Б. Поляка. - 2-е изд., доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004. - 527 с.

10. Финансы предприятий: Учебник / Н.В. Колчина, Г.Б. Поляк, Л.П. Павлова и др.; Под ред. проф. Н.В. Колчиной. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 2003. - 413с.

11. Шуляк П.Н. Финансы предприятия: Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К⁰», 2005. - 712 с.

12. Экономический анализ: Учебник для вузов / Под ред. Л.Т. Гиляровской. - 2-е изд., доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 615 с.

13. Экономика организации (предприятия): Учебник / Под ред. Н.А. Сафронова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2004 - 618 с.

14. Экономика труда: (социально - трудовые отношения): Учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 736 с.

Размещено на Allbest.ru