Модели и механизмы оплаты труда на российских предприятиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

"Модели и механизмы оплаты труда на российских предприятиях"



Введение

Эффективное развитие и функционирование предприятий, в том числе и стратегически важных, зависит от добросовестной работы людей, занятых на таких предприятиях. Уровень качества проделанной работы и производительности труда во многом являются отражением организации оплаты труда на предприятии. Проблема справедливой увязки стоимости оплаты труда рабочего с результатами его деятельности являлась актуальной во все времена и остается таковой по сей день.

Топливно-энергетический комплекс является базой развития российской промышленности, тесно связан практически со всеми отраслями экономики. Особое место в составе ТЭК занимает электроэнергетика, которая является основой функционирования любых социально-экономических систем, что предопределяет ее исключительную роль в обеспечении экономической безопасности страны.

Существующие проблемы неэффективности электроэнергетических предприятий определили цель данной работы: оценка существующей системы оплаты труда и компенсаций в филиале ПАО «МРСК ЮГА» ? «Астраханьэнерго», а также разработка мероприятий по ее совершенствованию. Поставленная цель исследования обусловила необходимость решения следующих задач:

– изучение теоретических аспектов организации оплаты труда на предприятии;

– проведение анализа технико-экономических показателей деятельности «Астраханьэнерго»;

– проведение анализа существующей системы оплаты труда и компенсаций в «Астраханьэнерго»;

– формирование выводов и определение возможных путей оптимизации организации оплаты труда на предприятии «Астраханьэнерго».

Объектом исследования данной работы явился филиал ПАО «МРСК Юга» ? «Астраханьэнерго». Предметом исследования выступили экономические отношения, возникающие на предприятии в рамках оптимизации механизмов оплаты труда.

Основой исследования выступили труды российских и зарубежных авторов, нормативно-правовые акты Российской Федерации, данные бухгалтерской и управленческой отчетности, а также локальные нормативные акты филиала ПАО «МРСК Юга» ? «Астраханьэнерго».



1. Теоретические аспекты организации оплаты труда

1.1 Сущность и функции заработной платы

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата - это цена труда. Динамика и величина ее формируются за счет рыночных факторов и в первую очередь зависят от спроса и предложения;

б) заработная плата является денежным выражением стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется помимо условий производства еще и рыночными факторами, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации (специальности), а покупателями - предприятия (фирмы).

Купля-продажа рабочей силы происходит через оформление трудовых контрактов (договоров), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между наемным работником и работодателем.

Важным условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда представляет собой вознаграждение или заработную плату, которые получает работник за предоставление своей рабочей силы. Заработная плата конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т. д. в зависимости от системы оплаты труда.

Необходимо различать реальную и номинальную заработную плату. Номинальная заработная плата выражает собой общую сумму денег, полученных работником за свой труд: выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы.

Реальная заработная плата - это то количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Заработная плата играет большую роль в развитии экономики государства, роста благосостояния населения. В заработной плате получает выражение широкий аспект экономических отношений, сформировавшихся между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником роста благосостояния рабочих и служащих, а с другой, - важным рычагом стимулирования развития и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создание материальной заинтересованности работников в результатах труда.

Таким образом, заработная плата выполняет несколько функций:

? воспроизводственную;

? социальную;

? статусную

? стимулирующую;

? функцию формирования платежеспособного спроса работающих;

? регулирующую функцию;

? производственно-долевую функцию.

1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, то есть в определении такого размера заработной платы, который позволяет осуществить поддержание, а также улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность быть работоспособным. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей как будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

2. Социальная функция. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ, таких как качественный отдых, медицинские услуги, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т. д. Кроме того, заработная плата призвана обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

3. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие размера заработной платы трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в системе трудовых отношений. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Таким образом, размер вознаграждения за труд является одним из основных показателей данного статуса, а его сопоставление с трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

4. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: побуждение работника к трудовой активности, повышению эффективности труда, максимальной отдаче влечет за собой улучшение показателей предприятия. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых результатов труда.

Предприятия заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия.

6. Функция формирования платежеспособного спроса работающих. Данная функция заключается в определении покупательной способности рабочих, составляющих большую долю экономически активного населения. В свою очередь, это оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие данной функции проявляется через регулирование величины заработной платы для установления рациональных пропорций между товарным спросом и предложением.

5. Регулирующая функция - это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. При прочих равных условиях работник наймется на работу в то предприятие, где платят больше. Но и предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда существует под действием законов образования цены на труд.

7. Производственно-долевая функция заработной платы определяет долю труда в образовании цены товара, его долю в совокупных издержках производства. Эта доля позволяет установить степень дешевизны или дороговизны рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда. Предполагается обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом). [12, 27]

1.2 Эволюция моделей оплаты труда

промышленность оплата труд

Система оплаты труда - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. [28]

Формирование корпоративных систем оплаты труда российских организаций происходит с учетом влияния глобальных и национальных факторов, что делает актуальным изучение опыта международных корпораций. Анализ развития моделей оплаты труда в зарубежных странах позволяет выявить определенные закономерности, характерные для всех участников глобального рынка труда, учет которых может быть полезен в российской практике оплаты труда. Исследователи выделяют три этапа развития зарубежных моделей оплаты труда во второй половине ХХ ? начале XXI вв.

Первый этап связан с периодом интенсивного развития организаций со сложными иерархическими структурами (1950?1970-е гг.). С середины ХХ в. вплоть до 1970-х гг. модель оплаты труда «была неприкосновенной святыней» и находилась под усиленным контролем государства и профсоюзов. Большинству американских рабочих, 95 % которых работали в крупных корпорациях, платили базовую ставку, установленную в соответствии с коэффициентами сложности выполняемой ими работы. Используемая модель оплаты труда в этот период соответствовала задачам, в которых все решения принимало высшее руководство, менеджеры среднего и низшего звена несли ответственность за их реализацию, а от рядовых работников требовалось исполнять только то, что предписывалось должностными инструкциями. Для работников, выполняющих близкие по сложности функции, устанавливалась примерно равная заработная плата. Такая модель называлась традиционной системой компенсации или подходом «распределение зарплаты», при котором специалисты по оплате труда, управляя бюрократическими системами, обеспечивали высокую степень справедливости как в пределах одного предприятия, так и в разных организациях. Любую работу, выполняемую в компании, оплачивали по единому стандарту, что делало сопоставимой оплату труда каждого сотрудника с оплатой других работников в компании. Работник мог переходить из одного предприятия в другое, но повсюду использовалась одна и та же система оплаты труда. За работу, сопряженную с более высокой ответственностью, платили больше независимо от того, где находилось рабочее место. При таких обстоятельствах сопоставление видов работ и их оплата в разных компаниях, а также в отраслях осуществлялись по одним и тем же факторам и предполагался жесткий контроль заработной платы в компании высшим руководством, независимо от ее размеров. Увязка базовой оплаты с оценкой эффективности труда конкретных работников создавала иллюзию оплаты за эффективность: работники с высокой производительностью имели больший рейтинг и соответственно большие надбавки; работники с низкими рейтингами ? минимальные надбавки, а то и вовсе никаких надбавок.

Циклические экономические кризисы 1974?1975 гг. и 1980?1982 гг., имевшие место в США, Англии и ФРГ, а позже охватившие все развитые и развивающиеся страны, привели к росту безработицы и увеличили совокупные затраты предпринимателей на рабочую силу. При этом они росли быстрее, чем базовая заработная плата. Возрастающая конкуренция поставила перед американскими и западноевропейскими компаниями новые задачи в глобальном масштабе. Возросшая конкуренция в новой экономической ситуации, необходимость ускоренного экономического роста и структурной перестройки экономики потребовали от компаний гибкости, способности к новаторству. Традиционная система компенсации с ее жесткостью, «бюрократизмом», недостаточным учетом влияния внешних факторов и индивидуальных результатов труда сотрудников показала свою ограниченность в этих условиях.

Качественные модернизационные изменения в производстве и отраслях экономики 1980?1990-х гг. зарубежных стран позволяют выделить второй этап в развитии модели оплаты труда, сопровождающийся изменением спроса на рабочую силу, когда потребовались работники нового типа: не просто исполнители, а осуществляющие сложные технологические процессы, умеющие принимать решения и быть высоко ответственными за результаты. Повышение интеллектуальной составляющей трудовых функций потребовало изменения принципов оплаты труда. Был взят курс на индивидуализацию и гибкость заработной платы, которые обеспечивались дифференциацией размеров минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат; неодинаковым повышением заработков по категориям работников в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной платы; отказом от индексации заработной платы по мере роста цен; установлением персональных надбавок с учетом индивидуальных заслуг работников, а не их стажа; повышением основной заработной платы в соответствии с конкретными результатами; участием в прибыли и капитале.

Например, в США на подавляющем большинстве промышленных предприятий и в учреждениях сферы обслуживания в этот период стали применять систему оплаты труда с оценкой результатов работы. В отличие от ранее применяемых систем оплаты труда в пределах каждого квалификационного разряда рабочих или должностей служащих стали устанавливать определенный диапазон, позволяющий учесть индивидуальные результаты работы. Так, диапазон заработной платы у инженеров составлял от 60 до 80 %. «Bank of America» установил для 86 тыс. своих служащих систему зарплаты по итогам работы с использованием 200 специальных показателей. В состав оценочных показателей входили количество произведенных работниками выплат и вновь открытых лицевых счетов, число ответов на запросы по телефону. Полученные данные позволили классифицировать всех служащих на пять категорий. В высшей категории сотрудники получали премии на 40 % больше, чем в последней, сотрудники которой обязаны были в короткий срок повысить отдачу и перейти в следующую категорию, иначе они рисковали быть уволенными в первую очередь. Во Франции жесткую сетку тарифов пытались смягчить посредством индивидуализации зарплаты путем использования прибавки к ней на основе личных заслуг и достигнутых результатов. В отличие от оценки работ, объектом которой является содержание выполняемого труда, оценка заслуг связана с непосредственным исполнителем работ. Работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе, что должно найти отражение в заработной плате с помощью дифференциации окладов в рамках одного разряда или должности. Из пассивного, играющего роль дополнительного средства стимулирования, оценка заслуг стала активным элементом заработной платы работников. И если прежде заработная плата связывалась у специалистов со стажем, а в западноевропейских странах еще и с возрастом, то в 1980-е гг. оклад, премия и в ряде случаев косвенные выплаты ? с деловыми и личными качествами.

По мнению Р. Хендерсона, основное различие между методами оценки работ (заданий/ сложности труда) и основанными на них системами заработной платы в первой половине и в последней трети ХХ в. заключалось в следующем. В самом начале оно носило общий характер и разрабатывалось с ориентацией на все задания (работы) всех организаций, а в 1970?1990-е гг. в каждой организации стали использовать уникальные системы оценки должностей, соотнесенные с конкретными видами работ, знаниями и навыками, которыми должны обладать наемные работники именно данной организации.

К середине 1990-х гг. в большинстве американских и европейских компаний система оплаты труда в соответствии с коэффициентами сложности выполняемой работы практически уже не использовалась. Модель оплаты труда была представлена двумя основными структурными элементами: 1) базовой ставкой, определяемой навыками и квалификацией конкретного работника; 2) стимулирующими выплатами, зависящими от эффективности работы группы и (или) компании. Такая модель оплаты труда была названа гибкой моделью компенсации. Кроме того, расширение правительствами многих стран программ социальных гарантий и льгот для наемных работников (выходные пособия, пособия по безработице, медицинское и пенсионное страхование, др.) привело к быстро растущим расходам, что побудило работодателей ввести принципы гибкости и адресности для их сокращения.

В 1990-е гг. впервые в США была предложена концепция общего (суммарного) вознаграждения как новый подход в развитии компенсаций и социальных льгот в сочетании с другими материальными и нематериальными методами мотивации. Основоположниками концепции управления общим вознаграждением являются Э. Лоулер, П. Шустер, Ж. Зингхайм, Т.Фланнери и др. Концепция общего (суммарного) вознаграждения рассматривается как третий этап развития моделей оплаты труда в зарубежных странах. Ее отличительные характеристики связаны с использованием финансовых и нефинансовых форм вознаграждения персонала; интегрированной оценкой результатов работы персонала, детерминированных оценкой их профессиональных и личных качеств, обусловленных поиском путей эффективности деятельности компаний и новых инструментов ее оценки. Процесс управления эффективностью стал рассматриваться как стратегический и интегрированный подход к достижению устойчивого успеха организации, определяемого на основе системы показателей, в том числе показателей труда ее сотрудников и развития их способностей. При этом управление показателями труда возникло из давно установленных, но потерявших доверие систем оценки качества и управления по целям.

Развитию интегрированного подхода к управлению эффективностью организации способствовали разработки Р. Каплана и Д. Нортона, предложивших модель критериев и показателей эффективности для каждого организационного уровня (подразделения), построенного на основе причинно-следственных связей, достижение которых направлено на реализацию стратегии организации. При этом оценка результатов деятельности осуществляется как финансовыми, так и нефинансовыми показателями. Последнее обстоятельство позволило широко использовать в зарубежной практике управления человеческими ресурсами и оплате труда (позже и в России) оценку профессиональных знаний и навыков, личностных качеств сотрудников с использованием нефинансовых критериев, например «удовлетворенность» внутреннего и внешнего клиента в системе управления эффективностью.

Новый подход к управлению показателями труда предполагает интегрированную оценку того, что люди делают (работа), как они это делают (поведение) и чего они достигают (результаты). Наиболее значимыми факторами в политике оплаты труда стали: усиление связи с результатами бизнеса, контроль расходов, поддержка организационных изменений, внимание к подбору и удержанию персонала. В модели оплаты труда при обосновании уровня базовой части заработной платы стали использовать данные рыночных обзоров; проектировать расширенные тарифные диапазоны для базовой части заработной платы за счет сокращения количества разрядов (грейдов); использовать системы оплаты труда, основанные на оценке индивидуальной эффективности; компетентности персонала; на его вкладе в общие результаты; на командной работе; с учетом стажа работы. В ходе опроса, проведенного компанией Тауэрс Перрин (Towers Perrin) в конце 1990-х гг. в 13 европейских странах, 93 % фирм-респондентов использовали системы оплаты в соответствии с индивидуальными результатами. Даже в Японии, известной своим подходом к оплате труда на основе должности, возраста и стажа работы, некоторые крупные компании заменили традиционную систему пожизненного найма и соответствующую ей систему оплаты труда на оплату по результатам (10,8 % обследованных компаний); компания «Хитачи» использует управление результатами, в основе которого ? оплата на основе достижения поставленных целей (32,4 % обследованных компаний). Однако эта система применяется в основном для менеджеров, а не для сотрудников нижнего уровня. Увеличение количества программ оплаты труда за эффективность в японских компаниях и более высокие размеры бонусов менеджеров компании «Тошиба» (37 % всех денежных выплат) в сравнении с размерами бонусов типичного американского менеджера (10 %), по мнению Дж. Милковича и Дж. Ньюмана, является подтверждением изменений политики заработной платы «старшинство?стаж».

Несмотря на то, что в последнее десятилетие происходит изменение систем оплаты труда в японских компаниях в направлении более тесной связи с результативностью бизнеса, тем не менее, укрепление системы оплаты труда основано на грейдах (разрядах), предусматривающих традиционную оценку навыков персонала.

По мнению П. Т. Чингоса, «оплата по результату» ? это очень непростой вопрос в условиях быстро меняющейся деловой среды. Используя такую систему оплаты труда, компания рискует поощрять личный интерес работников в ущерб их преданности организации, так как измерение индивидуальных результатов и вознаграждение на их основе становятся инструментами контроля. На самом деле в центре внимания должны быть цели бизнеса, а не задания. Эту точку зрения поддерживают Дж. Шустер и П. Зингхайм, обобщая результаты своего исследования практики компенсаций и управления человеческими ресурсами в финансовых организациях до и после финансового кризиса 2008 г. «Система оплаты за работу, а не за мастерство и компетентность не соответствовали потребностям бизнеса во время кризиса».

Таким образом, с начала 2000-х гг. модель общего (суммарного) вознаграждения становится преобладающей и реализуется глобальными корпорациями на национальных рынках труда в качестве наиболее эффективной модели вознаграждения. В конце ХХ ? начале ХХI вв. зарубежные исследования оплаты труда наемных работников были нацелены на обоснование, формирование и развитие модели оплаты труда, определяющей эффективность деятельности организации, выходящей за рамки традиционной компенсационной системы. Для традиционного (старого) подхода в оплате труда характерны привычные стандартные тарифные ставки заработной платы, отчисления в пенсионный фонд, страхование здоровья, жизни. В качестве дополнительных социальных выплат и компенсаций, получаемых работниками опосредованно, могут использоваться программы поддержания здорового образа жизни или частичная оплата за обучение. При использовании нового подхода в оплате труда был принят интегрированный подход, объединяющий финансовые (прямые) и нефинансовые (относительные/ косвенные) формы вознаграждения персонала: зарплата, социальные программы, в том числе программы поддержания баланса между работой и жизнью, признание за заслуги и отличную работу, развитие и карьерный рост. Социальные выплаты и льготы становятся значительно разнообразнее, чем при традиционном подходе.

Эмпирический анализ развития моделей оплаты труда в зарубежных странах показывает, что аналогичные тенденции в настоящее время отмечаются в российских организациях, но с определенным временным лагом. Так, в развитых зарубежных странах переход от традиционных систем оплаты труда к использованию гибких систем оплаты труда на основе уникальных систем оценки должностей в конкретных организациях произошел в 1970?1990-е гг., а в России такие системы стали использовать с начала
XXI в. Однако, процесс конвергенции систем оплаты труда ускоряется. Некоторые российские организации, так же как и зарубежные корпорации, начинают использовать подход суммарного вознаграждения. [16, 27]

1.3 Применяемые формы и системы оплаты труда в Российской Федерации

промышленность оплата труд

Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации определение понятия «Заработная плата» звучит следующим образом: заработная плата (оплата труда работника) ? вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). [1] Данное определение законодательно подчеркивает сложившуюся модель оплаты труда в России и принципы компенсационного вознаграждения работников за труд.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда, тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю результата, например, выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В Российской Федерации предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся еще в прежней экономической системе, что видно даже исходя из определения заработной платы по ГК РФ. Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива. Заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т. е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику неизвестен.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда являются:

? система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;

? комиссионная система оплаты труда;

? система «плавающих окладов».

Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда может применяться:

? на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

? на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учетом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

Оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

При системе плавающих окладов сотрудники получают деньги в зависимости от результата их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент. Сумму, выдаваемую сотруднику, рассчитывают как произведение оклада на коэффициент повышения (понижения) зарплаты. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно.

Существует множество комбинированных систем оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них.

Система оплаты труда с групповым премированием. При такой системе оплаты труда устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется какая-либо из формул, применяющихся при расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию. Премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Заработная плата при бонусной системе состоит из двух частей: оклада и премии. Размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации. Бонусная система оплаты труда применяется, например, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации (например, работников торговли, сферы услуг).

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить свое отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объем работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, окладная и т. д.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

З_п.м. = Т_ч * Ч_ф,

где Ч_ф - фактически отработанное количество часов в месяце.

Повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели. На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий:

1) наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

2) выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника;

3) создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы;

4) надлежащий учет результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровню выполнения норм.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Ред= Т_ст/Н^ч_выр или Ред = (Т_стЧТ_см)/Н^см_выр,

где Т_ст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т_см - продолжительность смены, ч;

Н^ч_выр, Н^см_выр - норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Р_ед - расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Р_сд = Т_ст* Н_вр,

где Н_вр - норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда - когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

З_ед = Р_ед*В,

где З_ед - сдельный заработок, руб;

Р_ед - расценка;

В - количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная - когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

З_сд.пр = З_сд + З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд * (1+ П_пр/100) ,

где З_сд.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

З_пр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

П_пр - процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

? за объем работы в пределах трудовой нормы - по стабильной расценке;

? за объем работы, превышающий нормы выработки - по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или при выходе на новый рынок. Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:



Р_к = ,

где Р_к - косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Т_с - тарифная ставка, руб. и коп.;

Q - нормируемый объем основных работ, которые обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т. д.

При применении аккордной системы совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

Р_ак = .

При коллективной форме труда по формуле:

Р_ак =,



где Р_ак - аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

P_i - расценка i-го вида работ, руб. и коп;

g_i ? объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q - общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

З_ак = .

Аккордно-премиальная система означает, что за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия.

Коллективная (бригадная) система - заработок каждого работника зависит от конечных результатов работы всей бригады, участка и т. д. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т. д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

Р_б= или Р_б=,

где Р_б - бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Т_с - тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Н_вр - норма времени;

Н_выр - бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

З_б=. [12, 22]

Таким образом, те или иные системы оплаты труда сформированы в соответствии с основополагающими принципами, которые эволюционировали с развитием оплаты труда в зарубежных странах. В России же оплата труда работника, в основном, происходит согласно первому этапу формирования моделей оплаты труда, в котором отсутствует индивидуализация и гибкость заработной платы. Однако, сегодня также существуют системы оплаты труда, напрямую увязывающие качество и количество проделанной работы, которые стимулируют работника на достижение лучших показателей.



2. Анализ деятельности филиала ПАО «МРСК ЮГА» ? «Астраханьэнерго

2.1 Характеристика филиала ПАО «МРСК ЮГА» ? «Астраханьэнерго» и основные технико-экономические показатели

Астраханская энергосистема расположена на территории Астраханской области общей площадью 44,1 тысяч квадратных километров и населением 1 млн. человек, входящей в состав Южного федерального округа и граничащей с Казахстаном. В Астраханской области 11 экономических районов. В настоящее время Филиал ПАО «МРСК Юга» ?«Астраханьэнерго» является Региональной распределительной сетевой компанией, включающей 16 районов электрических сетей (РЭС), расположенных на территории города Астрахани и во всех сельских районах.

Основными видами деятельности Филиала ПАО «МРСК Юга» ? «Астраханьэнерго» являются:

? оказание услуг по передаче электрической энергии;

? оказание услуг по технологическому присоединению (подключению) к электрическим сетям.

Приказами ГПК от 30 декабря 1963 года № 277 и Районного энергетического управления «Волгоградэнерго» от 28 января 1964 года № 10 на базе Астраханского областного «Сельэнерго» и цеха электрических сетей Астраханской ГРЭС 28 января 1964 года создано предприятие «Астраханские электрические сети».

Структура созданного предприятия электрических сетей ? четыре района электрических сетей: Центральный, Владимировский, Наримановский, Енотаевский с Харабалинской ДЭС с количеством подстанций ? 20, линий электропередачи 35 кВ ? 106,67 км.

В 1982 году, в связи с административным делением, на предприятии организовано семь районов электрических сетей, расположенных на территориях соответствующих административных районов города Астрахани.

1983 году была образована Астраханская энергосистема с выделением из Районного энергетического управления «Волгоградэнерго». На момент образования в состав энергосистемы вошли:

? 2 электросетевых предприятия (Астраханские и Ахтубинские электрические сети);

? Астраханская ГРЭС установленной электрической мощностью 100 МВт;

? Астраханская ТЭЦ-2, находившаяся в стадии строительства;

? Астраханьэнергосбыт.

В последующем РЭУ «Астраханьэнерго» было преобразовано в ПОЭиЭ «Астраханьэнерго» (производственное объединение энергетики и электрификации «Астраханьэнерго»), на базе которого в 1992 году путем приватизации было образовано АО «Астраханьэнерго.

В 2004 году началась реализация проекта реформирования ОАО «Астраханьэнерго». 28 ноября 2003 года Совет директоров принял решение о начале реализации Проекта реформирования. 28 июня 2004 года общее собрание акционеров приняло решение о реорганизации Общества в форме выделения ОАО по направлениям бизнеса. 11 января 2005 года были зарегистрированы:

? ОАО «Астраханская региональная генерирующая компания»;

? ОАО «Астраханская энергосбытовая компания»;

? ОАО «Астраханская энергетическая управляющая компания».

В настоящее время Филиал ПАО «МРСК Юга» ? «Астраханьэнерго» ? это региональная распределительная сетевая компания, основной деятельностью которой является оказание услуг по передаче и распределению электроэнергии, срок деятельности компании неограничен. В четвертом квартале 2007 года приобретено имущество ? электросетевые объекты МУП г. Астрахани «Астркоммунэнерго», МО «Город Ахтубинск», МО «Сеитовский сельсовет» Красноярского района, МО «село Успенка» Ахтубинского района.

31 октября 2007 года открылся Центр обслуживания клиентов (ЦОК), одно из важнейших направлений работы с потребителями в части предоставления услуг:

? по присоединению потребителей к электрическим сетям, увеличению мощности;

? по продлению и переоформлению существующих технических условий;

? по предоставлению консультаций по срокам и процедуре выдачи технических условий и подключения к электрическим сетям;

? по оформлению (переоформлению) договоров энергоснабжения;

? по организации учета электроэнергии.

22 декабря 2007 года введена, после реконструкции, первая очередь подстанции «Царевская».

В четвертом квартале 2007 года приобретено имущество ? электросетевые объекты МУП г. Астрахани «Астркоммунэнерго», МО «Город Ахтубинск», МО «Сеитовский сельсовет» Красноярского района, МО «село Успенка» Ахтубинского района. Для обслуживания приобретенного электросетевого оборудования в январе 2008 года образованы четыре района электрических сетей: Заболдинский, Центральный, Трусовский, Северный.

21 января 2008 года внеочередным собранием акционеров Общества было принято решение о реорганизации ОАО «Астраханьэнерго» путем присоединения к ОАО «МРСК Юга». В результате реорганизации Общества, с 31 марта 2008 года «Астраханьэнерго» начало работу в качестве одного из пяти филиалов ОАО «МРСК Юга». С 31 марта 2008 года Центральная группа подстанций переименована в Городской РЭС. Количество РЭС, входящих в филиал ОАО «МРСК Юга» ? «Астраханьэнерго» ? 16.

Филиал ОАО «МРСК Юга» ? «Астраханьэнерго» обеспечивает передачу электроэнергии в следующих муниципальных образованиях:

1.г. Астрахань (Производственное отделение «Астраханские электрические сети» (Центральный, Трусовский, Заболдинский участки);

2.г. Ахтубинск (Ахубинский район электрических сетей);

3.г. Знаменск (Северный район электрических сетей);