Оплата труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст]

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Принципы и формы оплаты труда в рыночной экономике

1.1 Принципы организации оплаты труда

1.2 Формы оплаты труда

2. Системы оплаты труда в рыночных условиях

2.1 Теоретические основы оплаты труда в рыночной экономике

2.2 Основные системы оплаты труда

2.3 Государственное регулирование оплаты труда

Заключение

Список использованных источников

Приложение Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы заключается в том, что необходимо досконально знать все методы начисления заработной платы для того, чтобы при работе на предприятии «не обидеть» никого из рабочих. Знание всех форм и систем оплаты труда позволит грамотно строить оплату труда на предприятии с наименьшими издержками для предприятия и наибольшей выгодой для рабочего. Далее следует рассмотрение конкурентного положение на рынке миксеров Украины, основные производители, характеристики товаров. При этом одно предприятие будет рассмотрено более конкретно.

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное обычно в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Оплата труда, ее организация - один из важнейших элементов нашего общества. За многие годы в нем накопилось немало проблем как чисто экономических, так и социальных, нравственных. Под оплатой труда понимают часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику нанимателем в денежной форме.

С изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают принципы и формы оплаты труда и материального стимулирования результатов труда работников.

Учитывая актуальность данной проблемы, мой индивидуальный проект посвящен рассмотрению принципов и форм оплаты труда в рыночной экономике и возрастанию роли материальной заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Целью написания проекта явилась полная и всеобъемлющая характеристика организации оплаты труда и материального стимулирования.

Исходя из цели, выделены следующие задачи:

- изучить принципы и формы оплаты труда в рыночной экономике;

- выявить принципы материального стимулирования и его роль в условиях рынка;

- попытаться выявить цели и проблемы реформ оплаты труда в экономике России.

Экономическая либерализация в России в сочетании с экономическим ростом способствовали постепенному превращению государственно-монополизированной экономики в конкурентный рынок, смену товарного дефицита дефицитом денежных средств, трансформацию проблем снабжения предприятия в проблемы сбыта работ и услуг.

Совершенствование трудовых показателей становится сегодня одним из важнейших элементов развития предприятия. Предприятие, эффективно использующее свои трудовые ресурсы, быстрее реагирует на изменения, происходящие на рынке, и получает существенные преимущества в конкурентной борьбе. рыночный труд конкурентный миксер

Различные вопросы повышения эффективности трудовой деятельности рассматриваются в трудах зарубежных ученых. За последнее время появилось много отечественных работ на эту тему.

Предмет исследования является заработная плата, формы и системы оплаты труда.

Объект исследования - предприятие.

Автор индивидуального проекта в своей работе использовал федеральные законы, учебные пособия, периодические издания и интернет- источники.

Индивидуальный проект состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, содержит двадцать три страницы, три рисунка, одну формулу, одно приложение.



1. ПРИНЦИПЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ

1.1 Принципы организации оплаты труда

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Сергеев И. «Экономика предприятия» -- М,: Фис, 2012 - 304 с.;

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма. Басовский Л.Е. «Прогнозирование и планирование в условиях рынка. Учебное пособие» -- М. : ИНФРА-М, 2001 - 260 с.;

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда , видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости. Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

1.2 Формы оплаты труда

Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между нанимателем и работником ценой его рабочей силы. Обычно выделяют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную.

- прямая сдельная;

- простая повременная;

- бестарифная;

- сдельно - премиальная;

- повременно-премиальная;

- аккордная;

- повременная с нормированным заданием;

- косвенная сдельная;

- сдельно-прогрессивная;

- окладная.

При сдельной системе оплата труда работников производиться за количество выработанной продукции по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: сдельно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная сдельная. Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время.

Сдельная форма оплаты труда экономически целесообразна при наличии:

1) Системы нормирования труда

2) Точного учёта количественных результатов труда.

3) Правильной организации труда.

4) Обеспечение стабильности производства.

Сдельно - премиальная система это, когда рабочему сверх заработка выплачивается премия за достижение определённых качественных показателей, перевыполнения требуемой нормы и т.п. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение.

Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам. Эта система в наибольшей степени позволяет реализовать стимулирующею функцию за счёт премии. При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции или выполненной работы с учётом квалификации работника. Гончарова С.Ю. «Маркетинг: курс лекций» -- Х.: ИД ИНЖЭК, 2013 - 140 с.;

Выделяют сдельно-прогрессивную систему, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы. Сверх норма рассчитывается по более высоким расценкам, чем выплаты в пределах выполнения норм.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для вспомогательных рабочих занятых на обслуживающих работах. Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

По аккордной системе зарплата выплачивается за стадии выполнения работ или за весь объём выполненной работы. Повременная система оплаты труда сводится к оплате за отработанное в соответствии с квалификацией работника. Она используется там, где невозможно количественно определить результаты деятельности работника, она не зависит от количества выполненной работы.

Бывают часовые, дневные, месячные тарифные ставки. Повременная оплата труда, как правило, применяется в сочетании с установленными нормированными заданиями или нормами обслуживания. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную, окладную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, рассчитывается как произведение часовой или дневной тарифной ставки рабочего определённого разряда на количество отработанного времени в часах или днях.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия (устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке) за обеспечение определенных количественных или качественных показателей.

Окладная система устанавливает определённый оклад в соответствии с занимаемой должностью.

Повременная с нормированным заданием- в этой системе работнику или всему коллективу устанавливают план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени с соблюдением норм качества конечного продукта. Смешанная форма оплаты труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда. К смешанной форме оплаты труда относят бестарифную систему. Она основана на распределении денежных средств на оплату труда по различным подразделениям предприятия или работникам по различным критериям, таким как квалификация, эффективность труда и д. р.



2. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ

2.1 Теоретические основы оплаты труда в рыночной экономике

Заработная плата является формой распределения доходов предприятия и представляет собой вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое собственник или уполномоченный им орган выплачивается работнику за выполненную им работу.

Различают основную и дополнительную заработную плату:

Основная заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки обслуживания; должностные обязанности). Устанавливается в виде тарифных ставок(окладов) и сдельных расценок для рабочих или должностных окладов для служащих.

Дополнительная заработная плата - это заработная плата, начисленная за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность, за особые условия труда. Она включает доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, установленных действующим законодательством, премии за производственные результаты, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Наряду с этими видами оплаты труда в Законе Украины «Об оплате труда» указаны другие поощрительные и компенсационные выплаты, к которым относятся: выплаты в форме вознаграждения по итогам работ за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие выплаты, не предусмотренные действующим законодательством или производимые сверх представленных законами норм. Основная и дополнительная заработная плата, включая любые виды денежных и материальных доплат, исчисленные согласно принятым на предприятии системам оплаты труда формируют на предприятии фонд оплаты труда. Другие поощрительные и компенсационные выплаты в него не входят, а образуют вместе с ним фонд потребления.

Фонд оплаты труда - это источник средств, предназначенных для выплаты заработной платы и выплат социально характера.

Заработная плата работника предприятия определяется, исходя из количества и качества затраченного труда, материальной заинтересованности в результатах труда, принципа дифференциации уровня оплаты труда различных групп и категорий работающих, сохранения индивидуальных интересов с коллективными. Зайцев Н. «Экономика промышленного предприятия» -- М.: ИНФРА-М, 2010 - 336 с.;

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

К рыночным факторам относят:

- складывающиеся спрос и предложение на рынке труда - снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на труд и ухудшению условий найма и наоборот;

- полезность ресурса для предпринимателя - дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек;

- эластичность спроса на руд по цене - повышение цены ресурса (рост ставки заработной платы и др.), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на руд, а следовательно , к ухудшению условий найма;

- взаимозаменяемость ресурсов - возможность замещения живого труда более производительной техникой;

- изменение цен на потребительские товары и услуги - рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой, в первую очередь, рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

Нерыночные факторы:

- меры государственного регулирования заработной платы - связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных

законодательством компенсационных доплат;

- соотношение сил между профсоюзом и работодателями - на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения;

- конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника - отданного фактора прямо зависит величина заработной платы.

Выделяют следующие принципы оплаты труда:

- предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в выборе форм и систем выплаты заработной платы;

- оплата в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

- материальная заинтересованность работников в конечном результате труда;

- усиление социальной защищенности работников;

- опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

- формирование фонда оплаты труда;

- нормирование труда;

- нстановление тарифной системы;

- выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения. Она состоит из следующих элементов:

- тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

- тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1 разряда) в единицу времени;

- тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

- районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных регионах;

- доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу в ночную смену и др.

2.2 Основные системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму)труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Для повременной формы оплаты труда характерны такие системы заработной платы:

1)При простой повременной системе заработная плата рабочего зависит от его квалификации и отработанного времени.

Материально эта оплата труда не побуждает рабочего к увеличению выработки, повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов. Поэтому в промышленности она применяется редко.

2)Чаще применяют повременно-премиальную систему. При этом сверх повременной заработной платы по тарифным ставкам и отработанному времени предусматривается выплата премии при достижении определенных количественных и качественных показателей в труде: перевыполнение планового задания, экономия материальных ресурсов, обеспечение высокого качества работы и др. В этом случае заработок рабочего равен:

ЗП = СТ * ФВР *КТ * (1 + (p + k * n) / 100), (1)

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования;

СТ - ставка;

ФВР - графические дни;

КТ - коэффициент.

3)Косвенно-сдельная система заработной платы применяется для стимулирования производительности труда вспомогательных и обслуживающих рабочих. Для этого рассчитывают косвенные расценки, устанавливаемые на единицу продукции, произведенной рабочими цеха, который обслуживают вспомогательные рабочие. По такой системе оплачиваются наладчики станков, транспортные рабочие и др. косвенная расценка определяется по формуле:

Рк = m / n, (2)



где m - тарифная ставка вспомогательного рабочего;

n - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим, дет./ч.

Заработная плата вспомогательного рабочего в данном случае будет иметь вид:

ЗП = Рк * Qi, (3)

где Qi - объем произведенной продукции i-м основным рабочим, обслуживаемым данным вспомогательным рабочим, шт..

4)Аккордная система оплаты труда предусматривает установление определенного объема работ и общей величины заработной платы за эту работу.

Заработная плата выплачивается после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. В случае качественного выполнения задания при одновременном сокращении сроков предусмотрена премия.

5)Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату труда по нормальным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.

6)Также существуют бестарифная и контрактная системы оплаты труда.

По бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работников;

- коэффициента трудового участия;

- фактически отработанного времени.

Процесс начисления заработной платы определяется в такой последовательности:

- определяется фонд оплаты труда по предприятию за отчетный период;

- определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками предприятия;

- рассчитывается доля фонда оплаты труда на оплату 1 балла;

- начисляется заработная плата каждому работнику.

2.3 Государственное регулирование оплаты труда

Опыт стран с развитой рыночной экономикой и постсоциалистических государств свидетельствует о необходимости сохранения регулирующих воздействий со стороны органов государственной власти и управления на заработную плату. К основным элементам механизма государственного регулирования оплаты труда относятся:

- тарифная система оплаты труда;

- минимальный потребительский бюджет;

- минимальная заработная плата.

Тарифная система занимает центральное место в механизме дифференциации заработной платы.

Основные положения формирования тарифной системы оплаты труда состоят в следующем: во-первых, тарифные ставки и оклады являются государственными гарантиями минимальных уровней оплаты труда; во-вторых, предприятия могут самостоятельно устанавливать любые размеры (не ниже минимума) как ставок и окладов, так и др. составляющих заработка.

Определенный интерес представляет сравнительная характеристика факторов, формирующих тарифную систему.

Западноевропейский Квалификационные группы в зависимости от времени обучения, производственного опыта Японский Анкетные данные: пол, образование, стаж, формы работы по найму (постоянные, временные, поденные, командировочные)

В зависимости от суммы баллов, определенных для каждого фактора, производится распределение работ по разрядам. Грузинов В. «Экономика предприятий» -- М.: Финансы и статистика, 2010 - 208 с.;

Минимальный потребительский бюджет представляет собой денежную оценку минимальных благ и услуг, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы работающих и нормальную жизнедеятельность нетрудоспособных членов общества. Именно этот показатель является социальным нормативом, стандартом, включающим научно обоснованные нормы и нормативы по продуктам питания, важнейшим непродовольственным товарам и услугам. Минимальный потребительский бюджет рассчитывается на основе потребительской корзины.

Потребительская корзина бывает 2 видов: минимальной и иррациональной.

Существует 2 метода разработки минимального потребительского бюджета: статистический и нормативный.

Статистический метод для определения потребительских расходов населения пользуется данными обследований бюджетов семей. Однако этот метод не может быть взят за основу по причине недостаточной репрезентативности данных обследований бюджетов семей. поэтому в большей мере используется второй метод - нормативный. Для разработки минимального потребительского бюджета используются нормы и нормативы по продовольственным товарам.

Минимальная заработная плата - это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником норму труда (объем работ).

Экономический смысл минимальной заработной платы заключается в поддержании способности работающего к производительному труду и воспроизводству рабочей силы.

Государственное регулирование заработной платы осуществляется путем периодического пересмотра ее минимального размера с учетом реальных условий воспроизводства рабочей силы и ее стоимости.

Основные недостатки минимальной заработной платы сводятся к следующему:

- за ряд последних лет минимальная заработная плата по отношению к минимальному потребительскому бюджету значительно уменьшилась;

- поскольку минимальная заработная плата систематически пересматривается, она перестает быть базой и теряет свою нормативность;

- с минимальной заработной платой связано не количество и качество труда, а размеры тарифов (штрафы и др.);

- минимальная заработная плата стимулирует инфляцию.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование сферы оплаты труда и стимулирования наемных работников позволяет сделать ряд выводов. Совершенствование систем оплаты труда может дать нам уже сейчас рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. Работник сейчас заинтересован даже в малом повышении заработной платы.

Данное исследование показывает, что эффективность труда и количество произведённой продукции зависит от выбранной предприятием формы материального стимулирования и оплаты труда.

В России организация оплаты труда является наиважнейшим стимулом, и влияет на производственный процесс в целом. Усиление зависимости оплаты труда от конечных результатов работы коллектива и каждого работника, повышение ее стимулирующей роли вот залог успеха для предпринимателя. Разносторонние меры по повышению и совершенствованию оплаты труда должны способствовать выполнению ее экономической роли как стимула для расширения и развития производства.

Грамотная политика государства в области оплаты труда может сыграть важнейшую роль в стабилизации всей экономики страны, поможет преодолеть проблему неравенства распределения доходов.

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами оплаты труда являются повременная и премиальная. Остальные формы и системы оплаты труда являются дополнительными и базируются на вышеперечисленных. При этом организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

За долгие годы капиталистический мир выработал многие эффективные системы заработной платы, побуждающие рабочего к высокопроизводительному и качественному труду. Фирмы развитых стран имеют большой опыт в разработке систем оплаты труда в условиях рыночной экономики. И задача отечественных экономистов по труду - изучить этот опыт и творчески использовать при построении систем оплаты труда с учетом нашей специфики, особенностей и традиций.

Наличие в современной системе оплате труда различных форм, безусловно, является очень важным сточки зрения заинтересованности работником в качестве выполненной им работы, если от этого зависти его заплата. С другой стороны. Система оплаты труда должна быть понятна каждому работнику, и это является, на мой взгляд, основой современных форм оплаты труда. Работник, принявший и участие в разработке системы оплаты труда и понявший эту систему будет работать значительно эффективнее. И доходы предприятия при таком подходе к оплате труда будут увеличиваться, это вовсе не означает, что следует отказываться от традиционных форм оплаты труда, а именно повремённой и сдельной, но их необходимо совершенствовать, например, применить к каждой из них элементы современных форм оплаты труда.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)

2. Кодекс Законов о труде Украины - КЗоТ Украины с изменениями от 28.01.2016

3. Алехина О., «Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы» // Человек и труд, 2010 г., № 1.стр.90-92.

3. Афанасьев Н.В., Гончаров А.Б. «Экономика предприятия: Учебное пособие для самостоятельного изучения дисциплины» -- Х.: ИД ИНЖЭК, 2003 - 410 с.;

4. Басовский Л.Е. «Прогнозирование и планирование в условиях рынка. Учебное пособие» -- М. : ИНФРА-М, 2001 - 260 с.;

5.Волкова О.И. Экономика предприятия: учебник» / - М.: ИНФРА-М, 2010 - 520 с.;

6. Гончарова С.Ю. «Маркетинг: курс лекций» -- Х.: ИД ИНЖЭК, 2013 - 140 с.;

7. Грузинов В. «Экономика предприятий» -- М.: Финансы и статистика, 2010 - 208 с.;

8.Губанов С., «Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки)» // Экономист, 2014 г., №3 стр. 45-48

9.Евсеева Т. Р., «Организация и виды материального стимулирования работников»,2011г., том 1, стр. 65

10.Евстигнеева Л., «Российская реформа в контексте теории Кейнса» //Вопросы экономики, 2010г., №3 стр. 95-110

11. Зайцев Н. «Экономика промышленного предприятия» -- М.: ИНФРА-М, 2010 - 336 с.;

12.Ильина А.И. Экономика предприятия: учебное пособие» / .- М.: Новое знание, 2014 -672 с.;

13. Кокин Ю., «Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России» // Человек и труд, 2014г., №7. стр. 83-87.

14. Комарова Н., «Мотивация труда и повышение эффективности работы» // Человек и труд, 2012г., №10. стр. 90-92.

15. Куликов А., «Мотивация и производительность труда.» // Консультант директора, 2013г., №19. стр. 22.

16. Менар К. «Экономика организаций» -- М.: ИНФРА-М, 2010 - 160 с.;

17. Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф., «Оплата труда и материальное стимулирование.», 2015г., том 1, стр.90-115.

18.Орлова П.А Экономика предприятия: учебное пособие / Орлова - Х.: ИД ИНЖЭК, 2010 - 400с.;

19. Павловский С., «Реформы на скорую руку» // Финансовая Россия, 2010г., №20. стр. 4,9.

19. Сергеев И. «Экономика предприятия» -- М,: Фис, 2012 - 304 с.;

20. Спицын Н.В. Заработная плата: сборник нормативных документов (на 15 января 2004 г.) -- Х.: Конус, 2014- 192 с.;

21. Трощенкова Т., «Совершенствовать материальные стимулы.» // Экономика сельского хозяйства России, 2013г., №6.стр.28.

22. Хибовская Е.А., «Динамика и фактор оплаты труда» // Общество и экономика, 2055г., № 5-6. стр.100-108

23. Шомов Е.М., Читов В.А., «Организация и виды материального стимулирования работников» // Главбух, 2015г.,№2.стр. 53-58.Щивориц К.В.



ПРИЛОЖЕНИЕ СРАВНИТЕЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ СДЕЛЬНОЙ И ПОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

	Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
Работодатель	1. Работник заинтересован в увеличении выработки. 2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. 3. Снижение издержек контроля за работником. 4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты - сигнал о желании работать производительно.	1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции. 2. У работника выше чувство сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров.
Работник	1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. 2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.	1. Определенность и относительная стабильность заработка. 2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе.

Размещено на Allbest.ru