Економіка праці та соціально-трудові відносини

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. На основі статистичних даних проаналізуйте рівень доходів, структуру доходів та витрат працівників Тернопільської області. Зробіть висновки, побудуйте графіки і діаграми.

Таблиця 1. Доходи та витрати населення Тернопільської області (млн. грн.)

Мал.1

Проаналізувавши розмір доходів працівників Тернопільської області за 2010 - 2012 роки, можна зробити висновок про те, що обсяг доходів кожного року зростає.

З даних таблиці видно, що доходи населення працівників зросли протягом 2011 року на 2728 млн. грн. у порівнянні з 2010 роком. У 2012 році спостерігається зростання в обсязі 2632 млн. грн у порівнянні з 2011 роком. Наявний доход в 2012 році становив 18774 млн. грн., що на 2632 млн. грн. більше ніж в 2011 році і на 5360 млн. грн більше, ніж у 2010 році.

Мал. 2

При аналізі доходів працівників у 2012 році слід зробити висновок про те, що найбільша частка у структурі доходів (38 %) належить соціальним допомогам та іншим одержаним поточним трансфертам. Значно меншими є доходи, одержані за рахунок заробітної плати (26 %). Найменшими за розмірами залишаються доходи, які отримані як прибуток та як змішаний дохід (16%).

Дослідження витрат працівників Тернопільської області у 2012 році свідчить про те, що у поточному році придбання товарів та послуг складало 84 %. Набагато меншу частину у складі витрат становить приріст фінансових активів і поточні податки на доходи, майно та інші сплачені поточні трансферти ( 6% і 5% відповідно). Найменшу частку у структурі витрат становить нагромадження нефінансових активів, яке дорівнює всього лише 1%.

Мал.3

Таким чином, проаналізувавши і доходи, і витрати працівників можна зробити висновок про те, що загалом спостерігається позитивна динаміка. Підвищення доходів населення області сприяє становленню середнього класу, а саме середній клас вважається основою соціальної стабільності у державі. Крім того, середній клас є головним платником податків. Він здатен визначати споживчу поведінку населення, параметри і структуру внутрішнього ринку. Але сьогодні процес формування середнього класу не тільки в Тернопільській області, а загалом по Україні відбувається занадто повільно.

2. Обґрунтувати основні принципи побудови посадових окладів у сучасних економічних умовах

Використання передбачених раніше методологічних підходів до диференціації оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців дає можливість підприємствам поступово пристосуватися в умовах зміни форм господарювання і виробництва.

Різниця в методологічних підходах побудови тарифних сіток та схем посадових окладів призводила до необґрунтованого зближення співвідношень в оплаті праці робітників та керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців середньої ланки, оскільки в тарифних сітках робітників передбачалося прогресивне за їхніми розрядами зростання тарифних ставок з підвищенням складності праці, а в схемах посадових окладів, особливо професіоналів, фахівців та технічних службовців, це зростання було значно меншим або з підвищенням складності праці було і регресивним.

Виходячи з цього виникає необхідність у побудові системи організації оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців на нових методологічних підходах, які б мали обґрунтовані взаємозв'язки з системою організації оплати праці робітників і в той же час забезпечували обґрунтовані міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в ставках оплати праці в залежності від її складності та функціональних особливостей.

Такі можливості для підприємств забезпечує їхня правова самостійність у формуванні системи організації оплати праці усіх категорій працівників.

Основи побудови схем посадових окладів з оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців

Основними параметрами побудови схем посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців є:

- розміри мінімального та максимального посадових окладів та їхній взаємозв'язок з тарифною системою оплати праці робітників;

- горизонтальна диференціація розмірів максимальних посадових окладів;

- система міжпосадової диференціації розмірів посадових окладів за певними посадами (групами посад) керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців.

Розмір мінімального посадового окладу для посад технічних службовців, які виконують простіші роботи (функції), - секретар-друкарка, агент з постачання, діловод, архіваріус, табельник та інші - встановлюється на рівні, що перевищує розмір мінімальної оплати праці, встановленої на підприємстві.

Визначення у контрактах розмірів посадових окладів керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, в тому числі казенних, регулюється постановою Кабінету Міністрів України від 19.05.99 р. N 859 "Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності та об'єднань державних підприємств" зі змінами і доповненнями.

Відповідно до цієї постанови розмір посадового окладу керівника підприємства залежить від розміру мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду основного виробництва (мінімального посадового окладу працівника основної професії), визначеної у колективному договорі, та середньооблікової чисельності працюючих в еквіваленті повної зайнятості.

Для міжпосадової диференціації розмірів посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців за відповідними посадами рекомендується поетапна диференціація в такому порядку:

- на першому етапі визначаються мінімальні та максимальні розміри посадових окладів за укрупненими групами;

- на другому етапі визначаються мінімальні та максимальні розміри посадових окладів за підгрупами посад, які складають укрупнені групи;

- на третьому етапі визначаються мінімальні та максимальні розміри посадових окладів за конкретними посадами; можуть встановлюватися і конкретні посадові оклади без визначення їхніх граничних розмірів, тобто мінімального і максимального.

Приклад шкали поетапної диференціації для підприємств з чисельністю працівників від 501 до 800 осіб наведено у таблиці.

Приклад шкали коефіцієнтів диференціації розмірів посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців підприємств з чисельністю працівників від 500 та 800 осіб.

Таблиця 2

Для установлення посадового окладу на підприємствах широко застосовуються коефіцієнти співвідношення місячних посадових окладів керівників та професіоналів, фахівців і мінімальної заробітної плати. З огляду на індивідуальні особливості працівника і фінансові можливості підприємства коефіцієнти мають мінімальні й максимальні межі за кожною посадою. При цьому необхідно дотримуватися правильного співвідношення в оплаті праці між кваліфікованими робітниками і фахівцями. Так, оклади майстрів мають бути більшими від ставок робітників найвищої кваліфікації, зайнятих на відповідній ділянці майстра.

Мінімальні оклади щодо посади встановлюють тим працівникам, які починають діяльність у тій чи іншій сфері, виконують відносно вузьке коло завдань у межах регламентованого загального завдання під безпосереднім керівництвом керівника, а також працівникам, які відповідають посаді, яку обіймають, однак їм необхідно поліпшити роботу. Максимальні оклади установлюються працівникам, які володіють необхідною для даної посади кваліфікацією, мають необхідний досвід роботи, характеризуються самостійністю у виконанні робіт у межах даної функції, ініціативністю і з творчим ставленням до праці.

3. Визначити особливості преміювання управлінської праці на підприємствах різних форм власності

посадовий оклад економічний праця

На практиці виплата премій регламентується положенням про преміювання, яке затверджується наказом та погоджується з профспілковою організацією (у разі її наявності). У зазначеному положенні вказується підстава преміювання та вид такої винагороди. В установах державної форми власності розмір премій визначається колективним договором. У недержавних структурах суми преміювання зазвичай визначаються роботодавцем самостійно. У будь-якому випадку, які б критерії для мотивації матеріального відзначення персоналу не обиралися, система преміювання має бути справедливою, тобто такою, що стимулювала б працівників до особистого внеску в загальну справу.

Нині є досить популярною класична схема «за результат», проте така форма мотивації відзначення працівників є ефективною, коли вона має разовий характер. Це пояснюється, перш за все, тенденцією до збільшення показників, а, відповідно, таким чином може погіршуватися якість продукції (звичайно, у даному випадку ми не розглядаємо ситуацію, коли йдеться про кількісні показники праці). Слід зазначити, що на сьогодні майже не застосовується преміювання за економію ресурсів, особливо у сфері виробництва та послуг

Для підприємств, установ і організацій недержавної форми власності

Порушенням можна вважати виплату премії працівникові за період його перебування у відпустці, але за умови, що зазначене суперечить встановленому положенню про преміювання та умовам Колективного договору (якщо вони, звісно, є).

Так підприємство, розраховуючи працівнику виплату за час відпустки керується вимогами Постанови № 100. « Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарних місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді».

Тобто премії вже враховані, і їхнє нарахування додатково за дні, коли працівник перебував у відпустці, можна вважати безпідставним. Проте на практиці досить часто такі виплати здійснюються саме за час відпустки. Звичайно, у ході перевірки контролюючими органами такі дії можуть призвести до непорозуміння, а відповідно й до штрафних санкцій.

Для бюджетних установ

Преміювання здійснюється відповідно до встановленого Положення про преміювання, за наявності достатньої суми коштів, закладених у кошторисі доходів і видатків, та економії фонду заробітної плати. Зазначена економія може виникнути, зокрема, за наявності вільних вакансій та у разі перебування працівників на лікарняному (в даному випадку за виключенням перших 5 днів непрацездатності -- наступні оплачуються за рахунок коштів Фонду страхування на випадок тимчасової втрати працездатності), а також у відпустках без збереження заробітної плати. Крім того, враховуючи, що на сьогодні майже всі бюджетні установи здійснюють господарську діяльність з метою виконання доходної та видаткової частини спеціального фонду кошторису, розмір премії також залежить від його наповнення.

Як правило, премії нараховуються у відсотках до основної заробітної плати і зазвичай залежать від посадового окладу працівника та встановлених йому надбавок.

Окремо слід зауважити, що працівники міністерств, інших центральних органів виконавчої влади є державними службовцями. Преміювання у даному разі здійснюється так само, як і в бюджетних організаціях. Проте, враховуючи, що такі працівники є державними службовцями, безпідставне збільшення окремим з них розміру премії (винагороди) може бути розцінено як корупційне діяння. А це вже інший рівень відповідальності.

Преміювання працівників провадиться відповідно до Кодексу законів про працю України та Закону № 108 за результатами роботи за місяць відповідно до їхнього особистого вкладу у загальні результати роботи, а також до державних і професійних свят та ювілейних дат. Крім того, визначається коло працівників, на яких поширюється визначена Положенням система преміювання. Преміювання працівників здійснюється в межах встановленого фонду оплати праці, на який спрямовуються кошти річного фонду преміювання, утвореного в розмірі не менш як 10 відсотків посадових окладів та економії фонду оплати праці.

На фонд преміювання щомісяця спрямовуються кошти у розмірі до 25 відсотків місячного фонду оплати праці за кошторисом видатків та економія фонду оплати праці, що утворилась з початку року.

Також існує порядок визначення розміру премії та умови депреміювання.

Розрахунковий розмір премії на кожного працівника визначається множенням визначеної загальної суми коштів, які спрямовуються на преміювання підрозділу (самостійного відділу) установи, на коефіцієнт співвідношення нарахованої конкретному працівникові заробітної плати за фактично відпрацьований ним час до загального нарахованого фонду оплати праці за фактично відпрацьований працівниками підрозділу час у відповідному місяці.

Під час визначення особистого вкладу кожного працівника в загальні результати роботи підрозділу враховується рівень виконання ним обов'язків за посадою, зокрема: дотримання термінів і якість виконання доручень, внесення пропозицій щодо покращення і вдосконалення роботи установи, стан трудової дисципліни тощо.

Підставами для позбавлення премії або депреміювання у відсотках (надання премії у меншому розмірі, ніж мінімальний гарантований) є:

· невиконання або неналежне виконання заходів за планом роботи;

· порушення виконавської дисципліни (невиконання, неналежне, несвоєчасне виконання доручень керівництва установи);

· порушення трудової дисципліни;

Позбавлення працівників премії або депреміювання (у відсотках) може провадитися тільки за той розрахунковий період, у якому було допущено порушення.

Відповідно до пункту 3 статті 247 КЗпП проект наказу про преміювання погоджується на засіданні профспілкового комітету.

Визначаються і строки виплати премії. Зазвичай премії за результатами роботи за місяць працівникам установи виплачуються відділом бухгалтерського обліку на підставі наказів не пізніше 16 числа наступного місяця. Витрати на преміювання за виконання особливо важливих завдань здійснюються за рахунок економії фонду оплати праці».

Виплата премії за фактично невідпрацьований час

Наприклад:

1) випадок, коли працівнику-суміснику було виплачено премію за додатковим місцем роботи виходячи з повного робочого дня (за 8 годин) при фактично відпрацьованих 4 годинах;

2) виплата премії при невиконанні виробничих завдань та поставлених планів, недосягненні відповідного рівня економії ресурсів;

3) виплата премії в завищених розмірах окремим працівникам за відсутності відповідних розпорядчих документів (наказів, рішень трудового колективу);

4) виплата премії за відсутності бюджетних асигнувань (для бюджетних установ);

5) невиплата премії (у повному розмірі або частково) відповідно до затверджених роботодавцем Положення та Колективного договору;

6) самостійне встановлення завищених розмірів премій без погодження з вищим органом. Як не дивно, зазначене стосується в першу чергу керівників, які, як правило, намагаються преміювати себе в максимально можливому розмірі;

7) виплата премії за виконання особливо важливих завдань, важливість яких є сумнівною або належить до безпосередніх обов'язків премійованого працівника.

Наприклад: керівникові структурного підрозділу виплачено премію за дострокове завершення поточного ремонту приміщення. Проте роботи з поточного ремонту проводила стороння організація, яка також отримала додаткові кошти за дострокове його завершення, а вказаний керівник лише був членом комісії, яка приймала виконану роботу. Крім того, відповідно до своїх посадових обов'язків він був зобов'язаний контролювати хід ремонтних робіт.

Отже, під час визначення критеріїв преміювання слід дотримуватись норм законодавства та принципу «золотої середини», оскільки від правильно нарахованих сум залежить досить багато.

4. Написання есе за темою: «Роль приватних кадрових агенцій на ринку праці»

Коли йде мова про кадрові агенства, перш за все, потрібно сказати що це таке, яка особливість їх роботи , їх структуру. На мою думку, кадрові агенції - це приватні структури, які допомагають клієнтам знайти роботу або ,принаймні, мали б допомагати, згідно з виявлених у працівника кваліфікаційних якостей, рівня освіти, бажання працювати і .

Роль кадрових агентств з кожним роком зростає. Про це свідчить те, що при досить високому рівні безробіття в Україні спостерігається дефіцит висококваліфікованих фахівців. Часто роботодавці не справляються з підбором персоналу самі і доручають його кадровим агентствам.

Усі приватні кадрові агенції умовно можливо розділити на три групи:

1) Рекрутингові агенції. Головним напрямком таких агентств є пошук

дорогих і унікальних спеціалістів методом прямого пошуку - „полювання за головами" (head hunting). В технологію закладається індивідуальний підхід до кандидата і клієнта. Тривалість циклу пошуку кандидата займає 2-4 тижні, і вартість буде складати 25-40% від річної заробітної плати претендента.

2) Кадрові агенції. Механізм роботи полягає у первинному відсіювання

таких претендентів, які не відповідають вакантній посаді, а потім надання клієнту можливості вибору з декількох найбільш прийнятих кандидатів.

3) „Сірі" кадрові агентства. Беруть гроші з претендентів і невідомо, чи влаштують на роботу.

Діяльність приватних кадрових агентств в Україні законодавчо залишається неврегульованою. Як результат, послуги приватних агентств з працевлаштування надаються платно, без будь-яких обмежень щодо видів професій та рівня такої плати, статистична звітність про роботу цих агентств відсутня, нагляд з боку компетентного органу за їх діяльністю не встановлений. Мають місце непоодинокі факти зловживань приватними агентствами з працевлаштування, про що свідчать проведені перевірки центрів зайнятості. Кадрова агенція має заробляти на замовниках - компаніях, які шукають персонал. Якщо ж в агенція не отримує заробіток таким чином, то її місце на ринку праці, але не в якості агента. Про кадрові агенції йдеться багато розмов. Одні вважають їх досить корисними як і для населення, так і для роботодавця, інші - ж навпаки, такими, що підвищують недовіру у населення. Кому ж насправді вигідна діяльність таких організацій? Теоретично співробітництво з кадровими агентствами вигідно кандидатам, оскільки, звертаючись у таке агентство, вони одержують доступ до більшої кількості пропозицій роботодавців. З іншого боку, співробітництво з кадровими агентствами вигідно в роботодавцям, тому що завдяки участі посередників вони врятовані від необхідності проводити первинний відбір самостійно. Доручивши відбір кандидатів співробітникам кадрового агентства, вони заощаджують час, підключаючись уже на стадії остаточного відбору кандидата.

З приводу вище викладеного, усі приватні кадрові агенції можна поділити на дві категорії: агенції, послуги яких сплачує роботодавець, та агенції, що працюють за рахунок пошукачів. Лідерами, на мою думку, сьогодні є ті, що пропонують безкоштовне обслуговування для безробітних громадян. Це набагато виграшний спосіб працевлаштування, якщо людина за попередніми анкетуванням і співбесідою не підходить на посаду, пошук продовжується, а сам претендент нічого при цьому не втрачає.

Для того, щоб краще зрозуміти роль приватних кадрових агенцій на ринку праці , потрібно, я вважаю, дослідити структуру роботи агенцій. У такій агенції працює декілька спеціалістів, які виконують усю кропітку роботу з добору персоналу для замовника: анкетування, тестування, співбесіди, психологічні рекомендації. Всі етапи роботи для пошукача безкоштовні, а роботодавець отримує кінцевий результат -- 5-10 претендентів, які відповідають його вимогам.

У середньому пошук триває від 7 до 20 днів. Термін виконання замовлення насамперед залежить від чіткості поставленої задачі та скоординованості дій працівників кадрової агенції. Часто роботодавець має лише приблизне уявлення про те, яку саме людину він хоче бачити в колективі. Чим детальніші вимоги, тим ефективніше пошук майбутніх співробітників. Але трапляється, що вимоги не відповідають реальності. Наприклад, пошук офісного співробітника з вищою освітою, правами водія, досвідом роботи понад 3 роки та віковим обмеженням до 25 років.

Якщо людина шукає роботу, але чітко не визначилась, ким хоче працювати -- бажано звернутись до кадрової агенції за рекомендаціями. Співробітники кадрової агенції за анкетними даними зможуть запропонувати саме ті вакансії, які підходять претенденту за його рівнем освіти, практичними навичками, рисами характеру. Таким чином, доречним буде згадування жарту, який існує щодо роботодавців: «Вони висувають світові вимоги, а платять українські зарплати». Швидко і вигідно вирішують кадрове питання ті роботодавці, які обізнані щодо ситуації на ринку праці України. На жаль, на сьогодні існує багато фірм - шахраїв, які беруть аванс від пошукача, але не надають йому потрібної інформації, або пропонують координати роботодавця, котрий вже знайшов співробітників.

Престижні приватні кадрові агенції насамперед мають рекомендації своїх клієнтів, і головне (за умови оплати послуг пошукачем ) -- беруть оплату лише після працевлаштування( з першої заробітної плати після місяця роботи). Не менш важливим є те, що потрібно користуватися послугами лише тих приватних кадрових агенцій, про які ми маємо інформацію.

Якщо підсумувати вище сказане, то роль приватних кадрових агенцій на ринку праці є і залишається досить вагомою. Кадрові організації є запорукою і гарантією якісного працевлаштування працівників і підбір висококваліфікованого персоналу для роботодавців. Я вважаю, держава не повинна бути осторонь тих процесів, які відбуваються на даному ринку праці. Втручання з боку держави у цю сферу, призведе до попередження негативних явищ, таких як банкрутство чи поява фірми - шахрая.

Список використаної літератури

1. Гончаренко Н.Г. Динаміка доходів і витрат населення - в контексті стабілізації рівня заробітної плати / Н.Г. Гончаренко // Держава і регіони. -2010. -№3.- С. 47-51.

2. Головне управління статистики у Тернопільській області [ Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.te.ukrstat.gov.ua/

3. Державна служба статистики України [ Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://ukrstat.gov.ua/

4. Закон України “Про оплату праці” // Закони України. Т.8. - К., 1997

5. Колот А. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу. // Україна: аспекти праці. - К.: 2005. - N 1. - с. 16-21.

6. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навчальний посібник. - Київ: КНЕУ, 2009. - 224с.

7. Проект Рекомендацій щодо тарифного регулювання оплати праці на всіх рівнях соціального партнерства. // НДІ СТВ. - 2000. - 30 с.

С.210-218.

8. Щокін Г.В. Теорія кадрової політики: Монографія. - Київ: МАУП, 1997. - 176с.

Размещено на Allbest.ru