Разработка плана социального развития на примере ООО "Остин"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Планирование социального развития предприятия

1.1 Общие особенности социального развития предприятия

1.2 План социального развития

2. Разработка плана социального развития на примере ООО «Остин»

2.1 Организационная характеристика ООО «Остин»

2.2 Разработка проекта совершенствования системы труда и отдыха персонала в ООО «Остин»

2.3 Организационные мероприятия по внедрению проекта

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность темы исследования в данной курсовой работе определяется тем, что российская экономика, пусть не по всем своим отраслям, все же становиться постепенно весьма конкурентной. Несмотря на все кризисы - спрос покупателей на товары растет, а сами покупатели становятся все более требовательные и разборчивые в выборе того или иного коммерческого предприятия для приобретения какого-либо товара или услуги.

По общим законам экономики - норма прибыли для организаций, действующих в одной и той же отрасли постепенно устанавливается определенной. Уровень цен становиться стабильным, уровень издержек точно также одинаков для всех.

Следовательно, для того чтобы выиграть в конкурентной борьбе за деньги потребители и продавать свой товар - отечественным предпринимателям приходится становиться все более и более эффективными.

Для того, чтобы эффективно организовать работу коммерческого предприятия, как торгового, так и производственного или любого другого - необходимо осуществлять социальное развитие предприятия. Ведь персонал компании - это ее лицо, которым она повернута к своему клиенту.

Какой бы гениальной ни была бизнес-модель организации, если социальное развитие будет не достаточно - то компании крайне проблематично будет осуществлять свою деятельность по обслуживанию клиента.

Целью курсовой работы является разработка плана социального развития на примере предприятия.

Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть общие особенности социального развития предприятия;

- дать характеристику плану социального развития;

- дать общую организационную характеристику компании ООО «Остин»;

- описать разработку проекта совершенствования системы труда и отдыха персонала в ООО «Остин»;

- рассмотреть организационные мероприятия по внедрению проекта.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав с подпунктами, заключения и списка использованной литературы.

1. Планирование социального развития предприятия

1.1 Общие особенности социального развития предприятия

Во всех экономических системах главной производительной силой является персонал организаций. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал и потенциал его развития, тем лучше он работает на благо своего предприятия. Работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В деловых рыночных отношениях социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности как отдельных работников, так и отдельных профессиональных групп, целых производственных коллективов. Сочетание личных и производственных мотивов деятельности работников является одной из важнейших задач как социального планирования, так и в целом всего производственного менеджмента. Непомнящий Е.Г.Планирование на предприятии Конспект лекций. Таганрог: ТИУиЭ, 2011.

План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие персональных и творческих способностей работников и т.д.

Планирование социального развития коллектива предприятия выступает как метод управления социальными процессами в жизни коллектива.

Для современного этапа развития отечественных рыночных отношений особенно важными в сфере социально-трудовой деятельности являются сформулированные А. Маршаллом следующие социально-трудовые проблемы.

1. Как необходимо поступить, чтобы увеличить благоприятные и уменьшить пагубные воздействия экономической свободы, имея ввиду конечные ее последствия и промежуточные?

2. В какой мере стремление к более равному распределению богатства послужит оправданием для изменения форм собственности или для ограничения свободного предпринимательства даже в том случае, если они способны привести к сокращению совокупного богатства. Иными словами, насколько далеко следует продвигаться в сторону увеличения дохода беднейших классов и уменьшения объема их труда даже тогда, когда они связаны с некоторым сокращением материального богатства страны? В какой мере это можно осуществить, не совершая несправедливости и не ослабляя энергию лидеров прогресса. Как следует распределять бремя налогов между различными группами общества?

3. Должны ли мы довольствоваться существующими формами разделения труда? Неизбежно ли, чтобы множество людей было занято исключительно нетворческой работой? Можно ли постепенно привить громадным массам рабочих новую для них способность к выполнению более высоких норм труда и, в частности, к осуществлению коллективного управления предприятием, на котором они сами работают?

4. Каково надлежащее соотношение между индивидуальными и коллективными действиями на той стадии цивилизации, на которой мы теперь находимся? Какую хозяйственную деятельность должно осуществлять само общество, действуя через свои правительственные органы, федеральные или местные?

5. Когда правительство само непосредственно не вмешивается в хозяйственную деятельность, в какой степени должно оно позволять отдельным лицам и корпорациям вести свои дела по их усмотрению? В какой степени должно оно регулировать управление монополиями, а также землей и другими крупными ресурсами, которые сам человек увеличить не может? Обязательно ли сохранять во всей силе все существующие права собственности или, быть может, первоначальная необходимость, которой они были вызваны, в известной мере уже миновала?

6. Являются ли существующие способы использования богатства полностью справедливыми? В каких пределах допустимо моральное давление общественного мнения на правительство, когда его негибкость и насильственное вмешательство способны принести больше вреда, чем пользы? В каком смысле обязанности одной страны по отношению к другой в экономических вопросах отличаются от таких же обязанностей граждан одной страны по отношению друг к другу? Непомнящий Е.Г.Планирование на предприятии Конспект лекций. Таганрог: ТИУиЭ, 2011.

Таким образом, в рыночных отношениях главные социально-экономические проблемы состоят в справедливом распределении общего богатства, регулировании личных доходов и формировании уровня заработной платы.

Всякое богатство, как отмечал А. Маршалл, состоит из вещей, которые люди желают иметь и какие прямо или косвенно удовлетворяют все потребности человека. Необходимые людям вещи или блага подразделяют на материальные и нематериальные.

Материальные блага состоят из полезных вещей, товаров и материалов, а также из всех прав на владение и использование материальных вещей или на извлечение из прав собственности на свои вещи выгоды как в сегодняшней, так и в завтрашней жизни. Примерами материальных благ могут служить все естественные дары природы, земля и вода, воздух и климат, продукты сельского хозяйства и рыболовства, товары добывающей и перерабатывающей промышленности, здания, машины и инструменты, а также закладные и другие долговые обязательства, паи и доли акций в государственных и частных предприятиях, все виды монополий, патентные и авторские права и другие права пользования всеми видами личной и интеллектуальной собственности.

Нематериальные блага человека подразделяются на две группы. К одной относятся его собственные качества и способности к действию и наслаждениям, например умственные и деловые способности, профессиональное образование и практические умения. Все эти блага заключаются в самом человеке и называются внутренними. Во вторую группу включаются внешние блага, состоящие в наличии хорошей репутации и деловых связей человека и др. Как материальные, так и нематериальные блага могут быть передаваемыми и непередаваемыми. К первым обычно относятся материальные ценности, а ко вторым - личные качества и способности, а также деловые связи, благоприятные климатические условия и т.п.

Как видно, материальные блага, человеческие качества и климатические условия, какими располагает человек, являются важнейшими характеристиками качества жизни людей. Непомнящий Е.Г.Планирование на предприятии Конспект лекций. Таганрог: ТИУиЭ, 2011.

Среди других факторов, определяющих качество жизни персонала предприятия, наиболее существенным является духовная, (цели жизни, ценностные ориентации, этические нормы и т.д.), экономические (объем производства товаров и услуг, эффективность использования ресурсов, состояние финансовой системы и т.д.), технологические (технические параметры продукции, уровень технологического оборудования), политические (свободная экономическая деятельность, безопасность жизни и работы и т.д.).

В процессе трудовой деятельности персонала основные социально-экономические результаты могут выражаться объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом конфликтов, жалоб, забастовок и другими финансово-экономическими и социально-трудовыми факторами и показателями. Если предприятие обеспечивает ожидаемый уровень таких результатов для всех работников или членов трудовых коллективов, то у них появляется мотивированное желание вносить свой личный и групповой профессиональный вклад на том уровне затрат своих сил и общих результатов труда, который они считают приемлемым или возможным при данных трудовых, мотивационных или рыночных отношениях. От того, насколько предприятие мотивированно определяют функции и обязанности работника при заданной оплате труда, зависит и его восприятие целей системы и желание обеспечивать необходимый или возможный результат. Стимулирования требуемого уровня результативности труда работников можно добиться двумя путями: либо подбирая персонал с соответствующей внутренней мотивацией, для которого важное значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами, либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования, как материального, так и морального.

1.2 План социального развития

социальный развитие отдых персонал

Основной задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности.

Разработка плана социального развития обычно входит в компетенцию планово-экономического отдела и социологической службы предприятия с привлечением профсоюзного комитета.

Социальное планирование выступает частью технико-экономического, так как в ходе составления плана социального развития решаются многие технико-экономические задачи - повышение производительности труда, организация рабочего места, совершенствуется оплата труда, обеспечивается качество работы и продукции и т.д. Качественная особенность социального планирования, обусловленная самим объектом (всестороннее и гармоничное развитие личности и коллектива), требует дополнительной и специфичной информации и нормативов: данных о социальном и возрастном составе работающих, об их запросах и склонностях, образовании, квалификации, взаимоотношениях в коллективе. Такая информация может быть получена лишь в результате конкретных социологических исследований, выполняемых по особым программам и методам. Для получения информации при составлении планов социального развития используют следующие основные методы:

- непосредственное наблюдение за коллективом и деятельностью его общественных организаций, беседы с рабочими и руководителями;

- изучение служебной документации и материалов общественных организаций, характеризующих социальную структуру работников, степень удовлетворения материальных и культурных потребностей;

- анкетный опрос и интервьюирование с целью выяснения мнений работников и их предложений по различным вопросам социальной жизни коллективов; структура анкет и метод обработки данных выбирается по рекомендациям социологических служб;

- анализ и использование опыта планирования социального развития коллективов на других предприятиях, а также литературных данных;

- социальный эксперимент, цель которого -- проверить возможности осуществления и эффективность рекомендаций, выработанных в результате анализа собранной информации;

- статистический анализ массовых данных. Курбатов, В.И., Социальное проектирование: учебное пособие/ В.И. Курбатов, О.В. Курбатова. - Ростов-на-Дону: «Феникс» 2011 - 416с.

План социального развития коллективов предприятий, как правило, составляется в виде перспективного на пятилетку с разбивкой заданий по годам планируемого периода. Типовая структура плана социального развития коллектива предприятия включает четыре раздела: изменение социально-демографической структуры коллектива; повышение квалификации и образования кадров работающих; основные мероприятия по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников; улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей.

В целях обеспечения выполнения заданий по всем пунктам плана устанавливаются конкретные задания, сроки и лица, ответственные за выполнение; выделяются необходимые средства; коллектив мобилизуется на выполнение запланированных мероприятий и работ; вводится контроль за реализацией заданий плана. Мероприятия этого плана включаются в оперативно-календарные планы соответствующих производственных подразделений и отделов, которые несут ответственность за их выполнение наравне с планами производства. Курбатов, В.И., Социальное проектирование: учебное пособие/ В.И. Курбатов, О.В. Курбатова. - Ростов-на-Дону: «Феникс» 2011 - 416с.

Все мероприятия плана социального развития коллектива согласуются с другими разделами и в первую очередь с планом по труду, планом технического и организационного развития производства, финансовым планом.

Источники финансирования мероприятий плана социального развития разнообразны, но должны быть точно определены. В зависимости от характера мероприятий они могут финансироваться из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов освоения новой техники, развития производства, а также из кредитов банка, из части амортизационных отчислений, идущих на капитальный ремонт.

2. Разработка плана социального развития на примере ООО «Остин»

2.1 Организационная характеристика ООО «Остин»

В данном подпункте курсовой работы дадим общую характеристику организации, которая является объектом исследования в данной курсовой работе - ООО «Остин».

Общество с ограниченной ответственностью «Остин», зарегистрированное 27 июня 2005 года Межрайонной инспекцией Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве и внесенное в ЕГРЮЛ за ОРГН 1057747320003, ИНН 7728551510 (далее-общество), создано и действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации от 8 февраля 1998 года №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»

ОБЩЕСТВО является юридическим лицом по российскому праву: имеет в собственности обособленное имущество и отвечает им по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в судах.

Полное фирменное наименование ОБЩЕСТВА на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Остин».

Сокращенное фирменное наименование на русском языке: ООО «Остин».

Наименование на английском языке: «Ostin» Ltd.

Общество имеет круглую печать со своим полным фирменным наименованием, может иметь иные печати, угловой штамп, бланк, эмблему, торговые знаки, зарегистрированные в установленном порядке, а также иную символику и средства индивидуализации.

Место нахождения ОБЩЕСТВА: 117420, г. Москва, улица Профсоюзная, д. 61А.

Российская Федерация, ее субъекты и муниципальные образования не несут ответственности по обязательствам ОБЩЕСТВА, равно как и ОБЩЕСТВО не несет ответственности по обязательствам Российской Федерации, ее субъектов и муниципальных образований.

ОБЩЕСТВО создано без ограничения срока действия.

Целью деятельности ОБЩЕСТВА является получение максимальной прибыли и удовлетворение общественных потребностей.

ОБЩЕСТВО осуществляет хозяйственную деятельность в следующих основных направлениях:

- розничная и оптовая реализация, производство, приобретение, транспортировка, переработка, хранение одежды и обуви, товаров для спорта, туризма и отдыха, иных товаров народного потребления и продуктах питания;

- организация сети розничной и оптовой торговли одеждой и обувью, товарами для спорта, туризма и отдыха, а также иными товарами народного потребления и продуктами питания;

-совершение экспортно-импортных операций;

-аренда (субаренда) и сдача в аренду (субаренду)нежилых и жилых помещений, зданий, сооружений, объектов незавершенного строительства и земельных участков, а также оборудования;

- оказание консультационных, маркетинговых, юридических, посреднических, сервисных, туристических и иных услуг;

-пропаганда здорового образа жизни путем проведения благотворительных и иных мероприятий;

- организация и/или участие в российских и международных соревнованиях, конкурсах, выставках, семинарах, конференциях и деловых встречах.

Иная деятельность ОБЩЕСТВА, не включенная в вышеизложенный перечень видов деятельности, но не запрещенная действующим законодательством, является уставной.

Уставный капитал ОБЩЕСТВА определяет минимальный размер имущества ОБЩЕСТВА, гарантирующего интересы его кредиторов и составляет 123534845, 07 (Сто двадцать три миллиона пятьсот тридцать четыре тысячи восемьсот сорок пять целых 07/100) рублей.

На момент утверждения редакции 10 Устава Общества уставный капитал оплачен полностью в размере 100%.

Уставный капитал Общества может быть увеличен за счет имущества Общества, за счет дополнительного вклада участника Общества или за счет третьих лиц, принимаемых в Общество.

Вкладом в Уставный капитал ОБЩЕСТВА могут являться деньги, ценные бумаги, другие вещи или имущественные права либо иные права, имеющие денежную оценку.

ОБЩЕСТВО может иметь дочерние и зависимые хозяйственные общества с правами юридического лица, созданные как на территории Российской Федерации, так и за ее пределами.

Дочерние и зависимые общества не отвечают по долгам ОБЩЕСТВА.

ОБЩЕСТВО может создавать филиалы и открывать представительства на территории Российской Федерации и за рубежом. Филиалы и Представительства учреждаются решением участника и действуют в соответствии с Положениями о них. Положения о филиалах и представительствах утверждаются участником.

Создание филиалов и представительств за границей регулируется законодательством Российской Федерации и соответствующих государств.

Филиалы и представительства не являются юридическими лицами и наделяются основными и оборотными средствами за счет Общества.

Филиалы и представительства осуществляют свою деятельность от имени Общества. Общество несёт ответственность за деятельность своих филиалов и представительств. Руководители филиалов и представительств назначаются Генеральным директором Общества и действуют на основании выданных Обществом доверенностей. Доверенности руководителям филиалов и представительств от имени Общества выдаёт Генеральный директор или иное уполномоченное лицо, его замещающее.

Общество имеет следующие филиалы:

- Приволжский филиал по адресу: 443111, Самарская область, город Самара, Московское шоссе, дом 81А, комн.143.

-Сибирский филиал по адресу: 630015, Новосибирская область, г. Новосибирск, ул. Королева, дом 40, корпус 134, помещение 13.

- Уральский филиал по адресу: 620137, Свердловская область, город Екатеринбург, улица Сулимова, дом 50, офис 3.09.

У Общества открыты Представительства в Китайской Народной Республике:

-Представительство в г. Шанхай, месторасположение: Административный офис А-С, 27 этаж, Хуаду Мэнсон, 838 Жанг Янг Роад, Пудонг, Шанхай, Китай, Код 200122

-Представительство в г. Гуанчжоу, месторасположение: Административный офисG, 23 этаж, Хуаду Мэнсон, 838 Жанг Янг Роад, Пудонг, Шанхай, Китай, Код 200122.

Далее рассмотрим права и обязанности участника общества:

Участник в праве:

-участвовать в управлении делами ОБЩЕСТВА в порядке, установленном настоящим Уставом и действующим законодательством РФ;

-получать информацию о деятельности ОБЩЕСТВА и знакомиться с его бухгалтерскими книгами и иной документацией;

-распределять чистую прибыль ОБЩЕСТВА;

-назначать исполнительные органы ОБЩЕСТВА;

-продать или иным образом уступить свою долю в Уставном капитале ОБЩЕСТВА либо ее часть в порядке, предусмотренном Уставом ОБЩЕСТВА;

-получить в случае ликвидации ОБЩЕСТВА имущество, оставшееся после расчетов с кредиторами.

Участник обязан:

-вносить вклады в порядке, в размерах, в составе и в сроки, которые предусмотрены настоящим Уставом;

-не разглашать конфиденциальную информацию о деятельности ОБЩЕСТВА.

Участник несет и другие обязанности, предусмотренные Законом «Об ООО».

2.2 Разработка проекта совершенствования системы труда и отдыха персонала в ООО «Остин»

При осуществлении разработки проекта совершенствования системы труда и отдыха персонала в ООО «Остин» - прежде всего необходимо исходить из соображений того, что целью любых изменений в организации процесса работы коммерческой компании должно быть повышение ее доходности.

Разумеется, на начальном этапе достаточно трудно понять - какой экономический эффект на протяжении определенного времени будут иметь те или иные нововведения, но тем не менее - планирование этих нововведений должно исходить из потребности предприятия повысить уровень продаж, а также снизить свои издержки, что само собой предполагает повышение рентабельности организации.

Как известно - «лицо» любого розничного предприятия - это его продавцы консультанты. Можно создавать любую систему бизнес-процессов, нанимать ведущих маркетологов и консультантов, вкладывать деньги в он-лайн и офф-лайн рекламу, претворять в жизни самые смелые и креативные маркетинговые решения - но факт остается фактом. Когда клиент приходит по тем или иным причинам в магазин - его встречает и с ним работает не менеджер по персоналу, ни финансовый директор, ни гуру маркетинга и PR - а самый обычный продавец консультант.

Именно от того, как продавцы-консультанты розничных торговых точек взаимодействуют с клиентом напрямую зависит - купить пришедший в магазин клиент тот или иной товар или же пойдет в другую торговую точку.

Исходя из того, что в сфере розничной торговли одеждой, практически в каждом регионе страны, существует очень большая конкуренция - эффективность работы продавцов консультантов представляет собой одно из основных условий успешности как каждой отдельной торговой точки, так и всей сети магазинов в целом.

Исходя из всего сказанного выше, разрабатываемый в рамках данной главы курсовой работы проект совершенствования организации труда и отдыха в компании «Остин» будет касаться исключительно организации работы продавцов-консультантов магазинов компании. Данный проект будет состоять из следующих блоков:

- устанавливается новый режим работы - сотрудники теперь будут работать день через день;

- в качестве оклада устанавливается минимально возможная, согласно законодательству, оплата труда - 5554 рублей в месяц;

- каждый продавец-консультант получает 3% от приобретенной с его помощью покупателем одежды в магазине;

- в каждом магазине проводиться диагностика и установление такой температуры воздуха, которая в наибольшей степени способствует рабочему процессу;

- определяются источники шума, будет выбрана музыка, которая должна способствовать настрою персонала на работу;

- оформление магазина, а также помещений, куда ходят исключительно сотрудники магазина должно будет выполнено в специально подобранной цветовой гамме;

- будет уделено повышенное внимание состоянию освещения в магазинах, проведены работы по замене ламп на те, которые в наибольшей степени способствовали бы эффективной работе продавцов-консультантов;

- для сотрудников торгового зала в каждом магазине будет оборудована комната отдыха;

- будет введена система поощрений лучших продавцов магазина, города и страны;

- в обязательном порядке будут включены мероприятия, призванные развивать у продавцов консультантов навыки продавать. Данные мероприятия будут представлены в виде программы тренингов продаж, которую в обязательном порядке будут проходить все продавцы-консультанты сети магазинов «Остин».

Далее рассмотрим более подробно каждый и указанных блоков изменений в области организации труда и отдыха в рассматриваемой компании ООО «Остин».

Прежде всего, график работы продавцов консультантов устанавливается день через день. Т.е. продавец отрабатывает один день, на следующий день отдыхает. Это вызвано тем, что рабочий день в магазине - это достаточно изматывающее и непростое мероприятие. Чтобы продавец-консультант мог каждый день - начиная с момента открытия и до момента закрытия торговой точки мог эффективно работать и качественно обслуживать клиента - предполагается, что ему необходим день отдыха перед выходом на работу. Данный график позволит сотруднику торгового зала как не выбиваться из общего рабочего ритма, так и позволит иметь возможность достаточно отдохнуть перед выходом на работу.

Что касается минимального размера оплаты труда, то он устанавливается как самый минимальный в тех целях, чтобы у сотрудника была мотивация продавать клиенту как можно больше продукции в магазине. Учитывая, что при графике работы один через один - заработная плата продавцу консультанту будет установлена в размере 2777 рублей в месяц. Разумеется, для того чтобы зарабатывать себе достойные деньги человек будет вынужден работать с клиентом и продавать ему продукцию. Установленный размер оклада не даст возможность тем или иным сотрудникам торгового зала просто «проводить время» на работе не стараясь полностью обслужить клиента и продать товар.

Каждому сотруднику устанавливается ставка - 3% от суммы проданных им товаров в магазине. Учитывая, что каждый продавец-консультант может в день сделать объем продаж от 10 000 р до 100 000 р. в день, то становиться очевидным, что он может заработать себе достаточно денег за месяц. Все будет зависеть от эффективности работы продавца-консультанта с клиентом.

Далее рассмотрим нововведения, связанные с поддержанием определенного уровня температуры воздуха в магазинах.

Что касается температуры воздуха, то здесь необходимо отметить, что она должна быть комфортной не только для покупателей, но и для персонала магазина. Причем здесь важно добавить тот факт, что температура воздуха должна быть не только комфортной, но и способствовать эффективной работе персонала.

Известно, что для монотонной работы подходит температура 17-19 градусов. Что касается работы продавца консультанта, то эта работа и тот функционал, который необходимо выполнять человеку - не является монотонный. Следовательно, предполагается что в каждом магазине компании «Остин» должно быть установлено оборудования, контролирующее микроклимат в помещении. Данное оборудование, вне зависимости от сезона или времени года должно поддерживать температуру 23-25 градусов.

Далее рассмотрим мероприятия связанные с ликвидацией шумов, а также музыкальным сопровождением работы сотрудников в торговом зале.

Также как известно - шум крайне отрицательно влияет на человека, особенно когда он выполняет ту или иную трудовую функцию.

Следовательно, предполагается обеспечить шумоизоляцию всех магазинов компании «Остин». Посторонние шумы, которые могут доноситься из внешней среды (а источников шума может быть предостаточно - ведь магазины компании «Остин» располагаются в крупных торговых центрах или же в оживленных местах) - мешают не только персоналу магазина, но и покупателям. Следовательно, данные мероприятия необходимы для создания в магазинах благоприятной обстановки, даже не смотря на то, что они могут быть достаточно дорогостоящими.

Далее рассмотрим выбор музыки, которая должна играть в магазинах компании «Остин» течение рабочего дня.

Прежде всего, выбирая музыку необходимо исходить из того, что она бывает разная и вызывает у людей различные эмоции и чувства. Выбирая направление музыки, которая звучала бы в торговом зале, основным критерием было, чтобы музыка была мотивационная и в тоже время расслабляющая, не давящая на психику. Песню «Вставай страна огромная» - несмотря на ее мотивационный и идеологический потенциал (в свое время люди шли под эту песню умирать, а не продавать одежду) вряд ли целесообразно было бы включать в торговом зале магазина.

Исходя из вышеизложенного, для проигрывания в торговых залах магазины были выбраны мелодии не особо популярной и известной группы - 009 Sound Systems. Композиции данной группы мотивационные и в то же время легки для восприятия как персоналом, так покупателями в магазинах. Ряд мастеров в области восточных энергетических практик настоятельно рекомендуют композиции данной группы как для проведения медитаций, так и для сеансов раджа-йоги.

Далее рассмотрим цветовое оформление магазина.

Прежде всего здесь необходимо отметить, что в процессе продажи клиент должен быть расслаблен, а сотрудник сконцентрирован. Следовательно, цветовая гамма оформления торгового зала, где осуществляют покупки клиенты сети магазинов «Остин» и помещений, где пребывают продавцы консультанты - должна отличаться. В любом случае, как для оформления торгового зала, так и для оформления помещений необходимо избегать цветов, вызывающих раздражение. Ведь раздражение однозначно не будет способствовать ни настроению покупателя купить товар, ни настроение продавца-консультанта этот товар продать.

Торговый зал следует оформлять в зеленоватых оттенках. Служебные же помещения магазин, где пребывают сотрудники если они не заняты процессом обслуживания клиента - в синих.

Что же касается света, то здесь необходимо отметить, что освещение должно быть ярким, но не резким. В помещении магазина не должно быть затемненных областей. Весь свет должен быть распределен равномерно по всей площади торгового зала.

Далее в перечне мероприятий присутствует пункт, касающийся организации комнаты отдыха для продавцов-консультантов. Переходя из формированию содержимого данного помещения, наличие которого предполагается в каждой торговой точке компании «Остин», необходимо исходить из того, что это делается как в целях того, чтобы показать сотрудникам торгового зала заботу компании о них, так и с целью повышения эффективности труда.

Комната отдыха должна быть оборудована микроволновой печью, электрическим чайников, интернетом, телевизором, мягкой мебелью. В данном помещении должна быть литература по тематике продаж и коммуникациям с клиентом, а также обучающий видеоматериал.

Далее рассмотрим систему поощрений лучших продавцов-консультантов.

По итогам каждого месяца в каждом магазине розничной сети «Остин» будет выбираться лучший продавец. Критерий выбора очевиден - объем продаж, который совершил тот или иной продавец-консультант. Соответственно предполагается, что победитель ежемесячного соревнования - заработает себе больше, чем любой другой из продавцов-консультантов данной торговой точки.

Предполагается, что в качестве поощрения - фотография победителя будет висеть на стене в комнате отдыха продавцов-консультантов. Также лучший продавец торговой точки, который определиться по итогам месяца, получит дополнительно 2% от суммы продаж, которую он обеспечил магазину, в качестве бонуса.

Для продавцов одного города, в конце месяца, будет организован банкет, на котором будет озвучен лучший продавец города. Критерий отбора останется таким же - победителем будет признан тот, кто сделал самый большой объем продаж.

Лучшие продавцы города, как уже говорилось ранее, будут отбираться раз в месяц. По прошествии квартала, все лучшие продавцы города будут приглашаться на большой банкет в Москву, где их будут поздравлять руководители компании. Также на главном банкете лучшим продавцам будут дариться ценные подарки.

Смысл вышеизложенные мероприятий достаточно просто объяснить. Прежде всего - организация здоровой конкуренции внутри магазина - это серьезный мотивационный момент в управлении персоналом.

Для доказательства этого можно привести один аксиоматический пример. В свое время на одном из металлургических заводов Эндрю Карнеги рабочие перестали выполнять норматив по плавке. Управляющий Карнеги - Чарльз Шваб - решил этот вопрос следующим образом.

После окончания дневной смены - он спросил, сколько плавок стали сделали рабочие за смену. Ему сказали, что шесть. Шваб взял мел и нарисовал на полу цифру «6». Рабочие ночной смены спросили перед выходом на работу - что это за цифра - им объяснили. Когда их смена закончилась, уходя они стерли цифру «6» и написали вместо нее цифру «7».

После того, как дневная бригада закончила работу - на полу уже была нарисована цифра «8»…

Данный пример показывает нам, как даже без прямых финансовых вложений со стороны организации можно поднять производительность труда сотрудников исходя лишь из знания человеческой психологии и склонности людей к соперничеству друг с другом.

Еще одной важной причиной организации мероприятий по выбору лучшего продавца в рамках магазина является тот факт, что организация банкетов и поздравление лучших продавцов предполагает следующий эффект:

- человек видит свою важность для организации;

- мероприятия и церемонии повышают его собственную значимость;

- корпоративные мероприятия способствуют повышению уровня лояльности сотрудника к фирме.

Рассмотрим более подробно последний из перечисленных пунктов.

Прежде всего, необходимо отметить, что если тот или иной продавец-консультант компании определяется как лучший продавец-консультант по итогам месяца в магазине или же как лучший в городе - это однозначный показатель того, что данный сотрудник является хорошим профессионалом. Соответственно, компания крайне заинтересована, чтобы он продолжал в ней работать. Соответственно, показывать сотруднику то, что компания признает его заслуги перед ней в виде приглашения на торжественные мероприятия - достаточно правильный и эффективный ход.

Далее подробно рассмотрим последний пункт, реализация которого должна способствовать повышению эффективности работы продавцов - консультантов компании «Остин».

Данный пункт представляет собой участие продавцов-консультантов компании в тренингах по продажам.

Прежде всего нужно сказать, что умение продавать - это не только талант, но в то же время и весьма востребованный талант. Ведь в современной рыночной экономике, которая однозначно характеризуется высокой степенью конкуренции практически во всех областях успех той или иной коммерческой фирмы зависит в большей степени от того, насколько у нее налажен сбыт изготавливаемой и реализуемой продукции. В современном мире что-то произвести технологически гораздо проще чем продать, поэтому специальность продавца востребована и будет востребована еще больше по мере развития как мировой, так и отечественной экономики.

Талант продавать может быть как врожденным, так и наработанным в результате практики и упражнений. Даже если человеку от природы дано быть хорошим продавцом - это еще не факт, что он сможет качественно обслуживать клиента в торговой точке. Следовательно, последним из списка мероприятий, призванных улучшить процесс организации труда и отдыха в компании «Остин» - является внедрение тренингов продаж для продавцов-консультантов.

Данное мероприятие является обоюдно выгодным как для каждого конкретного продавца-консультанта, так и для компании в целом. Ведь компания, в результате проведения тренингов продаж, сможет увеличить объемы реализации продукции. Для продавца консультанта внедрение системы тренингов также принесет пользу - ведь основной его заработок заключается в проценте от продаж - если он будет больше продавать одежды, соответственно его доход как сотрудника компании «Остин» возрастет.

Рассмотрев все мероприятия, которые планируется внедрить в компании «Остин» в процессе реализации проекта совершенствования труда и отдыха в компании - далее, в следующем подпункте данной главы - перейдем к рассмотрению организационных мероприятий по внедрению описанного проекта.

2.3 Организационные мероприятия по внедрению проекта

Еще раз рассмотрим те мероприятия, которые руководство ООО «Остин» необходимо будет осуществить для того, чтобы провести совершенствование системы организации труда и отдыха персонала.

- устанавливается новый режим работы - сотрудники теперь будут работать день через день;

- в качестве оклада устанавливается минимально возможная, согласно законодательству, оплата труда - 5554 рублей в месяц;

- каждый продавец-консультант получает 3% от приобретенной с его помощью покупателем одежды в магазине;

- в каждом магазине проводиться диагностика и установление такой температуры воздуха, которая в наибольшей степени способствует рабочему процессу;

- определяются источники шума, будет выбрана музыка, которая должна способствовать настрою персонала на работу;

- оформление магазина, а также помещений, куда ходят исключительно сотрудники магазина должно будет выполнено в специально подобранной цветовой гамме;

- будет уделено повышенное внимание состоянию освещения в магазинах, проведены работы по замене ламп на те, которые в наибольшей степени способствовали бы эффективной работе продавцов-консультантов;

- для сотрудников торгового зала в каждом магазине будет оборудована комната отдыха;

- будет введена система поощрений лучших продавцов магазина, города и страны;

- в обязательном порядке будут включены мероприятия, призванные развивать у продавцов консультантов навыки продавать. Данные мероприятия будут представлены в виде программы тренингов продаж, которую в обязательном порядке будут проходить все продавцы-консультанты сети магазинов «Остин».

При составлении плана организации работ по внедрению мероприятий, которые описаны и разобраны в пункте 2.2 данной главы курсовой работы необходимо учитывать следующие факторы:

1. Фактор времени. Любые мероприятия должны иметь четкие сроки их исполнения. Это необходимо как в целях планирования, так и в целях контроля за порядком осуществления данных мероприятий.

2. Фактор последовательности. Необходимо осуществлять мероприятия в таком порядке, который бы способствовал наибольшей эффективности их осуществления.

3. Фактор соотношения с процессом работы. Этот фактор является самым важным. Предложенные мероприятия, особенно те которые связаны с проведением монтажных работ на территории магазина, являются достаточно сложными. Необходимо организовать их таким образом, чтобы работа магазина не прекращалась на период проведения данных работ. Также необходимо организовать их таким образом, чтобы они как можно меньше мешали покупателям и персоналу магазина.

Старт проекта планируется на 2 июня 2014 года. Для реализации проекта внедрения рассмотренных мероприятий в рамках отдельной торговой точки необходимо с 2 июня 2014 сделать следующее.

- устанавливается новый режим работы;

- установить минимальный размер оплаты труда;

- довести до работающих продавцов консультантов, что с 2 июня 2014 года они будут получать 3% от реализованных ими в торговой точке товаров;

- провести установку оборудования, поддерживающего круглогодичную температуру воздуха на уровне 23-25 градусов;

- провести шумоизоляционные работы на территории магазина, обеспечить проигрывание в течение рабочего дня музыки группы 009 Sound Systems;

- провести цветовое оформление торгового зала, а также служебных помещений в определенную цветовую гамму;

- провести работы по совершенствованию освещения торговой точки;

- оборудовать комнату отдыха для продавцов консультантов;

- довести до сотрудников информацию о поощрениях лучших продавцов как отдельно взятой торговой точки, так и всего города;

- организовать тренинги продаж.

Далее, в таблице 1 рассмотрим организационный план указанных мероприятий.

Таблица 1 - Организационный план внедрения мероприятий Составлено автором

Наименование мероприятия	Дата начала внедрения	Дата завершения внедрения
Установка нового режима работы	02.06.2014	03.06.2014
Установка минимального размера оплаты труда	02.06.2014	03.06.2014
Установка 3% от от объема реализованной продукции	02.06.2014	03.06.2014
Доведение до сотрудников информации о поощрениях	02.06.2014	03.06.2014
Установка оборудования по поддержанию постоянной температуры воздуха	03.06.2014	10.06.2014
Организация тренингов и отправка продавцов-консультантов на них	03.06.2014	07.06.2014
Шумоизоляционные работы, внедрение музыкального сопровождения	11.06.2014	18.06.2014
Проведение цветового переоформления торгового зала и подсобных помещений	19.06.2014	25.06.2014
Замена ламп с целью повышения качества освещения	26.06.2014	05.07.2014
Оборудование комнаты отдыха для продавцов - консультантов	06.07.2014	11.07.2014

Далее рассмотрим более предметно реализацию каждого из указанных в таблице мероприятий.

2 июня в магазине будет проведено общее собрание сотрудников на котором до них будет донесена информации о мероприятий, которые планируется внедрить.

Первые четыре пункта таблицы 1 доносятся до сотрудников и внедряются уже на следующий день работы.

Также, с 3 июня начинается организация отправки сотрудников на тренинги.

Параллельно стартует установка оборудования, поддерживающего температуру воздуха в магазине не одном уровне.

Мероприятия по переустройству магазина будут проводиться не параллельно, а одно за другим. Это сделано в целях того, чтобы работа торговой точки не прекращалась в период внедрения указанных изменений.

Заключение

В заключение курсовой работы можно сделать следующие выводы.

План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие персональных и творческих способностей работников и т.д.

Планирование социального развития коллектива предприятия выступает как метод управления социальными процессами в жизни коллектива.

Основной задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности.

Разработка плана социального развития обычно входит в компетенцию планово-экономического отдела и социологической службы предприятия с привлечением профсоюзного комитета.

План социального развития на рассматриваемом в рамках данной курсовой работы предприятии ООО «Остин» включает в себя следующие пункты:

- устанавливается новый режим работы - сотрудники теперь будут работать день через день;

- в качестве оклада устанавливается минимально возможная, согласно законодательству, оплата труда - 5554 рублей в месяц;

- каждый продавец-консультант получает 3% от приобретенной с его помощью покупателем одежды в магазине;

- в каждом магазине проводиться диагностика и установление такой температуры воздуха, которая в наибольшей степени способствует рабочему процессу;

- определяются источники шума, будет выбрана музыка, которая должна способствовать настрою персонала на работу;

- оформление магазина, а также помещений, куда ходят исключительно сотрудники магазина должно будет выполнено в специально подобранной цветовой гамме;

- будет уделено повышенное внимание состоянию освещения в магазинах, проведены работы по замене ламп на те, которые в наибольшей степени способствовали бы эффективной работе продавцов-консультантов;

- для сотрудников торгового зала в каждом магазине будет оборудована комната отдыха;

- будет введена система поощрений лучших продавцов магазина, города и страны;

- в обязательном порядке будут включены мероприятия, призванные развивать у продавцов консультантов навыки продавать. Данные мероприятия будут представлены в виде программы тренингов продаж, которую в обязательном порядке будут проходить все продавцы-консультанты сети магазинов «Остин».

Список использованной литературы

1. Афонин, Ю.А., Жабин А.П. Социальный менеджмент: учебное пособие / Ю.А. Афонин, А.П. Жабин. - Москва: изд. МГУ., 2004. -320с.

2. Волчкова, Л.Т. Планирование социально-экономического развития: учебное пособие / Л.Т. Волчкова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - с.60.

3. Ворожейкин, И.Е. Управление социальным развитием организации: учебное пособие / Ворожейкин, И.Е. - М.:ИНФРА-М., 2008. -176с.

4. Захаров, Н.Л. Управление социальным развитием организации: учебное пособие / Н.Л. Захаров, А.Л. Кузнецов. - М.: ИНФРА-М, 2008. -263с.

5. Иванов, С.В. Социальная защита населения в условиях рынка/ С.В. Иванов. - Спб., 2009-263с.

6. Копейкин, Г.К. Управление социальным развитием организации/Г.К. Копейкин. - Спб., 2010. -46с.

7. Кураков, В.Л. Стратегия планирования развития социальной сферы: методология и концепция повышения результативности ее структурных составляющих / В.Л. Кураков. - СПб.: СПбГУЭФ, 2012. - 272с.

8. Курбатов, В.И., Социальное проектирование: учебное пособие/ В.И. Курбатов, О.В. Курбатова. - Ростов-на-Дону: «Феникс» 2011 - 416с.

9. Курбацкая Т.Б. Психология труда. Психология журналистики. Психология рекламы. Часть 1. Психология труда. Учебник. - Набережные Челны: 2009 - 417 с.

10. Македошин А.А. Организация труда персонала: учеб. пособие / А.А. Македошин, Э.Б. Молодькова, С.А. Перешивкин, О.А. Попазова. - СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2011. - 188 с.

11. Непомнящий Е.Г.Планирование на предприятии Конспект лекций. Таганрог: ТИУиЭ, 2011.

12. Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда в вопросах и ответах: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009

Размещено на Allbest.ru