Более 70 % работников предприятия имеют высшее техническое образование. Специалисты предприятия оказывают техническую помощь Заказчикам при подборе необходимого оборудования, разрабатывают пневмосхемы, позволяющие более эффективно использовать оборудование и снижать издержки производства. Тесно работая с конструкторскими отделами предприятий-заказчиков, специалисты ООО «Энертех» предлагают к применению наиболее современное и эффективное в каждом конкретном случае оборудование, помогают разрабатывать конструкторскую документацию на отдельные узлы и механизмы. На предприятии оборудован консультационно-информационный центр, где технические специалисты Заказчиков могут получить квалифицированную техническую помощь по применению пневмооборудования, а также увидеть работу наиболее сложных элементов на специальных стендах и с помощью специальных компьютерных программ.

Среднесписочная численность работников ООО «Энертех» на 01.01.2015 г. составляла 23 чел., а на 01.01.2016 г. составила 26 чел. Штатное расписание составляет бухгалтер. Основанием для начисления заработной платы служит Республиканская тарифная система, состоящая из Единой тарифной сетки, тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих, тарифной ставки первого разряда. Значительное количество рабочих низших разрядов (регулировщики РЭА и приборов 3 разряда, техник 7 разряда) показывает, что на предприятии много молодых рабочих, лишь недавно пришедших на производство.

Работники ООО «Энертех» распределяются по разрядам 27-ми разрядной Единой тарифной сетке. Дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников производится в зависимости от следующих факторов: сложности труда (квалификации) в пределах одной профессии, должности (внутри профессиональная, внутри должностная дифференциация).

Самый высокий тарифный разряд по ЕТС установлен для директора ООО «Энертех» (17 тарифный разряд, тарифный коэффициент по ЕТС - 3,98).

Оплата труда работников ООО «Энертех» производится в соответствии с нормами, предусмотренными трудовым законодательством и коллективным договором. В ООО «Энертех» разработаны и утверждены Положение о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности, производительный и качественный труд; Положение о порядке выплаты вознаграждений по итогам работы за год; Положение о единовременном поощрении.

Согласно Положению о системе оплаты труда работников ООО «Энертех» система оплаты труда работников предприятия включает:

- оплату труда за счет средств, относящихся на издержки обращения;

- оплату труда и другие выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия после уплаты налогов и обязательных платежей в бюджет.

В состав расходов на оплату труда, относимых на издержки обращения входит оплата труда по должностным окладам согласно штатному расписанию оплата труда несписочного состава, надбавки и доплаты, предусмотрение действующим законодательством, премии за основные результаты хозяйственной деятельности, оплата основных и дополнительных отпусков согласно законодательства. Должностные оклады устанавливаются работникам по штатному расписанию, которое утверждается директором. В целях усиления материальной заинтересованности работников, повышении производительности труда и экономии затрат на предприятии за счет средств фонда оплаты могут устанавливаться:

- надбавки специалистам и служащим за высокие показатели в труде или выполнения ими особо важных работ на период их проведения в размере не более 30% должностного оклада.

- доплата рабочим, специалистам и служащим за выполнение наряду со своей основной работой обязанности временно отсутствующего (не менее2-х недель) работника с использованием на эти цели не более 75% оклада отсутствующего работника независимо от числа лиц, которым устанавливаются эти доплаты.

Доплата штатным заместителям за выполнение обязанностей временна отсутствующего руководителя не производится.

- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличения объема выполненных работ в размере до 50% оклада по совмещаемой профессии. Установление доплат и надбавок конкретным работникам оформляется приказом директора.

За счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, работникам выплачиваются: вознаграждения по итогам за месяц, квартал, год; материальная помощь; единовременные премии и поощрения;

Заработная плата работникам ООО «Энертех» повышается в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги за счет увеличения объема товарооборота и прибыли и одновременно всем работникам. Конкретные размеры должностных окладов и тарифных ставок, премий поощрений и доплат, надбавок устанавливается в зависимости от наличных средств. Ставка 1-го разряда повышается единовременно в пределах средств на оплату труда, включаемых в расходы на реализацию. Обязательным условием увеличения ставки 1-го разряда является отсутствие задолженности по зарплате, в бюджет и внебюджетные фонды и выполнение основных показателей финансово хозяйственной деятельности. Выплата зарплаты в ООО «Энертех» производится 7-го, аванса 22-го числа каждого месяца. Основанием для начисления заработной платы в ООО «Энертех» служит Республиканская тарифная система, состоящая из Единой тарифной сетки, тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих, тарифной ставки первого разряда. В фонд оплаты труда ООО «Энертех» включаются заработная плата, начисленная за выполнение работ по тарифным ставкам, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, премии за производственные результаты, оплата отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск, оплата за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, единовременные вознаграждения, за выслугу лет, стаж и т.д. К денежным выплатам и поощрениям относятся вознаграждения по итогам за год, материальная помощь.

Проведем анализ показателей по труду и заработной плате ООО «Энертех» за 2014-2015 гг. (таблица 2.2).

Таблица 2.2. Анализ показателей по труду и заработной плате ООО «Энертех» за 2014-2015 гг

Источник: собственная разработка по материалам организации

Среднемесячная заработная плата за 2015 г. составила 4785,9 тыс. руб., по сравнению с 2015 г. она выросла на 14,0 %. Темпы роста средней зарплаты ниже темпов роста всего фонда заработной платы. В ООО «Энертех» производительность труда в действующих ценах в отчетном периоде составила 22,23 млн. руб. и по сравнению с прошлым периодом она возросла на 45,3 %. Рост производительности обусловлен ценовым фактором. В отчетном периоде выработка на одного работника в сопоставимых ценах составила 19,4 млн. руб., следовательно, повышение продажных цен на товары привело к росту выработки на 2,83 млн. руб. (22,23 - 19,4).

Сложившаяся в ООО «Энертех» система оплаты труда характеризуется многообразием элементов (таблица 2.3).

Таблица 2.3. Структура фонда оплаты труда ООО «Энертех» за 2014-2015гг

Источник: собственная разработка по материалам организации

Анализ структуры фонда заработной платы ООО «Энертех» за 2014-2015 гг. позволяет сделать следующие выводы. Удельный вес тарифа в 2015 г. составил у работников 75,24 %, что является достаточным, так как оптимально он должен составлять 70 - 80 %. Снижение доли тарифа ниже этого уровня приводит к тому, что заработная плата становится «нечувствительной» к своему стержневому элементу, призванному обеспечить заинтересованность работников в росте квалификации - одной из решающих предпосылок повышения эффективности труда. При таких условиях заработная плата не отражает результаты труда, усилия работников, а выполняет роль социальных компенсационных выплат.

Надтарифные выплаты на ООО «Энертех» за 2015 г. составляют 24,76 %. В большей мере это относится к оплате за неотработанное время и премиям. Удельный вес премии составляет в 2014 г. 2,46 %. В 2015 г. произошло повышение доли премии до 5,76 %, что можно признать правильным. В структуре фонда заработной платы в 2015 г. надбавки составляют 5,18 % и на 5,6 млн. руб. превышают данные выплаты за 2014 г. С положительной стороны следует отметить рост единовременных премий и вознаграждений на 1,1 млн. руб., а с отрицательной - снижение единовременной материальной помощи на 2,5 млн. руб. Выплаты компенсирующего характера снизились на 8,9 млн. руб., а удельный вес - на 5,78 %, оплата за неотработанное время увеличилась на 2,3 млн. руб., а удельный вес снизился на 0,7 %, другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы, выросли на 6 млн. руб.

Эффективная работа предприятия возможна в том случае, если темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы. ООО «Энертех» имеет благоприятную тенденцию опережения роста производительности труда (145,3 %) по сравнению с ростом средней заработной платы (114,0 %). Коэффициент опережения равен:

К_оп = И_гв / И_сз = 1,453 / 1,14 = 1,275.

Анализ существующего положения в экономике позволяет сделать вывод о том, что руководство ООО «Энертех» просто вынуждено постоянно повышать заработную плату, чтобы поддержать жизненный уровень своих работников и сохранить высококвалифицированные кадры. В данной связи основная задача в области оплаты труда в период формирования рыночных отношений состоит в том, чтобы увеличение реальных доходов работников обеспечивалось, прежде всего, улучшением использования потенциала организации, ростом эффективности хозяйственной деятельности, увеличением объема реализуемой продукции и повышения ее конкурентоспособности. В конечном итоге организация заработной платы должна стать объективным механизмом оценки результатов хозяйственной деятельности как вклада в развитие экономики с меньшими затратами и лучшим потребительским эффектом.

Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию систем оплаты труда работников ООО «Энертех»

Ведущей тенденцией в эволюции системы заработной платы в ООО «Энертех» должно стать распространение синтезированных систем, способствующих относительно безболезненному внедрению трудового принципа тарификации работников.

Рассмотрим, как конкретно строится такая система. Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию»). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки. Личная тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника.

Тарифная сетка строится так: по горизонтали откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом находится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа. Размер трудовой тарифной также зависит от двух показателей - уровня квалификаций результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.

Размер ставки работника будет увеличиваться по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, то есть от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.

Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации и дальнейший рост заработной платы.

Таким образом, использование трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной численности работающих на плановый уровень средней заработной платы (без учета выплат из фонда материального поощрения). Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определение планового прироста производительности труда и средней заработной платы. Недостаток этого метода формирования фонда заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд заработной платы. Не обеспечивает приведенный метод формирования фонда заработной платы прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. В этой связи следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае на основе установленных абсолютных нормативов расхода заработной платы на рубль произведенной продукции и ее объема определяется плановый фонд оплаты труда.

Его величину целесообразно дифференцировать по предприятиям, структурным подразделениям в зависимости от доли прироста объема производства за счет повышения производительности труда и структуры факторов этого повышения. Чем выше доля факторов, связанных с использованием внутрипроизводственных резервов, тем более высоким может быть относительный прирост средней заработной платы на каждый процент увеличения производительности труда.

При использовании второй модификации нормативного метода фонд заработной платы состоит из двух частей. Первая часть - фонд заработной платы в базисном периоде. Вторая - прирост фонда заработной платы по стабильному нормативу за каждый процент прироста объема производства. При данном методе расчета фонд оплаты труда не связан с конечным результатом труда коллектива.

Целями дальнейшего совершенствования системы оплаты труда на ООО «Энертех» являются кардинальное повышение ее размера, позволяющее каждому работнику своим трудом поддерживать достойный уровень жизни; обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей и социальной функций заработной платы.

Основываясь на результатах проведенного исследования, можно предложить следующие направления совершенствования системы оплаты труда на ООО «Энертех»: совершенствование поддерживающих факторов труда - совершенствование системы премирования, внедрение системы разработки переменной части социального пакета по принципу «кафетерий»; совершенствование мотивирующих факторов труда.

Для рабочих на ООО «Энертех» применяется принцип «процент от базовой части заработной платы» - переменная часть заработной платы начисляется при выполнении плановых показателей и равна % от базовой части заработной платы, данный процент является фиксированным и не меняется в зависимости от того, выполнил работник плановое задание на 100 % либо больше, - в любом случае работник получает одну и ту же денежную сумму в рамках системы премирования. Данная система плохо учитывает индивидуальный вклад работника в достижение конечного результата, а, следовательно, и плохо мотивирует работника. Срабатывает принцип: «Зачем затрачивать больше усилий для перевыполнения планового задания, если я получу за это такое же вознаграждение, как и мой коллега, просто выполнивший свою работу?».