Економіка праці та соціально-трудові відносини

Размещено на http://www.allbest.ru/

Модульна контрольна робота №1

з навчальної дисципліни

«Економіка праці та соціально-трудові відносини»

Завдання 1

Використовуючи класифікацію видів праці за різними ознаками (за мірою абстрагування, за регламентованістю та інноваційністю, за характером та змістом праці, за предметом та продуктом праці, за засобами та способами праці, за умовами праці) та кваліфікаційну характеристику економіста з праці, визначте особливості праці на даному робочому місці.

Обґрунтуйте, яке практичне значення має специфіка праці, ідентифікована за використаними Вами ознаками, в управлінні працею?

Професійна діяльність економістів має свої специфічні особливості. По-перше, предметом діяльності економіста є фінансово-господарська інформація, яка репрезентована числовими даними - фінансово-економічними показниками діяльності певної організаційної структури. Результатом (продуктом) діяльності економіста є вдосконалена система фінансово-економічних показників, яка представлена також знаковими даними - цифрами, текстами, отже, особливим чином перетворена фінансово-господарська інформація.

По-друге, праця економістів носить здебільшого розумовий характер, хоча й містить елементи фізичної праці.

На сучасному етапі розвитку нашого суспільства можна відмітити 3 напрямки вдосконалення вимог до економістів. Перший напрямок зумовлено посиленням впливу НТП на діяльність економістів. При цьому зростає роль науки та научних досліджень цілого ряду галузей. Лише на основі глибокого наукового підходу до організації праці й виробництва можливе підвищення його ефективності й поліпшення якості. З розширенням НТП відбувається активізація всіх процесів виробництва, швидке старіння техники й технологій, посилення інформаційної складової в праці економіста; усе це призводить до ускладнення його професійної діяльності.

Другий напрямок зумовлено розвитком соціальних факторів виробництва й подальшою демократизацією нашого суспільства.

Третій напрямок пов'язано зі стратегією якісних економічних перетворень за рахунок інтенсифікації виробництва на основі НТП, структурної перебудови економіки, ефективних форм управління, організації й стимулювання праці.

Вивчення специфіки праці має значення при оцінці роботи що виконує робітник та відповідності її вимогам кваліфікації.

Завдання 2

На основі аналізу нормативно-правових вимог до структури та змісту галузевих угод зробіть узагальнення структури загальних положень обраних Вами галузевих угод (таблиця).

Сферу дії галузевої угоди визначає Закон України "Про колективні договори і угоди" (далі - Закон).

Відповідно до частини 1 статті 9 Закону положення галузевої (міжгалузевої) угоди діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

Водночас, Рекомендацією МОП N 91 щодо колективних договорів визначено, що усякий колективний договір має зв'язувати сторони, що його підписали, а також осіб, від імені яких його укладено. А під "колективним договором" розуміють усяку письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається, з одного боку, між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців та, з другого боку, однією чи кількома представницькими організаціями працівників або, за відсутності таких організацій, - представниками самих працівників, належним чином обраними і уповноваженими згідно з законодавством країни (пункти 2, 3).

Слід зазначити, що сфера дії сторони галузевої (міжгалузевої) угоди визначається сферою дії її суб'єктів. При цьому, суб'єкт сторони угоди діє відповідно до законодавства, установчих документів, зокрема, статуту чи положення.

Отже, якщо при укладенні галузевої (міжгалузевої) угоди підприємство було представлено суб'єктами сторін цієї угоди і зі сторони роботодавця, і зі сторони працівників, то норми та положення цієї угоди будуть обов'язковими для дотримання на підприємстві.

Під час укладення галузевої угоди інтереси працівників підприємства представляє профспілкова сторона цієї угоди, суб'єктами якої є всеукраїнські профспілки та їх об'єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; інтереси роботодавця - або сторона роботодавців, суб'єктами якої є всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців, що діють у межах певного виду (кількох видів економічної діяльності), або сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є відповідні центральні органи виконавчої влади (відповідно до статті 4 Закону України "Про соціальний діалог в Україні").

Разом з тим, законодавство з питань колективно-договірного регулювання трудових відносин не містить норм щодо заборони підприємствам під час укладення колективного договору враховувати норми тієї галузевої угоди, до якої підприємство належить за характером виробництва.

При цьому, на нашу думку, роботодавець і працівники можуть у межах повноважень прийняти узгоджене рішення керуватися нормами та положеннями такої галузевої угоди, водночас, підприємства, що перебувають у комунальній власності відповідних територіальних громад, у своїй діяльності мають керуватися також і Законом України "Про місцеве самоврядування в Україні", зокрема, щодо їх підпорядкування органам місцевого самоврядування.

Обґрунтуйте Ваші пропозиції щодо вдосконалення практики договірного регулювання соціально-трудових відносин на галузевому рівні.

В теперішній час є значний майже 20-річний досвід укладання галузевих угод. Практика застосування положень цього правового документу визначила потребу в розробці нової редакції Галузевої угоди, науково-практичного коментарю до впровадження галузевої угоди.

Потреба в розробці такого науково-практичного коментарю до Галузевої угоди обумовлена тим, що значна кількість роботодавців, а також представників різних відомств через правовий нігілізм не усвідомлюють співвідношення норм законодавства, галузевої угоди і колективного договору. Положення галузевої угоди у відповідності до ст.9 Закону України «Про колективні договори та угоди» - є нормами прямої дії і що в випадках, коли в галузевій угоді встановлені пільги, які більш сприятливі для працівників, ніж встановлені законодавством або наказами певних відомств та слід керуватися галузевою угодою.

В теперішній час Галузева угода через постійні зміни та доповнення перетворилась в правовий документ, який погано сприймається, містить зайву неактуальну інформацію, значну за обсягом, а головне - вона не є цільною конструкцією з чітко виписаними домовленостями сторін, не враховує сучасні потреби інноваційного розвитку підприємств галузі та його персоналу, не регламентує умов високопродуктивної праці та мотивації до праці тощо.

Штучно розробити якісний новий проект Галузевої угоди без врахування зовнішнього середовища та внутрішніх потреб вугільної промисловості неможливо. Перш за все необхідно оцінити сучасний стан галузі та основні перспективні напрямки її розвитку. При формуванні нового варіанту Галузевої угоди сторони, які визначають її зміст, постійно повинні враховувати виробничі особливості та зростання небезпеки для життя й здоров'я працюючих. Сучасна Галузева угода не містить положень щодо домовленостей сторін за наявністю та посиленням економічних ризиків. Нерегламентованість в Галузевій угоді форм взаємодії її сторін у разі невиконання фінансових обов'язків призводять до значних перешкод у розвитку промисловості.

Договірне регулювання соціально-трудових відносин повинно носити наскрізний характер, мати стратегічну спрямованість, попереджати ризики функціонуванню та розвитку, а також забезпечувати збалансованість та координацію управлінських дій всіх рівнів. У зв'язку з цим необхідно докорінно змінити й стратегію управління персоналом у галузі. Механізми управління персоналом, які зараз діють на підприємствах галузі, здебільшого спрямовані на утримання на виробництві тих працівників, які на цей час на них працюють. Але майже зовсім не розраховані на залучення до них молоді.

Задля підвищення ефективності регулювання соціально-трудових відносин на галузевому рівні, вдосконалення структури, змісту галузевих угод та механізмів контролю за їх виконанням необхідно на законодавчому рівні:

- надати угодам статусу галузевих нормативних актів, за невиконання основних положень яких сторони мають нести дисциплінарну чи адміністративну відповідальність згідно з чинним законодавством;

- визначити послідовність укладення угод та колективних договорів за схемою: генеральна угода - галузеві - територіальні - колективні договори підприємств;

- викласти зміст домовленостей у вигляді конкретних зобов'язань, з визначенням механізмів і термінів їх реалізації та зазначенням відповідальних посадових осіб.

У свою чергу, на галузевому рівні соціального діалогу необхідно:

- запровадити єдину структуру угод з урахуванням галузевого акценту;

- зобов'язати сторони соціального діалогу розробити комплексні програми соціального розвитку підприємств відповідних галузей;

- передбачити в угодах усіх рівнів наскрізні положення про недопущення соціально-економічної дискримінації працівників за будь-якими ознаками.

З метою підвищення дієвості системи і механізмів колективно-договірного регулювання партнерам необхідно здійснити комплекс координованих заходів, який включатиме: вдосконалення законодавства, проведення системних досліджень та широкої просвітницько-інформаційної роботи, організацію фахової підготовки представників сторін, що беруть участь у колективних переговорах, поширення кращого досвіду укладення і виконання угод, колективних договорів.

І семестр

1. Навести характеристику організації та зробити описання роботи за обраною посадою (робочим місцем) з використанням альтернативних варіантів (опис роботи за міжнародними стандартами, за вітчизняною структурою, за посадовою інструкцією).

Обґрунтувати сферу практичного застосування опису роботи.

Виділити, на Вашу думку, переваги та недоліки різних варіантів опису роботи (включаючи посадову інструкцію).

Публічне акцiонерне товариство «ПлазмаТек», яке є правонаступником всіх прав та обов'язків Відкритого акціонерного товариства «ПлазмаТек», Відкритого акціонерного товариства «Рудницьке спеціалізоване підприємство «Агромаш» (надалі - Товариство) засноване відповідно до наказів регіонального відділення Фонду державного майна України по Вінницькій області № 558-К від 11.07.1995 року та № 478-К від 26.06.1996 року шляхом перетворення Державного спеціалізованого підприємства «Агромаш» у відкрите акціонерне товариство відповідно до «Порядку перетворення в процесі приватизації державних підприємств у відкриті акціонерні товариства» затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 07.12.1992 року № 686.

Засновником Товариства виступало регіональне відділення Фонду державного майна України по Вінницькій області. Повне найменування українською мовою: Публічне акцiонерне товариство «ПлазмаТек»; Місцезнаходження Товариства: 24723, Україна, Вінницька область, Піщанський район, селище міського типу Рудниця, вулиця Шевченка, будинок № 81.

Товариство утворено на невизначений термін. Предметом діяльності Товариства є: виробництво виробів із дроту, ланцюгів і пружин; оптова торгівля деревиною, будівельними матеріалами та санітарно-технічним обладнанням; діяльність посередників у торгівлі товарами широкого асортименту; неспеціалізована оптова торгівля; виробництво листового скла; холодне волочіння дроту; надання транспортних, транспортно-експедиційних послуг, включаючи внутрішні та міжнародні вантажні та пасажирські перевезення, надання у оренду транспорту та інших технічних засобів; виготовлення нестандартного обладнання, виробництво столярних виробів; надання послуг підприємствам в обслуговуванні та ремонті техніки та обладнання, вузлів та агрегатів автотранспортної техніки, виготовлення товарів народного споживання; виробництво, придбання, переробка та реалізація сировини та матеріалів промислової та сільскогосподарської продукції; організація громадського харчування; здійснення інвестицій в розвиток підприємств промисловості, торгівлі та інших галузей народного господарства; розробка придбання, впровадження та реалізація патентів, ліцензій на винаходи, відкриття Ноу-хау, авторських прав на твори та товари; здійснення операцій по зовнішньоекономічній діяльності згідно чинного законодавства; надання послуг по сервісному обслуговуванню та ремонту автотранспорту; створення та експлуатація автостоянок; оптова, роздрібна та комісійна торгівля енергоресурсами (нафта, газ) та продуктами їх переробки; будівництво та експлуатація автозаправних станцій та надання супутніх послуг; здійснення будівництва та реконструкції житлових будинків, промислових та адміністративних споруд і виконання відповідних обов'язків підрядника чи субпідрядника, здійснення ремонтних робіт на об'єктах нерухомості; здійснення операцiй з купiвлi-продажу та оренди земельних ділянок , рухомого і нерухомого майна; надання посередницьких послуг, що здiйснюються за договорами доручення, комiсiї та агентських угодах; надання складських послуг, зокрема, на митних ліцензійних складах; надання маркетингових, посередницьких, інжинірингових, юридичних, лізингових, рекламних, оформлювальних, економічних та консультаційних послуг фізичним та юридичним особам; створення засобів, технологій і устаткування для технічного переобладнання виробництва з метою покращення екології оточуючого середовища; залучення та надання на договірних засадах фінансових коштів на безвідсотковій основі, об'єктів інтелектуальної власності, майна і різних майнових і немайнових прав громадянам і юридичним особам.

Органами управління та контролю Товариства є: Загальні Збори акціонерів; Наглядова Рада; Рада Директорів; Ревізійна комісія. Посадовими особами органів Товариства є фізичні особи: голова та члени Наглядової Ради, Генеральний директор та члени Ради директорів, голова та члени Ревізійної комісії. Загальні Збори є вищим органом Товариства. Товариство зобов'язане щороку скликати Загальні Збори (річні Загальні Збори). Наглядова Рада - орган, що здійснює захист прав акціонерів товариства, і контролює та регулює діяльність виконавчого органу - Ради Директорів. Виконавчим органом Товариства, що здійснює управління його поточною діяльністю, є Рада Директорів. Рада Директорів складається із п'яти членів. До складу Ради Директорів входять особи, які перебувають у трудових відносинах з Товариством. До складу Ради Директорів входять: Генеральний директор, Виконавчий директор, Технічний директор, Фінансовий директор, Член Ради Директорів.

Таблиця 1 Аналіз основних показників фінансово-господарської діяльності ПАТ «ПлазмаТек» за 2013-2015 рр.

Роботою Ради Директорів керує Генеральний директор. Генеральний директор обирається Загальними Зборами акціонерів простою більшістю голосів акціонерів, які зареєструвались для участі в Загальних Зборах та є власниками голосуючих з даного питання акцій, терміном на 5 років, з подальшим укладанням трудового договору (контракту). Для проведення перевірки фінансово-господарської діяльності Товариства Загальні Збори обирають Ревізійну комісію. Члени Ревізійної комісії обираються виключно шляхом кумулятивного голосування з числа фізичних осіб, які мають цивільну дієздатність, та/ або з числа юридичних осіб - акціонерів терміном на 5 років. колективний трудовий договірний кадровий

Отже, ПАТ «ПлазмаТек» є підприємством, що стрімко і високими темпами розвивається і наращує виробництво і відповідно доходи

Я працювала стажером у відділі кадрів ПАТ «ПлазмаТек». На підприємстві кадрова політика формується директором і власником підприємства. Добір персоналу полягає у формуванні резерву кадрів на заміщення вакантних робочих місць. Добір персоналу включає в себе процедури розрахунку потреби в персоналі за категоріями працівників і службовців, способи професійного добору кадрів, а також загальні принципи формування резерву кадрів на вакантні посади. Отже, головним завданням підбору кадрів є визначення сукупності людей, здатних найближчим часом зайняти нові робочі місця (посади), змінити рід занять на основі внутрішньої мотивації, матеріальних чи моральних стимулів. Добір персоналу значною мірою визначається вимогами до кадрів, сформульованими в підсистемі кадрової політики, та моделями робочих місць.

Діяльність кадрової служби підприємства ПАТ «ПлазмаТек» регламентується Положенням про кадрову службу, яке включає наступні розділи: загальні положення (повинно бути зазначено, що кадрова служба є самостійним структурним підрозділом апарату управління і підлегла керівнику підприємства), задачі відділу (вказуються задачі щодо кадрового забезпечення, формування стабільного трудового колективу, зниження плинності кадрів і зміцнення трудової дисципліни), функції відділу (визначаються, виходячи із встановлених перед ним задач), права відділу (виражаються у повноваженнях начальника відділу кадрів і його працівників, обумовлених посадовими інструкціями, що затверджує керівник підприємства.), відповідальність відділу (обмовляються відповідальність начальника відділу кадрів, його працівників, у залежності від посадових функцій, і в цілому відділу кадрів). Документи з оформлення прийому, звільнення, переміщення працівників, надання відпусток, заохочення, стягнення складають групу документів з роботи з персоналом підприємства. До таких документів відносяться: накази з особового складу, заяви, контракти з працівниками підприємства, трудові книжки, особисті картки і т.д. Усі ці документи формують особисті справи працівників підприємства.

Кадрова політика в ПАТ «ПлазмаТек» здійснюється за такими напрямками: прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій; розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань організації на основі удосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників; розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею; створення сучасних систем найму і відбору персоналу; формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників; забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов; визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства; формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів управління персоналом; покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до управління підприємством.

У рамках кадрового політики на ПАТ «ПлазмаТек» використовуються наступні процедури: аналіз нормативних документів підприємства (положення, структура апарата керування, штатний розклад, документи нарад, анкетування й інтерв'ювання співробітників апарата керування); аналіз кадрового потенціалу підприємства (укомплектованість підрозділів кадрами, звільнення, заохочення, скорочення, покарання, додаткові винагороди, конфлікти).

В практиці управління кадрами на підприємствівиділяють загальні принципи, тобто правила, якими зобов'язані керуватися всі суб'єкти управління незалежно від свого статусу; і галузеві принципи, що діють на галузевих, інституційних, групових рівнях. До найбільш загального ставляться такі принципи: соціальної спрямованості; законності в управлінській діяльності; об'єктивності; системності; комплексності; гласності; об'єднання колегіальності і єдиноначальності.

Розглянемо структуру та методику управління кадрами в ПАТ «ПлазмаТек»

Рис. 2 Управління кадровою політикою в ПАТ «ПлазмаТек»

Виконання дій щодо управління кадрами на підприємстві, передбачених планом, потребує здійснення ряду організаційних функцій: загально організаційної; матеріально-технічного забезпечення; економіко-фінансового розвитку; урахування і контролю; політико-правового забезпечення; соціального забезпечення і соціального захисту робітників; функції мотивації. Досвід функціонування вітчизняних і зарубіжних туристичних підприємств дозволяє стверджувати, що при формуванні кадрової політики необхідно приділяти увагу: науково-методичному забезпеченню планування потреби у персоналі; навчанню персоналу; кар'єрному просуванню персоналу; оцінці персоналу; підвищенню кваліфікації та активізації трудової мотивації для розвитку здібностей працівників; контролю результатів. Рівень управління персоналом можна підвищити за умови врахування наведених елементів. Для забезпечення ефективного управління персоналом необхідно враховувати соціально-економічні, організаційні, психологічні аспекти, а також дбати про підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня персоналу, організацію робочого місця, мотивацію праці, взаємодію працівників, метою якої є ефективне функціонування туристичного підприємства.

Основні фактори, що характеризують та найбільш впливають на кадрову політику: рівень управління персоналом; мотиваційна система менеджменту; професійно-кваліфікаційний рівень персоналу. Серед факторів, що впливають на рівень кадрового планування на туристичному підприємстві, визначені такі: зовнішнє середовище; матеріальна заінтересованість колективу і окремих працівників; організаційно-управлінські фактори; економічні форми та методи управління процесами використання персоналу; професійно-кваліфікаційний рівень персоналу; соціально-психологічні фактори; нормативно-правові фактори. Названі фактори універсальні, тобто їх можна використовувати на підприємстві будь-якого типу. Продумана, гнучка, цілеспрямована кадрова політика - це не тільки висока ефективність виробництва, але й різностороння соціальна захищеність людини, сприятливий морально-психологічний клімат, комфортні умови праці, широкі можливості для самореалізації особистості.

ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ ІНСПЕКТОРА З КАДРІВ ВІДДІЛУ КАДРІВ

I. Загальні положення

Інспектор з кадрів призначається на посаду та звільняється з неї наказом директора підприємства _________________ за поданням начальника відділу.

Інспектор з кадрів підпорядкований начальнику відділу.

У своїй діяльності інспектор з кадрів керується Конституцією України, законами України, постановами Верховної Ради України, указами і розпорядженнями Президента України, постановами і розпорядженнями Кабінету Міністрів України, статутом підприємства, положенням про Відділ кадрів, правилами внутрішнього трудового розпорядку і іншими нормативними актами, а також цією Інструкцією.

II. Завдання та обов'язки

Інспектор з кадрів:

веде облік особового складу підприємства, його підрозділів згідно з уніфікованими формами первинної облікової документації;

оформлює прийом, переведення і звільнення працівників відповідно до законодавства про працю, положень, інструкцій, наказів керівника підприємства, вказівок керівництва відділу;

формує і веде особові справи працівників, вносить зміни, пов'язані з трудовою діяльністю;

бере участь у розробленні перспективних і поточних планів з праці і кадрів;

готує необхідні матеріали для атестаційної, кваліфікаційної і тарифікаційної комісій, проекти документів, що стосуються винагород і заохочень працівників;

заповнює, веде облік і зберігає трудові книжки, визначає трудовий стаж, видає довідки про теперішню і минулу трудову діяльність працівників;

веде записи в трудових книжках про заохочення і винагороди працівників;

веде облік надання відпусток працівникам, здійснює контроль за складанням і додержанням графіків чергових відпусток;

оформлює документи, необхідні для призначення пенсій працівникам підприємства та їх сім'ям;

вивчає особливості переміщення і причини плинності кадрів, бере участь у розробленні заходів щодо їх усунення;

веде архів особових справ, після закінчення встановлених строків поточного зберігання готує документи для здавання їх до державного архіву.

вносить інформацію про кількісний склад персоналу та його рух у банк даних, стежить за його своєчасним оновленням і поповненням;

здійснює контроль за станом трудової дисципліни в підрозділах підприємства і додержанням працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку. Веде облік порушень трудової дисципліни і громадського порядку, контролює своєчасне прийняття адміністрацією, громадськими організаціями і трудовими колективами відповідних заходів;

складає встановлену звітність про роботу з кадрами.

III. Права

Інспектор з кадрів має право:

одержувати у встановленому порядку від структурних підрозділів відповідні показники та інформацію, необхідні для виконання покладених завдань та обов'язків;

здійснювати перевірки в підрозділах підприємства з питань трудової дисципліни і додержанням працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку;

вносити пропозиції начальнику відділу та менеджеру з персоналу щодо заходів покращення роботи з кадрами.

IV. Відповідальність

Інспектор з кадрів несе відповідальність за якісне та своєчасне виконанням покладених доручень начальника відділу та менеджера з персоналу; виконанням правил внутрішнього трудового розпорядку, завдань та обов'язків покладених на нього цією Інструкцією.

V. Повинен знати

Інспектор з кадрів повинен знати:

законодавчі і нормативно-правові акти;

методичні матеріали з обліку і руху персоналу;

законодавство про працю;

структуру і штати підприємства;

порядок оформлення пенсій, ведення і зберігання трудових книжок і особових справ працівників підприємства;

структуру підприємства і його підрозділів;

стандарти уніфікованої системи діловодства, організаційно-розпорядчої документації;

чинне законодавство про приймання, переведення та звільнення працівників;

порядок обліку особливостей переміщення кадрів і складання установленої звітності;

порядок установлення назв професій працівників, загального і безперервного стажу певної роботи, пільг, компенсацій працівникам; порядок ведення банку даних про персонал підприємства;

засоби обчислювальної техніки, комунікацій і зв'язку.

VI. Кваліфікаційні вимоги

Інспектором з персоналу призначається особа, яка має базову або неповну вищу освіту відповідного напряму підготовки (бакалавр або молодший спеціаліст), без вимог до стажу роботи.

VII. Взаємовідносини (зв'язки) за посадою

Отримує від структурних підрозділів підприємства необхідні матеріали для виконання функціональних завдань та обов'язків

Я вважаю, що типова інструкція не відображає специфіки тих обов'язків, які потрібно виконувати в організації, а краще і більш детально їх описує положення про кадрову службу підприємства, звідки взято опис кадрової служби в тексті. Крім того, Положення про відділ кадрів детально описує основні напрямки роботи кадрової служби, мету її створення і функціонування.

З використанням методичних рекомендацій визначити важкість (для фізичної праці), напруженість (для інтелектуальної праці) та складність праці за описаною посадою (робочим місцем), обґрунтувати сферу застосування даних показників.

Оцінка умов праці базується на аналізі чинників виробничого середовища, в якому відбувається трудовий процес. Відомо три якісно відмінних функціональних стани організму, від яких залежить якісна і кількісна характеристика результатів праці та фізіологічних показників здоров'я людини: нормальний; пограничний (між нормою та патологією); патологічний. Наведені функціональні стани організму можуть проявлятися при різних видах як фізичної, так і розумової праці у несприятливих умовах. Залежно від виробничих умов у людини може сформуватися лише один з трьох наведених функціональних станів. Тому вони є критерієм для встановлення категорії важкості праці Медико-фізіологічними дослідженнями обґрунтовано шість категорій важкості праці:

І категорія важкості праці - це вид діяльності, що виконується в оптимальних умовах виробничого середовища за сприятливими величинами фізичного, розумового і нервово-емоційного навантаження. При таких умовах людина зберігає здоров'я і працездатність. Така категорія характерна для моєї праці

ІІ категорія - це такі умови середовища, які відповідають гігієнічним нормативам. Практично здорові люди в таких умовах не відчувають значної втоми або відхилень у стані здоров'я, пов'язаних із професійною діяльністю.

III категорія - це роботи, за яких підвищуються психічні, м'язові та нервово-емоційні навантаження. У практично здорових людей формуються реакції, характерні для пограничного функціонального стану організму, коли погіршуються фізіологічні та техніко-економічні показники

IV категорія важкості праці - це умови, які призводять до більш глибокого пограничного стану організму. В момент трудової діяльності можуть виникати професійні захворювання. Працездатність підтримується за рахунок перенапруги, що веде до порушення окремих систем організму.

V категорія - це роботи, за яких формуються реакції характерні для патологічного функціонального стану організму і зміни з боку вищої нервової системи, що веде до появи виробничо зумовлених та професійних захворювань.

VI категорія - це роботи з надмірними перевантаженнями, при яких виникають стресові психічні ситуації, гострі патологічні реакції, що можуть призводити до тяжких порушень функціонування організму або життєво важливих органів та систем.

Розумова праця поєднує роботи, пов'язані з прийомом і переробкою інформації, що вимагають переважно напруженості сенсорного апарату, уваги, пам'яті, а також активізації процесів мислення та емоційної сфери. Можна виділити дві основні форми розумової праці (за професіями): професії в сфері матеріального виробництва (конструктори, проектанти; інженери-технологи, управлінський персонал, оператори технологічного устаткування, програмісти) і професії поза матеріальним виробництвом (учені, лікарі, учителі, учні, письменники, артисти).

Ступінь емоційного навантаження на організм, що вимагає переважно інтенсивної роботи мозку по одержанню і переробці інформації, визначає напруженість праці. Крім того, при оцінці ступеня напруженості праці враховують ергономічні показники: змінність праці, позу, число рухів, зорову і слухову напруженість та ін. Добові витрати енергії для осіб розумової праці (інженери, педагоги, лікарі й ін.) сягають 10,5...11,7 МДж (2500-2800 ккал). Це відноситься і до моєї роботи. Незважаючи на те, що розумова робота не пов'язана з великими енергетичними витратами, вона ставить до організму не менше вимог, веде до стомлення і перевтоми не менше, ніж інтенсивне фізичне навантаження. У загальному випадку це пов'язано з особливостями діяльності «оператора» у сучасному виробництві.

Складність праці фахівців може характеризувати бальна оцінка факторів, що визначають складність праці даної категорії працівників (відповідальність, самостійність, розмаїтість робіт та ін.). На практиці часто використовують метод непрямої оцінки, коли як еталон порівняння служить посадова інструкція. Складність праці фахівця або професіонала визначається у результаті співвіднесення фактично виконуваних ними робіт і робіт, передбачених інструкцією. Однак працівник може виконувати і роботи, що не відносяться до його прямих обовґязків, причому їх складність буває і вище і нижче.

Оцінка складності праці інспектора з кадрів у відділі кадрів згідно з посадовою інструкцією

Отже, складність моєї праці відповідає посадовій інструкції.

Інший непрямий підхід до оцінки складності праці -- розрахунок співвідношення середньої величини окладів співробітників підрозділу, зайнятих аналогічними роботами, до величини окладу конкретного фахівця. (Варто порівнювати постійну частину заробітної плати працівників, оскільки перемінна частина залежить не тільки від факторів, звґязаних зі складністю праці або кваліфікацією.)

Размещено на Allbest.ru