Размещено на http://allbest.ru

Введение

На протяжении всей жизни человеческого общества были те, кто руководит и те кем руководят. Но люди до начала 20 века мало придавали значение самому понятию управление. Руководители (приказчики, распорядители и другие) управляли, опираясь на интуицию. В то время не задумывались над этим серьезно. С начала 20 века управление начинает выделяться в самостоятельную науку и продолжает развиваться в настоящее время. На протяжении развития этой науки основное внимание уделялось тому, как руководитель должен руководить, чтобы организация работала эффективно.

Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства.

В данной работе рассмотрю типы, методы, формы и уровни управления трудом, а так же макроэкономические пропорции и динамика общественной производительности труда. Влияние человеческого капитала, техники и технологии и социальных факторов на производительность труда.

1 Типы, методы, формы и уровни управления трудом

В общем виде управление означает воздействие на что-либо с целью упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития. Управление можно определить как некоторый тип взаимодействия между субъектами и объектами. Функции управления - это необходимые действия по отношению к объектам управления для достижения поставленных целей и задач, это своеобразные рычаги, через которые реализуется механизм управления трудом.

Различают три уровня управления трудом: международный уровень, уровень государства и уровень предприятия.

Управление трудом на уровне предприятия имеет целью наиболее рациональное и эффективное использование персонала, живого и овеществленного труда, оптимальное расходование средств на оплату и материальное стимулирование работников.

Управление трудом на уровне государства осуществляется системой общегосударственных органов. Любое цивилизованное государство разрабатывает нормативные материалы по вопросам труда, занятости и социальной политики, в частности по условиям труда, по тарификации работ и работников, по межразрядным соотношениям в оплате труда в бюджетной сфере, по управлению занятостью, по организации взаимоотношений между работодателями и наемными работниками и др.

Управление трудом на международном уровне осуществляет Международная организация труда (МОТ). Она была создана в 1919 г. как организация, призванная всемерно содействовать социальному прогрессу, установлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать решению острых социально-экономических вопросов эволюционным, мирным путем.

Целью деятельности Международной организации труда является содействие достижению материального благосостояния и обеспечению духовного развития людей независимо от расы, веры или пола, и созданию условий, при которых это возможно.

Методами управления трудом называются принципиальные способы оказания управленческих воздействий на социально-трудовые процессы и их участников. Труд (социально-трудовые процессы) управляется с помощью трех основных методов:

-метод прямого воздействия (директивного) управляющего на управляемых, а через них на управляемый процесс (приказы, распоряжения);

-метод косвенного воздействия (через интерес) воздействия управляющего на управляемых и через них на управляемый процесс;

-метод самоуправления (когда участники процесса сами принимают и исполняют принятые решения, то есть производственная демократия).

В формах управления трудом прямо отражается природа субъектов и объектов управления, характер их взаимоотношений. Поэтому можно выделить следующие формы управления трудом:

-государственные формы управления трудом, в виде законодательной, исполнительной и судебной власти, регулирующие отношения субъектов социально-трудовых отношений;

-договорные формы управления трудом, среди которых выделяются: генеральные соглашения, региональные и территориальные соглашения, отраслевые (межотраслевые) тарифные и профессиональные тарифные соглашения, коллективные договора между представителями трудовых коллективов (работниками и администрацией предприятия (работодателем), индивидуальные трудовые договоры (контракты);

-формы общественной активности того или иного субъекта социально-трудовых отношений (например, акция протеста или забастовка работников, переизбрание руководителя).

Выделяют и типы управления трудом: демократический и тоталитарный. Демократический тип управления трудом означает полноценную гражданскую субъектность, свободу действий всех членов общества. Тоталитарный тип управления трудом - предельно диктатурный.

2 Макроэкономические пропорции и динамика общественной производительности труда. Влияние человеческого капитала, техники и технологии и социальных факторов на производительность труда

Макроэкономические пропорции -- это определенные количественные и качественные соотношения между отдельными элементами национального хозяйства.

Любая национальная хозяйственная система характеризуется определенной пропорциональностью в развитии отдельных процессов или явлений.

Пропорциональность означает правильное соотношение. Она выражает определенное соотношение частей целого между собой. Пропорциональные величины соотносятся таким образом, что изменение одной из них предполагает соответственное изменение другой. Пропорциональность необходима для достижения макроэкономического равновесия.

Макроэкономические пропорции объективно обусловлены, образуют систему и не являются постоянными.

Объективно обусловлены -так как в них отражаются действия экономических законов, то есть логика развития национальной экономики.

Образуют систему - так как совокупность макроэкономических пропорций всегда упорядочена, а внутри ее существуют различные взаимосвязи.

Пропорции складываются и изменяются под влиянием:

* общественных потребностей, изменение которых ведет к изменению планов производства конкретных видов продукции (номенклатуры изделий, объемов), а это влияет на пропорции;

* под влиянием научно-технического прогресса, развитие которого ведет к появлению новой продукции и технологий, уменьшению затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции, что способствует изменению пропорций;

* на изменение пропорций влияют и такие факторы, как избранный тип экономического роста (экстенсивный или интенсивный), политические события, стихийные бедствия и другие.

Формирование и совершенствование пропорций на основе учета направлений научно-технического прогресса, динамики общественных потребностей и других факторов осуществляется путем планомерного распределения материальных и трудовых ресурсов, капитальных вложений между отраслями, сферами деятельности и районами страны. Для обеспечения прогрессивных изменений в народно-хозяйственных пропорциях важное значение имеет правильное определение приоритетов в развитии отраслей и экономических районов.

Основные макроэкономические пропорции: совокупные спрос и предложение.

Изменение доли накопления и доли потребления зависят от направленности и темпов изменения собственно накопления и личного потребления - опережающий рост накопления предопределяет и рост его доли в ВВП и, наоборот - опережающий рост потребления ведёт к росту его доли в ВВП.

В 1990-ых годах воспроизводство товаров в России было суженым, так в 1992 году расходы на конечное потребление в стране составили относительно предыдущего года 95%, а валовое накопление - 63%, в 1995 первое, как и прежде, снизилось, но меньше, до 97% от предыдущего года, а второе - до 89%.

В последующие периоды тенденции изменились на благоприятные, воспроизводство товаров приобрело, в основном, динамичный расширенный характер. Так, уже в 2000 г. рост расходов на конечное потребление относительно предыдущего года составил 106%, а рост валового накопления - 175%; в 2007 г. первый составил 111%, а второй - 123%.

Важнейшей предпосылкой процесса производственного накопления выступает наличие определённого соотношения между динамикой производительности труда в производстве и динамикой личных потребительских доходов, образуемых в результате этого производства.

В нашей экономике в 1990-ых годах заработная плата неоднократно повышалась, несмотря на одновременное падение производительности труда. Это обусловливалось глубоким и повальным снижением уровня жизни в первые годы радикальных социально-экономических преобразований в Российской Федерации и необходимостью, впоследствии, из-за опасения социальных конфликтов, хотя бы в минимальной степени, сдерживать дальнейшее обнищание основной части общества, материально обеспечивать, по крайней мере, физиологические условия её жизни. В последующие годы реальная средняя заработная плата возрастала, опережая темп роста совокупной производительности труда.

Но, строго говоря, рост реальной заработной платы в сочетании с падением производительности труда, или опережающий рост зарплаты относительно роста производительности труда - это, при прочих равных условиях, в частности при неизменной норме прибыли, в долгосрочном периоде не соответствует правильным стимулирующим пропорциям расширенного воспроизводства товаров и, в конечном счёте, может негативно воздействовать на развитие экономики.

Ещё более важно соотношение динамики совокупной производительности труда и динамики общего объёма конечного потребления. Оно отражается в соотношение потребления и накопления, прежде всего, основного капитала в ВВП. В этом плане можно отметить некоторые положительные структурные сдвиги. Если в 2000 году доля валового накопления основного капитала составляла лишь 16,9% в ВВП, при доле расходов на конечное потребление равной 61,3%, то в 2007 году доля накопления основного капитала в ВВП достигла 21,2% при доле конечного потребления 66,5%.

Воздействие отраслевых сдвигов на общественную производительность труда заключается в том, что её прирост или убыль являются результатом соответствующего перераспределения затрат труда между отдельными отраслями экономики, видами экономической деятельности. Это обусловлено тем, что трудоёмкость продукции отдельных отраслей может быть либо ниже, либо выше уровня общественной производительности труда. Отраслевая структура экономики РФ развивается с 1990-ых годов неблагоприятно. Среди основных отраслей экономики наиболее высокий уровень производительности труда, в частности, по выработке чистого национального продукта, характерен для промышленности. макроэкономический зарплата труд капитал

Между тем, в последние годы изменение отраслевой структуры экономики по количеству работников происходило не в пользу промышленности, где оно сокращалось, а в пользу торговли. Так, если в 1992 году на промышленность приходилось 29,6% всех наёмных работников, то в 1997-ом уже 23,7%, в то время как удельный вес работников, занятых в торговле вырос с 7,9 до 10,6%. В дальнейшем эта тенденция продолжалась. В 2007 году на долю занятых в таких видах экономической деятельности, как добыча полезных ископаемых, обрабатывающие производства приходилось лишь 18,3%, а на долю оптовой и розничной торговли, ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования - 17,4%.

В современных условиях государственное регулирование, направленное на достижение положительных структурных эффектов, упорядочение и оптимизацию структурных сдвигов в экономике приобретает особую значимость.

3. Формирование и накопление человеческого капитала

Ключевая роль знаний, возможность их освоения, накопления и использования в обеспечении экономического развития получили широкое общественное признание. Вместе с тем ускорение сроков устаревания знаний, повышение образовательных требований к рабочей силе и предпринимательским способностям, интеллектуализация труда приводят к дальнейшему изменению структуры человеческого капитала в «новой экономике», вносят изменения в процесс его формирования, накопления и условия эффективного использования.

Во-первых, происходят изменения в процессе формирования человеческого капитала. С одной стороны, глобальные информационные сети, позволяющие интенсифицировать обмен и сотрудничество в научно-технической, культурной, коммерческой сферах, формируют глобальное информационное поле, генерирующее знания, хотя и с неодинаковой степенью доступа к нему для различных регионов мира и категорий граждан. С другой стороны, поскольку не вся информация поддается кодификации, глобальные информационные сети не решают проблемы эффективного генерирования знаний, если они не дополняются связями и сотрудничеством путем личных контактов и совместной творческой деятельности. Таким образом, возрастает значение международных связей как между фирмами, университетами и государственными исследовательскими центрами, так и между отдельными личностями - учеными, специалистами, бизнесменами .

Во-вторых, человеку в процессе накопления знаний присущи свойства самосовершенствования и саморазвития, результатом чего является изменение структуры и повышение качества человеческого капитала. Изменения в структуре человеческого капитала в условиях «новой экономики» обусловлены, прежде всего, сокращением с середины ХХ в. временного лага между этапами в использовании достижений НТП. Если раньше радикальные технические изменения в общественном производстве происходили примерно через 35 - 40 лет, а знания, полученные в профессиональных учебных заведениях, были достаточными в течение всей трудовой жизни специалиста, то в современных условиях технологии могут обновляться в течение 4 - 5 лет, а в наиболее прогрессивных отраслях - 2 - 3 лет, причем необходимость обновления диктуется не столько физическим, сколько моральным износом. Это предопределило изменение условий обеспечения происходящих в «новой экономике» производственных процессов высококвалифицированными работниками, необходимые сроки подготовки которых возросли до 12-14 лет.

Прежде основное значение для экономического развития имела образовательная составляющая человеческого капитала, влияющая на производительность труда, что формально описано в модели Р. Лукаса. В «новой экономике» основным механизмом воздействия человеческого капитала на экономическое развитие становится влияние инновационного компонента человеческого капитала, описанное в модели П. Ромера. П. Ромер делает акцент на роли инновационных способностей человека как ключевого фактора производства новых знаний, совершенствования производственных процессов и обеспечения распространения и применения новых знаний в экономике .

В-третьих, коренным образом изменились объективные требования к знаниям и навыкам работников, переподготовке кадров, повышению их интеллектуального и культурного уровня, созданию условий для творческого развития и самореализации личности, поскольку в современных условиях эффективность труда все больше зависит от накопленных знаний, глобального уровня мышления, инициативы и творчества, способности ориентироваться в изменяющихся условиях высокой неопределенности и риска. Также следует отметить, что требование непрерывного образования применяется не только к индивиду, но и к коллективу, составляющему персонал фирм и организаций. Организационной основой включения индивидов в инновационный процесс является сетевой принцип, позволяющий формировать транснациональные инновационные структуры и способствующий более тесному взаимодействию всех его участников, усилению прямых и обратных связей. Поэтому в структуре индивидуального человеческого капитала повышается значимость социальных способностей, внутрифирменного доверия и способности работать в команде.

В-четвертых, поскольку, как показал М. Кастельс, основной вклад в производительность вносят работники в возрасте 25 - 40 лет, инвестиции в здоровье приобретают особое значение, связанное с удлинением периода творческой деятельности.

Согласно теории человеческого капитала М. Гроссмана, особенность капитала здоровья состоит в том, что он влияет на производительность не прямо, а косвенно, сокращая период времени нетрудоспособности и удлиняя сроки производительного использования. Здоровье определяет потенциальный поток услуг труда индивидов, способы их использования и производительность. В этой связи в «новой экономике» возрастает значение профилактических расходов на здравоохранение, включая расходы на поддержание здорового образа жизни.

Следует отметить, что формирование человеческого капитала необходимо рассматривать как двусторонний процесс взаимодействия индивида и общества. Для реализации человеческого капитала недостаточно индивидуальной мотивации, необходима мотивация общества в целом, предъявляющего спрос на имеющиеся у человека знания и умения. Отсюда следует, что «экономики, которые не способны осуществлять инвестиции в человеческий капитал, не могут рассчитывать на достижение таких темпов роста, которые наблюдаются у других, даже если они имеют доступ к той же технологии, поскольку у них отсутствуют знания для того, чтобы эффективно использовать такую технологию».

4. Воздействие человеческого капитала на экономику

В чем же заключаются воздействие и экономические выгоды общества от роста человеческого потенциала?

Во-первых, в росте ВВП и производительности труда. Зарубежные исследователи подсчитали, что рост продолжительности образования в стране на один год ведет к росту ВВП на 5--15%. В развивающихся странах этот показатель еще выше; для стран с низкими доходами он составляет 23%.

По оценке Бюро трудовой статистики министерства труда США, повышение среднего уровня образования рабочей силы способствовало ежегодному приросту производительности труда за период с 1983 по 1992 год не менее чем на 20% .

Во-вторых, с состоянием человеческого капитала общества, который определяется в первую очередь именно образовательным уровнем населения, очень тесно связана конкурентоспособность национальной экономики, определяющая перспективы развития страны. Сами знания быстро устаревают; но более образованные и квалифицированные люди способны быстрее переучиваться, осваивать принципиально новые технологии -- и это обстоятельство становится решающим.

Не удивительно, что в США ведущие вузы намерены отходить от традиционной для американской высшей школы узкой специализации и больше сосредоточиваться на подготовке кадров широкого профиля, вооружая специалистов основными научными принципами вместо информативных знаний и конкретных навыков.

В-третьих, рост образовательного уровня способствует снижению безработицы. Дело в том, что образование в большей степени влияет на совокупный заработок работника, чем на часовую ставку его оплаты. Это значит, что с ростом образования человек больше времени проводит на рынке труда, больше работает, и, таким образом, рост образования снижает уровень безработицы.

Анализируя, почему государство берет на себя все более существенную часть расходов на образование, нельзя ограничиваться только экономической стороной вопроса. Рост образовательного уровня граждан приносит обществу немалые социальные выгоды. Снижение безработицы -- пример более чем очевидный, но есть и другие. Так, более образованные люди скорее станут обеспеченными, увеличение же слоя состоятельных людей, среднего класса, гарантирует обществу социальную стабильность и предсказуемость, снижает общий уровень преступности, особенно в тех видах преступлений, которые вызываются и провоцируются бедностью и нищетой. Средний класс менее восприимчив к идеям экстремизма и тоталитаризма.

При оценке экономической эффективности инвестиций в образование, как считают зарубежные исследователи, следует учитывать, что для общества норма дисконтирования ниже, чем для индивидуума, поскольку оно в большей степени ориентировано на достижение долгосрочных целей.

Анализ международного опыта доказывает также необходимость государственной поддержки внутрифирменной подготовки кадров. Инвестиции в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания организации.

В настоящее время практически во всех развитых странах реализуются программы обеспечения качества рабочей силы и подготовки специалистов управления XXI века.

Высокая квалификация является основой социальной защищенности и устойчивости на рынке труда: такие работники мобильны, быстро и самостоятельно трудоустраиваются.

Инвестиции в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания организации.

В Японии развитие персонала рассматривается как приоритетное направление для решения проблем информационно-технической революции и поэтому пользуется государственной поддержкой в виде бюджетных субсидий.

Фирмы ФРГ ежегодно расходуют около 9 млрд. марок на повышение уровня образования и квалификации своих сотрудников.

Следует отметить, что оценка человеческого капитала достаточно затруднена, поскольку данная категория имеет целостный, интегративный характер. В нем присутствует антропологическая составляющая, отражающая единство в человеке социального и биологического, общественного и индивидуального.

По структурным составляющим человеческого капитала можно характеризовать и отдельного индивида, и социальную группу, и страну в целом. Показатели, касающиеся материальной и духовной сторон развития индивида или общества, также рассматриваются в единстве. Опыт свидетельствует, что было бы неверно в ущерб одной недооценивать или переоценивать значение какой-либо другой стороны.

5. Определение месячной зарплаты рабочих

Условие: Определить месячную зарплату каждого рабочего в бригаде при следующих данных:

Количество рабочих в бригаде	Разряд	Количество отработанных смен	КТУ	Тарифная ставка, руб/час
1	6	24	1,3	33
2	5	23	1,2	28,8
1	4	24	1,1	24
3	3	23	1,1	20

Премия каждому члену бригады 25% к основному заработку. Норма выработки бригадная 25 т изделий в час. Длительность смены 8 часов. Система оплаты труда сдельно-премиальная.

Решение: Сдельно-премиальная система оплаты труда подразумевает, что оплата начисляется по ставке за выполненный объем работ и дополнительно начисляется премия, оговоренная внутренними документами предприятия.

Согласно условий премия составляет 25% от основного заработка.

Основной заработок при бригадной выработке определяется в целом на бригаду и затем распределяется согласно коэффициенту трудового участия.

Определим основной заработок бригады:

У нас отсутствуют данные по количеству изготовленных изделий и сдельному тарифу, поэтому примем, что все члены бригады работают на работах соответствующих их разряду и изготавливают в час 25 т продукции.

Следовательно, сдельный тариф за 25 т изделия будет соответствовать сумме часовых тарифов всех членов бригады:

1 чел * 33 руб + 2 чел * 28,8 руб. + 1 чел * 24 руб. + 3 чел * 20 руб. = 174,6 руб.

А также трудозатраты на изготовление 25 т изделий составят:

1 чел/час + 2 чел/час + 1 чел/час + 3 чел/час = 7 трудо-час

Определим общее количество трудо-часов потраченных всей бригадой в течении месяца:

1 чел * 24 смены * 8 час + 2 чел * 23 смены * 8 час + 1 чел * 24 смены * 8 час + 3 чел * 24 смены * 8 час = 1304 часа

Определим объем изготовленных изделий:

1304 трудо-часа / 7 трудо-час = 186,28 партий по 25 т

Определим общий заработок бригады:

186 * 174,6 руб. = 32475,60 руб.

Распределим заработок между членами бригады по КТУ:

Посчитаем общее значение КТУ в целом по бригаде:

1 чел * 1,3 + 2 чел * 1,2 + 1 чел * 1,1 + 3 чел * 1,1 = 8,1

Определим размер заработка на 1 КТУ:

32475,60 руб. / 8,1 = 4 009,33 руб.

Определим основной заработок каждого рабочего умножив его КТУ на размер заработка на 1 КТУ.

Результаты расчетов отобразим в табл.1:

Таблица 1. Расчет основного заработка на каждого рабочего, руб.

Разряд	Количество рабочих в бригаде	КТУ	Основной заработок на каждого рабочего	Основной заработок в целом по бригаде
6	1	1,3	5 212,13	5 212,13
5	2	1,2	4 811,20	9 622,40
4	1	1,1	4 410,27	4 410,27
3	3	1,1	4 410,27	13 230,80
Итого	7	8,1	Х	32 475,60

Определим размер премии каждого рабочего умножив сумму его основного заработка на 25%.

Определим месячную зарплату каждого рабочего, сложив размер основного заработка и размер премии.

Результаты расчетов отобразим в табл.2:

Таблица 2. Расчет месячной зарплаты каждого рабочего, руб.

Разряд	Количество рабочих в бригаде	Основной заработок на каждого рабочего	Размер премии каждого рабочего	Месячная зарплата каждого рабочего
6	1	5 212,13	1 303,03	6 515,17
5	2	4 811,20	1 202,80	6 014,00
4	1	4 410,27	1 102,57	5 512,83
3	3	4 410,27	1 102,57	5 512,83

6. Определение общего заработка бригады

Условие: Бригада монтажников из 3 человек занимается сборкой приборов. За месяц они собрали 600 приборов и отработали по 175 часов каждый, кроме рабочего третьего разряда, который проболел 10 дней. Длительность смены 8 часов.

Расценок бригадный за один прибор 20 руб.

Определите заработок каждого члена бригады. Часовая ставка 5 разряда - 9 руб., четвертого разряда 7,80 руб., 3 разряда - 5,84 руб.

Решение: Определим общий заработок бригады:

600 приборов * 20 руб. = 12 000 руб.

Распределим заработок между членами бригады пропорционально отработанному времени:

Посчитаем общее отработанное время в целом по бригаде:

2 чел * 175 часов + 1 чел * (175 часов - 10 дней * 8 часов) = 445 часов

Определим размер заработка на час работы:

12 000 руб. / 445 часов = 26,97 руб.

Определим основной заработок каждого рабочего умножив отработанное им время на размер заработка на час работы.

Результаты расчетов отобразим в табл.1:

Таблица 3. Расчет основного заработка на каждого рабочего, руб.

Разряд	Количество рабочих в бригаде	Отработано часов	Основной заработок на каждого рабочего
5	1	175	4 719,10
4	1	175	4 719,10
3	1	95	2 561,80
Итого	3	445	12 000,00

Заключение

В период формирования рынка возникла необходимость увязки нового качества труда управленческого персонала, повышения роли его творческой, интеллектуальной составляющей с меняющимися условиями экономического роста, с осознанием объективного характера развития общественной организации труда.

Среди методологических проблем эффективности труда важное место занимает вопрос о самом принципе ее определения. По этому поводу высказываются различные суждения. К наиболее обоснованному следует отнести взгляд на эффективность как на соизмерение результатов труда персонала управления, выраженных полезным (техническим, технологическим, организационным, социальным, экономическим и др.) эффектом.

Список литературы

1. Алиев И. М., Экономика труда: учебник для бакалавров / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. - М.: Издательство Юрайт, 2013. - 671 с. - Серия: Бакалавр. Базовый курс.

2. Аккордная система оплаты труда, ее форма и роль - Электронный ресурс. Режим доступа http://buhguru.com/buhgalteria/akkordnaya-sistema-oplaty-truda-ee-for.html свободный.

3. Авдашева С.Б., Розанова Н.М. Теория организации отраслевых рынков: Учебник / Ин-т «Открытое о-во». - М.: Магистр, 2015. - 327 с.

4. Куликов Л.М. Экономическая теория.- М.: Проспект. 2012. - 356 с.

5. Ларионов И.К. Экономическая теория.- М.: Дашков и К, 2012. - 366 с.

6. Экономическая теория. Микроэкономика: Учебник / Под ред. Г.П. Журавлевой, Н.А. Позднякова, Ю.А. Позднякова. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 440 с.

7. Курс экономической теории: учебник / Под общей редакцией Чепурина М.Н., Киселевой Е.А. - Киров: «АСА», 2014. - 848 с.

8. http://isr-edu.ru «Макроэкономические пропорции как фактор динамики общественной производительности труда».

9. https://sites.google.com «Понятие макроэкономических пропорций»

Размещено на Allbest.ru