Организация предпринимательской деятельности в АПК

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВОЛОГОДСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ МОЛОЧНОХОЗЯЙСТВЕННАЯ

АКАДЕМИЯ» ИМЕНИ Н.В. ВЕРЕЩАГИНА

Экономический факультет

Направление производственный менеджмент

Заочная форма обучения

Кафедра экономики и менеджмента

Контрольная работа по дисциплине

«ОРГАНИЗАЦИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»

Выполнил студент 5 курса 653 группы

номер шифра 1255003 А.Н. Лубнина

Проверил к.с/х.н., доцент Н.А. Миронова

Вологда-Молочное 2016

Содержание

предприниматель сельскохозяйственный труд экономический

1. Деятельность сельскохозяйственных предпринимателей по реализации продукции: выбор каналов реализации, их организационная и экономическая оценка

2. Трудовой договор. Условия и сроки трудового договора. Дисциплина труда, применение дисциплинарных взысканий

3. Тест

4. Задача

Список литературных источников

1. Деятельность сельскохозяйственных предпринимателей по реализации продукции: выбор каналов реализации, их организационная и экономическая оценка

Экономическая эффективность сельского хозяйства в значительной степени зависит от сбыта продукции, выбора каналов ее реализации. Большинство товаропроизводителей предлагают свою продукцию потребителю через посредников, которые помогают уменьшить объем работ, связанный с реализацией товара.

Канал реализации продукции -- это совокупность юридических и физических лиц, которые выступают, как посредники или участники сбыта, принимают на себя или помогают передать кому-то другому право собственности на конкретный товар на его пути от производителя к потребителю.

Каждому виду реализуемой продукции соответствуют свои каналы сбыта и организационная форма торговли. В зависимости от числа посредников выделяют каналы реализации нулевого уровня, одно-, двух-, трехуровневые и т.д. Канал нулевого уровня -- это товаропроизводитель, продающий товар непосредственно потребителям. Наиболее распространенный способ прямой продажи -- торговля через магазины, принадлежащие товаропроизводителю.

Одноуровневый канал включает одного посредника, которым обычно является розничная торговля. Двухуровневый канал -- это два посредника (оптовая и розничная торговля), трехуровневый -- три посредника (оптовая, мелкооптовая и розничная торговля).

Сегодня преобладают следующие крупные каналы реализации товарной сельскохозяйственной продукции: для удовлетворения государственных (федеральных и региональных) нужд; другим предприятиям; предприятиям потребительской кооперации; на сельскохозяйственном розничном рынке; работникам предприятия и населению, проживающему на его территории.

Государство выступает гарантированным оптовым покупателем и принимает продукцию по гарантированным ценам. Сельскохозяйственные предприятия во всем мире конкурируют за получение государственного заказа на производство продукции с гарантированным качеством.

Существует два уровня формирования и размещения заказов на закупку и продажу сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия: для федеральных государственных нужд и для региональных государственных нужд. Заказы на закупку и поставку продукции для государственных нужд формируются и размещаются путем заключения государственных контрактов. [2, 282-7]

Основная часть продукции растениеводства (зерно, подсолнечник, сахарная свекла и т.д.) и промышленности продается через оптовую торговлю. В молочном животноводстве товаропроизводители реализуют продукцию мелкими партиями и ежедневно.

Рассмотрим понятия оптовой и розничной торговли.

Оптовая торговля -- это совокупность юридических и физических лиц, которые приобретают и хранят товары, перепродают их розничной торговле, другим торговым организациям. В качестве оптовых покупателей сельскохозяйственной продукции выступают заготовительные организации, товарные биржи, перерабатывающие предприятия и др. Оптовая торговля позволяет товаропроизводителям сбыть продукцию на местах с минимумом контактов с потребителями.

Розничная торговля -- это предпринимательская деятельность, связанная с продажей товаров конечным потребителям для личного, семейного и домашнего использования. [6, 194]

Наиболее важными в рыночной структуре становятся товарные биржи сельского хозяйства: здесь сельскохозяйственные товаропроизводители могут осуществлять сделки с большими партиями товара и одновременно заключать контракты на покупку необходимых средств производства.

Биржевая торговля в рыночной инфраструктуре занимает определенное место, через нее, как правило, осуществляется реализация 5-10% всего объема товаров, что достаточно для выявления цен на рынке. Оптовые продовольственные рынки обеспечивают прохождение 20-25% товаров, а основная их масса (65-75%) должна реализовываться товаропроизводителями через их собственные сбытовые организации коммерческим структурам и потребителям сырья, что даст возможность уменьшить число посредников и снизить стоимость конечной продукции.

К числу перспективных каналов реализации сельскохозяйственной продукции относятся местные оптовые рынки, в том числе оптовые ярмарки, аукционы, выставки-продажи. В отличие от товарных бирж, где цены определяются, как правило, на стандартные условия, на местных рынках покупатели имеют возможность ознакомиться непосредственно с товаром, оценить его конкурентоспособность, при этом стороны могут договориться не только о количестве и качестве товара, сроках его поставки, но и об уровне цен. [2, 282-8]

Достаточно крупный канал сбыта сельскохозяйственной продукции -- торговля на сельскохозяйственном розничном рынке. Особенностью этого канала является то, что он выводит производителя продукции на непосредственный контакт с потребителями, что содействует приспособлению продукции характеру и уровню потребительского спроса. Расширение торговли на таком рынке сдерживается неудовлетворительной организацией доставки продукции фермеров и хозяйств населения.

Весьма эффективными являются прямые связи товаропроизводителей с предприятиями перерабатывающей промышленности, торговли и общественного питания. Это одна из действенных мер снижения потерь сельскохозяйственной продукции на всех стадиях ее производства, транспортировки, переработки и хранения.

Крупным каналом реализации сельскохозяйственной продукции останется в обозримой перспективе взаимная поставка продукции сельскохозяйственными предприятиями. Например, скотоводческие предприятия-репродукторы поставляют на специализированные предприятия на направленное выращивание или откорм телочек и бычков; в свою очередь последние выращивают ремонтный молодняк и возвращают предприятиям-репродукторам нетелей определенной стадии стельности или коров-первотелок определенной стадии лактации. Такая взаимная постановка может относиться и к продукции растениеводства (семена, корма, сырье для переработки). Экономические отношения между сельскохозяйственными предприятиями по взаимной поставке продукции осуществляются на договорной основе.

Важный канал реализации сельскохозяйственной продукции -- комиссионная торговля. Организации потребительской кооперации покупают на сельскохозяйственных предприятиях, в крестьянских (фермерских) хозяйствах и хозяйствах населения картофель, овощи, мясо, молоко и другую продукцию и используют ее преимущественно для снабжения местного населения.

Одновременно они (в пределах своих возможностей) организуют встречную продажу фермерам и населению комбикормов, удобрений и других товаров производственного и культурно-бытового назначения. Взаимоотношения сторон по комиссионной торговле сельскохозяйственной продукцией оформляются договором комиссии.

Постоянный канал сбыта продукции -- ее реализация в рамках сельскохозяйственных предприятий на общественное питание и для продажи работникам (в том числе в счет оплаты труда). Обычно сельскохозяйственные предприятия не ставят при этом целью получить максимум прибыли и реализуют продукцию по ценам, близким к себестоимости. Однако продукция, проданная на общественное питание, в детские дошкольные учреждения, дотируется государством. Данный канал имеет в большей степени социальное значение и преследует в основном цель закрепления и удержания рабочей силы на предприятии.

Производитель, исходя из стоящих перед ним задач, выбирает оптимальный набор каналов, по которым будет осуществляться реализация его продукции потребителю. Успешная реализация продукции зависит от степени развития и функционирования рынка сельскохозяйственного сырья и продовольствия. [6, 196]

При выборе для условий конкретного предприятия перспективных каналов реализации сельскохозяйственной продукции должны быть учтены различные организационные факторы: возможный объем реализации, качество продукции, складывающаяся на рынке цена, затраты на реализацию, спрос на продукцию и степень его удовлетворения на рынке. Учитывается также наличие на сельскохозяйственном предприятии хранилищ, холодильников, перерабатывающих цехов, расширяющих возможности реализации продукции в свежем и переработанном виде.

Из всех возможных каналов реализации продукции наиболее приемлемыми для крупных сельскохозяйственных предприятий обычно являются те, где в качестве партнера по сделке выступает оптовый покупатель, который может одновременно приобрести крупную партию продукции: государственные заготовительные предприятиях, предприятия по переработке сельскохозяйственной продукции, товарно-сырьевые биржи, ярмарки, аукционы, другие сельскохозяйственные предприятия. Значительную часть продукции они продают по прямым связям в розничную торговую сеть и предприятиям общественного питания, а также на сельскохозяйственных розничных рынках.

Для крестьянских (фермерских) хозяйств и хозяйств населения, которые одновременно предъявляют к продаже более мелкие партии продукции, идеальным партнером являются предприятия потребительской кооперации: они хорошо оплачивают продукцию и к тому же расположены близко от производителя, что уменьшает транспортные расходы. Значительную часть продукции они реализуют на сельскохозяйственном розничном рынке, а также спонсорам. Поскольку объем продукции, реализуемой каждым крестьянским (фермерским) хозяйством в отдельности, обычно невелик, с учетом мирового опыта можно прогнозировать, что они будут создавать потребительские сбытовые кооперативы, которые по их поручению осуществляют реализацию произведенной продукции.

Подсобные хозяйства (дочерние предприятия) промышленных и других предприятий и организаций реализуют сельскохозяйственную продукцию преимущественно на улучшение продовольственного обеспечения работников и развитие общественного питания на предприятиях, которым принадлежат эти хозяйства.

Освоение рыночных отношений в аграрной сфере делает возможным и необходимым совершенствование закупочной деятельности, формирование многообразных ее форм. Наряду с государственной торгово-заготовительной системой и потребительской кооперацией в закупках продукции на сельскохозяйственных предприятиях и особенно в крестьянских (фермерских) хозяйствах участвуют лица, ведущие индивидуальную торгово-закупочную деятельность. Это позволяет улучшить местное снабжение, создать и расширить конкуренцию. [2, 282-9]

2. Трудовой договор. Условия и сроки трудового договора. Дисциплина труда, применение дисциплинарных взысканий

Главным институтом трудового права является трудовой договор.

Трудовой договор следует рассматривать в трех аспектах:

· как соглашение о труде, заключаемое между работником и работодателем;

· институт трудового права, нормы которого регулируют порядок приема на работу (заключение трудового договора), перевода на другую работу и увольнения (изменение и прекращение трудового договора);

· юридический факт возникновения трудовых правоотношений, а также возникновения, изменения и прекращения тесно связанных с трудовыми (производных) правоотношений.

В ст. 56 ТК РФ дается определение трудового договора. Это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.

Следует отличать трудовой договор от смежных договоров гражданско-правового характера, связанных с трудом (договоров подряда, поручения, авторского договора, договоров на выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и т. д.). Несмотря на внешнее сходство, они различаются по следующим признакам:

· предметом трудового договора является сам труд работника, т. с. сю повседневная трудовая деятельность по определенной трудовой функции. Предметом же гражданско-правовых договоров выступает уже овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т. д.), а труд в них лишь способ достижения этого результата, выполнения взятых обязательств;

· как правило, трудовой договор предполагает личное выполнение работы, запрещается замена работника другим лицом. В гражданско-правовых договорах такая обязанность возникает лишь в силу специального закрепления этого условия в самом договоре или в определенных законодательством случаях для отдельных видов гражданско-правовых договоров;

· но трудовому договору работник обязан подчиняться в процессе выполнения своей трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка. За нарушение этой обязанности работник может привлекаться к дисциплинарной ответственности. В гражданско-правовых договорах такого условия нет;

· по трудовому договору работодатель обязан организовать труд работника, создать ему нормальные и безопасные условия труда. По гражданско-правовым договорам работник сам организует работу, выполняет ее на свой риск.

Государство способствует устойчивости трудовых договоров, законодательно закрепляя принципы свободы и добровольности волеизъявлений при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении, а также запрещая включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством.

«Трудовой договор» -- одна из ключевых категорий трудового права, к которой на протяжении многих десятилетий приковано внимание специалистов. При этом необходимо иметь в виду, что в теории трудового права трудовой договор в русле пивилистической традиции рассматривается в нескольких значениях и представляет собой довольно емкое по содержанию явление. Во-первых, в объективном смысле таким термином нередко обозначают комплекс норм трудового права, правовой институт, который направлен на регулирование общественных отношений в части заключения, изменения или прекращения трудового договора. Во-вторых, трудовой договор является юридическим фактом -- сделкой (pactum), а в некоторых случаях элементом в фактическом составе, на основании которого возникают взаимные права и обязанности субъектов. В-третьих, это явление отражает обязательство (obligatio), возникающее из юридического факта (фактического состава), как одну из правовых форм привлечения к труду. Наконец, в-четвертых, трудовой договор иногда рассматривается как юридический документ, форма объективации оговоренных сторонами условий.

Легальное понятие трудового договора закреплено в ст. 56 ТК РФ. Оно сводится прежде всего к определению его через взаимные права и обязанности субъектов: «Трудовой договор -- соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Такое понимание не может дать полного представления о рассматриваемом явлении и при этом не в полной мерс соответствует содержанию гл. 10 ТК РФ, посвященной формализации процедуры заключения договора, и всего разд. III ТК РФ.

Содержание трудового договора иногда представляется достаточно упрощенно -- как то, что непосредственно изложено в его тексте. Однако подобное обыденное понимание неприменимо при осуществлении профессионального юридического анализа данной категории. С формально-юридической точки зрения содержание трудового договора-сделки -- это все его условия, в отношении которых стороны пришли к соглашению, т. е. произошло совпадение их волеизъявлений.

Условия трудового договора определяют внешнюю, статическую модель дальнейшего поведения сторон (обещание поступать соответствующим образом), поэтому они не равнозначны категории прав и обязанностей сторон трудового правоотношения. Динамика трудового договора связана с возникновением трудового обязательства -- функционирующего правоотношения, которое сочетает экономическое содержание (труд как экономическую деятельность) и правовую форму. Но это следующий этап, на котором регулирование осуществляется через механизм субъективных прав и обязанностей, корреспондирующих друг другу в рамках данного правоотношения и образующих его юридическое содержание.

Условия трудового договора в теории трудового права с точки зрения механизма их формирования традиционно разделяются на две группы:

· непосредственные (договорные), которые формулируются сторонами трудового договора в ходе взаимных переговоров;

· производные (внедоговорные), которые предусмотрены законодательством, коллективным договором, соглашениями и распространяющиеся на стороны в связи с заключением трудового договора (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

Непосредственные условия, в свою очередь, могут быть двух видов: обязательные (необходимые) и факультативные(дополнительные).

Несмотря на то, что данная классификация условий содержится в ст. 57 ТК РФ, ее роль в законодательстве определена недостаточно.

Обычно о производных условиях трудового договора идет речь в случаях, когда законодательство предусматривает в отношении того или иного вида труда специальное правовое регулирование, если это обусловлено особенностями выполняемой работы. Тем не менее независимо от наличия или отсутствия в тексте упоминания о производных условиях положения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, локальных нормативных актов в соответствующей части для сторон трудовой сделки будут действовать.

В ТК РФ закреплено положение, согласно которому, если в трудовой договор небыли включены какие-либо обязательные условия или сведения, это не является основанием для признания его незаключенным или его расторжения (ч. 3 ст. 57). Сведения представляют собой реквизиты, т. с. информацию о сторонах сделки, которая чаще всего вообще не имеет никакого правового содержания, поэтому их наличие или отсутствие действительно не может оказывать влияния на будущие нрава и обязанности сторон договора. Так, если при заключении договора в него внесены сведения об одном представителе нанимателя, но через неделю этот представитель меняется (например, в связи с назначением нового руководителя по решению общего собрания участников организации), данное обстоятельство не может и не должно иметь негативных последствий для соответствующего трудового договора. Это же можно сказать о документах, удостоверяющих личность сторон договора, об индивидуальном номере налогоплательщика -- нанимателя и др.

Законодатель все трудовые договоры по сроку их действия делит на два вида (ст. 58 ТК РФ).

1) Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (на постоянную работу). Так заключается обычный трудовой договор. Стороны договора обусловливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и размер заработной платы. Такой договор заключается в большинстве случаев.

2) Трудовой договор, который заключается на определенный срок, не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. Применяя правила ст. 58 ТК РФ необходимо обратить внимание на следующие обстоятельства.

Наиболее распространенным видом трудового договора, конечно, является договор, заключаемый на неопределенное время, или, как чаще его называют, "постоянный" трудовой договор. Более того, из анализа комментируемой статьи видно, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в тех случаях, когда по тем или иным причинам нельзя заключить договор на неопределенное время. Заключение с работником срочного трудового договора на выполнение работы, которая носит постоянный характер, недопустимо, если это ухудшает положение работников по сравнению с законодательством.

Следует учесть, что требовать от уже работающих на предприятии работников (т.е. в свое время заключивших с предприятием постоянный трудовой договор) заново заключить письменный срочный трудовой договор - неправомерно. Практика отдельных руководителей предприятий по переоформлению постоянных трудовых договоров на срочные - действующему законодательству не соответствует.

При этом ст. 58 ТК РФ в соответствии с Рекомендацией МОТ N 166 от 2 июня 1982 г. исходит из того, что по общему правилу должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок.

ТК РФ устанавливает, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы или условий ее выполнения (п. 2 ст. 58 ТК РФ). Иными словами, если работодатель имеет возможность заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок, то заключение срочного трудового договора не допускается.

Трудовой договор считается срочным, если в нем оговорен срок его действия. Если срок действия в трудовом договоре не оговорен, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Перечень оснований для заключения с работниками срочных трудовых договоров предусмотрен ст. 59 ТК РФ. Срочные трудовые договоры могут заключаться:

- для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

- на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

- с лицами, направляемыми на работу за границу;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

- для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

- с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

- с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

- с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

- в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Если при заключении трудового договора стороны не установили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Во-вторых, возможно ли заключение срочного трудового договора в случаях, не предусмотренных ст. 59 ТК РФ, при наличии оснований, указанных в ст. 58 ТК РФ.

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

· замечание;

· выговор;

· увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие виды дисциплинарных взысканий.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки -- позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды дисциплинарных взысканий могут быть иными.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников регулируется ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ.

Профсоюзные органы, в частности профком организации, наделены правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства. В случае обнаружения фактов нарушения в организации трудового законодательства, локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сокрытия несчастных случаев на производстве, невыполнения условий коллективного договора, соглашения профком вправе потребовать от работодателя наказать виновных в этом руководителя организации, ее подразделения либо их заместителей.

Работодатель по факту заявления представительного органа работников, обычно профкома, возбуждает дисциплинарное производство. Для него характерны те же стадии, что и при выявлении нарушения внутреннего трудового распорядка работником, которые были изложены выше. Если вина руководителей или их заместителей в нарушении норм трудового права будет установлена, то работодатель обязан применить к ним «дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения» (ч. 2 ст. 195 ТК РФ).

О результатах дисциплинарного производства работодатель сообщает заявителю (профкому). Срок ответа в законодательстве о труде не определен. Однако в него должно зачитываться время, которое законодатель устанавливает для применения дисциплинарного взыскания вч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ. Обычно это один месяц, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки -- два гола со дня совершения дисциплинарного проступка. Если по обстоятельствам, указанным в заявлении профкома, в отношении руководителя или его заместителя возбуждено уголовное дело, то срок сообщения в профорганы продлевается на время производства по у головному делу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарного взыскания в ТК РФ детально не регламентируется. Это нередко приводит к нарушению трудовых прав и свобод работника.

Дисциплинарное производство -- это всегда правоотношение, основными субъектами которого являются работодатель и работник. Содержанием правового отношения принято считать права и обязанности его сторон. В действующем законодательстве о труде закрепляется в основном правовое положение работодателя. Анализ дисциплинарного производства позволяет выявить определенную совокупность прав работника, который, по мнению руководителя, нарушил правила внутреннего трудового распорядка.

Работник -- полноправный в пределах дисциплинарного производства субъект правового отношения. Он имеет право знакомиться со всеми материалами, согласно которым он обвиняется в неправомерном трудовом поведении, давать свою оценку содержанию предъявленных ему материалов, требовать предоставления новых материалов. По сложным дисциплинарным производствам работник может потребовать проведения ревизии, проверки финансово-хозяйствснной деятельности или аудиторской проверки, если по ее результатам можно решить вопрос о его вине или невиновности. Действующим законодательством не запрещено работнику привлекать к дисциплинарному производству в качестве консультантов специалистов, представителя профсоюзной организации.

В этой части законодательство о труде еще нуждается в дальнейшем совершенствовании. Конкретизация дисциплинарного производства возможна в подзаконных, локальных нормативных правовых актах. Такая практика характерна, например, для бюджетных организаций. Министерства и ведомства разрабатывают и утверждают порядок проведения служебной проверки и применения дисциплинарных взысканий к государственным гражданским служащим подчиненных им организаций. В таких нормативных правовых актах закрепляется детальная процедура проведения служебных проверок и применения дисциплинарных взысканий к гражданским служащим, состав комиссии, которой поручается провести проверку, ее полномочия и оформление результатов проверки. В подзаконных локальных нормативных правовых актах специально выделяется раздел, в котором закрепляются права работника, в отношении которого проводится проверка: давать устные и письменные пояснения, заявлять ходатайства, знакомиться с документами во время проведения проверки, обжаловать решения и действия комиссии, которая проводит проверку.

Единое дисциплинарное правоотношение можно отнести к сложным правовым отношениям. Оно состоит из целого ряда элементов, характерных для каждой стадии. Элементарные правоотношения дискретны, т. е. прерываются во времени, состоят из определенных частей. Так, праву работника заявлять ходатайства, знакомиться с документами, обжаловать действия представителя работодателя или комиссии, проводящей проверку, корреспондирует соответствующая обязанность работодателя рассмотреть конкретное ходатайство, предоставить для ознакомления работнику необходимые для него документы, рассмотреть поданную им жалобу. Указанные правоотношения могут возникать и прекращаться на каждом из этапов дисциплинарного производства. Это не исключает его системного характера, единства прав и обязанностей участников дисциплинарного производства. [5]

3. Тест

Распределить интересы в системе денежных отношений субъектов предпринимательства:

Собственник или наниматель - Право принимать окончательное решение. Сокращение и умножение капитала.

Менеджеры - Высокая заработная плата. Надежность рабочего места, хорошие условия труда и высокая степень социальной защищенности.

Наемные работники - Получение постоянных и устойчивых доходов. Собственные интересы (материальное и моральное вознаграждение).

4. Задача

Рассматривается предложение о вложении средств в инвестиционный проект сроком 4 года, в котором в первый год предполагается получить доход 20 млн. рублей, во второй - 25 млн. рублей, в третий - 30 млн. рублей. Поступление доходов происходит в конце каждого года, процентная ставка прогнозируется в размере 15%. Является ли это предложение выгодным, если проект требует капитальных вложений в размере 50 млн. рублей.

NPV = + + - 50 = 6,06

PL = = 1,12

Предложение выгодно.

Список литературных источников

1. Аграрное предпринимательство: экономические и юридические аспекты: межвуз. сб. науч. тр. Екатеринбург: б. и., 2004. 421 с.

2. Организация сельскохозяйственного производства: Учебник/ С.И. Грядов и др./ под редакцией М.П. Тушканова, Ф.К. Шакирова. М.: ИНФРА-М, 2014. - 292с.

3. Организация сельскохозяйственного производства/ Ф.К. Шакиров/под редакцией Ф.К. Шакирова и Ю.Б. Королева, М.: КолосС, 2008. 276 с.

4. Пахомова А. Развитие предпринимательства в агробизнесе // АПК: экономика, управление. 2010. N 12. С. 41-45.

5. Трудовой кодекс Российской федерации. Ст. 58-59

6. Экономика сельского хозяйства/ И.А. Минаков ИНФРА-М, 2014. 352 с.

7. Экономика сельского хозяйства: Учебник / Г.А. Петранёва, Н.Я. Коваленко, А.Н. Романов, О.А. Моисеева; Под ред. проф. Г.А. Петранёвой. М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2013. 288 с.

8. Экономика сельского хозяйства: Учебник для высших учебных заведений/ Н.Я. Коваленко и др., М.: КолосС, 2010. 323 с.

9. Экономика сельского хозяйства: учебное пособие/ под редакцией профессора Н.А. Попова. М.: Магистр: ИНФРА-М, 2013. 398 с.

10. Электронно-библиотечная система ZNANIUM.COM.

Размещено на Allbest.ru

Размещено на Allbest.ru