Организация оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

По дисциплине: «Экономика фирмы»

на тему: Организация оплаты труда на предприятии



Содержание

Введение

1. Теоретические основы статистического анализа заработной платы

1.1 Сущность, виды и экономическое значение заработной платы

1.2 Показатели статистического анализа заработной платы предприятия

2. Экономическая характеристика оплаты труда на предприятии на примере ООО «Оптима»

2.1. Краткая характеристика предприятия

2.2. Экономическая характеристика оплаты труда на предприятии

3. Анализ показателей заработной платы и разработка путей их оптимизации

3.1. Анализ показателей заработной платы

3.2. Разработка мероприятий по улучшению показателей заработной платы на предприятии

Заключение

Список использованной литературы

Приложения



Введение

Актуальность темы работы. На современном этапе заработную плату можно определить как вознаграждение за труд, выражаемая в виде части доходов предприятия, идущих на потребление.

В наше время размер заработной платы в основном зависит от сложности и условий выполняемой работы, его профессиональных навыков, деловых качеств работника, результатов его труда и деятельности предприятия. Заработная плата должна выполнять такие функции как: стимулирующую -- установление достойной заработной платы, учитывая количества, качества и результаты проделанного труда; регулирующую как средство распределения и перераспределения кадров по регионам страны, отраслях экономики; социальную -- обеспечение социальной справедливости, своевременная оплата труда, вознаграждения, премии за одинаковый труд всех работников, а также повышения занятости, сокращения безработицы. Выполнять все эти функции не могут тока те предприятия где идет постоянное занижение заработной платы из-за; инфляции, кризиса на предприятии, нет прибыли, нет спроса на продукцию, рост теневой экономики.

Целью данной работы является анализ заработной платы предприятия. Для достижения данной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:

ѕ изучить теоретические основы статистического анализа заработной платы;

ѕ дать экономическую характеристику оплаты труда на предприятии на примере ООО «Оптима»;

ѕ провести анализ оплаты труда на примере предприятия.

Предметом работы выступает методология анализа заработной платы на предприятии. Объектом работы является ООО «Оптима».

В современном мире перед нами ставятся новые цели и задачи в области заработной платы и материального стимулирования в целях повышения эффективности предприятия. На наш взгляд в современном мире чтобы сохранить лучших работников необходимо постоянно переобучать их ставить в пример лучших работников увольнять всех не справляющихся с обязанностями и поощрять самых лучших за точность работы.



1. Теоретические основы статистического анализа заработной платы

1.1 Сущность, виды и экономическое значение заработной платы

В современных экономических условиях значение понятия заработной платы приобрело принципиально новое значение, так как она может рассматриваться и как стоимостная оценка рабочей силы, и как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, и как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В силу данных причин в теории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенность политики заработной платы на предприятиях.

Для организаций бюджетной сферы, где государством осуществляется прямое регулирование оплаты труда, под заработной платой понимается выраженная в денежной форме доля работников этой сферы в фонде личного потребления в национальном доходе и распределяемую в соответствии с количеством и качеством труда (через единую тарифную сетку). В данном смысле - заработная плата это выраженная в денежной форме часть национального дохода, распределяемая по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, которая в конечном итоге поступает в его личное потребление [9. c. 2-5].

В современной рыночной экономике заработная плата - это прежде всего цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, и при этом величина, которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше оплата труда, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем она ниже.

На современном этапе развития экономики в России для производственной сферы (сферы производительного труда) заработная плата как форма стоимости, цены рабочей силы - это основная часть фонда материальных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Могут быть использованы и иные принципы распределения указанного фонда, но во всех случаях величина зарплаты зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него) и связана с паево-долевой системой оплаты труда.

В современной экономике необходимо различать номинальную (т.е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную зарплату, денежную и неденежные формы зарплаты. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Очень редко, но имеет место и натурально-вещественная форма.

При отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также и такая форма, как предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарплате используется система социальных выплат, льгот и пособий [6, c.23-24].

На предприятии, где основное внимание руководства уделяется только увеличению прибыльности и повышению эффективности за счет снижения издержек на заработную плату, невозможно обеспечить стабильнуюработу всего предприятия как единой системы. Как правило, в этом случае может возрасти текучесть кадров предприятия, которая в свою очередь повлечёт увеличение расходов предприятия на персонал (подбор, найм, простои, обучение нового персонала), чтобы восстановить оптимальный кадровый состав предприятия.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх установленных норм, гарантирующая получение работниками заработной платы в соответствии с достигнутыми результатами труда и согласованными между работодателем и работником ценой его рабочей силы [22, c. 115-116].

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения его результатов, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы.

Рис. 1.1. Формы и системы заработной платы

Названные показатели могут иметь стоимостные, натуральные или условные измерители и характеризовать индивидуальные и групповые результаты труда. Для того чтобы оценить достигнутые работником результаты и соответственно количество и качество затраченного на них труда, работодатель должен обеспечить учет и контроль выполненной работы путем оценки степени выполнения и перевыполнения, установленных норм труда. Одно из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятиях - обеспечение равной оплаты за равный труд, это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, дали возможность как оценивать количество и качество тpyда наемных работников, так и устанавливать соответствующие данные показателям нормы труда.

Сдельная и повременная системы оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном и том же тарифном нормировании.

При повременной оплате основной нормой труда является единая установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей, которые работник должен выполнить в течение этого времени. Этот перечень определяется в соответствии со сложившимся на предприятии разделением труда между работниками и организационно, техническими условиями производства. За выполнение установленной нормы предусматривается мера оплаты - тарифная ставка. Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой, ему начисляется меньше его тарифной ставки.

При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма выработки (норма времени на единицу работы), которая также рассчитывается исходя из установленной законом продолжительности рабочего времени. За выполнение такой нормы - основной трудовой обязанности работника - он получает оплату в размере тарифной ставки. При её невыполнении или пере выполнении начисленная работнику оплата будет соответственно ниже или выше тарифной ставки.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты принципиального различия нет. Обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной в законодательном порядке продолжительности рабочего времени. Одна в экономической литературе можно встретить утверждения о том, что повременная форма оплаты является первичной, а сдельная - производной от неё.

Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Но все расходы предприятия формируют фонд заработной платы (ФЗП), или Фонд оплаты труда (ФОТ).

Под фондом заработной платы (ФЗП) производственных объединений и предприятий следует понимать часть их издержек, которая составляет сумму выраженных в денежной форме средств, начисленных работникам за выполненную ими в течение отчетного периода работу, а также за непроработанное время, в тех случаях, когда это предусмотрено действующим законодательством (оплата очередных и дополнительных отпусков, оплата простоев не по вине работника, оплата времени выполнения государственных обязанностей и др.)

Как правило, в целях проведения анализа на предприятиях различают следующие фонды заработной платы:

Тарифный фонд - начисленная оплата труда рабочим-сдельщикам и повременщикам по сдельным расценкам, тарифу и штатно-окладной системе.

Часовой фонд (оплата фактически отработанных человеко-часов) включает: тарифный фонд; оплату брака не по вине рабочего; доплату сдельщикам по прогрессивным расценкам; доплату за работу в ночное время и за трудные условия работы; доплату за обучение учеников на производстве; оплату неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой и т.п.

Дневной фонд (оплата фактически отработанных чел.-дней) включает: часовой фонд заработной платы, доплаты за сверхурочное время; оплату внутрисменных простоев; оплату льготных часов подростков и кормящих матерей; времени (в часах) выполнения государственных обязанностей и т.п.

Месячный (квартальный, годовой) фонд - полный фонд заработной платы за календарный период. Включает в себя: дневной фонд зарплаты; оплату очередных и дополнительных отпусков; дни исполнения государственных обязанностей; оплату целодневных простоев; компенсации за неиспользованный отпуск и т.п.

Фонд оплаты труда (ФОТ) образуется суммированием ФЗП, премий, относимых на себестоимость продукции и фонда материального поощрения (ФМП).

К премиям, включаемым в себестоимость продукции, согласно «Положению о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг) и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли», утвержденному Постановлением Правительства РФ от 5 августа 1992 года № 552, относятся следующие выплаты: премии (включая стоимость натуральных премий) за производственные результаты; единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности в данном хозяйстве) в соответствии с действующим законодательством.

Фонд материального поощрения образуется из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Единый фонд оплаты труда (ЕФОТ) образуется как сумма ФОТ, формируемого как остаток хозрасчетного дохода коллектива после образования из него фондов развития производства, науки и техники и социального развития и средств на оплату труда, предусмотренных в сметах работ, услуг, осуществляемых работниками предприятия, в сметах на содержание непроизводственных подразделений предприятия, источниками финансирования которых являются фонды экономического стимулирования и другие фонды, а также бюджетные ассигнования на капитальное строительство, осуществляемое хозяйственным способом.

Фонд потребления (средства, направляемые на потребление) включает ЕФОТ; средства, направляемые из фонда социального развития на поощрение, материальную помощь, на установление трудовых и социальных льгот и другие выплаты, носящие индивидуальный характер; доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия.

Таким образом, можно сделать вывод, что сегодня в механизме организации оплаты труда важная роль отведена ее формам и системам, с помощью которых осуществляется связь оплаты труда с количественными и качественными результатами труда. Как правило, на современных предприятиях применяются две основные формы заработной платы - сдельная и повременная, в основе разграничения которых лежит способ начисления заработка.

1.2 Методы и показатели анализа заработной платы предприятия

заработный плата труд статистический

Показатели заработной платы определяются целым рядом факторов, связанных с положением организации, ее отраслевой принадлежностью, размером, спецификой производства и т.д.Поэтому следует дифференцировано подходить к изучению состояния этих показателей на каждой организации.

Таким образом, анализ показателей по труду и заработной плате в организации складывается из анализа:

- обеспеченности организации персоналом;

- использование фонда рабочего времени;

- производительности и качества труда;

- использования средств на оплату труда.

Основные задачи анализа труда и заработной оплаты:

? изучения показателей образования фонда заработной платы;

? выбор и обоснование системы показателей оценки состояния и эффективности использования (численности и фонда заработной платы);

? оценка динамики и выполнения плана показателей состояния и эффективности использования численности и фонда заработной платы;

? выявления факторов и количественная оценка их влияния на производительность труда, среднюю заработную плату, фонд заработной платы;

? определение направлений расходования фонда заработной платы;

? установления соотношений между показателями роста средней заработной платы и производительности труда работников;

? выявления доли прироста выручки за счет экстенсивных и интенсивных факторов использования трудовых ресурсов;

? оценка экономической эффективности механизма материального стимулирования.

? изыскать возможные резервы увеличения роста производительности труда и снижения расходов на оплату труда.

? разработка путей и мероприятий по улучшению показателей эффективности использования трудовых ресурсов.

Целью анализа показателей заработной платы является определение эффективности использования этого вида ресурсов и его влияния на конечный результат.

Анализ показателей по труду предполагает: оценку трудовых ресурсов, изучения показателей производительности труда, проведения анализа фонда заработной платы организации.

Анализ численности включает в себя: исследование численности и состава кадрового потенциала промышленной организации.

Использования средств на оплату труда в каждой организации имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Важной задачей анализа является определение эффективности использования фонда заработной платы. В процессе анализа необходимо выявить, в какой мере материальное стимулирование труда способствовало росту объема производства, прибыли, повышению заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов.

Производительность труда - это средняя сумма объема производства, приходящаяся на одного работника в единицу времени (день, месяц, квартал, год), исчисленная путем деления объема производства организации на среднесписочную численность работников.

(1)

где ПТ- производительность труда, млн. р.;

V - объем производства продукции, млн. р.;

Ч - численность работников, чел.

Этот показатель обычно называют выработкой на одного работника.

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Показателем, обратным производительности труда, является трудоемкость. Трудоемкость показывает, какое количество живого труда необходимо затратить на изготовление единицы продукции или на единицу определенного объема работы при данном техническом уровне организации, уровне цен.

Трудоемкость (ТЕ) - затраты труда в расчете на единицу выработанной продукции рассчитывается по формуле (2):



(2)

где Q - объем продукции (работ, услуг), млн.р;

Т - затраты труда на данный объем продукции (работ, услуг), чел.;

ТЕ - трудоемкость, час.

В зависимости от способа измерения объема продукции (Q) различают натуральный, условно-натуральный и стоимостный методы измерения производительности труда.

Натуральный метод предполагает измерение объема продукции в натуральных единицах (кг, л, м, шт. и т.д.). Используется на отдельных рабочих местах, в производственных бригадах, цехах, организациях, специализирующихся на выпуске однородной продукции (работ, услуг).

Условно-натуральный метод является модификацией предыдущего метода и предполагает измерение объема продукции в условных натуральных единицах (тоннах условного топлива, условных консервных банках, условных кирпичах и т.д.). Используется в тех случаях, когда вырабатывается разнородная продукция, которая имеет одинаковое потребительское назначение.

Стоимостный метод предполагает измерение объема продукции в денежных единицах. Используется в том случае, когда вырабатывается разнородная продукция.

Для целей сравнения показателей производительности труда с другими показателями, исчисленными в фактических ценах, целесообразно использовать объем произведенной продукции (работ, услуг) в фактических ценах, выручку от реализации продукции (работ, услуг), добавленную стоимость в фактических ценах, чистую добавленную стоимость в фактических ценах.

Фонд заработной платы определяется по следующей формуле:



(3)

где ФЗП - фонд оплаты труда, млн.р.;

СЗП - средняя заработная плата, млн.р.;

Ч - численность работников, чел.

Средняя заработная плата (СЗП) определяется по формуле (4),:

(4)

где ФЗП - фонд оплаты труда, млн.р.;

Ч - численность работников, чел.

Характеристикой уровня заработной платы выступает показатель средней заработной платы, определяемый делением фонда заработной платы на среднесписочную численность. В зависимости от фонда заработной платы и соответствующих ему затрат труда рассчитываются следующие показатели средней заработной платы.Среднюю часовую заработную плату можно рассчитать по следующей формуле:

(5)

где ФЗП_сп - фонд заработной платы списочного состава, млн. р.;

ФЗП_несп - фонд заработной платы не списочного состава, млн. р.;

Ч - общее количество фактически отработанных работниками за соответствующий период человеко-часов.

Прибыль (убыток) от реализации продукции (работ, услуг) - это финансовый результат, полученный от основной деятельности предприятия. Он равен разнице между выручкой от реализации продукции (работ, услуг) в действующих ценах, затратами на ее производство и реализацию и управленческими расходами.

Прибыль (убыток) от реализации продукции (работ, услуг) на одного работника рассчитывается по следующей формуле:

(6)

где П_{1 раб.} - прибыль от реализации на одного работника, млн. р.;

П - прибыль от реализации, млн. р.;

Ч - численность работников, чел.

Выручка на один рубль фонда заработной платы рассчитывается по следующей формуле, [17, 265 c.]:

(7)

где V_{1 р ФЗП} - объем производства продукции на один рубль фонда заработной платы, млн. р.;

V - объем производства продукции, млн. р.;

ФЗП - фонда заработной платы, млн.

Прибыль от реализации на один рубль фонда заработной платы рассчитывается по следующей формуле:

(8)

где П _{1 р ФЗП} -прибыль от реализации на один рубль фонда заработной платы, млн. р.; П - прибыль от реализации, млн. р.;

ФЗП - фонда заработной платы, млн.

Интегральный показатель материального стимулирования труда рассчитывается по следующей формуле:



(9)

где I - интегральный показатель материального стимулирования труда;

V_1р.ФЗП - выручка на один рубль ФЗП;

П _1р.ФЗП - прибыль от реализации на один рубль ФЗП.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности, нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работников организации за год характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде, рассчитывается по формуле (16), [17, 229 c.]:

(10)

где I_СЗ - изменение среднего заработка работников организации за год, млн. р. СЗ₀ - средняя заработная плата базисного периода, млн. р.;

СЗ₁ - средняя заработная плата отчетного периода, млн. р.

Таким образом, можно сделать вывод, что в процессе анализа заработной платы необходимо выявить, в какой мере показатели производительности труда, фонда заработной платы, среднемесячная заработная плата способствуют росту объема производства, прибыли, повышению заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов.



2. Экономическая характеристика оплаты труда на предприятии на примере ООО «Оптима»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Организация «Оптима» является обществом с ограниченной ответственностью. Полное фирменное название общества: Общество с ограниченной ответственностью «Оптима». Сокращенное фирменное наименование общества на русском языке: ООО «Оптима». Место нахождения предприятия: 420000, г. Казань, ул. Королева, д.4, офис 411.Фирма была зарегистрирована 27 сентября 2010 года. Генеральный директор ООО «ОПТИМА» Родионова Юлия Сергеевна.

Учредителями ООО "Оптима" является Миронов С.В. и Севостьянов Н.В., которые в долевом соглашение открыли данную организацию и являются его учредителями. Уставный капитал общества состоит из номинальной стоимости долей его участников в размере 10 000 (десять тысяч) рублей. Размер вклада каждого участника соответствует номинальной стоимости его доли. Оберемко С.В. (5000т.р.)размер доли -50%, Сидоров Н.В.(5000т.р.)размер доли-50%, итого(10000т.р.)-100%.

На момент государственной регистрации общества его уставный капитал оплачен денежными фондыми в размере 50%. Оставшаяся часть уставного капитала общества подлежит оплате денежными фондыми в течение одного года с момента государственной регистрации общества.

Организация ООО «ОПТИМА» занимается розничной торговлей, товарами марки CarloPazolini по франшизе. Вид деятельности: обувь (мужская и женская) и аксессуары. В данном салоне производится продажа следующих товаров: обувь (мужская и женская), домашняя обувь, сумки, ремни, портмоне, зонты, перчатки, платки и палантины. Более подробно структура товарооборота компании представлена ниже, в таблице 2.1.



Таблица 2.1.1 Структура товарооборота за 2010-2012гг.

Показатель	2011г.	2012г.	2013г.
	тыс. руб.	в % к итогу	тыс. руб.	в % к итогу	тыс. руб.	в % к итогу
Обувь	242473, 6	84, 5	146928, 6	82, 1	140500, 7	89, 5
Ремни	6599, 9	2, 3	3758, 2	2, 1	3296, 7	2, 1
Сумки	25538, 6	8, 9	17001, 5	9, 5	10204, 0	6, 5
Аксессуары из кожи	9182, 4	3, 2	7516, 4	4, 2	1883, 8	1, 2
Шарфы, платки	3156, 5	1, 1	3758, 2	2, 1	1098, 9	0, 7
Итого	286951	100	178963	100	156984	100

Как видно из табл. 2.1.1. основным товаром компании является обувь, так как в структуре продаж эта категория занимает лидирующее место, и его доля составила 84, 5% в 2011г., в 2012г. она сократилась до 82, 1% и в 2013г. снова повысилась до 89, 5%. Таким образом, продажа обуви приносит компании большую часть товарооборота и является основным видом деятельности. Так же на основании данных о структуре товарооборота, можно отметить, что за анализируемый период наблюдается резкое снижение товарооборота. Этот факт вызван несколькими факторами. Во первых - это снижение покупательской способности у потенциальных покупателей, то есть люди стали покупать обувь только при явной необходимости, а не под воздействием других факторов (импульс, эмоции, упущенная выгода во время распродажи и т.д.). Во-вторых, данный факт можно объяснить развитием конкуренции в области обувных магазинов. И в третьих ассортимент компании более ориентирован на женскую обувь, а женщины как известно покупки делают труднее чем мужчины.

Компания «Оптима» осуществляет свою деятельность на основании договора франшизы.

Обувной бизнес является стабильным, обеспечивает быстрый оборот денежных средств и регулярное поступление наличных денег. Кроме того, продукция под маркой «Карло Пазолини» ориентирована на самый быстрорастущий и перспективный сегмент обувного рынка: средний класс - что является большим преимуществом при выборе франшизы.

Франчайзинг «Карло Пазолини» означает, что компания «Оптима» получает профессиональную поддержку от группы, которая помогает избежать многих ошибок, обычно совершаемых другими предпринимателями. Франчайзор предостерегает франчайзи от принятия неправильных решений, которые могли бы повредить или вообще разрушить его предприятие. При этом франчайзинговый магазин выступает как самостоятельная бизнес-единица и осуществляет самостоятельное оперативное управление предприятием, в т.ч. складскими запасами (скидки, распродажи, акции и т.д.) согласно рекомендациям головной компании, которые позволяют распродавать коллекцию «до последней пары».

Франчайзинг от компании «Карло Пазолини» - это комплексная программа обучения на начальном этапе. Все знания приходят непосредственно из специальных программ обучения и программ по развитию системы управления, которые группа передает всем новым франчайзи. Непосредственно перед открытием магазина на место выезжает специальная группа обучающих менеджеров (так называемая «start-up» команда). Каждый сезон партнеры получают дополнительную информацию и рекомендации по тенденциям моды, особенностям коллекции, потребительским свойствам обуви, мерчендайзингу, ситуации на рынке. В процессе работы компания обеспечивает необходимые консультации и совместное решение возникающих проблем.

Франчайзинг означает постоянную и комплексную поддержку группой своих партнеров. Компании «Оптима» не нужно заботиться о рекламных материалах - все они, выполненные на высокопрофессиональном уровне, попадают в необходимом количестве и в срок. Так же франчайзинг дает возможность использовать многолетнюю репутацию, известность и популярность торговых марок «Карло Пазолини». Только франчайзи, работающие в системе франшизы «Карло Пазолини», имеют эксклюзивное (территориальное) право использовать товарный знак компании. Преимущества использования «раскрученного» названия магазина и продукции трудно переоценить.

Руководство деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом - генеральным директором Родионовой Ю.С.

Генеральный директор предприятия принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональному знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда, решает глобальные проблемы предприятия, например поиск партнеров, налаживание контактов с другими предприятиями.

Бухгалтерский учёт в ООО «ОПТИМА» ведётся бухгалтерией, которая обеспечивает правильную постановку и достоверность учёта, контроль за сохранностью собственности, правильное расходование денежных средств и материальных ценностей. Бухгалтерия возглавляется главным бухгалтером. Главный бухгалтер подчиняется административно непосредственно генеральному директору предприятия.

Ответственность за ведение бухгалтерского учёта несёт главный бухгалтер. Главный бухгалтер подписывает совместно с руководителем документы, служащие основанием для приёмки и выдачи товарно-материальных ценностей и денежных средств. Главному бухгалтеру запрещается принимать к исполнению и оформлению документы по операциям, противоречащим законодательству и нарушающим договорную дисциплину. Бухгалтерский учет ведется автоматизированным способом с использование программы «1С: Предприятие 8».

Бухгалтер контролирует правильность и своевременность составления отчетов материально ответственных лиц. Участвует в проведении инвентаризаций. Исполняет распоряжения и приказы непосредственного руководства и администрации предприятия.

Деятельность заведующей магазина и продавец-консультант, регламентируется должностными инструкциями. Заведующая магазина несет ответственность за работу предприятия, разрабатывает ассортиментную политику, следит за ритмичностью поставок продукции от поставщиков, определяют перспективные направления развития предприятия. Заведующей магазина, подчиняются: продавцы-консультанты.

На должность продавца-консультанта товаров назначается лицо, имеющее начальное профессиональное образование, без предъявления требований к стажу работы, или среднее (полное) общее образование и специальную подготовку по установленной программе, без предъявления требований к стажу работы.

Продавец-консультант должен знать: ассортимент, классификацию, характеристику, розничные цены на товары и страну происхождения; правила расшифровки артикула, маркировки.

Организация ООО «ОПТИМА» ведет бухгалтерскую отчетность в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. Все данные текущего бухгалтерского учета и других видов учета также обобщаются и систематизируются с помощью отчетности. Основные требования, предъявляемые к отчетности:

ѕ обязательность;

ѕ достоверность информации;

ѕ сопоставимость данных;

ѕ простота;

ѕ доступность;

ѕ краткость и др.

Таким образом, можно сделать вывод, что компания «Оптима» - это торговое розничное предприятие, работающее по договору франшизы с группой компаний «Карло Пазолини». Основным видом деятельности компании является продажа обуви и аксессуаров из кожи. Большую часть товарооборота компании приходиться на реализацию обуви.



2.2 Экономическая характеристика оплаты труда на предприятии

Штатным расписанием компании предусмотрено, что на предприятии работают следующие работники:

1. Директор - 1 чел.;

2. Бухгалтер (главный бухгалтер) -1 чел.;

3. Товаровед (заведующий магазином) -1 чел;

4. Продавцы консультанты -6 чел.;

5. Кассиры - 2 чел.;

6. Технический персонал -2 чел.

Организационная структура предприятия представлена на рис. 2.2.1.

Рис. 2.2.1. Организационная структура ООО «Оптима»

При данной организационной структуре на предприятии обеспечивается наиболее высокий экономический эффект.

На предприятии действует окладно - премиальная система труда. Порядок начисления заработной платы персонала компании приведён ниже, в таблице 2.2.1.



Таблица 2.2.1. Порядок начисления заработной платы в ООО «Оптима»

должность	Кол-во (чел)	тарифная ставка (оклад), руб.	Ежемесячная надбавка по результатам работы (премиальная часть)
АУП:	3
Директор	1	25000	0, 02 от суммы товарооборота
Бухгалтер (главный бухгалтер)	1	20000	0, 02 от суммы товарооборота
Товаровед (заведующий магазином)	1	20000	0, 02 от суммы товарооборота
Торговый отдел, в том числе:	8
Продавцы консультанты	6	8000	0, 05% от суммы товарооборота
Кассиры	2	6000	0, 05% от суммы товарооборота
Технический персонал, в том числе:	2
Грузчик	1	8000	нет
Уборщица	1	9000	нет
Всего по предприятию	13

Таким образом, заработная плата большей части сотрудников состоит из 2-х частей: оклада, и надбавки по результатам работы всего магазина за месяц. Ниже, в табл.2.2.2. приведена расшифровка оплаты труда предприятия по категориям работников.

Таблица 2.2.2. Фонд начисленной оплаты труда за 2012-2013гг

должность	Кол-во, чел.	2012г.	2013г.
		оклад, тыс. руб.	надбавка, тыс. руб.	Итого, тыс. руб.	оклад, тыс. руб.	надбавка, тыс. руб.	Итого, тыс. руб.
АУП:	3	780, 0	1288, 5	2068, 5	780, 0	1130, 3	1910, 3
Директор	1	300, 0	429, 5	729, 5	300, 0	376, 8	676, 8
Бухгалтер (главный бухгалтер)	1	240, 0	429, 5	669, 5	240, 0	376, 8	616, 8
Товаровед (заведующий магазином)	1	240, 0	429, 5	669, 5	240, 0	376, 8	616, 8
Торговый отдел, в том числе:	8	336, 0	8590, 2	8926, 2	720, 0	7535, 2	8255, 2
Продавцы консультанты	6	192, 0	6442, 7	6634, 7	576, 0	5651, 4	6227, 4
Кассиры	2	144, 0	2147, 6	2291, 6	144, 0	1883, 8	2027, 8
Технический персонал, в том числе:	2	204, 0	0, 0	204, 0	204, 0	0, 0	204, 0
Грузчик	1	96, 0	0, 0	96, 0	96, 0	0, 0	96, 0
Уборщица	1	108, 0	0, 0	108, 0	108, 0	0, 0	108, 0
итого	11	1152, 0	9878, 8	11198, 8	1704, 0	8665, 5	10369, 5

Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии 3 категории персонала: управление магазином, торговый отдел и технический персонал. Для управления и торгового отдела предусмотрена окладно - премиальная система оплаты труда, а для технического персонала - только окладная. Данная система оплаты труда не противоречит Российскому законодательству, так как предприятия могут самостоятельно выбирать форму оплаты труда, в соответствии с графиком работы и условиями труда персонала компании.



3. Анализ показателей заработной платы и разработка путей их оптимизации

3.1 Анализ показателей заработной платы

Проведём статистический анализ оплаты труда. Для расчёта средних исходные данные приведены ниже, в табл. 3.1.1

Таблица 3.1.1 Исходные данные для расчёта показателей средней заработной платы ООО «Оптима»

Категории	Кол-во, чел.	2012г.	2013г.
		оклад, тыс. руб.	надбавка, тыс. руб.	Итого, тыс. руб.	оклад, тыс. руб.	надбавка, тыс. руб.	Итого, тыс. руб.
АУП	3	780, 0	1288, 5	2068, 5	780, 0	1130, 3	1910, 3
Торговый отдел	8	336, 0	8590, 2	8926, 2	720, 0	7535, 2	8255, 2
Технический персонал	2	204, 0	0, 0	204, 0	204, 0	0, 0	204, 0
итого	13	1320	9878, 7	11198, 7	1704	8665, 5	10369, 5

Средние показатели были рассчитаны по формуле простой средней. Полученные данные по среднегодовой заработной плате сотрудников ООО «Оптима» приведены ниже в табл. 3.1.2.

Таблица 3.1.2 Показатели среднегодовой заработной платы ООО «Оптима»

должность	Кол-во, чел.	2012г.	2013г.
		оклад, тыс. руб.	надбавка, тыс. руб.	Итого, тыс. руб.	оклад, тыс. руб.	надбавка, тыс. руб.	Итого, тыс. руб.
АУП	3	260, 0	429, 5	689, 5	260, 0	376, 8	636, 8
Торговый отдел	8	42, 0	1073, 8	1115, 8	90, 0	941, 9	1031, 9
Технический персонал	2	102, 0	0, 0	102, 0	102, 0	0, 0	102, 0
итого	13	101, 5	759, 9	861, 4	131, 1	666, 6	797, 7



На основании полученных данных, можно сделать вывод, что среднегодовая заработная плата сотрудников компании в 2012г. составила 861, 14 тыс. руб. и в 2013г.-797, 7 тыс. руб. наиболее подробно эти показатели отражены на рис. 3.1.1.

Рис 3.1.1.Динамика среднегодовой заработной платы за 2012-2013г.

Анализ рисунка позволяет сделать вывод, на предприятии в 2013г. произошло снижение уровня среднегодовой заработной платы у таких категорий, как АУП и Торговый отдел. Это связано, с тем, то у этих работников заработок состоит из оклада, и надбавки, которая зависит от выручки магазина. Более подробно отражает проведённый ниже индексный анализ.

Таблица 3.1.3. Расчёт индивидуальных индексов

должность	2012г.	2013г.	i числен-ности	I средне-годовой з/п	F0T0	F1T1
	Кол-во, чел.	Итого, тыс. руб.	Кол-во, чел.	Итого, тыс. руб.
АУП	3	689, 5	3	636, 8	1	0, 924	2068, 5	1910, 4
Торговый отдел	8	1115, 8	8	1031, 9	1	0, 925	8926, 4	8255, 2
Технический персонал	2	102	2	102	1	1, 000	204	204
итого	13	861, 4	13	797, 7	1	0, 926	11198, 9	10369, 6

Получим, что индекс количества персонала составил 1, так как численность не изменялась, а вот индекс среднегодовой з/п говорит о снижении среднегодовой заработной платы в 2013г. по отношению к 2012г. данное снижение составило АУП - 7, 6%, торговый отдел - 7, 5%, тех. Персонал без изменений, и в итоге общее снижение среднегодовой заработной платы ставило 7, 4%

На общее изменение средней зарплаты влияют 2 фактора - средняя заработная плата на отдельных объектах предприятия (fi) и затраты времени (Тi).

Так как на нашем предприятии заработная плата состоит из оклада (величина которых не изменялась в 2013г.) и надбавки, то можно сделать вывод, что снижение среднегодовой заработной платы произошло за счёт снижения премиальной части заработка сотрудников.

Далее рассчитаем показатели заработной платы, методика расчёта которых приведена в п. 1.2.

Таблица 3.1.4. Динамика показателей заработной платы ООО «Оптима» 2011-2013гг

Показатель	2011г.	2012г.	2013г.	Динамика, (+/- ) в %
				2012/2011	2013/2012
Численность персонала чел.	13	13	13	0	0
Выручка (товарооборот) (тыс. руб.)	286951	178963	156984	-37, 6	-12, 3
Прибыль (тыс. руб.)	59382	50203	16861	-15, 5	-66, 4
ФОТ (тыс. руб.)	15636, 1	11198, 7	10369, 5	-28, 4	-7, 4
Уровень средней заработной платы (тыс. руб.)	1202, 78	861, 44	797, 65	-28, 4	-7, 4
Производительность труда	0, 004530	0, 007264	0, 008281	60, 3	14, 0
Прибыль (убыток) от реализации продукции (работ, услуг) на одного работника	4567, 8	3861, 8	1297, 0	-15, 5	-66, 4
выручка на один рубль ФЗП	18, 352	15, 981	15, 139	-12, 9	-5, 3
прибыль от реализации на один рубль ФЗП	3, 798	4, 483	1, 626	18, 0	-63, 7
интегральный показатель материального стимулирования труда;	8, 35	8, 46	4, 96	1, 4	-41, 4

Показатели таблицы 3.1.4. позволяют сделать вывод, что на предприятии наблюдается отрицательная динамика практически всех показателей. Например, показатели экономической деятельности компании за анализируемый период снизились.Выручка магазина в 2012г. Снизилась на 37, 6%, и в 2013г. Ещё на 12, 3%. Этот факт связан с повышением конкуренции. Соответственно прибыль компании в 2012г. снизилась на 15, 25%, и в 2013г. ещё на 65, 25%.

На предприятии в 2012г. произошло снижение уровня ФОТ на 28, 4%, и в 2013г. ещё на 7, 4%. Соответственно снизилась и средняя заработная плата. Темпы динамики данных показателей идентичны, так как за анализируемый период численность компании не изменялась. Производительность труда напротив, имеет положительную динамику. Так в 2012г. Она увеличилась на 60, 3%, и в 2013г. Ещё на 14%.

Интегральный показатель материального стимулирования труда в 2012г. Увеличился на 1, 4%, а в 2013 снизился на 41, 4%

3.2 Разработка мероприятий по улучшению показателей заработной платы на предприятии

Анализ показателей заработной платы позволил выявить основные достоинства и недостатки использования труда работников ООО «Оптима», необходимые для разработки мероприятий по улучшению показателей по труду и заработной плате.

Разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, должна в первую очередь быть направлена на изменение системы материального поощрения работников и активизировать выявленные резервов производительности труда.

Поэтому необходимо провести изменение, касающееся именно оплаты труда, которая включала бы в себя следующие условия:

1. ввести выплаты стимулирующего характера. Так, например, для торгово-оперативного персонала можно было бы ввести доплату за профессиональное мастерство. При размере данной выплаты необходимо учитывать профессиональный стаж, а также наличие или отсутствие нареканий со стороны покупателей.

2. для отдельных категорий работников разработать критерии премирования, например для товароведа: качество товаров, ускорение оборачиваемости товаров, состояние товарных запасов. Для главного бухгалтера - своевременное оформление документов, качественное отражение состояния материальных ценностей.

Внедрение новой системы оплаты труда для персонала должно включать следующие условия:

- размер заработков каждого работника должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом в результаты коллективного труда (сейчас на размер зарплаты конечный результат влияет сильнее, чем собственный трудовой вклад работника);

- усиление дифференциации в оплате труда.

В данном случае, принимая во внимание особенности деятельности ООО «Оптима», и особенности существующей системы оплаты труда наиболее оптимальным вариантом системы оплаты труда, способствующей более эффективному достижению цели организации будет являться сдельно-премиальная система оплаты труда, зависящая от результата работы всего коллектива. То есть уровень надбавки для продавца должен составлять не 0, 05% постоянно, а изменяться от количества проданного товара и с увеличением товарооборота компании.

Данную форму заработной платы целесообразно было бы внедрить для работников, непосредственно связанных с реализацией товаров, т.е для торгового персонала, что должно значительно увеличить объем оборота розничной торговли приведет к росту производительности труда.



Заключение

Таким образом, на основании проделанной работы можно сделать ряд выводов:

Заработная плата -- может быть охарактеризована как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Так же под заработной платой можно понимать денежную компенсацию, которую работник получает в обмен за свой труд.

В современном механизме организации оплаты труда большая роль отведена ее формам и системам, с помощью которых осуществляется связь оплаты труда с количественными и качественными результатами труда. Как правило, на современных предприятиях применяются две основные формы заработной платы - сдельная и повременная, в основе разграничения которых лежит способ начисления заработка.

Анализируемое нами предприятие компания «Оптима» - это торговое розничное предприятие, работающее по договору франшизы с группой компаний «Карло Пазолини». Основным видом деятельности компании является продажа обуви и аксессуаров из кожи. Большую часть товарооборота компании приходиться на реализацию обуви.

Вкомпании «Оптима» 3 категории персонала: управление магазином, торговый отдел и технический персонал. При этом необходимо отметить, что сегодня на предприятии действует окладно - премиальная система труда. Для управления и торгового отдела предусмотрена окладно - премиальная система оплаты труда, а для технического персонала - только окладная.

На основании данных проведённого статистического анализа, можно сделать вывод, что среднегодовая заработная плата сотрудников компании в 2012г. составила 861, 14 тыс. руб. и в 2013г.-797, 7 тыс. руб. При этом, на предприятии в 2013г. произошло снижение уровня среднегодовой заработной платы у таких категорий, как АУП и Торговый отдел. Это связано, с тем, то у этих работников заработок состоит из оклада, и надбавки, которая зависит от выручки магазина.

Анализ заработной платы персонала магазина позволяет сделать вывод, что на предприятии наблюдается отрицательная динамика практически всех показателей. Например, показатели экономической деятельности компании за анализируемый период снизились.

На предприятии в 2012г. произошло снижение уровня ФОТ на 28, 4%, и в 2013г. ещё на 7, 4%. Соответственно снизилась и средняя заработная плата. Темпы динамики данных показателей идентичны, так как за анализируемый период численность компании не изменялась. Производительность труда напротив, имеет положительную динамику. Так в 2012г. Она увеличилась на 60, 3%, и в 2013г. Ещё на 14%.

Интегральный показатель материального стимулирования труда в 2012г. увеличился на 1, 4%, а в 2013 снизился на 41, 4%

Изменения, касающееся именно оплаты труда, которая включала бы в себя следующие условия:

1. ввести выплаты стимулирующего характера.

2. для отдельных категорий работников разработать критерии премирования, например для товароведа: качество товаров, ускорение оборачиваемости товаров, состояние товарных запасов. Для главного бухгалтера - своевременное оформление документов, качественное отражение состояния материальных ценностей.

2. внедрение новой системы оплаты труда, то есть уровень надбавки для продавца должен составлять не 0, 05% постоянно, а изменяться от количества проданного товара и с увеличением товарооборота компании.

Данную форму заработной платы целесообразно было бы внедрить для работников, непосредственно связанных с реализацией товаров, т.е для торгового персонала, что должно значительно увеличить объем оборота розничной торговли приведет к росту производительности труда.



Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. //РГ, №237, 25.12.93 г.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть I и II.

3. Федеральный закон от 08.02.1998 №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». (в ред. Федерального закона от 28.12.2010 N 409-ФЗ, с изменениями, внесенными Федеральным законом от 27.10.2008 N 175-ФЗ).

4. Брагин Л.А. Торговое дело - экономика и организация. М, ИНФРА - М, 2010. -256с.

5. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. - М.: Инфра-М, 2010. - 622с.

6. Демидов Е.Е. Изыскиваем резервы для сокращения затрат и увеличения оборачиваемости оборотного капитала //журнал «Справочник экономиста» -2012г.-№11.-С.29-37.

7. Донцова Л. В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: Учебник / Л. В. Донцова, Н. А. Никифорова. М.: ДИС, 2009.

8. Елисеева И.И. «Статистика» Учебник - М.: ООО «ВИТРЭМ», 2002. с.32-37, 217-225.

9. Елисеева И.И., Юзбашев М.М. «Общая теория статистики», М.: «Финансы и статистика», 2005. с. 190-219.

10. Шимко П.Д. Власов М.П. Статистика/ Серия «Учебники, учебные пособия», - Ростов н/Д: Феникс, 2003. 303-318, 158-160.

11. Экономика предприятий (фирмы): Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина.-М.: ИНФРА-М, 2010.-601 с.

12. Экономика предприятия торговли и сферы услуг / Под рд. Проф. Аванесова Ю.А.- 2-е изд., перераб. и доп.-М,: МИПП ТОО «Люкс-арт», 2011.-296с.



Приложение

Таблица 1. Анализ доходов и расходов ООО «Оптима» за 2011-2013гг.

Показатели	2011г.	2012г.	2013г.	Темп роста (+/-) в %
	тыс. руб.	тыс. руб.	тыс. руб.	2012/ 2011	2013/ 2012
1. Выручка от реализации продукции, работ, услуг	286951	178963	156984	-37, 63	-12, 28
2. Себестоимость проданных товаров, продукции	202569	113015	132010	-44, 21	16, 81
3. Валовая прибыль	84382	65948	24974	-21, 85	-62, 13
4. Коммерческие расходы	9635	2599	3211	-73, 03	23, 55
5. Прибыль (убыток) от продаж	74747	63349	21763	-15, 25	-65, 65
6. Проценты к уплате	389	522	651	34, 19	24, 71
7. Прочие доходы	28	19	23	-32, 14	21, 05
8. Прочие расходы	158	92	59	-41, 77	-35, 87
9. Прибыль (убыток) до налогообложения	74228	62754	21076	-15, 46	-66, 41
10. Текущий налог на прибыль	14846	12551	4215	-15, 46	-66, 41
11. Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	59382	50203	16861	-15, 46	-66, 41

Размещено на Allbest.ru