Особенности оплаты труда на торговом предприятии и планирование фонда заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты организации и планирования фонда заработной платы

1.1. Понятие заработной платы

1.2. Формы и системы оплаты труда

1.3. Планирования Фонда оплаты труда

2. Оценка организации заработной платы в ООО «Техномикс»

2.1. Характеристика предприятия

2.2. Расчеты плановых показателей фонда заработной платы на предприятии и описание действующих форм и систем оплаты труда

Выводы и предложения

Заключение

Список литературы



Введение

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США, и Западной Европе подтверждает данную закономерность.

Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии.

Актуальность темы заключается в том, что противоречия, вызванные частым несоответствием применяемых принципов фондообразования заработной платы требованиям современной рыночной экономики и нового законодательства, появление различных, зачастую противоположенных подходов к решению одних и тех же проблемных вопросов, указывают на необходимость дальнейшего изучения и развития методов формирования и использования средств на оплату труда.

А чтобы правильно начислить работникам зарплату, нужно знать количество и качество произведенного труда. Значит, труд нужно уметь учитывать. Учетом рабочего времени и количеством труда на фирме занимаются специальные работники - это мастера и другие административные лица.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

Целью данной курсовой работы является анализ организации оплаты труда и планирования фонда заработной платы в ООО «Техномикс» г. Брянск.

В соответствии с целью, в данной курсовой работе были поставлены следующие задачи:

- изложить теоретические аспекты организации и планирования фонда заработной платы

- дать описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда;

- оценка фонда заработной платы на предприятий.

Объектом исследования является организация ООО «Техномикс» г. Брянск».

В процессе исследования использовались следующие методы: аналитический, экономико-статистический, метод технико-экономических расчетов, целевой.

Источниками исследования явились работы таких авторов, как Aгapкoв, A.П., Гopфинкeль, В.Я., Кобец Е.А., Корсаков М.Н., Ракоти В.Д. и др., а также документация предприятия.



1. Теоретические аспекты организации и планирования фонда заработной платы

1.1 Понятие заработной платы

Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.

В каждой конкретной организации в зависимости от наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда, характера выпускаемой продукции применяется та или иная оплата труда. Сегодня нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство организации могут выбрать любой из существующих вариантов оплаты труда, который, по их мнению, в наибольшей степени соответствует интересам организации. Принятый организацией вариант оплаты труда должен быть зафиксирован в коллективном договоре (контракте) и других актах [4, с. 26].

Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того, заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны.

Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

- работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

- работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда мог получать более широкое распространение [5, с. 36].

Как социально - экономическая категория, оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.

Для работника заработная плата главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества.

Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

В развитой рыночной экономике заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого [7, с. 26].

Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально - экономической политике предприятия. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах:

- законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы;

- законе стоимости.

Заработная плата - это материальное вознаграждение за труд, денежная оценка рабочей силы и непременное условие существования человека. С экономической точки зрения заработная плата представляет собой часть национального дохода (ВВП), поступившего в индивидуальное распоряжение работников с учетом количества и качества трудового фактора. Уровень заработной платы выражает стоимость товаров и услуг или минимальный набор благ, необходимый для воспроизводства работника и его семьи. Это очень важный показатель для анализа экономического благосостояния населения того или иного государства (в развитых странах он составляет около 3/4 национального дохода).



1.2 Формы и системы оплаты труда

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление [10, с. 52].

Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. оплата труд фонд

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги, Например, при повышении номинальной заработной платы на 15 % и инфляции за этот период на уровне 10 % реальная заработная плата увеличится только на 5 %. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы [4, с. 26].

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

- справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

- учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким - либо негативным последствиям;

- опережение темпов роста производительности труда по сравнению темпами роста средней заработной платы;

- индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

В современных условиях на предприятии применяются различные формы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда - это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная - это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР и др. Рассчитывается по формуле:

Зр = (Зч + К) * % П

где К - коэффициент

% П - процент премии

Повременная оплата труда - это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Рассчитывается по формуле:

Зр = Зч * tраб

Повременно-премиальная - это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок, за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Целесообразность применения сдельной и повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения [14, с. 56].

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

- на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

- Функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

- качество труда важнее его количества;

- работа является опасной;

- работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

- на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно в следующих случаях:

- имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

- одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технически взаимосвязанных подразделениях;

- применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

- существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

- ухудшается качество продукции;

- нарушаются технологические режимы;

- ухудшается обслуживание оборудования;

- нарушаются требования техники безопасности;

- перерасходуются сырье и материалы.

Аккордная система оплаты труда - это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения [12, с. 33].

На предприятии более целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

- предприятие не укладывается в срок с выполнением какого - либо заказа, и при его выполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условием договора;

- при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

- при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка - абсолютный размер платы труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Определение фонда заработной платы рабочих. Данный фонд включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим - сдельщикам, и заработная плата рабочих - повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам [6, с. 12].

При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартирной, месячной) заработной платы.

Для рабочих - сдельщиков фонд заработной платы определяется по формуле

ФЗП сд = ? PiVi, (1)

где Рi - штучная сдельная расценка за единицу объема производственной программы;

Vi - объем продукции i-го вида.

Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков можно определить из выражения

ФЗПпов = ?Тч Ni Фпл.i, (2)

где Тч - часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда;

Ni - численность рабочих-повременщиков i-го разряда;

Фпл.i - плановый фонд рабочего времени рабочего i-го разряда.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе.

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.

Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

Зi = Кi Кi (3)

где Зi - заработная плата i-го работника, руб.;

Кi - коэффициент i-го работника;

?Кi - сумма коэффициентов по всем работникам;

При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда [16, с. 10].

При совершенствовании организации заработной платы в России следует учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании [4, с. 26].

В практике развитых стран наряду с выплатой заработной платы широко используются отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. Наряду с этим применяются различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование и др. Это, с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой - способствует социальному партнерству наемных работников и собственников фирмы.

1.3 Планирования Фонда оплаты труда

Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы и социальных выплат широко использовался до экономической реформы. Министерство утверждало предприятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.

Фонд прямой заработной платы представлял собой оплату труда рабочих-сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд заработной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, не освобожденным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал часовой фонд заработной платы и доплату подросткам за сокращенный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направлений использования фонда заработной платы.

При разработке планов по труду укрупненным методом применяют два способа определения фонда заработной платы и социальных выплат всему промышленно-производственному персоналу: первый - на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому способу плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату.

Однако в условиях резкого спада производства, высокой инфляции этот способ расчета позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.

Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирование не исключает необходимости детальных расчетов заработной платы по предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников [13. С. 15].

Нормативный фонд заработной платы основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле

Фнор=(Ппр*Нтр*Снч+НЗ*Кдоп)*Кц (4)

где Ппр - планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт ;

Нтр - нормативная трудоемкость изделия, час;

Снч - средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок, грн.;

НЗ - нормативные затраты заработной платы на производственную программу, (т. е. Ппр*Нтр*Снч), грн.;

Кдоп - коэффициент дополнительной зарплаты,

Кц - прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.

Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормированных работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.

В состав фонда заработной платы включаются, во-первых, зарплата по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; в-третьих, стимулирующие выплаты; в-четвертых, выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время в соответствии с законодательством.

К выплатам социального характера относятся: оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; стипендии направленным предприятиями на обучение в средние и высшие учебные заведения, имеющие аккредитацию; оплата путевок работникам на лечение и др.

С переходом на рыночные отношения правительство перешло на косвенное регулирование фонда оплаты труда, введя налогообложение той части фонда оплаты труда, которая превышала установленный норматив.

Государственное регулирование заработной платы открывает перспективу постепенного увеличения ее связи с конечными результатами производства и труда, которая сейчас существенно нарушена. Такое регулирование по мере стабилизации экономики послужит основанием к разработке эффективных систем и форм заработной платы работников по отраслям деятельности, нормативных материалов по труду (норм выработки, нормативов численности и других), отвечающих складывающимся рыночным отношениям.



2. Оценка организации заработной платы в ООО «Техномикс»

2.1 Характеристика предприятия

Общество с Ограниченной Ответственностью «Техномикс» расположено по адресу: 241035 г. Брянск, ул. Ульянова, дом 37 Б, тел. 51-52-58, 51-87-46; 51-47-43.

График работы: понедельник - пятница (с 9.00 до 18. 00 часов), выходной день - суббота, воскресенье.

Дата и номер регистрации юридического лица: - Свидетельство о внесении записи в единый государственный реестр юридических лиц: серии 32 №000486973 от 16.12.1998(№725) года выданное Администрацией (мэрией) города Брянска. Свидетельство о постановке на учет Российской организации в налоговом органе по месту нахождения на территории Российской Федерации юридического лица: 32 №001715697 от 04.11.1993г., - выданное Межрайонной инспекцией Федеральной налоговой службы №6 по Брянской области [23].

Свидетельство о государственной регистрации ООО «Техномикс» серия 00 №1998 от 20.01.1999 года, выдано Администрацией Бежицкого района города Брянска №1832 от 19.10.1993г.

Устав ООО «Техномикс», зарегистрирован на основании постановления Администрации Бежицкого района, города Брянска №1832 от 19.10.1993 года, в новой редакции выдан 28.04. 2012 года Межрайонной ИФНС России №10 по Брянской области.

Директор ООО «Техномикс»: Новиков Сергей Григорьевич.

Главный бухгалтер: Соина Людмила Михайловна.

Учредители ООО «Техномикс» и доля их участия: Новиков Сергей Григорьевич- доля 72,5% Уставного капитала; Новиков Григорий Иванович - доля 27,5% Уставного капитала.



2.2 Расчеты плановых показателей фонда заработной платы на предприятии и описание действующих форм и систем оплаты труда

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направляемых на потребление, представлены в таблице 1.

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции

Таблица 1. Анализ использования средств, направленных на потребление

Вид оплаты	Сумма, тыс. руб.
	2014	2015	изменение
1.Фонд оплаты труда	5490	6192	702
1.1. По сдельным расценкам	-	-	-
1.2. Тарифным ставкам и окладам	5040	5712	672
1.3. Премии за производственные результаты	-	-	-
1.4. Доплаты за профессиональное мастерство	230	250	20
1.5. Доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни	100	110	10
1.6. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков	120	120	-
1.7. Оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей	-	-	-
1.8. Доплаты до среднего уровня	-	-	-
1.9. Оплата простоев	-	-	-
1.10. Оплата труда совместителей			-
2. Выплаты за счет прибыли	282	332,6	50,6
2.1. Вознаграждение за результаты работы по итогам года	156	180	24
2.2. Материальная помощь	40	45	5
2.3. Единовременные выплаты пенсионерам	-	-	-
2.4. Оплата отпусков сверх установленных сроков	32	50	18
2.5. Стипендии студентам и плата за обучение	54	57,6	3,6
2.6. Погашение ссуд работникам на строительство жилья	-	-	-
2.7. Оплата путевок на отдых и лечение	-	-	-
2.8. Выплата дивидендов по ценным бумагам	-	-	-
3. Выплаты социального характера	123,6	123,6	-
3.1. Пособия семьям, воспитывающих детей			-
3.2. Пособия по временной нетрудоспособности	123,6	123,6	-
3.3. Стоимость профсоюзных путевок	-	-	-
Итого средства направленные на потребление	5895,6	6648,2	752,6
Доля в общей сумме, %:
фонда оплаты труда	93,1	93,1	0,02
выплат из прибыли	4,8	5,0	0,22
выплат за счет фонда социальной защиты	2,1	1,9	-0,24

Таким образом, проанализировав высшее указанную таблицу, выявили следующие последовательности: фонд оплаты труда за рассмотренный период увеличился на 702 тыс. руб. Этому способствовало увеличение по тарифным ставкам и окладам на 672 тыс. руб. и доплаты за профессиональное мастерство 20 тыс. руб.

Выплаты социального характера остались неизменными за рассмотренный период, том числе пособия семьям, воспитывающих детей. По другим пунктам изменение не наблюдалось.

Итого средства направленные на потребление составили в 2015 году 6648,2 тыс. руб., что больше на 752,6 тыс. руб. по сравнению с предыдущим периодом.

Как уже отмечалось основную долю средств направленные на потребления составляет: фонда оплаты труда 93%, выплаты из прибыли составили 5%, и выплаты за счет фонда социальной защиты составили 2%. Изменения за рассмотренный период в структуре не наблюдалось.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Данные для расчета представлены в таблице 2.

Таблица 2. Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс. руб.
	2014	2015	изменение
1. Переменная часть оплаты труда рабочих
1.1. По сдельным расценкам
1.2. Премии за производственные результаты
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих	3654	3804	150
2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам	3324	3444	120
2.2. Доплаты	330	360	30
2.2.1. За сверхурочное время работы	100	110	10
2.2.2. За стаж работы	230	250	20
2.2.3. За простои по вине предприятия
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных	3654	3804	150
4. Оплата отпусков рабочих	252	270	18
4.1. Относящаяся к переменной части	120	132	12
4.2. Относящаяся к постоянной части	132	138	6
5. Оплата труда служащих	1584	2118	534
6. Общий фонд заработной платы	5490	6192	702
6.1. Переменная часть	120	132	12
6.2. Постоянная часть	5370	6060	690
7. Удельный все в общем фонде зарплаты, %:	0	0	0
переменная часть	2,19	2,13	-0,05
постоянная часть	97,81	97,87	0,05

Как видно из таблицы 2, постоянная часть оплаты труда рабочих увеличилась на 150 тыс. руб., что составило в 2015 году 3804 тыс. руб. Это увеличение связано с повышение заработной платы в 2015 году. В основном увеличение произошло по повременной оплате труда по тарифным ставкам на 120 тыс. руб., что составило 3444 тыс. руб. в отчетном году. По доплат: за сверхурочное время работы и за стаж работы увеличились на 10 тыс. и 20 тыс. руб. соответственно.

Оплата труда служащих также увеличилась на 534 тыс. руб. и составило в 2015 году 2118 тыс. руб.

Общий фонд заработной платы составил в отчетном году 6192 тыс. руб., том числе: переменная часть составило 132 тыс. руб., а постоянная часть 6060 тыс. руб., увеличение произошло на 12 тыс. руб. и 690 тыс. руб. соответственно.

В третьей таблице будет проведена оценка постоянной части оплаты труда (зарплата служащих, специалистов и т. д.), так как она за рассмотренный период времени имеет высокие показатели роста, что напрашивается о выявлении причины того роста.

Таблица 3. Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс. руб.
	2014	2015	изменение
Среднесписочная численность рабочих-повременщиков	56	60	4
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год	288	300	12
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	8	8,5	0,5
Фонд повременной оплаты труда, тыс. тенге	3324	3444	120
Зарплата одного работника, тенге:			0
среднегодовая	59357,14	57400,00	-1957,14
среднедневная	206,10	191,33	-14,77
среднечасовая	25,76	22,51	-3,25

Таким образом, рост повременного фонда заработной платы произошел в основном за счет увеличения численности рабочих - повременщиков на 4 работника. Снижение среднегодового заработка на -1957,14 тыс. руб., а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год на 0,5 дней.

У работодателя установлена повременно - премиальная система оплаты труда. Данная система предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). Для руководящих работников правилами трудового распорядка и трудовым договором устанавливается ненормированный рабочий день, и работа в режиме гибкого графика рабочего времени.

Организация оплаты труда на ООО «Техномикс» производится на основании законодательных, иных нормативных актов и трудовых договоров. В случае найма рабочего по контракту владелец, с согласия работника, может установить те условия оплаты труда, которые определены в коллективном или индивидуальном договоре. Договор гражданско-правового характера заключается между предприятием и работниками, привлекаемыми со стороны для выполнения конкретной работы. Штатное расписание, утвержденное директором предприятия является основанием для приема на работу. Каждому принимаемому на работу присваивается табельный номер и в табеле указываются оклады, а так же надбавки и доплаты. Как работодатель ООО «Техномикс» ведет учет фактически отработанного каждым работником предприятия времени по форме №Т-13, данные которой служат для расчета заработной платы, как работников аппарата управления, так и основных.

Должностные оклады устанавливаются нетто, т.е. после удержания налога на доходы с физических лиц. Размер должностного оклада не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ.

В случае возникновения чрезвычайных обстоятельств работникам может быть выплачена материальная помощь. Материальная помощь выплачивается при наличии личного письменного заявления работника из собственных средств работодателя на основании решения правления ООО «Техномикс» и изданного на его основании приказа (распоряжения) председателя правления общества.

По заявлению работника и на основании решения правления ООО «Техномикс», работнику может быть выдан денежный заем.

Условия предоставления займа:

- Заем выдается на срок не более 1 года.

- максимальный размер займа определяется исходя из среднего заработка работников за последние три месяца.

- процентная ставка по займу определяется в рамках договора займа, заключенного с работниками.

- Возврат займа осуществляется путем внесения работниками наличных денег в кассу работодателя или путем перечисления безналичных средств на счет работодателя.

Иные вопросы, связанные с выдачей и возвратом займа, регулируются договором займа, заключаемым между работниками и работодателем.

Основанием для начисления пособия служит листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением. Размер пособия при общем заболевании зависит от непрерывного стажа работы: до 5 лет - 60 % заработка; от 5 до 8 лет - 80 % и свыше 8 лет - 100 % заработка.

При повременной форме оплаты труда пособие рассчитывают на основе заработной платы и числа отработанных дней за последние двенадцать месяцев, предшествующих месяцу, в котором наступила нетрудоспособность.



Выводы и предложения

На предприятии ООО «Техномикс» применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ).

Так, базовый КТУ равен 1. Показатели, повышающие КТУ на величину 0,5: высокий уровень производительности труда, эффективное использование оборудования, выполнение работ по смежным профессиям, сложность выполняемых работ и др.; на величину 0,25 - высокое качество выполнения работ, отсутствие брака, срочность работы и т.д. Показатели, понижающие КТУ на величину 0,5: низкая производительность, неэффективное использование оборудования, инструментов и др.; на величину 0,25 - нарушение техники безопасности, опоздания на работу и т.п.

Применяются надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни, районный коэффициент), а также выплаты поощрительного характера (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год).

Уровень социальной защищенности работников предприятия достаточно высок - оплата основных и дополнительных отпусков, учебных отпусков, оплата по больничным листам, оплата стоимости путевок в санатории, пансионаты, базы отдыха (в том числе семейные), оплата стоимости путевок в санаторные и оздоровительные лагеря для детей и юношества и др.

Самый низкооплачиваемый труд на предприятии - это труд вспомогательных рабочих. Далее по возрастающей идут основные рабочие, специалисты и руководители. В 2015 году средние заработки работников ООО «Техномикс» были выше прожиточного минимума.

Размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. На предприятии применяются доплаты, связанные с качеством труда (КТУ) и с опытом работы (вознаграждение за выслугу лет). Что касается квалификации работников, конечно, она находит отражение в тарифной системе предприятия.

Эта система не оказывает должного стимулирования работников к повышению квалификации. Необходимо пересмотреть действующие на предприятии тарифные коэффициенты и ставки (оклады) работников, тем самым повысить не только заработки работников, но и их личную заинтересованность в повышении профессионального уровня. Можно ввести дополнительное материальное поощрение работников, проходящих ежегодные курсы повышения квалификации.

Предлагается также внести в коллективный договор пункт, предусматривающий обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы путем индексации в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Добиться повышения производительности труда можно за счет:

- снижения трудоемкости продукции, то есть сокращения затрат труда на ее производство путем внедрения мероприятий НТП, комплексной механизации и автоматизации производства, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других в соответствии с планом организационно-технических мероприятий;

- совершенствования организации производства;

- увеличения доли производственных рабочих в среднесписочной численности ППП;

- увеличения среднечасовой выработки рабочих.



Заключение

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

В современных условиях для стимулирования повышения и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

На ООО «Техномикс» применяется повременно - премиальная форма оплаты труда. В первую очередь это связано с тем, что роль трудовых ресурсов на предприятии не может повлиять на увеличение выпуска продукции (объемов транспортируемой нефти), ввиду строгой регламентации производственных процессов, то есть обеспечение бесперебойного приема нефти от нефтедобывающих предприятий, перекачка и сдача ее потребителям в соответствии с заключенными с производителями нефти договорами транспортировки

ОООО «Техномикс» - социально - ориентированное предприятие. За фактически отработанное время работник помимо основной заработной платы получает премию. Она связана с результативность того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

Основными рекомендациями по повышению эффективности организации оплаты труда в ООО «Техномикс» являются:

- отдел труда и заработной платы должен обеспечивать точный расчет оплаты труда каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

- не допускать опережения роста заработной платы над ростом производительности труда;

- анализировать рынок рабочей силы (спрос и предложение) и относительно этого корректировать заработную плату работникам своего предприятия;

- в целях социальной защиты низкооплачиваемых работников в тарифной сетке должно предусматриваться более высокое межразрядное соотношение в нижних разрядах, чем в высших разрядах;

- производить периодический пересмотр тарифных ставок и других элементов тарифной системы.



Список литературы

Нормативно-правовые акты

1. Конституция РФ от 12.12.1993// СПС Консультант +

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ // СПС Консультант +

Научная литература

3. Aгapкoв, A.П. Экoнoмикa и yпpaвлeниe нa пpeдпpиятии / A.П. Aгapкoв [и дp.]. - М.: Дaшкoв и Кo, 2013. - 400 с. iyu in otnosheniyah

4. Бaбyк, И.М. Экoнoмикa пpoмышлeннoгo пpeдпpиятия / И.М. Бaбyк, Т.A. Сaхнoвич. - М.: ИНФPA-М, 2013. - 439 с.

5. Бaскaкoвa, O.В. Экoнoмикa пpeдпpиятия (opгaнизaции) / O.В. Бaскaкoвa, Л.Ф. Сeйкo. - М: Дaшкoв и К, 2013. - 372 с. iyu in otnosheniyah

6. Гopфинкeль, В.Я. Экoнoмикa пpeдпpиятия / В.Я. Гopфинкeль. - М.: ЮНИТИ-ДAНA, 2013. - 663 с. iyu in otnosheniyah

7. Eлисeeвa, Т.П. Экoнoмикa и aнaлиз дeятeльнoсти пpeдпpиятий / Т.П. Eлисeeвa, М.Д. Мoлeв, Н.Г. Тpeгyлoвa. - Poстoв-нa-Дoнy: Фeникс, 2011. - 480 с.

8. Ивaнoв, И. Н. Экoнoмикa пpoмышлeннoгo пpeдпpиятия: yчeбник / И. Н. Ивaнoв. - Мoсквa: Инфpa-М, 2011. - 393 с.

9. Клoчкoвa, E. Н. Экoнoмикa пpeдпpиятия / E. Н. Клoчкoвa, В. И. Кyзнeцoв, Т. E. Плaтoнoвa. - М.: Юpaйт, 2014. - 448 с.

10. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. - М. : Изд-во МРТУ, 2011. - 312 с.

11. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник / К.А. Раицкий. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и Ко, 2013. - 1012 с.

12. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 112 с.

13. Шeпeлeнкo, Г. И. Экoнoмикa, opгaнизaция и плaниpoвaниe пpoизвoдствa нa пpeдпpиятии: yчeбнoe пoсoбиe / Г. И. Шeпeлeнкo. - Poстoв-нa-Дoнy: МapТ, 2010. - 608 с. iyu in otnosheniyah

14. Экoнoмикa, opгaнизaция и yпpaвлeниe нa пpeдпpиятии / пoд peд. М.Я. Бopoвскoй. - Спб: Фeникс, 2010. - 480 с. iyu in otnosheniyah

15. Экoнoмикa пpeдпpиятий (opгaнизaций): yчeбник / A. И. Нeчитaйлo, A. E. Кapлик. - Мoсквa: Пpoспeкт: Кнopyс, 2010. - 304 с.

16. Экoнoмикa пpeдпpиятия: yчeбный кoмплeкс / Л. A. Лoбaн, В. Т. Пыкo. - Минск: Сoвpeмeннaя шкoлa, 2010 - 429 с. iyu in otnosheniyah

17. Экoнoмикa фиpмы: yчeбник / [A. С. Apзямoв и дp.]. - Мoсквa: Инфpa-М: Нaциoнaльный фoнд пoдгoтoвки кaдpoв, 2010. - 526, [1] с.

18. Экoнoмикa фиpмы: yчeбник для вyзoв / [В. Я. Гopфинкeль и дp.]. - Мoсквa: ИД Юpaйт, 2011. - 678 с.

Периодические издания

19. Садков, В. О взаимосвязях оплаты труда, монетизации экономики и государственного бюджета: необходимость реформирования / Виктор Садков, Игорь Греков // Общество и экономика.- 2010. - N 10-11. - С. 136-151

20. Волгин, Н.А. Заработная плата - цена труда или рабочей силы / Н.А. Волгин // Человек и труд. - 2010. - №9. - С.85.

21. Оганесян, А.С. Оплата труда работников предприятия / А.С. Оганесян, И.А. Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - №1. - С.78-88.

22. Пошерстник, Н.В. Заработная плата в современных условиях / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. - СПб.: Герда, 2012. - 736 с.

Размещено на Allbest.ru