По результатам работ компания награждена благодарственными письмами от председателей товариществ собственников жилья и руководителей управляющих компаний.

Взаимоотношения между управляющей компанией и дочерними обществами строятся на основании договора о взаимоотношениях, в котором предусмотрены функции, права и обязанности сторон (разработка и содействие реализации программ развития группы компаний, входящих в холдинг, управлении капиталом и повышении роста капитализации компаний, совместное обслуживание коммерческой деятельности).

Основные виды деятельности в соответствии с уставом это:

1.Выполнение общестроительных, строительно-монтажных, ремонтных, специализированных и проектно-конструкторских работ;

2.Выполнение функций генерального подрядчика,

3.Выполнение функций заказчика-застройщика,

4.Технологический и строительный инжиниринг:

5.Выполнение инженерно-геологических изысканий и разработка схем инженерного оборудования.

6.Производство строительных материалов и конструкций;

7.Производство продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления;

8.Осуществление торгово-закупочной, заготовительной, коммерческо-посреднической (в том числе внешнеэкономической) деятельности;

9.Риэлтерская деятельность;

10.Выполнение грузовых и пассажирских перевозок, авторемонт;

11.Организация общественного питания и бытовых услуг;

12.Сдача в аренду основных производственных и непроизводственных фондов;

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Степень обеспеченности предприятия персоналом определяется отношением фактической среднесписочной численности персонала, распределенного по категориям и профессиям, к плановой.

В самом деле, по своей структуре ЗАО «СтройКомплекс» представляет собой вертикально-интегрированную холдинговую компанию, включающую в свой состав управляющую компанию, два ее филиала, несколько дочерних и зависимых предприятий. Совместная деятельность всех предприятий, входящих в холдинговую группу, образует замкнутый технологический цикл строительного производства.

Среднесписочная численность за месяц рассчитывается следующим образом: суммируется численность за каждый календарный день месяца и делится на количество календарных дней в месяце. Среднесписочная численность за квартал, полугодие или год определяется суммой среднесписочной численности за месяцы, входящие в учетный период, деленные на количество месяцев (3, 6, 9 или 12). Показатели рентабельности персонала зависят не только от доли промышленно-производственного персонала в общей численности, но и от уровня производительности труда.

Для характеристики предприятия составим таблицу экономических показателей ЗАО «СтройКомплекс».

Таблица 1. Основные экономические показатели деятельности предприятия

Показатели	Ед. измерения	2013г.	2014г	Изменение в %
Объем реализации и продукции в текущих ценах	Тыс.руб.	870658,00	1063815,00	17,1
Среднегодовая стоимость основных средств	Тыс.руб.	1236598,00	1589642,00	16
Среднесписочная численность работающих	Чел.	500	579	13
Средняя зарплата одного работающего в год	Руб./чел.	80,25	96,00	20,2
Себестоимость продукции	Тыс.руб.	678236,00	723615,00	15,65
Чистая прибыль	Тыс.руб.	150263,00	170745,00	16,57
Балансовая прибыль	Тыс.руб.	165236,00	188785,00	13,53

ЗАО «Стройкомплекс» имеет более 120 единиц собственного автотранспорта и грузоподъемной техники. Средняя численность сотрудников организации более 500 человек.

Как видно из приведенных данных в таблице 2 у предприятия в 2014 году происходит рост выручки от реализации на 16,57% и себестоимости 15,65%, происходит повышение балансовой прибыли предприятия на 13,53. Необходимо заметить, что рост выручки от реализации заметно ниже роста себестоимости, что несомненно влияет на размер чистой прибыли получаемой предприятием, так же рост себестоимости обусловлен ростом цен на строительные материалы.

Снижение финансовых показателей в 2013 году больше всего связанно с не благоприятной конъюнктурой на строительном рынке вызванной экономической ситуацией. Однако, в течение 2013-2014г. деятельность организации была направлена на получение и исполнение своевременно оплачиваемых заказов по заключенным договорам подряда и договорам инвестиций; снабжение материалами подрядных организаций, сдача в аренду и обеспечение сохранности неиспользуемых в процессе производства основных фондов в филиале «Восточный», изучение рынка спроса и поиск новых заказов для выполнения строительно-монтажных работ.

Из приведенных данных видно, что в 2014 году происходит увеличение численности работников на 5,61% (на 31 человека), в 2013 численность рабочих сокращается на 9,59% (56 человек). Сокращение численности обусловлено снижением объемов строительства. Из приведенных данных видно, что на предприятии идет процесс увеличения размера заработной платы, в 2013 году данный показатель увеличился на 7,92%. В 2014 году рост размера среднемесячной заработной платы составил 1,91, производительность труда сократилась на 4,33%

Можно подвести следующие итоги: на сегодняшний день ЗАО «СтройКомплекс» - крупнейшее строительное предприятие области, представляющее собой управляющую компанию в вертикально-интегрированном строительном холдинге, имеющую в своем составе несколько дочерних и зависимых организаций. В этом разделе были рассмотрены основные экономические показатели деятельности фирмы, выяснено, что в 2014 году у компании наблюдается повышение всех основных экономических показателей, произошедших по причине благоприятной конъюнктуры на строительном рынке.



2.2 Эффективность использования рабочего времени в ЗАО «СтройКомплекс»

Проблема эффективности использования ресурсов одна из ключевых проблем в экономике фирмы. Однако, эффективность использования ресурсов (трудовых, производственных, финансовых) способствует достижению больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств и для повышения эффективности персонала можно использовать ряд таких методов, как:

а) совершенствование системы премий и оплаты труда, которая должна основываться на установлении зависимости между оплатой производимого труда и уровнем доходов предприятия, а также зависеть от выработки каждого работника.

б) совершенствование работы с персоналом, т.е., обеспечение условий для личной инициативы работника, учет их профессиональных навыков и профессиональных особенностей, создание здоровой рабочей обстановки в коллективе, техническое оснащение рабочих мест.

в) внедрение информационных технологий.

Благодаря внедрению информационных технологий, создаются условия для современного обмена информацией, повышается оперативность, ускоряется процесс обслуживания клиентов и т.д.

г) повышение мотивации персонала.

д) действенная система управления персонала - точное разделение возможностей, прав и повинностей и т. д.

е) введение новейших технологий в полезный процесс (новое оборудование оборудованием, аппарат конвейерных лент и т. д.)

ж) поднятие квалификации, обучение и переаттестация персонала компании.

з) воплощение мероприятий по общественной охране персонала компании (декретные отпуска, путевки в оздоровительные медицинские учреждения, выплата материальных поощрений за трудовой стаж работы).

Как видно, рабочее время представляет собой установленную законодательством длительность присутствия труженика на затеи для исполнения определенных повинностей. Следовательно, полнота и осмысленность его применения - важное ограничение роста прибыли компании, не требующее дополнительных издержек.

«Показателем рабочего времени за установленный период (год, квартал, месяц) является фонд рабочего времени, который измеряют в человеко-днях либо человеко-часах. Однако его размер зависит от числа рабочих, - длительности рабочего периода в днях и длительности рабочего дня. Информационным основанием разбора является баланс рабочего времени 1-го рабочего, данные отдела сотрудников о количества персонала, фото рабочего дня, хронометражные надзора, статистическая отчетность». [13, с.124]

Итак, внутрисменные утраты выявляются в итоге разбора длительности рабочего дня, который зависит от длительности перерывов в движение рабочего дня, обусловленных законодательством (перерывы, связанные с вредоносными критериями труда, сокращению рабочего дня подростков и т. д.) и внутрисменных утрат рабочего времени. Анализ внутрисменных утрат рабочего времени дозволяет обнаружить предпосылки, а, следственно, уменьшить их и предотвратить происхождение таковых утрат.

А целодневные утраты рабочего времени выявляются в итоге разбора применения фонда рабочего времени и баланса рабочего времени 1-го среднесписочного рабочего. Численность отработанных человеко-дней либо человеко-часов в анализируемом периоде зависит от целодневных простоев, неявок на работу с разрешения администрации, заболеваний, забастовок, прогулов, потому целодневные утраты рабочего времени обязаны учитываться и анализироваться.

Как видно, удаление внутрисменных и целодневных утрат рабочего времени увеличивает коэффициент применения явочного состава персонала и убавляет надобность в количества работающих. Следовательно, при анализе использования рабочего времени проверяют обоснованность плановых (расчетных) заданий, выясняют изменения, происшедшие по сравнению с прошлым годом, определяют пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени.

Таблица 2. Анализ внутрисменных потерь рабочего времени

№	Показатели	2014г.	Отклонение от плана (+,-)	То же в %
п.п.	По плану	Фактически
1	2	3	4	5	6
1	Календарный фонд времени, дней	365	365	-	-
2	В том числе: Праздничных дней	9	9	-	-
3	Выходных дней	103	112,3	+9,3	+9,03
4	Номинальный фонд, дней	253	243,7	-9,3	-3,68
5	Невыходы на работу, дней	45,2	43,9	-1,3	-2,88
6	Отпуска по учебе	0,5	0,5	-	-
7	Невыходы по болезни	8,3	8,4	+0,1	+1,2
8	Неявки, разрешенные законом	0,5	0,6	+0,1	+20
9	Неявки с разрешения администрации	1,1	1,3	+0,2	+18,18
10	Прогулы	-	-	-	-
11	Явочный фонд, дней	207,8	199,8	-8	-3,85
12	Средняя продолжительность рабочего дня (смены), номинальная, час	7,98	7,98	-	-
13	Расчетный фонд рабочего времени, час	2018,9	1944,7	-74,2	-3,68
14	Сокращение рабочего дня, всего, час	-	-	-	-
15	Сверхурочные часы	-	-	-	-
16	Реальная продолжительность рабочего дня (смены), час	7,86	7,86	-	-
17	Реальный (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего, час	1633,3	1570,4	-62,9	-3,85

Анализ внутрисменных потерь рабочего времени осуществляется при помощи коэффициента использования продолжительности рабочего дня, который определяется отношением фактической продолжительности рабочего дня к базисной или плановой по формуле:

Крд = Прд. ф. / Прд. пл = 7,86 / 7,86 = 1 (1)

где Крд - коэффициент использования продолжительности рабочего дня; Прд. ф., Прд. пл - продолжительность рабочего дня соответственно в отчетном периоде, плановом, час.

2. Анализ целодневных потерь рабочего времени

Кд = Дф / Дпл = 199,8 / 207,8 = 0,962 (2)

Кд <1, что свидетельствует об увеличении фактических целодневных потерь рабочего времени.

где: Кд - коэффициент использования числа дней работы; Дф, Дпл - количество дней работы одного рабочего соответственно в отчетном (анализируемом) периоде, базисном или плановом.

3. Оценка эффективности использования рабочего времени одним рабочим осуществляется с использованием данных баланса рабочего времени (см. табл.2).

Оценка эффективности использования рабочего времени одним рабочим осуществляется с использованием данных баланса рабочего времени и отчета о его выполнении.

4. Для анализа качественного использования рабочего времени определим следующие коэффициенты:



Крф = (Фф - Пф) / (Фпл - Ппл) = (1944,7-374,3) / (2018,9-385,6) = 0,961 (3)

где: Крф - коэффициент реального (эффективного) фонда рабочего времени, Пф, Ппл - потери рабочего времени в отчетном и базисном периодах, Фф, Фпл - расчетный фонд рабочего времени в отчетном и базисном периодах.

Значение Крф<1, что свидетельствует о недостаточно эффективном использовании рабочего времени.

Оценка эффективности использования труда на предприятии осуществляется при анализе фактического реального фонда рабочего времени в человеко-днях или человеко-часах, величина которого зависит от 3-х факторов: численности рабочих, продолжительности рабочего периода в днях, продолжительность рабочего дня.

Таким образом, анализ времени ЗАО «СтройКомплекс» показывает, что рабочее время используется недостаточно эффективно, нарушена дисциплина трудящихся.

2.3 Разработка рекомендаций по снижению потерь рабочего времени в ЗАО «СтройКомплекс»

С помощью определенных рычагов и стимулов, которые должны включать не только меры, связанные с пресечением и наказанием работников, допускающих те или иные нарушения, но и меры профилактического характера, предупреждающие возможные нарушения, меры, стимулирующие улучшение использования рабочего времени, осуществляется управление рабочим временем на предприятиях.

Качественная мотивация персонала - одна из самых насущных тем для управляющих и владельцев, так как лишь мотивированные сотрудники приносят выручку бизнесу, содействуют достижению установленных целей, являются потенциалом для развития и совершенствования деятельности фирмы. Только конкретно люди - это самый дорогой умственный ресурс организации, её основной капитал, дающий конкурентоспособные достоинства на рынке.

Как видно, рабочее время представляет собой установленную законодательством длительность присутствия труженика на затеи для исполнения определенных повинностей. Следовательно, полнота и осмысленность его применения - важное ограничение роста прибыли компании, не требующее дополнительных издержек.

Следовательно, экономические связи действуют на рабочее время средством стимулирования работников, побуждения их к достижению больших итогов в труде и представлены мерами одобрения и наказания. Величайший смысл имеют меры материального и нравственного одобрения за наиболее разумное внедрение рабочего времени. Так как правовое регулирование осуществляется средством верного внедрения правовых норм, оказывающих действие на поведение людей, участвующих в процессе изготовления, то к учетно-контрольным рычагам относится использование средств механизированного учета и контроля за внедрением рабочего времени, введение (вслед за тем, в каком месте это может быть) автоматизированных пропускных устройств.

Стимулы, с поддержкой которых еще удается править рабочим временем, подразделяются:

- на материальные;

- на нравственные.

К материальным и нравственным стимулам относятся: выплата премий по итогам работы; награждение ценными дарами, почтенной грамотой, затаскивание на дощечку почета и т. д.

Хотелось бы подметить, что со временем насмешка используемых стимулов притупляется и снижается эффективность применяемых форм мотивирования, потому нужно непрерывно восстановлять и находить новейшие формы. Обширно используя разные формы одобрения за честный труд, нужно в то же время радикально биться с нарушениями трудовой дисциплины. Принципиальным составляющей системы управления рабочим временем является обнаружение запасов, общественно-экономическая критика утрат и определение ступени воздействия на качественность изготовления.

Анализ, проделанный во второй главе, выявил, что у компании высочайший процент нарушений трудящийся дисциплины. Уменьшить её возможно методом разработки соответственной системы по личному интересу работника в конечном итоге.

Целью разрабатываемого мероприятия является воздействие на отношение работников разных категорий к труду, через величину заработной платы.

Задачами разрабатываемого мероприятия является:

- разработка системы характеристик, оказывающих воздействие на величину получаемой заработной платы, как доказывающего к труду фактора - снабжение собственного интереса работников в окончательном итоге; - разработка системы характеристик отображающих вклад работника в общие итоги деятельности предприятия (участка, бригады).

Следовательно, выплата премий рабочим разных категорий не учитывает их вклад в общие итоги деятельности, по данному фактору почти все категории работников не шибко заинтересованы повышении производительности труда, по данному фактору нами было принято заключение о внедрении коэффициента трудовой роли, обширно использовавшийся в экономике СССР. Однако, по мнению автора, использование коэффициента трудового участи в существенной степени подходит целям и задачам, поставленным больше. Коэффициент трудовой роли (КТУ) - обобщающая количественная критика собственного трудового вклада всякого работника в конечные итоги труда группы работников и только компании. Таким образом, при применении КТУ разрешено учесть продуктивность труда, квалификацию сотрудника, свойство исполняемой текущей работы, воплощение трудящийся и производственной дисциплины, сплошное известие к исполнению служебных повинностей.

Утраты рабочего времени воздействуют на продуктивность труда. В литературе излагается мнение, что устранение потерь рабочего времени ведет к повышению производительности труда.

В условиях усиления строгости экологического законодательства, а также ужесточения требований, относящихся к охране здоровья и безопасности труда, ЗАО «Стройкомплекс» ставит своей приоритетной задачей обеспечить безопасные условия труда, защитить здоровье работников от вредного воздействия производственной деятельности предприятия, а также сохранить благоприятную окружающую среду.

Для этого на предприятии внедрена, успешно функционирует и постоянно совершенствуется интегрированная система менеджмента (ИСМ) на соответствие требованиям международных стандартов ISО 9001, ISО 14001, ОHSAS 18001.

По мнению ученых, разработанные программы по экологии, не только помогают значительно понизить вредное воздействие на окружающую среду, но также снижают плату за негативное воздействие. Многие программы по охране труда безопасности работников позволили уменьшить коэффициент частоты травматизма, а также повысить здоровье работников предприятия.

Следовательно, ЗАО «Стройкомплекс» считает необходимым следовать следующим принципам в области промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды при достижении поставленных целей:

- Своевременное и постоянное улучшение состояния промышленной безопасности, охраны труда, окружающей среды;

- Необходимость повышения промышленной и экологической безопасности объектов предприятия, снижение негативного воздействия на окружающую среду за счет повышения надежности технологического оборудования, обеспечения его безопасной и безаварийной работы, а также за счет внедрения новых прогрессивных технологий, оборудования, материалов и повышения уровня автоматизации управления технологическими процессами;

- повысить эффективность производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности и экологического мониторинга на объектах ЗАО «Стройкомплекс» на основе внедрения современных информационных технологий, использования современного аналитического оборудования, а также методов технической диагностики

Для этого ЗАО «Стройкомплекс» принял на себя следующие обязательства:

- осуществление своей деятельности в области промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды в соответствии с требованиями международных стандартов;

- создание эффективных процедур в области промышленной безопасности, охраны труда и охраны окружающей среды, обеспечивающие постоянное выявление и решение наиболее важных задач промышленной и экологической безопасности;

- осуществление всего доступного и практического реализуемого комплекса мер по предупреждению аварий и смягчению их последствий:

- обеспечение соблюдения требований международного, федерального, регионального и местного законодательства, международных соглашений, регламентирующих деятельность в области промышленной безопасности, охраны труда и охраны окружающей среды;

- осуществление оценки промышленных и экологических рисков, разработку и реализацию мер по их снижению, компенсации обусловленных ими потерь;

- требовать от подрядчиков, выполняющих работы в интересах предприятия, применения тех же стандартов и норм в области промышленной и экологической безопасности, охраны труда и здоровья, которые приняты в ЗАО «Стройкомплекс»;

- привлекать весь персонал предприятия к активному участию в работах по промышленной и экологической безопасности, охране труда и здоровья;

- осуществление периодического информирования всех заинтересованных сторон (общественность, органы исполнительной власти и др.) о деятельности ЗАО «Стройкомплекс» в области промышленной безопасности, охраны труда и охраны окружающей среды.

Народнохозяйственный результат от реализации программ объясняется понижением издержек, связанных с производственным травматизмом, общей и профессиональной заболеваемостью, повышением производительности труда, сокращением утрат рабочего времени, понижением издержек на выплату компенсаций.

Цель подготовительных и периодических осмотров работников, работающих во вредоносных либо опасных критериях труда, заключается:

- в проводимости динамического надзора за состоянием здоровья работников;

- в своевременном обнаружении ранних симптомов действия вредоносных либо опасных производственных причин на положение здоровья работников;

- в своевременном обнаружении начальных форм болезней;

- в обеспечении ранее обнаруженных общих болезней, в том числе являющихся противопоказаниями медицины для продолжения работы, связанной с действием вредоносных или опасных производственных причин;

- в проводимости экспертизы профпригодности по медицинским свидетельствам;

- в проводимости своевременной компании и прочерчивании профилактических и реабилитационных мероприятий, направленных на хранение здоровья и возобновление трудоспособности тружеников.

Следовательно, при реализации разработанного комплекса мероприятий разрешено произносить о понижении уровня неявок сообразно заболеваниям.

Было выявлено, что потери рабочего времени на предприятиях в основном обусловлены двумя группами факторов: субъективного (личностного) характера и объективного, подразделяющихся на производственные и непроизводственные.

Итак, исследование недостатков и причин, их обусловивших, позволило во второй главе разработать рекомендации по повышению эффективности использования рабочего времени ЗАО «СтройКомплекс», основными из которых являются создание эффективных процедур в области промышленной безопасности и привлечение всего персонала предприятия к активному участию в работах по промышленной и экологической безопасности.



Заключение

экономический труд рабочий время

Рабочее время является временем, отведенным труду. Это естественная мера затрат на труд. Процесс труда не осуществляется вне времени, он присущ всем ступеням развития общества. Но, как категория, свойственная многим общественно - экономическим формациям, рабочее время имеет разные трактовки в зависимости от формации.

Рабочий день, по общественно-экономическому содержанию состоит из главного и дополнительного времени, периодов необходимого и прибавочного труда. Его структура, прежде всего, отражает отношение между людьми по поводу производства и присвоения созданного продукта, его составных частей.

В работе выявлено, что применение новых методов производства предприятием, углубление хозяйственно-экономических связей требуют поиска все новых запасов, в том числе за счет увеличения уровня использования рабочего времени.

Исследование показало определенную зависимость качества производства от степени использования рабочего времени, что предопределяет необходимость углубленного изучения теории и практики многих аспектов дынной проблемы.

Были определены две группы факторов, обуславливающих потери рабочего времени на предприятиях: субъективный (личностный) характер и объективный, подразделяющийся на производственный и непроизводственный. Общий результат от реализации программ характеризуется уменьшением издержек, которые связаны с производственным травматизмом.

В данной работе были предложены главные направления по повышению степени эффективности использования рабочего времени на основе разработки мероприятий, которые направлены на снижение трудовой дисциплины. Предложенные мероприятия помогут ЗАО «СтройКомплекс» эффективнее использовать имеющиеся у него трудовые ресурсы, и в случае успеха увеличить эффективность использования рабочего времени.

Проведённый анализ помог сформулировать несколько основных рекомендаций для более эффективного использования рабочего времени:

- повышение трудовой дисциплины;

- устранение невыходов на работу;

- снижение чрезмерно длинных отдыхов и личных надобностей.

Для увеличения эффективности работы фирме следует совершенствовать структуру использования рабочего времени.



Cписок использованной литературы

1. Адaмчук, В.В. Oрганизация и нормирование труда - М.: «Финcaтинфopм», 1999г. - 301 c.

2. Aкyлич, B.A. Исследуем трудовые ресурсы / Aкулич, B.A. // Финансовый директор. - 2006. - №5. - С.33-45.

3. Бабенко, Б.З., Идиaтyлинa М.Х., Хомич В.К. Пути совершенствования системы управления себестоимостью. - СпБ, Восток 2009. - 52 c.

4. Бaзылевa, М.Н. Мотивация труда и трудовые отношения: системный анализ.: Монография, - Мн.: БГЭУ, 2001г. - 168 c.

5. Баканов, М.И. Теория экономического анализа: учебник / М.И.Баканов, А.Д.Шеремет. - М.: Финансы и статистика, 1997. - 415 c.

6. Бакуленко, И.А. Ревизия и контроль в промышленности. - М., Финансы и статистика, 2009. Новосибирск: ИнфоСибирь - 293 с.

7. Басовский, Л.Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Л.Е. Басовский. - М.:ИНФРА-М, 2004. - 265с.

8. Белокрылова, О.С. Экономика труда: конспект лекций / О.С. Белокрылова, Е.В. Михалкина. - Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 224 с.

9. Бердникова, Т.Е. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / Т.Е Бердникова. - М.: ИНФРА-М, 2001. -213с.

10. Бузырев, В.В. Планирование на предприятии / В.В. Бузырев. - М.: Академия, 2005. - 333с.

11. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала [Текст] / В.В. Гончаров. - М. - 2011. - 345 с.

12. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М.: Дело, 1992. - 262с.

13. Гражданский кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 28 октября 2000 года: одобрен Советом Республики Национального собрания Республики Беларусь 19 ноября 2000г. - Минск: Амалфея, 2000. - 512с.

14. Ерохина, Р.И., Самраилова, Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии. Уч. пос. /Под ред. Рофе А.И., - М.: Из-во «МИК», 2000г. - 160 с.

15. Козлов, А. А. Управление трудовыми ресурсами промышленных предприятий в условиях трансформации экономики / А.А. Козлов. - Брест: Изд-во БрГУ, 2000. - 156с.

16. Козлов, А. А. Управление трудовыми ресурсами промышленных предприятий при переходе к рынку / А.А. Козлов. - Минск, 1998. - 512с.

17. Красникова, Е.В. Экономика переходного периода: учеб. пособие / Е.В Красникова. - М.: Омега-Л, 2005. - 432с.

18. Крупанин, А.А. Организация, нормирование и стимулирование труда. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 367 с.

19. Лебедева, С.Н., Мисникова Л.В. Экономика и организация труда: У-к для студентов ВУЗов по специальности «Экономика и управление на предприятии», - Мн.: Мисанта, 2002г. - 166с.

20. Мелькина, Г.Г., Колосовая Р.П. - М., 1996. - 352с.

21. Нехорошева, Л.Н. Экономика предприятия: учеб. пособие для вузов / Л.Н. Нехорошева. - Минск: Выш. шк., 2004. - 383с.

22. Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений / С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. - 4-е изд., доп. - М.: ООО «А ТЕМП», 2006. - 944с.

23. Пархимчик, Е. Современные направления работы с персоналом (опыт индустриальных стран) / Е. Пархимчик // Экономика, Финансы, Управление. - 2002. - №10. - С. 76-83.

24. Пашуто, В.П. Организация и нормирование труда на предприятии.: уч. пос., - Мн.: Новое знание, 2001г. - 304 с.

25. Пашуто, В.П. Организация и нормирование труда на предприятии.: Уч. пос. - 2-ое изд., испр. и доп., - Мн.: Новое знание, 2002г. - 319 с.

26. Попанова, И.О. Анализ состава и динамики трудовых ресурсов в РБ / И.О. Попанова // Бухгалтерский учет и анализ. - 2003. - № 1. - С. 25-27.

27. Попов, Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей. Уч-к 2-ое изд., перераб. и доп., - М.: Финансы и статистика, 1999 г. - 208 с.

28. Резинщик. Информационный бюллетень ОАО «БРТ», 25 мая 2006г. № 14.

29. Савицкая, Г.В. Экономический анализ: учебник / Г.В. Савицкая. - 10-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2004. - 640с.

30. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г.В. Савицкая. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 512 с.

31. Скамай, Л.Г. Экономический анализ деятельности предприятий / Л.Г. Скамай, М.И Трубочкина - М.: ИНФРА-М, 2004. - 215с.

32. Степанов, В.И. Проблемы формирования промышленных предприятий в условиях трансформационных сдвигов в экономике / В.И. Степанов, А.А. Козлов // Организация и управление. - 2000. - № 3. - С. 127-129.

33. Стражев, В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник / В.И. Стражев, Л.А. Богдановская, О.Ф. Мигун. - Минск: Выш. шк., 2003. - 398с.

34. Стражев, В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / В Стражев, В.И.- Минск: Выш. шк., 1999. - 265 с.

35. Стражев, В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Стражев, В.И. - Минск: Выш. шк., 2005. - 480с.

36. Ткаченко, С.В. Формирование, использование и прогноз развития трудовых ресурсов Беларуси / С.В. Ткаченко // Белорусский банковский бюллетень. - 2003. -№ 3. - С. 47-54.

37. Трудовые ресурсы организаций в современных условиях // Маркетинг. - 2003. - №2. - С.10-21.

38. Шепеленко, С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / С.Г. Шепеленко. - М.: ИКЦ «Март», 2004. - 160 с.

39. Шеремет, А.Д. Теория экономического анализа: учебник / А.Д. Шеремет, Баканов.М.И. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 623с.

40. Шишко, Г. Обеспечение организованности и дисциплины труда в условиях современного производства / Г. Шишко // Экономика, финансы, управление. - 2000. - № 9. - С. 68-73.

41. Шрубенко, А.Г. Государственная кадровая политика: теория и практика: учеб. пособие / А.Г. Шрубенко, Н.С.Березина, Г.Е. Ясникова. - Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2003. - 260с.

42. Экономика предприятия (фирмы): учебник / под ред. И.О. Волкова, О.В. Девяткина. - 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2005. - 601с.

43. Экономика предприятия / В.Я. Хрипач [и др.]; под ред. В.Я. Хрипача. - Минск, 2001. - 459с.

44. Экономика предприятия. Учебное пособие/ А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; под общ. Ред. А.И. Ильина. - М.: Новое знание, 2005. - 698 с.

45. Экономика предприятия: учеб. пособие / А.И. Ильин [и др.]; под общ. ред. А.И. Ильина. - 4-е изд., стер. - М.: Новое знание, 2006. - 698с.

Размещено на Allbest.ru