Повышение эффективности системы оплаты труда на предприятии

3.2 Внедрение выплат, связанных с участием работников в прибылях предприятия

Система стимулирования работников через их участие в распределении прибыли в настоящее время получает все большее распространение в странах с развитой рыночной экономикой и начинает применяться на некоторых отечественных предприятиях.

Значительный эффект при обеспечении повышения заинтересованности работников в высокопроизводительном труде и прибыльности предприятия, создании атмосферы приобщения работников к интересам предприятия, закреплении кадров, снижении, в случае ее возникновения, напряженности в социально-трудовых отношениях имеет участие работников в прибылях и акционерном капитале. В связи с этим, считаем необходимым внедрение в систему организации оплаты труда, действующую на КГХЗ выплат по системам участия в прибылях.

Под участием в прибылях будем понимать выплату работникам в дополнение к их заработной плате доли чистой прибыли предприятия по итогам работы за календарный год [4].

Цель внедрения программы финансового участия в прибылях заключается прежде всего в создании атмосферы приобщения работников к интересам "своих" компаний, снижении напряженности в трудовых отношениях. Такой целью может быть также повышение производительности труда, рентабельности, улучшение трудовой дисциплины.

Системы участия в прибылях способствуют стабилизации коллектива и их задачей является не только вовлечение работников в интересы фирмы, но и улучшение социально-психологического климата на производстве.

Через систему участия в прибылях наемный работник допускается к управлению предприятием, становится реальным партнером собственника, получая при этом часть прибыли в качестве дополнительного вознаграждения сверх основной заработной платы.

Системы участия в прибылях и участия в капитале способствуют более глубокому вовлечению работников в интересы компании и существенно повышают стимулы к труду и эффективной работе.

Участвуя в прибылях своего предприятия, работники чувствуют, что с ними в определенной мере обращаются справедливо. В результате повышается их статус, стремление к большему сотрудничеству с администрацией, они начинают лучше понимать экономические проблемы предприятия и отрасли и, как следствие, на предприятии возникает меньше оснований для трудовых конфликтов.

Кроме того, участие в прибылях создает некоторые благоприятные макроэкономические эффекты: например, в условиях спада производства оно сможет смягчить в определенной степени ситуацию с увольнением и сократить уровень инфляции.

Участие в прибылях является дополнением к доходу работников, оно отличается от поощрительной системы заработной платы и представляет собой форму дополнительных льгот. Если поощрительная система заработной платы непосредственно связана с индивидуальными результатами труда наемных работников (или их групп), то выплаты, которые такие работники получают по схемам участия в прибылях, связаны с прибылями всего предприятия. Последние же зависят не только от усилий наемных работников и от выпускаемой ими продукции, но и от следующих факторов:

эффективности управления;

качества оборудования предприятия;

организации производства;

умения персонала, занимающегося сбытом;

местонахождения рынков сбыта (внутри страны или за рубежом);

состояния торговли.

Системы участия рабочих и служащих в прибыли предприятия относятся к методам коллективного стимулирования.

Участие в акционерном капитале возникает при реализации права работников вкладывать сумму (часть суммы), полученную по схемам участия в прибылях, в акции предприятия.

По схемам участия в прибылях между работниками предприятия распределяется прибыль, полученная за счет повышения эффективности производства. Долю прибыли, подлежащей распределению по схеме участия в прибылях предлагаем рассчитывать по системе Ракера.

Система Ракера базируется на премировании работников за увеличение объема условно-чистой продукции в расчете на одну денежную единицу заработной платы и обычно применяется на предприятиях капиталоемких отраслей.

Первоначально определяется объем условно-чистой продукции и индекс ее роста. Для вычисления условно-чистой продукции применяется формула:

УЧП = ЧП+А, (3.3)

где УЧП - объем условно - чистой продукции, грн;

ЧП - объем чистой продукции, грн;

А - амортизационные отчисления, грн.

Затем определяется «стандарт Ракера», представляющий собой долю фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции как средняя величина за 5 лет:

(3.4)

где Р - стандарт Ракера;

- фонд заработной платы в і-м году;

- объем условно - чистой продукции в і-м году.

Для определения доли прибыли, полученной за счет повышения эффективности производства из произведения фактического объема условно-чистой продукции и «стандарта Ракера» вычитается фактически выплаченная работникам сумма заработной платы:

, (3.5)

где Дп - доля прибыли, полученная за счет эффективности производства;

ЗП - фактически выплаченная работникам сумма заработной платы.

В связи с тем, что разные категории работников оказывают неодинаковое влияние на формирование прибыли предприятия, распределение общей суммы прибыли, подлежащей выплате, по категориям работников предлагаем производить следующим образом:

руководители и специалисты - 40%;

основные рабочие - 35%;

вспомогательные рабочие, служащие - 25%.

Так как по схемам участия в прибылях распределяется прибыль, заработанная коллективом предприятия за календарный год, право на участие в прибылях должен иметь работник, проработавший на данном предприятии не менее 12 месяцев. Такое положение кроме аспекта справедливости, в определенной мере будет способствовать еще и стабилизации трудовых коллективов предприятий.

В пределах категории работающих прибыль распределяется пропорционально размеру годовой заработной платы работника (так как она отражает результаты его труда в течение года). Расчет производится по следующей формуле:

, (3.6)

где УПі - сумма, выплачиваемая і -му работнику по схеме участия в прибылях, грн.

ЗПі - сумма заработной платы, выплаченная і -му работнику за год, грн.

- сумма заработной платы, выплаченная всем работникам данной категории за год, грн.

П - сумма прибыли, подлежащая распределению между работниками данной категории, грн.

По своему усмотрению, работник, полагающуюся ему сумму может получить:

1. полностью наличными;

2. часть наличными, часть акциями предприятия (по льготной цене);

3. полностью акциями предприятия (по льготной цене).

Во втором и третьем случае начинает работать система участия в акционерном капитале.

Хотелось бы подчеркнуть, что выплаты по схемам участия в прибылях производятся работникам только при положительных результатах финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Положительный эффект, который приносят предприятию системы участия в прибылях заключается в следующем:

повышение производительности труда, рентабельности, улучшение трудовой дисциплины;

стабилизация коллектива, снижение напряженности в трудовых отношениях;

приобщение работников к интересам предприятия.

Однако, для успешного применения систем участия в прибылях необходимо учитывать ряд аспектов:

1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению непроизводственных проблем, путей совершенствования производства. Главное - понять, что системы участия в прибыли - это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности работников.

2. Определение размера сумм, выплачиваемых по системам участия в прибылях должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие и контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

3. Работники (через профсоюзы) обязательно должны участвовать в разработке систем участия в прибыли, вместо того, чтобы подобные системы разрабатывались лишь узким кругом специалистов или руководителей.

В настоящее время за рубежом многие работодатели, прежде чем вводить в действие систему участия в прибылях, проводят консультации с представителями профсоюзов о ее принципах и методах.

3.3 Зарубежный опыт формирования эффективных систем оплаты труда и его адаптация к отечественным условиям

Как уже отмечалось в первом разделе работы, в настоящее время заработная плата не выполняет своих основных функций, в связи с чем необходима реформа системы организации заработной платы. В современных условиях заработная плата должна быть адекватна трудовым усилиям работников, чтобы стимулировать их к высокопроизводительному труду. При реформировании организации заработной платы может быть полезен опыт стран с развитой рыночной экономикой в этой сфере, поэтому целесообразно уделить внимание его изучению.

Основные принципы организации оплаты труда в фирмах зарубежных стран состоят в следующем [19].

1. Основная зарплата должна быть достаточной для того, чтобы привлечь в фирмы рабочих и служащих нужной квалификации и подготовки. Ее размер не должен превышать 70-80% общего дохода работающего. Это свидетельствует о необходимой гибкости в организации оплаты труда, связи с результатами трудовой деятельности, а не об автоматическом снижении зарплаты на 20-30%.

2. Рост основной заработной платы должен строго соответствовать повышению уровня производительности труда фирмы либо ее подразделений.

3. Необходимость участия работников в прибыли, размер которой определяется в целом по фирме, если работник несет полную ответственность за “прибыли-убытки”. Участие в прибыли всегда предполагает разделение риска, связанного с работой на рынке (особенно между производственными рабочими и администрацией). Системы участия в прибыли служат основой для премирования работников, а не для повышения основной заработной платы, так как на прибыль всегда влияют факторы, на которые работники не могут оказывать влияния и которые зачастую нельзя контролировать.

4. Достигнутый уровень жизни не является основой для расчета базового уровня зарплаты. Естественно, существуют и разовые доплаты с поправкой на инфляцию. В развитых странах в организации заработной платы принимают участие государственные органы, правительство, предприниматели и их объединения, профсоюзные организации. При этом используются налоги и фонд оплаты труда, коллективные договоры и соглашения, трудовое законодательство, фиксирование минимальных уровней оплаты труда, антиинфляционные меры [21,с.189].

Использование этих рычагов отвечает характеру и состоянию развития производительных сил, национальным традициям и особенностям, отражает специфику данной страны.

Рассмотрим особенности организации оплаты труда в некоторых странах.

Например, в Германии условия найма и оплаты труда закрепляются тарифными договорами, которые заключаются на разных уровнях: предприятие, округ, земля. Тарифный договор состоит из правовой и нормативной частей. В первой определяются права и обязанности сторон тарифного соглашения, во второй - нормы, регламентирующие содержание трудовых отношений.

При заключении коллективных договоров о повышении тарифных ставок руководствуются разрабатываемыми авторитетными экспертами прогнозами роста производительности труда и цен.

На предприятиях используются повременная и аккордная оплаты труда. Вид оплаты определяется при заключении тарифного договора (соглашения) между руководством предприятия и производственным советом. Рабочие, работающие на повременной оплате труда могут претендовать на оплату труда не ниже минимальной, установленной для определенной тарифной группы. В зависимости от результатов труда они получают надбавку к зарплате. Если рабочему - повременщику присваивается более высокая тарифная группа, то действовавшая надбавка отменяется и должна быть установлена заново, если для этого есть основания. Каждый рабочий, находящийся на аккордной системе оплаты труда перед началом работы получает аккордный наряд, в котором указывается вид и стоимость выполняемой работы.

Большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и принятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре заработка немецких работников учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования [5, с.152].

Особый интерес представляет система доплат и надбавок, устанавливаемых тарифными соглашениями. Эти выплаты можно условно разделить на доплаты компенсационного характера, призванные компенсировать отклонение от нормальных условий работы, и надбавки, стимулирующие достижение высоких результатов труда. В частных фирмах Германии распространена практика заключения индивидуальных контрактов с руководителями разного уровня управления, в которых конкретно оговариваются условия и оплата труда. Подобные договоры носят конфиденциальный характер, и их содержание не подлежит оглашению [1, с. 311].

Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг Швеции представляет собой один из элементов так называемой “шведской модели” социально-экономического развития. Основой этой системы является ежегодное перезаключение коллективных трудовых соглашений между представителями работодателей и профсоюзов, в ходе которого определяется содержание нового трудового соглашения, в том числе и вопросы оплаты труда.

Трудовые соглашения заключаются на трех уровнях: государство, отрасль, предприятие. В переговорном процессе принимают участие, с одной стороны, центральное объединение профсоюзов Швеции (в него входят отраслевые союзы рабочих, Центральное объединение профсоюзов служащих, объединение профсоюзов рабочих с высшим образованием), с другой (от работодателей) - Шведский союз работодателей, в состав которого входят собственники предприятий и фирм частного сектора, другие организации, представляющие интересы трудовых коллективов государственных, муниципальных, кооперативных и других предприятий и фирм. На этом уровне достигается договоренность о повышении (в процентах) общего размера зарплаты и по отраслям. При этом предусматривается:

поддержка принципа равной оплаты за равноценный труд: применение единых тарифных ставок и должностных окладов для работников одинаковой квалификации, которые выполняют аналогичные трудовые функции независимо от результатов коммерческого успеха предприятия;

опережающий рост тарифных ставок (должностных окладов) низкооплачиваемым категориям работников.

После достижения договоренности на уровне страны представители отраслевых профсоюзов, организаций и предпринимателей (второй этап) конкретизируют условия договоренности на уровне страны для конкретной отрасли народного хозяйства. Масштабы повышения зарплаты по отрасли определяются с учетом возможностей средних по рентабельности предприятий.

На третьем этапе переговоры проводятся непосредственно на предприятии между администрацией и местными профсоюзами. Исходными являются решения, принятые на первом и втором этапах (страна, отрасль). Они уточняются с учетом местных условий. Зарплата не может быть ниже установленной договоренности более высокого уровня.

На всех этапах переговоров шведские профсоюзы проводят политику «солидарной заработной платы», основой которой является принцип - равная оплата за равный труд. Этот принцип предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью [29, с. 11].

В Швеции переменная часть заработной платы, связанная с общими результатами деятельности, в последние годы увеличивается, а традиционные сдельные системы постепенно утрачивают свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп [30, с. 208].

Во Франции отказались от жесткой индексации заработной платы и перешли на принцип ее регулирования с учетом коллективной (экономической эффективности предприятия) и индивидуальной производительности. При этом минимальная заработная плата по прежнему индексируется. На базе коллективной заинтересованности предполагается напрямую связать фонд оплаты труда с экономическими результатами фирмы. Практическим инструментом стали договоры о заинтересованности, для повышения стимулирующего эффекта которых договора дополняют перечне конкретных целей для реализации.

Практика индивидуализации заработной платы во Франции выливается в следующие формы, которые часто органично соединяются друг с другом [5, с.152-153]:

оплата за индивидуальную выработку;

зарплата, складывающаяся из гарантированного минимума (80%) и переменной части (20%), хотя на практике последняя может составлять 10-50%;

оплата руководителей и специалистов в последние годы все менее зависит от общих повышений уровня зарплаты и все более - от состояния рынка труда, достигнутых результатов и оптимального использования выделенных средств;

форма, при которой фиксированная часть зарплаты связана с квалификацией работника, а переменная - зависит от результатов работы цеха, бригады, с одной стороны, и от успехов самого работника - с другой.

Последняя форма индивидуализации зарплаты может использовать все виды дополнительных надбавок, начиная от выплат в натуральной форме и заканчивая приобретением акций предприятия. При индивидуализации зарплаты принимается во внимание не должность работника, а его личный вклад в производство.

В Италии существуют три уровня регулирования заработной платы: общенациональный, отраслевой и заводской.

На общенациональном уровне коллективным договором регулируется уровень заработной платы в связи с ростом стоимости жизни (так называемая подвижная шкала). Основные вопросы регулирования решаются на отраслевом уровне. Именно здесь устанавливаются параметры тарифной системы, включая минимум заработной платы. На основе этих параметров фиксируются минимальные нормы оплаты за стаж работы, сверхурочные работы, оплата отпусков, выходных пособий и т.д. Основой тарификации в отраслях являются “классификации”, роль которых аналогична тарифно-квалификационным справочникам в нашей стране. “Классификации” выполняют функцию распределения по категориям (разрядам) конкретных видов работ и состоят из трех разделов: требования, предъявляемые к подготовке и опыту; профессиональное содержание трудовых функций, объединенных в каждом разряде; примеры работ и должностей.

Основная нагрузка в коллективно - договорном регулировании приходится на отраслевой уровень. Именно здесь устанавливаются параметры тарифной системы, на основе этих параметров фиксируются минимальные нормы оплаты стажа, сверхурочных работ, работ в ночную смену, отпусков, выходных пособий и т.д. Срок действия отраслевых договоров от 1 года до 3-х лет, затем их пересматривают.

Главным инструментом организации заработной платы в Италии являются так называемые «тарификации», основой которых является классификация работников и комментарии к ним, роль которых аналогична нашим тарифно-квалификационным справочникам.

Организация тарифных систем в США практически сосредоточена в руках частных фирм. Основные принципы и конкретные формы и методы тарифных систем регулируются профсоюзами и предпринимателями и закрепляются в коллективных договорах. Большая часть рабочих промышленности США оплачивается по двум основным системам повременной оплаты: фиксированной и поощрительной. Размер заработной платы, начисляемой по фиксированным тарифам, определяется продолжительностью отработанного времени и прямо не увязывается с объемами произведенной за это время продукции, а при поощрительной оплате учитывается производительность труда рабочего. При выборе формы заработной платы в каждом конкретном случае учитываются три основных фактора: степень, с которой рабочий может контролировать количество и качество производимой продукции; степень точности, с которой продукция может быть измерена; уровень затрат, связанных с внедрением той или иной системы оплаты [12, с.134].

При фиксированной системе заработная плата начисляется по единым тарифным ставкам для каждого разряда работ или по целому диапазону ставок. Причем выбор каждой расценки зависит от продолжительности работы по каждому разряду и от оценки деятельности работника. У большинства рабочих, оплачиваемых по данной системе по каждому разряду работ устанавливается диапазон тарифных ставок.

Применение поощрительных систем основано на приемах сдельной и повременной заработной платы. Поощрительная система стимулирует, как правило, увеличение количества произведенной продукции. Ее разновидностью являются система контролируемой сменной выработки и система двух ставок.

Американскими специалистами разработана система «оплаты за квалификацию» (ОЗК). Ее сущность состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора профессий (специальностей), которые работник способен выполнять в своей деятельности. В данном случае ему платят и за работу и за знания. Первыми внедрили ОЗК такие известные фирмы, как General Motors, General Foods, Johnson & Johnson, Procter & Gamble [12, с.136].

Система «оплаты за квалификацию» предусматривает прибавку к заработной плате в размере 25-30 % от фонда оплаты труда работника при освоении им каждой новой специальности и использовании ее в работе. Механизм этой системы включает понятие «единица квалификации», которая определяет сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки. Допустимое число «единиц квалификаций», осваиваемых одним рабочим, составляет 15, минимальное - 3. Считается, что типичный работник в состоянии овладеть примерно пятью специальностями в бригаде. Введены специальные процедуры определения часовых ставок и размеров надбавок к заработной плате по мере овладения работником новой специальностью. На предприятиях, использующих ОЗК, контролируется количественная сторона процесса обучения с тем, чтобы ограничить стремление «обучения ради обучения». Например, в бригаде профессией по конкретному рабочему месту должно владеть не более 2-3 работников. Важной задачей американские специалисты считают не только организацию обучения исполнителей, но и обеспечение их соответствующей работой по окончании учебы. В среднем на освоение «единицы квалификации» затрачивается 32 недели. По окончании обучения работник обязан закрепить полученные навыки, отработав определенное время по новой специальности.

По общему мнению американских специалистов, на всех предприятиях, внедривших систему ОЗК, резко возросли расходы на обучение персонала, так как она осуществляется в рабочее время. Но дополнительные расходы компенсируются ростом производительности труда и снижением издержек производства на 30-50 % по сравнению с традиционной формой оплаты. Так, на предприятии Buick корпорации General Motors все рабочие бригады средней квалификации, занятые на сборке, были объединены в квалификационные группы «оператор качества». По мере того как рабочие осваивали смежные специальности, необходимые бригаде, тарифная ставка росла в диапазоне 5-15 центов в час.

В ходе опроса, проведенного министерством труда США, выявлены следующие основные преимущества ОЗК: обеспечение мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест; большая удовлетворенность трудом; снижение текучести кадров; сокращение потерь рабочего времени; рост производительности труда и качества продукции [12, с.141].

Вопросы оплаты труда в Японии являются составным элементом системы «пожизненного найма» и главным предметом в коллективно - договорном регулировании труда. Японские предприниматели разработали синтезированную систему, которая сочетает элементы традиционной системы, учитывающей при оплате труда возраст и стаж и новой трудовой тарификации работников, включающей в себя профессиональный разряд и результативность труда.

На японских предприятиях применяется сетка по горизонтали которой располагаются значения ставки дифференцированные по возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника находится на пересечении этих значений. Размер трудовой тарифной ставки определяется по сетке трудовых ставок, в которой значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, а по вертикали - по результативности труда, выражаемой в баллах на основании оценок, получаемых в процессе аттестации или конкурсов.

В Японии система оплаты труда в автономных бригадах основана на бригадном подряде. Бригада обязана выполнить строго определенный объем работы в жестко установленные сроки, на что ассигнуется определенная сумма заработной платы. В случае выполнения работ в срок и обеспечения высокого качества продукции бригада получает коллективную премию. Распределение заработка и премии между членами бригады происходит с учетом стажа работы (здесь проявляется традиционная японская система оплаты за стаж) и индивидуального вклада каждого члена бригады (квалификации, числа отработанных часов и т.д.).

Для стран Восточной Европы общим является поиск средств повышения стимулирующей роли тарифной заработной платы [10]. В этих странах доля тарифа в оплате труда установилась на достаточно высоком уровне: 75-80 %. Поддержание такой доли обеспечивалось передачей ряда функций предприятиям. Создавались предпосылки для предупреждения быстрого «старения» тарифных условий путем сокращения сроков пересмотра их до одного раза в пятилетие и чаще. Однако решить главную задачу - добиться повышения гибкости самого тарифа без разрушения централизованного регулирования - этот метод не позволял.

В настоящее время в странах Восточной Европы сформировались принципиально новые подходы к способам регулирования заработной платы. Румынские специалисты, например, на тарифную заработную плату возлагают только функцию учета фактора квалификации, причем предпочтение отдастся образованию. Они считают, что тарифная система не способна учитывать качественный аспект результатов труда, а поэтому предпочтение отдают премированию и участию в прибылях.

Другой подход в Болгарии, Венгрии, Польше. Здесь централизованно устанавливается только нижняя граница тарифной ставки, верхняя ограничивается налоговыми ставками. Так, в Болгарии вместо семиразрядной тарифной сетки введена единая квалификационная шкала с тремя категориями работников - рабочими, специалистами, руководителями. Для них установлены три степени со своими начальными ставками месячной основной заработной платы. Присвоение работнику начальной ставки соответствующей квалификации связывается с полученным образованием и устойчивыми результатами труда. Прирост начальных ставок сверх 80 % подлежит прогрессивному налогообложению из фонда заработной платы.

Такой подход к организации заработной платы создает предпосылки для преодоления тенденции к уравнительному распределению, так как возникает подвижность тарифных ставок и должностных окладов между квалификационными степенями и внутри каждой из них, расширяется диапазон между крайними ставками. Если ранее различие между начальными ставками I и II категории по сравнению с прежней семиразрядной сеткой увеличивались не столь существенно (с 1:1,43 до 1:5,7), то теперь разница между начальной ставкой I категории и возможной верхней (безналоговой) ставкой III категории возросла более чем в два раза, составив соотношение 1:3,85. Значительно увеличился диапазон размера заработной платы у специалистов: по прежней схеме он был равен 1:1,41, по новой - 1:1,96.

Система критериев оценки каждого рабочего места включает сложность, ответственность, условия труда. Ее цель - дать возможность трудовым коллективам самостоятельно разрабатывать должностные характеристики и оценивать свои кадры. Однако децентрализация тарифной системы для многих предприятий стала поводом для повышения ставок и окладов, а обязательные условия перехода (имеется в виду упорядочение нормирования) по существу не выполнялись. По этой причине распространение этой системы было приостановлено.

В Польше распространен принцип формирования заводских систем оплаты труда, суть которого сводится к предоставлению предприятиям права (за счет собственных средств и исхода из конкретных условий хозяйствования) перестроить систему заработной платы таким образом, чтобы большая часть заработка зависела от результатов труда.

Переход на «собственные» системы оплаты труда связывался с эффективностью хозяйствования, упорядочением нормирования, увеличением доли тарифа в общем заработке, включением в заработную плату компенсации за повышение цен. Законом были установлены лишь минимальные соотношения тарифных ставок крайних размеров для рабочих 1:1,6 и служащих 1:3. Было также определено, что минимальная тарифная ставка должна соответствовать минимуму заработной платы. Установлены единые принципы назначения таких выплат, как надбавки за стаж работы, юбилейные премии, выходные пособия.

На предприятиях, применивших новые системы оплаты, преобладали сдельные ее формы. Постепенно стали распространяться коллективные (бригадные) формы. Началось упорядочение систем премирования путем введения более четких, нередко жестких критериев и условий получения премий. Значительно снизился размер премий. На большинстве предприятий он колебался в пределах 10-20 % тарифной ставки у рабочих и 25-30 % - у служащих. По ходу внедрения заводских систем в них вносились изменения. В Польше отказались от категорирования предприятий, с которыми был связан уровень должностных окладов и надбавок за руководство для директоров, а косвенно - для всех служащих.

Важнейшим элементом заводских систем оплаты являются тарифно-квалификационные справочники и таблицы тарифных ставок окладов. Тарифные ставки устанавливаются в виде «вилок». Например, для первого разряда тарифные коэффициенты составляют от 1 до 1,24, для второго - от 1,12 до 1,36 и т.д.

В период финансовых трудностей предприятиям было рекомендовано вносить в тарифные соглашения снижение тарифных ставок до минимального уровня «вилки», сокращение или приостановление выплаты премий или других элементов заработной платы, мало зависящих от эффективности труда. Предприятиям была предоставлена самостоятельность в области определения размера надбавок за стаж [23, с. 94].

Практика организации и регулирования заработной платы в странах Восточной Европы позволяет сделать следующие выводы:

для повышения стимулирующей роли заработной платы необходимо располагать строго формализованными критериями оценок результатов труда и отработанными процедурами их установления;

политика заработной платы должна вырабатываться преимущественно на микроэкономическом уровне, в зависимости от нужд и потребностей каждого конкретного предприятия и фирмы, их отраслевой специфики, уровня социального развития коллектива;

реформирование организации заработной платы было связано с реализацией новых подходов к налогообложению, формированию минимальной заработной платы и заработной платы в бюджетном секторе, созданию механизма индексации заработной платы при либерализации цен, усилению системы переговоров о размере заработной платы.

Рассмотренный зарубежный опыт заслуживает внимания и широкого практического применения. Однако необходимо иметь в ввиду и то, что на украинских предприятиях сложились многолетние традиции, собственный опыт, который нельзя игнорировать особенно на современном этапе. Поэтому, в настоящее время наиболее приемлемым является соединение отечественного и зарубежного опыта в сфере организации оплаты труда.

ВЫВОДЫ

Проведенное исследование в рамках дипломной работы позволяет сделать ряд выводов. Повышение эффективности системы оплаты труда является одним из важнейших факторов эффективной деятельности предприятия. В условиях рынка совершенствование практики применения форм и систем оплаты труда работников имеет особое значение.

Повышение эффективности систем оплаты труда способствует усилению заинтересованности работников в ускорении роста производительности труда, улучшении использования оборудования и рабочего времени, укреплении дисциплины, достижении высоких конечных результатов производства. Наиболее полным и корректным считаем рассматривать эффективность системы оплаты труда, как обеспечение оплаты труда каждого работника в соответствии с количеством, качеством и результатами его труда и стоимостью услуг рабочей силы на рынке труда, а во-вторых, обеспечение работодателю достижение в процессе производства такого результата, который бы позволял достигнуть возмещения затрат, получения прибыли, укрепления позиций на рынке.

Обзор литературных источников по теме исследования позволил выделить: сущность заработной платы, как экономической категории; системы оплаты труда и их классификации; методологические подходы к оценке эффективности системы оплаты труда: качественная и количественная оценка эффективности системы оплаты труда; направления повышения эффективности системы оплаты труда на предприятии.

Изучение данной темы было проведено на примере Константиновского государственного химического завода - это предприятие, которое выпускает ассортимент высококачественной продукции применяемой в различных отраслях. КГХЗ использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников завода определяются их личным трудовым вкладом, результатами производственно-хозяйственной деятельности завода, качеством труда и максимальным размером не ограничиваются. Также предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

В данной дипломной работе была рассмотрена тарифная система, применяемая на данном предприятии, представлена тарифная сетка, система начисления заработной платы работников, виды доплат, система расчёта премий руководителям, специалистам и служащим. Основной акцент в системе стимулирования персонала на предприятии сделан на материальные методы стимулирования.

Также была проведена качественная и количественная оценка эффективности системы оплаты труда на предприятии. Анализ средней месячной заработной платы одного работника по категориям работников показал, что средняя заработная плата по всем категориям работников увеличилась в 2010 году по сравнению с 2009 г. на 613,23 грн., а в 2011 году по сравнению с 2010г. - на 449, 95 грн. Было выявлено, что на предприятии в 2010 году темпы роста оплаты труда превышают темпы роста производительности труда на 20%, что является неблагоприятным фактором. Таким образом, более высокие темпы роста заработной платы на предприятии способствовали перерасходу фонда заработной платы в 2010 году в размере 3575,98 тыс.грн, а в 2011 году в размере 1990,65 тыс.грн., это свидетельствует о том, что по этому критерию система оплаты труда на предприятии может быть признана неэффективной. Эффективной систему оплаты труда на КГХЗ можно назвать по следующим рассчитанным показателям: конкурентоспособность заработной платы, соотношение средней заработной платы работников КГХЗ с социальными стандартами и изменение доли заработной платы в себестоимости.

При оценке качественной эффективности системы оплаты труда было выявлено, что система оплаты труда на КГХЗ требует определённой модернизации.

Сравнительный анализ фонда заработной платы по категориям работников за 2010-2011 гг. свидетельствует в целом о повышении фонда заработной платы как в целом по заводу, так и по каждой категории работников, что обусловлено повышением тарифных ставок, окладов, выплат различных премии, дополнительных оплат. Проведенные расчёты относительной экономии (перерасхода) ФЗП на Константиновском государственном химическом заводе свидетельствуют о том, что в 2011 году имеется относительный перерасход в использовании ФЗП, который составляет 2456,83 тыс.грн.

При помощи факторного анализа установлено, что в 2011 году наблюдается повышение ФЗП на 8931810,9 тыс.грн. Наибольшее повышение ФЗП в 2011 году имеется за счет увеличения среднечасового заработка, а значит и среднегодового - на 3642317 тыс.грн., этот рост является результатом повышения окладов в отчетном году; фактор изменения продолжительности рабочего дня повлиял на изменение ФЗП в сторону уменьшения, в сумме на 51470,58 тыс.грн.; фактор увеличения среднесписочной численности в 2011 году по сравнению с 2009 годом увеличил ФЗП на 208072,48 тыс.грн.

Так как эффективность оплаты труда напрямую зависит от правильного планирования фонда оплаты труда, то в данной дипломной работе был рассчитан плановый фонд заработной платы на 2012 год по укрупнённому методу. Таким образом на Константиновском государственном химическом заводе планируется увеличить фонд оплаты труда на 2715,23 тыс.грн. В целом, можно сказать, что некоторые недостатки в формировании системы оплаты труда на предприятии обуславливают на КГХЗ перерасход фонда оплаты труда, что требует корректирующего воздействия.

На основе оценки эффективности системы оплаты труда на предприятии, предложены направления ее совершенствования:

совершенствование методов определения тарифных ставок, в частностии, предложен комбинированный метод тарификации, являющийся более эффективным, чем традиционный, применяемый на КГХЗ, так как позволяет достичь объективности при установлении тарифной ставки работникам и обеспечить зависимость заработка от личных характеристик и трудовых результатов;

внедрение выплат, связанных с участием работников в прибылях предприятия, положительный эффект которого заключается в повышение производительности труда, рентабельности, улучшение трудовой дисциплины; стабилизация коллектива, снижение напряженности в трудовых отношениях; приобщение работников к интересам предприятия.

На основе изучения литературных источников обобщен передовой опыт зарубежных стран относительно повышения эффективности системы оплаты труда на предприятии, который заслуживает внимания и широкого практического применения. Однако, необходимо иметь в ввиду и то, что на украинских предприятиях сложились многолетние традиции, собственный опыт, который нельзя игнорировать особенно на современном этапе. Поэтому, в настоящее время наиболее приемлемым является соединение отечественного и зарубежного опыта в сфере организации оплаты труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ.; Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. - 832 с.

3. Белкин В., Белкина Н. Система оценки и оплаты труда «РОСТ». - М.: Социздат, 2001. - 222 с.

4. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економiки працi: Навч. посiб. - 2-ге вид., стер. - К.: Знання - Прес, 2001. - 313с.

5. Василенко Н. Удосконалення механізму оплати праці як форми розподілу доходів на підприємстві // Регіональні аспекти розвитку і розміщення продуктивних сил України. - Вип. 9. - Тернопіль, 2004. - С.256.-159.

6. Ведерніков М.Д., Гарват О.А. Нові підходи до створення ефективного механізму оплати прці спеціалістів // Регіональні перспективи. - 2002. - №3-4.- С.205-207.

7. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения. - М.: ЭКЗАМЕН, 2003. - 223 с.

8. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда:методика и рекомендации по внедрению / Центр научно-прикладных исследований в области права. - М.: Центр «Юстицинформ», 1992. - 93 с.

9. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник. - М.: Норми, 2003. - 400с.

10. Доронина О.А. Оценка труда как инструмент дифференциации его оплаты // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие: Сб.науч.тр. В 2 т. - Т.». - Донецк, 2004. - С.433-441.

11. Доронина О.А Совершенствование системы оценки и оплаты труда на промышленном предприятии // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Социально-трудовые отношения и социальная политика в современных экономических условиях: Сб.науч.тр. - Т.4, ч.2 / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти. - Донецк, 2003. - С.134-141.

12. Доронина О.А. Современные тенденции оплаты труда в США // Проблеми розвитку зовнішньоекономічних зв'язків і залучення іноземних інвестицій: регіональний аспект - Ч.1.: Донецьк: ДонНУ, 2003. - С.174-176.

13. Дудіна Н.В. Категорія персоналу як критерій ефективного функціонування системи оплати праці // Вісник Технологічного університету Поділля. Економічні науки. - 2003. - №4. - Ч.1. - Т.1. - С.112-115.

14. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пособие. - М.: МИК, 2002. - 336с.

15. Закон Украины «Об оплате труда», утвержденный постановлением ВР Украины от 20.02.96г №49/96-ВР.

16. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учеб. пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2001. - 312с.

17. Кессслер Я. Системы оплаты труда // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. - СПб.: Питер, 202. - С.793-815.

18. Куликов Г.Т. Мотивация труда наёмных работников. - К.: Ин-т экономики НАН Украины, 2002. - 340 с.

19. Лагутін В.Д. Фонд оплати праці як фінансова категорія // Регіональні перспективи. - 2002. - №3-4. - С.68-170.

20. Лук'янченко Н.Д., Дороніна О.А. Управління оплатою праці як важливою складовою соціально-трудових відносин // Регіональні аспекти розвитку і розміщення продуктивних сил України. - 2004. - Вип.9. - С.31-34.

21. Мазманова Б.Г. Оплата труда: вопросы теории и практики: Екатеринбург: Изд-во ИПК УГТУ-УПН, 2001. - 368 с.

22. Матюха М.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник. - К.: Університет «Україна», 2007. - 306 с.

23. Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. Посібник. - К.: Вид-во Європейського ун-ту, 2002. - 164 с.

24. Медведева Е.К., Аньшин В.М. Заработная плата и стимулирование труда за рубежом. - М.: ВНТИЦЕНТР, 1991. - 94 с.

25. Неруш А. Заработная плата как средство управления персоналом // Персонал. - 2003. - №3. - С.56-57.

26. Положення про преміювання й матеріальне стимулювання працівників Костянтинівського державного хімічного заводу. - Костянтинівка, 2002.

27. Радомский С.И., Гончаров В.М., Додонов О.В., Попов Д.А. Организация и оплата труда на предприятиях в условиях перехода к рыночной экономике-- Луганск : Издательство ВНУ им. В.Даля, 2004. -- 264с.

28. Рєпіна І.М. Концептуальні основи побудови системи оплати праці в умовах ринкових перетворень // Оплата праці і проблеми теорії та практики: Зб.наук.праць. - Луцьк, 2000. - С.91-95.

29. Тарасова Н.А. Статистическое изучение єкономической єффективности производства. - Чебоксарі: Изд-во Чувашского ун-та, 1987. - 48 с.

30. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2001. - 192 с.

31. Червінська Л. Мотивація в системі реформ оплати праці // Економіка. Фінанси. Право. - 2003. - №3. - С.10-15.

32. Штефан В.Г. Теоретичні аспекти дослідження ефективності матеріального стимулювання праці //Регіональні перспективи - 2002. - №3-4. - С.208-210.

33. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. - М.: МЦФЭР, 2005. -- 525с.

Размещено на Allbest.ru