Повышение эффективности системы оплаты труда на предприятии

6-39

7-03

7-80

8-69

9-97

11-63

Среднемесячная тарифная ставка (167,0 час)

1067-13

1174-01

1302-60

1451-23

1664-99

1942-21

Данные представленные в табл.2.2 показывают, что оплаты труда работников автотранспортного отделения предприятия используются несколько уровней тарифных ставок.

Таблица 2.2

Тарифные ставки для рабочих КГХЗ, занятых на эксплуатации автотранспортных средств автотранспортного отделения

Категории работников	Часовая тарифная ставка, грн.	Среднемесячная тарифная ставка
а) водители грузовых автомобилей
КАМАЗ 5320, 5511 г/п 8 тн	10-65	1778-55
ЗИЛ-130, 45021 г/п 5 тн	9-13	1524-71
КРАЗ г/п 12 тн	10-65	1778-55
УРАЛ г/п 16 тн	10-65	1778-55
б) водители легковых автомобилей
Волга, ВАЗ-2107	7-96	1329-32
Мицубиси, Газель	7-96	1329-32
в) грузоподъемные, землеройные машины и тракторы
Автокран г/п от 5 до 10 тн	10-65	1778-55
Автокран «КАТО» г/п 20 тн	11-70	1953-90
Машинист экскаватора «Беларусь» 4 разряда	7-96	1329-32
Автопогрузчик Т-34	10-65	1778-55
Машинист а/вышки 5 разряда	9-13	1524-71
Автопогрузчик К-701	10-65	1778-55
Автопогрузчик Д-75	9-13	1524-71

Выплачивается ежемесячная надбавка за классность водителям автомобилей, машинистам тепловозов в следующих размерах: водителям 2-го класса - 10% и водителям 1-го класса - 25%, водителям 3 класса - 5% установленной тарифной ставки за отработанное время водителя.

Заработная плата работников КГХЗ складывается из:

основного тарифного заработка или должностного оклада,

доплат,

премий.

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника. Оклады вспомогательных рабочих предприятия представлены в табл.2.3.

Таблица 2.3

Должностные оклады вспомогательных рабочих КГХЗ

Наименование профессии	Установленный оклад, грн
Старший охранник	1095
Охранник	977
Уборщик производственных помещений	977
Уборщик служебных помещений	977
Уборщик по уборке общественных туалетов	977
Гардеробщик	977
Подсобный рабочий	977
Сторож, дворник	977
Контролер-кассир	1000
Уборщик территории	977
Кладовщик (с/соляный, СК-39, РМБ)	1085
Кладовщик (АТО, энергоснабжение, электроснабжение, депо)	250 1000
Кладовщик (материального склада)	1385
Грузчик (материального склада, цеха общественного питания)	1310
Продавец	1065

Уборщикам по уборке производственных помещений, кладовщику депо за применение санитарных моющих средств, производить доплату в размере 10% установленного оклада за фактически отработанное время.

На исследуемом предприятии при оплате труда рабочих применяется:

повременная оплата, согласно окладам и тарифным ставкам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы, условий труда и тарифных разрядов;

сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией завода в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности, уровня профессионализма работника и др.)

Заработная плата в комплексной бригаде состоит из тарифной части и бригадного приработка. Зарплата распределяется между членами бригады пропорционально присвоенным тарифным ставкам и отработанному времени с учетом коэффициента трудового участия (КТУ), который корректирует личный вклад каждого члена бригады и устанавливается по результатам работы коллектива бригады за месяц. Расчетный КТУ принимается равным 1,0. Фактический КТУ устанавливается с учетом повышающих и понижающих факторов.

Перечень повышающих факторов:

досрочное и качественное выполнение задания - 0,3;

выполнение работ по смежным профессиям - 0,3;

проявление инициативы в работе - 0,3;

применение передовых приемов труда - 0,2;

выполнение работ за временно отсутствующего работника - 0,3.

Перечень понижающих факторов:

брак в работе - 0,4;

невыполнение задания мастера, звеньевого - 0,2;

нарушение трудовой и производственной дисциплины - 0,3;

нарушение правил техники безопасности - 0,3.

Результаты определения КТУ за месяц устанавливаются советом бригады и заносятся в протокол. В случае снижения или повышения КТУ относительно 1,0 в протоколе указывается конкретная причина.

Трудящимся, проработавшим неполный месяц в связи с поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, призывом в армию, увольнением по сокращению штатов, по собственной инициативе, а также по другим уважительным причинам, выплата бригадного приработка производится за фактически отработанное время.

Работникам КГХЗ, уволенным за нарушение внутреннего трудового распорядка, трудовой и производственной дисциплины, прогул, бригадный приработок не начисляется.

Отдельным работникам бригады за высокий профессионализм и мастерство может устанавливаться надбавка согласно заводскому положению.

В соответствии с инструкцией по статистике заработной платы на предприятии используются следующие виды доплат:

за работу в ночное время. Работа в ночное время (с 22 часов вечера до 6 часов утра) оплачивается в повышенном размере. За каждый час работы в это время доплата составляет не более 40% часовой тарифной ставки.

за работу в праздничные и выходные дни. Работа в праздничные дни оплачивается: рабочим-сдельщикам - по двойным сдельным расценкам; рабочим-повременщикам - в размере двойной часовой или дневной тарифной ставки.

за сверхурочные работы. Право на оплату сверхурочной работы имеют работники с нормированным рабочим днем. Оплата производится в размере 30% тарифной ставки за каждый час. При этом продолжительность сверхурочного времени не должна превышать 4 часов.

Расчет производственной премии руководителям, специалистам и служащим (РСС) утверждается распоряжением начальника цеха. Оплата труда РСС не входящих в состав бригад производится по повременно-премиальной системе.

Оплата труда РСС производится по повременно-премиальной системе по должностным окладам в соответствии со штатным расписанием. Показатели и условия премирования РСС определяются Положениями об оплате труда структурных подразделений.

Условия премирования РСС:

выполнение и перевыполнение рабочих заданий;

повышение производительности труда, выработки;

экономия сырья, материалов инструментов, других материальных ценностей;

отсутствие случаев травматизма;

отсутствие брака в работе;

отсутствие простоев и др.

Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Коллективным договором и Положением об оплате труда работников Константиновского государственного химического завода, утверждаемым приказом Генерального директора.

Премирование по специальным системам производится согласно утвержденным Положениям, согласованным с профкомом завода, при выполнении показателей премирования. Премированию подлежат работники, указанные в положении, или лица, от которых зависит выполнение работ или улучшение экономических показателей [26].

Основной акцент в системе стимулирования персонала на предприятии сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ Украины предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

Также для каждого структурного подразделения разработаны «Положения об оплате и премировании работников», в которых установлены конкретные показатели премирования и размеры премии.

Премирование работников КГХЗ осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Размер премии составляет:

для рабочих основных цехов - 80% от оклада (тарифа) и сдельного заработка;

для рабочих вспомогательных цехов - 80% от оклада(тарифа) и сдельного заработка;

для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;

для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

совершение дисциплинарного проступка;

причинение материального ущерба заводу или нанесение вреда его деловой репутации;

нарушение технологической дисциплины;

выпуск бракованной продукции;

нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке "удовлетворительно".

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

совершение прогула,

появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

распитие спиртных напитков на территории завода,

совершения хищения имущества завода.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе [26].

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих структурных подразделений производится в текущем месяце согласно распоряжений начальников подразделений, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

2.2 Оценка эффективности системы оплаты труда на предприятии

Под эффективностью заработной платы как фактора трудовой мотивации понимается социально-экономическая категория, определяющая взаимосвязь размеров заработной платы с результатами труда и обеспечивающая меру воспроизводства рабочей силы.

Рост заработной платы на химическом заводе является результатом повышения тарифных ставок и окладов рабочим, окладов руководителям, специалистам и служащим, которое наблюдается по трем анализируемым годам. Такая же картина наблюдается и по каждой категории работников. Рассмотрим среднемесячный заработок по категориям работников (табл.2.4).

Таблица 2.4

Среднемесячный заработок по категориям работников, грн.

Категория работников	2009 г	2010 г	2011 г	Сравнение 2010 г. с 2009 г.	Сравнение 2011 г. с 2010 г.
Средняя зарплата по организации	1572,87	2186,1	2636,05	613,23	449,95
Рабочие	1497,13	2097,88	2506,52	600,75	408,64
Руководители	2089,37	2615,45	3376,01	526,08	760,56
Специалисты	1636,9	2500	2858,14	863,1	358,14
Служащие	1000	2107,57	2006,08	1107,57	- 101,49

Анализ средней месячной заработной платы одного работника по категориям работников (табл.2.4) показывает, что в 2010 и в 2011 году, по сравнению с 2009 годом произошли изменения, а именно средняя заработная плата по всем категориям работников увеличилась в 2010 году по сравнению с 2009 г. на 613,23 грн., а в 2011 году по сравнению с 2010 г. - на 449, 95 грн. В 2011 году относительно 2010 г. заработная плата категории «служащие» уменьшилась на 101, 49 тыс.грн.

Наибольший средний заработок имеет категория «руководители» и «специалисты», что объясняется их высокими окладами. На втором месте средний заработок «рабочих», и самый низкую среднюю заработную плату имеют категория «служащих». В целом наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников (рис. 2.1).

Увеличение средней заработной платы оценивается положительно в том случае, если темп роста средней заработной платы не опережает темпы роста производительности труда. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли. Поэтому следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.



Рис. 2.1. Динамика среднемесячной заработной платы работников КГХЗ по категориям, грн.

Изменение среднего заработка, характеризуется его индексом (Iзп):

Ізп =ЗПотч/ЗП баз. (2.1)

Проведем расчет данного показателя для 2010 г., с учетом того, что в качестве базы избран 2009 год:

Iзп2010 = 2186,1/1572,87= 1,39.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iпт):

Iпт = ПТотч/ПТбаз. (2.2)

Результаты расчета по формуле 2.2: 330,97/298,39 = 1,11.

Коэффициент опережения роста производительности труда по отношению к росту средней заработной платы (Коп) равен:

Коп = Iпт / Iзп , (2.3)

Таким образом, получим: Коп = 1,11/1,39 = 0,8.

Приведенные расчёты свидетельствуют о том, что на предприятии в 2010 году темпы роста оплаты труда превышают темпы роста производительности труда на 20%, что является неблагоприятным фактором.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Эфзп = ФЗП((Iзп - Iпт)/ Iзп). (2.4)

Получим, что в 2010 г. на КГХЗ:

Эфзп = 17752,2*(1,39-1,11)/1,39 = 3575,98 тыс.грн.

Таким образом, более высокие темпы роста заработной платы на предприятии способствовали перерасходу фонда заработной платы в 2010 году в размере 3575,98 тыс.грн. Другими словами, по этому критерию система оплаты труда на предприятии может быть признана неэффективной.

Далее, приняв за базисный 2010 год, рассчитаем аналогичные коэффициенты для 2011 года:

Iзп2011 = 2636,05/2186,1= 1,21.

Iпт2011 = 363,85/330,96 = 1,099.

2011 год: Коп = 1,099/1,21 = 0,91.

Приведенные расчёты свидетельствуют о том, что на Константиновском государственном химическом заводе в 2011 году темпы роста оплаты труда, как и в 2010 г. превышают темпы роста производительности труда, превышение составляет 9%.

Таким образом, перерасход фонда оплаты труда в 2011 г.составит:

+-Эфзп = 21699,9*(1,21-1,099)/1,21 = 1990,65 тыс.грн.

Итак, темпы роста заработной платы на предприятии способствовали перерасходу фонда заработной платы в 2011 году в размере 1990,65 тыс.грн.

Проведем оценку эффективности системы оплаты труда для работников предприятия в количественном аспекте по показателям, представленным в п.1.3 дипломной работы.

Конкурентоспособность заработной платы определяется по формуле 1.2, приведенной в первом разделе данной работы.

Рассчитаем этот показатель:

В 2009 г. Кзп = 1576,3/1075 = 1,47.

В 2010 г. Кзп = 2191,6/1479,3 = 1,48.

В 2011 г. Кзп= 2636/1808,3 = 1,46.

Т.к. Кзп > 1 в 2009- 2011 гг., то по показателю конкурентоспособности систему оплаты труда на КГХЗ можно считать эффективной.

Соотношение средней заработной платы работников КГХЗ с социальными стандартами определим по формуле 1.3, приведенной в первом разделе данной работы:

В 2009 г. 1576,3/744 = 2,11.

В 2010 г. 2191,6/907 = 2,42.

В 2011 г. 2636/1004 = 2,63.

Как было отмечено выше, для обеспечения достойного уровня жизни, заработная плата работника должна как минимум в 2 раза превышать установленный размер прожиточного минимума для трудоспособных лиц. В данном случае мы видим, что ежегодно рассчитанный коэффициент больше 2, поэтому систему оплаты труда на Константиновском государственном химическом заводе можно считать эффективной по данному показателю.

Изменение доли заработной платы в себестоимости определим по формуле 1.4, приведенной в первом разделе данной работы.

Рассчитаем данный показатель:

Доля заработной платы в себестоимости продукции КГХЗ составляла в 2010 г. = 0,278, в 2011 г. = 0,256. Следовательно, расчетный показатель составляет: 0,256/0,278 = 0,921. Так как он < 1, систему оплаты труда на Константиновской государственном химическом заводе по данному показателю нельзя считать эффективной.

Проведём качественную оценку системы оплаты труда на Константиновском государственном химическом заводе с позиции работников. Полученные оценки критериев эффективности системы оплаты труда обобщены в табл.2.5.

Таблица 2.5

Обобщенные характеристики ответов работников относительно оценки эффективности системы оплаты труда на Константиновском государственном химическом заводе

№ п/п	Название критерия эффективности	Степень выполнения критерия эффективности
		«3» (критерий выполняется на 100%)	«2» (критерий выполняется более чем на 50%)	«1» (критерий выполняется менее чем на 50%)	«0» (критерий не выполняется)
1	2	3	4	5	6
1	Ясность и доступность для понимания	3	2	1	0
2	Тесная связь заработной платы с выполненной работой во времени	3	2	1	0
3	Объективная оценка результата труда	3	2	1	0
4	Справедливость заработной платы по сравнению с другими работниками	3	2	1	0
5	Гибкость заработной платы	3	2	1	0
6	Учет при определении заработной платы только тех показателей, на которые работник имеет возможность оказывать реальное влияние	3	2	1	0
7	Достаточный уровень заработной платы	3	2	1	0
8	Зависимость оплаты труда от количества и качества труда	3	2	1	0
9	Зависимость оплаты труда от анкетных данных работника	3	2	1	0
10	Стимулирование профессионального роста	3	2	1	0
Общая сумма баллов	24

Теперь определим показатель качественной эффективности системы оплаты труда по формуле (1.1), указанной в 1 разделе данной работы:

Еп= 24/30 =0,8.

Полученный показатель Еп < 0,85, это значит, что система оплаты труда в качественном аспекте на КГХЗ требует определённой модернизации.

Проанализировав эффективность системы оплаты труда на Константиновском государственном химическом заводе по нескольким показателям в целом можно отметить, что данная система является эффективной и требует некоторой модернизации только в качественном аспекте.

2.3 Анализ фонда оплаты труда на Константиновском государственном химическом заводе

Фонд оплаты труда является неотъемлемой частью финансово-хозяйственной системы предприятия. Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы (ФЗП). В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на фонд заработной платы может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия.

Кроме того, порядок формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии во многом определяет эффективность действующей системы оплаты труда.

Анализ использования фонда заработной платы следует начать с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ДФЗПабс) рассчитывается как разность между использованными средствами на оплату труда (ФЗП1) и базовыми (ФЗП0) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ДФЗПабс =. (2.5)

Однако, абсолютное отклонение рассчитывается без учета степени выполнения плана по производству продукции, поэтому по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП. Учесть этот фактор поможет расчет относительного отклонения фонда заработной платы (ФЗПотн).

Относительное отклонение (ДФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат).

Проанализируем данные представленные в табл. 2.6, сравним размер фонда заработной платы по категориям работников за 2009-2011 гг.

Таблица 2.6

Динамика фонда заработной платы КГХЗ по категориям работников

Категория работников	2009 г.	2010 г.	2011 г.
	ФЗП	в % от ФЗП	ФЗП	в % от ФЗП	ФЗП	в % от ФЗП
ФЗП ППП тыс.грн	12900.54	100	17752.25	100	21699.96	100
Рабочие	9647.54	74.78	13493.57	76.01	16272.35	74.99
Руководители	2081.008	16.13	2542.22	14.32	3362.5	15.5
Специалисты	1100.0	8.52	1590.0	8.9	1920.67	8.85
Служащие	72.0	0.55	126.45	0.71	144.44	0.67

По данным таблицы 2.6 видно, что наибольший удельный вес составляет ФЗП по рабочим: 2009 год - 74,78%; 2010 год - 76,01%; 2008 год - 74,99%. Это связано с большей численностью работников данной категории. Далее находится фонд заработной платы по категории «руководители», который составил в 2009 году - 16,13%, в 2010 году -14,32% и в 2011 году - 15,5%. Это было обусловлено высокими окладами данной категории персонала. Наименьшее количество составляет фонд заработной платы служащих, который составляет в 2009 году 0,55%, в 2010 году - 0,71%, в 2011 году - 0, 67%.

Сравнительный анализ фонда заработной платы по категориям работников (табл.2.6) 2010 года с 2011 годом свидетельствует в целом о повышении фонда заработной платы как в целом по заводу, так и по каждой категории работников. Рассмотрим изменение по каждым категориям:

в целом по предприятию на +3947.71 тыс.грн.( 22,24%);

по рабочим - на +2778.78 тыс.грн.( 20,6%);

по руководителям - на +27327,2 тыс.грн. (32,3%);

по специалистам - на +15552,8 тыс.грн. (20,8 %);

по служащим - на +1125,1 тыс.грн. (14,2%).

Большая разница между 2010 и 2011 годами объясняется тем, что в 2011 году увеличивается сумма заработной платы, что произошло за счет увеличения объемов производства, увеличения затрат на оплату труда работников в результате повышения тарифных ставок и окладов, а так же за счет дополнительных премиальных выплат.

По данным табл. 2.6 видно, что в 2011 году, по сравнению с 2009 годом произошли изменения, а именно фонд заработной платы, как по всему предприятию, так и по всем категориям работников увеличился следующим образом:

в целом по предприятию на +652669,2 тыс.грн. - 68,2%;

по рабочим - на +525583,2 тыс.грн. - 68,7%;

по руководителям - на +71907,8 тыс.грн. - 61,6%;

по специалистам - на +46405,6 тыс.грн. - 74,7%;

по служащим - на +2778,5 тыс.грн. - 100%.

Графически изменение фонда оплаты труда работников предприятия представлено на рис.2.2.

Рис. 2.2. Фонд заработной платы по категориям работников за 2009 - 2011 год

Ежегодный рост ФЗП является результатом повышения тарифных ставок, окладов, выплат различных премии, дополнительных оплат. А что касается переменной части, то она зависит от производительности труда. К переменной части фонда заработной платы относят заработную плату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной заработной платы, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы, которые изменяются пропорционально объему производства продукции. Производительность труда с каждым годом возрастает, а значит и размер премии за результаты работы, становятся выше.

Но поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы. Для этого рассмотрим показатели, представленные в табл. 2.7.

Таблица 2.7

Анализ экономии (перерасхода) фонда заработной платы по объединению, тыс.грн. за 2009- 2011гг

Показатели	2009 год	2010 год	2011 год
Плановый фонд заработной платы, тыс.грн.	12955,7	13100,2	20000
Фактический фонд заработной платы, тыс.грн.	12900,5	17752,2	21699,9
Абсолютное отклонение ФЗП, в сравнение с планом	55,2	-4652	-1699,9

По данным таблицы можно сделать вывод, что в 2009 г. на заводе наблюдается «экономия» ФЗП в сумме 55,2 тыс.грн, в то время, как в 2010 и 2011 гг. наблюдается перерасход ФЗП по сравнению с планом, что составило 4652 тыс.грн. и 1699,9 тыс.грн. соответственно.

Для того, чтобы рассчитать относительно отклонение фонда заработной платы воспользуемся данными табл. 2.8.

Рассчитаем относительное отклонение ФЗП по формуле:

ФЗПотн = - (* +), (2.6)

где ФЗПотн - относительное отклонение фонда зарплаты;

ФЗПск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗПпер0 и ФЗПпост0 - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

- индекс объема выпуска продукции.

Таблица 2.8

Исходные данные для расчета относительной экономии (перерасхода) фонда заработной платы за 2011 год.

Показатели	2010 год	2011 год
Фонд заработной платы, тыс. грн	17752.20	21699.90
В том числе: переменная часть;	5328.3	6485.8
постоянная часть.	12423.9	15214.1
Объем производства продукции (оказания услуг), млн.грн.	223.4	249.6
Численность основных работников, чел.	675	686
Средняя заработная плата основных работников, грн.	2101.48	2465.50

Индекс объема оказанных услуг () рассчитывается по формуле:

Iвп = V1 / V0 , (2.7)

где V1- фактический объем оказанных работ и услуг;

V0 - базовый объем оказанных работ и услуг

За базовый период возьмем 2010 год, тогда Iвп = 249,6/223,4 = 1,12.

Таким образом, относительное отклонение по ФЗП в 2011 году составляет:

ФЗПотн =21699,90 - (12423,9*1,12 + 5328,3)= 2456,83 тыс.грн.

Следовательно по приведенным расчетам можно сделать вывод, что за анализируемый год на Константиновском государственном химическом заводе имеется относительный перерасход в использовании ФЗП, который составляет в 2011 году 2456,83 тыс.грн.

Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней зарплаты работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям, а также важно установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Это соотношение поможет выявить перерасход или же экономию ФЗП.

Для того чтобы узнать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда включаются зарплата рабочих-повременщиков, служащих, а так же все виды доплат, следует провести факторный анализ (табл.2.9). Фонд оплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Таблица 2.9

Исходные данные для факторного детерминированного анализа постоянной части ФЗП

Показатель	2009 год	2010 год	2011 год
Среднегодовая численность работников	682	675	686
Количество отработанных дней /часов одним работником	251д\2004ч	251д\2004ч	250д\1996ч
Средняя продолжительность рабочего дня	8.2	8.2	8.2
ФЗП работников, тыс. грн.	12900.5	17752.2	21699.9
Среднегодовая заработная плата, грн.	18915.68	26299.56	31632.50
Среднедневная заработная плата, грн.	75.06	104.36	125.53
Среднечасовая заработная плата, грн.	9.15	12.73	15.32

Согласно данным таблицы 2.9 для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП используем следующие модели:

ФЗП = ЧР* ГЗП , (2.8)

ФЗП = ЧР * Д * ДЗП , (2.9)

ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП , (2.10)

где ЧР - среднегодовая численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника;

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютной разницы;

ФЗПчр = (ЧР1 - ЧР0)* ГЗП0, (2.11)

ФЗПгзп = ЧР1*(ГЗП1 - ГЗП0), (2.12)

ФЗПд = ЧР1 * (Д1 - Д0) *П0 *ЧЗП0, (2.13)

ФЗПп = ЧР1 * Д1 * (П1 - П0) * ЧЗП0, (2.14)

ФЗПчзп = ЧР1 * Д1 * П1 * (ЧЗП1 - ЧЗП0), (2.15)

За базовый период возьмем 2009 год, тогда по 2010 году:

ФЗПчр = (675 - 682)* 18915,68= - 132409,76 тыс.грн.

ФЗПгзп = 675(26299.56- 18915,68) = 4984119 тыс.грн;

Итого : 4851709,3 тыс.грн.

ФЗПд = 675*(251-251)*8,2*9,15= 0;

ФЗПп = 675*251*(8,2 - 8,2)* 9,15= 0;

ФЗПчзп = 675*251*8,2*(12,73-9,15) = 4973640,3 тыс.грн;

Итого: 4973640,3 тыс.грн.

В 2010 году наблюдается повышение ФЗП на 4851709,3 тыс.грн., что обуславливается изменением такого фактора, как увеличение среднечасового заработка на 4973640,3 тыс.грн, что в свою очередь привело к росту среднегодового заработка на одного работника. Причиной роста среднегодового заработка было повышение тарифных ставок на Константиновском химическом заводе.

На перерасход ФЗП в 2010 году повлияло уменьшение среднесписочной численности работников на 7 человек, что привело к экономии 132409,76 тыс.грн.

Проведем расчеты для 2011 года:

ФЗПчр = (686 - 675)* 18915,68= 208072,48 тыс.грн.

ФЗПгзп = 686*(31632.50-18915,68) = 8723738,5 тыс.грн.;

Итого : 8931810,9 тыс.грн.

ФЗПд = 686*(250-251)*8,2*9,15 = - 51470,58 тыс.грн.;

ФЗПп = 686*250*(8,2- 8,2)* 9,15= 0;

ФЗПчзп = 686*250*8,2*(15.32-12,73) = 3642317 тыс.грн.;

Итого: 3590846,5 тыс.грн.

Итак, по полученным расчетам в 2011 году также наблюдается повышение ФЗП на 8931810,9 тыс.грн. Рассмотрим влияние каждого фактора на ФЗП. Наибольшее повышение ФЗП в 2011 году имеется за счет увеличения среднечасового заработка, а значит и среднегодового на 3642317 тыс.грн., этот рост является результатом повышения окладов в отчетном году.;

факторы продолжительности рабочего дня повлиял на изменение ФЗП в сторону уменьшения, в сумме на 51470,58 тыс.грн.;

фактор увеличения среднесписочной численности в 2011 году по сравнению с 2009 годом увеличил ФЗП на 208072,48 тыс.грн.

Далее проведем анализ влияния факторов на изменение затрат на заработную плату рабочих индексным методом (табл.2.10).

Данный метод факторного анализ базируется на взаимосвязи результативного показателя и факторов, оказывающих на него влияние через индексы роста (снижения).

Эффективность оплаты труда напрямую зависит от правильного планирования фонда оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда - неотъемлемый процесс, определяющий положение предприятия на рынке и его внутреннюю среду на будущий период.

Таблица 2.10

Исходные данные для анализа затрат на заработную плату работников КГХЗ в 2009-2011 гг.

Показатель	2009 год	2010 год	2011 год	Отклонение (2010/ 2009 гг.)	Отклонение (2011/ 2010 гг.)	Индекс роста, (2010/ 2009 г.	Индекс роста (2011/ 2010 гг.)
Среднегодовая заработная плата, тыс.грн.	1075	1479,3	1808,3	404,3	733,3	1,38	1,68
Среднегодовая численность работников, чел.	682	675	686	-7	4	0,99	1,01
Общее количество отработанных чел.- дней работниками, тыс. дней	95141	101621	102687	6480	7546	1,07	1,08
Общее количество отработанных работниками человеко-часов, тыс. час	1179,7	1253	1268,4	73,3	88,7	1,06	1,08
Количество дней, отработанных в среднем одним рабочим, дни	140	151	150	11	10	1,08	1,07
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	8,2	8,2	8,2	0	0	1	1
Среднегодовая зар.плата одного работника, тыс.грн.	1576,3	2191,6	2636	615,3	1059,7	1,39	1,67
Среднедневная заработная плата одного работника, грн.	78,65	109,36	131,54	30,71	52,89	1,39	1,67
Среднечасовая заработная плата одного работника, грн.	9,59	13,34	16,04	3,75	6,45	1,39	1,67

В процессе планирования фонда оплаты труда решаются следующие задачи:

выбор формы и системы заработной платы, в наибольшей мере соответствующие установкам стратегического и тактического плана;

выбор метода определения планового фонда оплаты труда;

определение величины планового фонда оплаты труда.

На стабильно работающих предприятиях, где существенно не меняются производственные и экономические показатели, плановый фонд заработной платы может исчисляться исходя из прямой заработной платы, рассчитанной по расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам, которая в условиях инфляции корректируется на ожидаемый инфляционный индекс. Все прочие элементы планового фонда, входящие в состав часового, дневного и годового фондов, объединяются в так называемый коэффициент дополнительной заработной платы, показывающий, во сколько раз полный годовой фонд заработной платы больше фонда прямой заработной платы. Этот коэффициент может быть рассчитан по отчету. В случаях, когда на предприятии существенно изменяются объемы производства и производительность труда, а в связи с этим изменяется и численность работников, плановый фонд заработной платы может быть приблизительно рассчитан исходя из отчетного фонда, скорректированного на показатели изменения численности и средней заработной платы или изменения объемов производства, производительности труда и средней заработной платы [16,с. 799].

Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подетальные. Укрупнённые методы применяются на стадиях предварительного планирования и длительную перспективу и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы.

Методы подетального планирования применяются при расчёте фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции.

Наиболее распространённым методом укрупнённого планирования фонда заработной платы является корректировка фонда, принимаемого за базу, на изменение численности работников и средней заработной платы в планируемом периоде:

ФЗПпл = ФЗПбаз * Iч.п * Iср.зп , (2.16)

где ФЗПпл, ФЗПбаз - соответственно плановый и базовый фонды заработной платы всего персонала предприятия;

Iч.п - индекс численности работающих на предприятии;

Iср.зп - индекс средней заработной платы в планируемом периоде.

Рассчитаем для Константиновского государственного химического завода плановый фонд заработной платы на 2012 год по укрупнённому методу:

1) ФЗП баз = фонд заработной платы за 2011 год = 21699,9 тыс. грн.

2) Iч.п = (количество штатных работников за 2012г/количество штатных работников за 2011 г) = (693/686) = 1,01.

3) Iср.зп = фонд основной заработной платы за 2012 год/фонд основной заработной платы за 2011 год = 2936,3/2636,05 = 1,114.

4) ФЗПпл = ФЗПбаз * Iч.п * Iср.зп = 21699,9 * 1,01 * 1,114 = 24415,425 тыс.грн.

Таким образом в 2012 году на Константиновском государственном химическом заводе планируется увеличить фонд оплаты труда на 2715,23 тыс.грн. В целом, можно сказать что некоторые недостатки в формировании системы оплаты труда на предприятии обуславливают на КГХЗ перерасход фонда оплаты труда, что требует корректирующего воздействия.

РАЗДЕЛ 3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Совершенствование методов определения тарифных ставок

Изучение особенностей организации оплаты труда на Константиновском государственном химическом заводе показало, что определение заработка работников базируется на использовании тарифной системы. Однако, анализ научных публикаций по теме исследования и результатов анкетирования работников предприятия позволяет сделать вывод о наличии ряда недостатков тарифной системы, что предопределяет необходимость ее совершенствования.

Специалисты отмечают, что в связи с необходимостью повышения стимулирующей роли тарифной системы совершенствование тарифной системы оплаты труда целесообразно осуществлять по следующим направлениям [8,10,22,]:

1) обеспечивать соответствие размера тарифной ставки нормам воспроизводства рабочей силы;

2) обеспечивать единство и определенное качество труда при начислении заработной платы по принципу «равная оплата за равный труд»;

3) установить научно обоснованный диапазон граничных ставок тарифной сетки;

4) усилить дифференциацию в оплате труда в зависимости от его условий;

5) повысить удельный вес тарифа в заработной плате;

6) весомее наращивать тарифный коэффициент для создания материальной заинтересованности работника в повышении квалификации и перехода к высшему разряду;

7) унифицировать понятие тарифной системы в соответствии с международным стандартами.

Исходя из этого, при организации оплаты труда работников КГХЗ предлагаем использовать новые методы классификации и определения тарифных ставок [22, с. 164].

Наиболее простым методом, который основывается на анкетных данных работников, является графический. Его экономическая сущность заключается в том, что с учетом индивидуальных показателей производственных навыков, профессионального опыта и творческих способностей устанавливается индивидуальная тарифная ставка (рис.3.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис 3.1. Зависимость часовой тарифной ставки (оклада) работника от стажа работы*

ОХ - количество лет от момента присвоения первого производственного разряда или получения диплома специалиста;

ОУ - увеличение тарифной ставки (оклада) работника в процентах к ее (его) минимальной величине.

Соответственно оценке выполнения работ имеется возможность тарификации работника по одной из трех кривых, представленных на рис.3.1, а также соблюдение идентичности его возможностей и предъявляемых требований.

Недостатком данного метода тарификации является ограниченная сфера применения, так как в его основу заложены формальные признаки, в первую очередь, стаж работы. В связи с этим, он наиболее эффективен для тарификации работников, занятых длительное время однообразной и монотонной работой.

Устранить недостатки графического метода помогает методов рядов. С его помощью сравниваются расположенные технологически последовательно виды работ. Однако, их оценка осуществляется по незначительному количеству факторов:

1. сложность труда;

2. степень ответственности выполняемых работ;

3. уровень квалификации работника;

4. условия труда и окружающей среды.

На основе экспертной оценки определяется работа, которая набрала наибольшее количество положительных символов, в соответствии с которыми проводится тарификация работников. Однако, при помощи такого трудоемкого метода можно охватить незначительное количество однородных работ. С учетом вероятности некачественных экспертных оценок необходимое количество сопоставлений следует рассчитывать по формуле

, (3.1)

где Кс - количество сопоставлений;

Чр - число однородных работ.

Предложенный метод тарификации характеризуется простотой, поскольку его применение эффективно в случае отсутствия детальной дифференциации в качественной оценке трудовых процессов. С целью его рационализации следует сначала выделит обобщающие критерии для установления диапазона работ, а затем все работы классифицировать по рядам при помощи экспертной оценки. В результате будет сформирован ряд диапазонов, в которых будут располагаться равноценные работы.

Рассмотренные методы тарификации могут быть распространены на относительно небольшое количество простых работ.

Тарификацию ответственных и сложных работ целесообразно проводить по факторам или их группам. При этом оценка осуществляется по количеству набранных баллов или в стоимостном выражении. Степень сложности и конкретные характеристики каждого вида работы определяются соответственно анализу количественной оценки характерных факторов.

Экономическая сущность названного метода прямой стоимостной оценки заключается в количественном измерении качества работ. Он осуществляется путем расчленения трудового процесса на составные факторы. Обычно количество факторов колеблется в пределах от пяти до восьми, а количество типичных видов работ, которые зависят от профиля специализации акционерного общества - от 10 до 75.

Затем в процессе тарификации составляется перечень ключевых работ и определяется удельный вес каждого фактора в разрезе данной работы. Соответственно его числовой оценке определяется значимость работы путем сравнения составляющих факторов между собой. На основе обследования уровней оплаты труда по однородным специальностям определяется тарифная ставка работника. В дальнейшем она дифференцируется между отобранными факторами в зависимости от степени их влияния на уровень сложности выполненной работы.

Классификация других работ осуществляется путем их сравнения по факторам с ключевыми роботами. Общая стоимостная оценка других работ определяется арифметическим суммированием индивидуальных оценок с учетом степени их важности для предприятия. Рассмотренный способ тарификации позволяет осуществить стоимостную оценку других работ базируясь на классификации основных работ.

К преимуществам данного метода следует отнести его низкую трудоемкость и имеющуюся сравнимость результатов. Его недостатком является то, что существует необходимость изучения рынка труда, при котором недостаточно точно выявляется соответствие рыночной конъюнктуры реальной ценности работы.

В современных условиях наиболее эффективным является способ балльной оценки работ, который устанавливает балльные коэффициенты, дифференцирующиеся по видам работ. Сущность данного метода состоит в выборе определенного количества факторов, которые влияют на квалификацию, и их дифференциации в зависимости от индивидуальных показателей производственной деятельности работника. Каждой категории персонала присущи свои специфические факторы оценок. Порядок тарификации рабочих и отдельных категорий служащих, выполняющих примитивные виды работ приведен в табл.3.1.

Таблица 3.1

Тарификация рабочих и служащих при помощи метода простой балльной системы оценок работ

Факторы оценок	Степень дифференциации уровня оценок по разрядам
	1	2	3	4	5	6
Уровень квалификации	40	50	60	70	80	90
Степень ответственности выполняемой работы	40	50	60	70	80	90
Уровень физической нагрузки	40	50	60	70	80	90
Необходимая степень повышения уровня мышления	40	50	60	70	80	90
Степень отклонения условий труда от нормальных	40	50	60	70	80	90
Уровень профессионального мастерства	40	50	60	70	80	90

Тарификацию руководителей и специалистов предлагаем проводить с помощью методов простой или сложной оценки. В основном они различаются количеством баллов, наименованием факторов и степенью их дифференциации. Причем каждый из них содержит одинаковое количество разрядов. При простой балльной оценке все факторы имеют равное значение (табл. 3.2).

Таблица 3.2

Тарификация руководителей и специалистов при помощи метода простой балльной системы оценок работ

Факторы оценок	Степень дифференциации уровня оценок по разрядам
	1	2	3	4	5	6
Уровень образования	40	50	60	70	80	90
Стаж работы по специальности	40	50	60	70	80	90
Уровень профессионального мастерства	40	50	60	70	80	90
Уровень инициативности	40	50	60	70	80	90
Уровень умственных способностей	40	50	60	70	80	90

При сложной балльной системе основные факторы отличаются по своему значению и количеству степеней дифференциации, что обусловлено их весомостью и степенью влияния на повышение эффективности общественного производства (табл. 3.3).

По представленным таблицам видно, что каждая степень дифференциации уровня оценок рассчитывается независимо от выбранных факторов и уровня действующих тарифных ставок. Арифметическая сумма набранных баллов является общей балльной оценкой конкретного вида производственно-хозяйственной деятельности. Работнику, который выполняет работу, оцененную наименьшим количеством баллов, устанавливается наиболее низкий оклад. Его уровень целесообразно установить на основе диалога между руководством акционерного общества и работниками с учетом уровня зарплаты на местном рынке труда.

Таблица 3.3

Тарификация руководителей и специалистов при помощи метода сложной балльной системы оценок работ

Факторы оценок	Степень дифференциации уровня оценок по разрядам
	1	2	3	4	5	6	6	8
Уровень образования	40	60	80	100	120	-	-	-
Стаж работы по специальности	50	80	110	140	170	200	230	260
Степень ответственности выполняемой работы	40	60	80	100	120	-	-	-
Уровень материальной ответственности	10	15	20	25	30	-	-	-
Уровень деловых контактов	10	20	30	40	50	60	-	-
Уровень профессионального мастерства	40	60	80	100	120	-	-	-
дополнительные факторы оценки работ, что выполняются работниками аппарата управления
Уровень руководства	60	70	80	90	100	-	-	-
Объем управленческих работ	40	40	40	40	40	-	-	-
Качество управленческих работ	40	40	40	40	40	-	-	-

Тарифный оклад работников, которые набрали большую сумму баллов, рассчитывается по следующей формуле:

, (3.2)

где ОТ - тарифный оклад, грн.;

- сумма баллов, набранных конкретным работником;

- минимальная сумма набранных баллов.

В настоящее время целесообразно применять сложные балльные системы, поскольку они в большей мере оказывают содействие стабилизации экономической деятельности акционерного предприятия. В дальнейшем, при приближении коэффициента использования производственной мощности к оптимальному значению при условии отсутствия остатков нереализованной продукции, возможно использование простых систем, преимущество которых заключается в меньшей трудоемкости.

При внедрении рассмотренных методов тарификации на КГХЗ может возникнуть ситуация, когда у части работников намечает тенденция к снижению уровня оплаты труда. Обычно на практике их заработок оставляют неизменным. Дело в том, что дальнейшее повышение их заработка будет значительно меньше, чем у другой части работников, до тех пор, пока уровень их трудовой деятельности не позволит набрать нужное количество баллов, предусмотренное внедряемой системой.

В условиях государственного регулирования оплаты труда практическое повышение уровня заработной платы возможно за счет ограничения материальных интересов значительной части работников. В связи с этим для предотвращения нежелательных социальных последствий и сохранения нормальной психологической атмосферы необходимо внедрять новые методы тарификации одновременно с накоплением определенных финансовых средств.

Вышеперечисленным требованиям удовлетворяет такая система оплаты труда, при которой размер основной заработной платы зависит от возраста, стажа работы по профессии, присвоенного разряда и результативности труда. Причем первые два показатели характеризуют экстенсивные, а другие - интенсивные факторы производственной деятельности работника. Данную систему считаем целесообразным внедрить и на КГХЗ. Расчет тарифных ставок по этой системе рационально осуществлять в специальных таблицах, в основу которых положена их минимальная величина. Если руководство акционерного общества считает необходимым учитывать уровень образования по специальности, то такие ставки дифференцируются в соответствии с уровнем образования. В основу положен принцип, что повышение квалификации происходит сравнительно равномерно с увеличением опыта работы на протяжении всего трудового стажа. В связи с этим увеличение тарифной ставки за стаж работы происходит равномерно.

Дифференциация тарифных ставок в зависимости от возраста обусловлена общественными и личными потребностями работника в разные периоды жизни. В молодые годы, которые характеризуются в основном отсутствием самостоятельной семьи, прирост тарифной ставки минимальный. Потом, в период становления семейных отношений (в частности, рождение ребенка), увеличение тарифной ставки должно быть максимальным. В меру стабилизации жизненных потребностей и их снижения к пенсионному возрасту этот вид ставок начинает терять свое значение. Однако необходимо иметь в виду, что общая сумма оплаты труда увеличивается за счет второй группы показателей [11, с.174].

Рассмотренные способы дифференциации тарифных ставок имеют недостаток, сущность которого заключается в том, что они не учитывают конкретных конечных показателей деятельности работника. Его можно избежать с помощью комбинированной системы заработной платы, которая исключает автоматический рост заработка в зависимости от времени пребывания работника в штате предприятия или от его возраста.

В современных условиях, которые характеризуются возможностью коренного изменения организации оплаты труда, размер трудовой тарифной ставки целесообразно ставить в зависимость от квалификации работника и результативности работы. Обычно отражением первого показателя выступает профессиональный разряд, а второго - балльная оценка в соответствии с оценками, полученными работников при оценке. На основе этих показателей разрабатывается сетка трудовых ставок. Она является общей для работников различных категорий (кроме работников, занятых в сферах высшего управления) и благодаря значительному количеству разрядов смягчает существующие расхождения в их статусе и оплате труда. Тем не менее, для каждой категории персонала в пределах общей сетки предполагается свое индивидуальное место со строго отведенным разрядным диапазоном: для производственных рабочих - с 1-го по 8-й включительно; для специалистов и служащих - с 3-го по 8-й включительно; для управленческого персонала - 9-10 разряды (табл. 3.4).

Таблица 3.4

Дифференциация трудовых ставок в зависимости от квалификации и результативности труда, % к минимальному уровню

Уровень квалификации и результативности труда	Производственный разряд
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	100	220	340	460	580	700	820	940	1060	1200
2	103	230	355	480	605	730	855	980	1105	1220
3	106	230	355	480	605	735	865	990	1110	1240
4	109	235	360	485	610	740	865	1000	1130	1260
5	112	240	370	500	630	760	890	1020	1150	1280
6	116	245	375	505	635	800	965	1130	1250	1300
7	120	250	380	510	640	810	980	1150	1235	1320
8	124	260	395	530	665	820	985	1160	1250	1340
9	128	265	400	535	670	845	1020	1195	1285	1370
10	130	270	410	550	690	865	1040	1215	1305	1400

Как видно из табл. 3.4, размер тарифной ставки работника пропорционально возрастает при присвоения очередного разряда, что обусловлено сроками освоения профессиональных навыков. Конкретные сроки присвоения следующего разряда определяются скоростью освоения производственных или трудовых процессов, умением совмещать функциональные операции и выполнять другие элементы работы, которые оказывают содействие получению дополнительной прибыли.

Комбинированная система тарификации заработной платы предусматривает арифметическое объединение первой и второй групп тарифных ставок конкретного работника. С ростом стажа работы увеличивается расхождение в уровнях зарплаты работников, которые выполняют работы с разной степенью эффективности. Это происходит в основном за счет разности в оплате труда и влияет на ее структуру. Если в молодые годы соотношения групп ставок составляется в пользу первой, то по мере приближения к пенсионному возрасту растет значение заработка, который рассчитывается по второй группе. Предлагаемый комбинированный метод тарификации является более эффективным, чем традиционный, применяемый на КГХЗ, так как позволяет достичь объективности при установлении тарифной ставки работникам и обеспечить зависимость заработка от личных характеристик и трудовых результатов.