Суть та функції заробітної плати

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України ДВНЗ Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана

Реферат на тему:

«Суть та функції заробітної плати»

Виконав:

студент 3 курсу 1 групи

спеціальності 6504/1 ФЕАПК

Бабин Микола

Перевірив: Самойленко А.Г.

Київ 2016

Зміст

Вступ

1. Сутність та функції заробітної плати

2. Форми і системи оплати праці

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Основою життєдіяльності людського суспільства є праця. Праця опосередковує обмін речовин між людиною і природою, пристосовуючи природні матеріали і всю навколишню середу під потреби людини і суспільства.

У процесі праці людина вступає у взаємодію не тільки з природою, а й з іншими людьми. Починаючи з першої промислової революції в Англії, що знаменувала початок переходу від феодалізму до капіталізму, і по теперішній час в усьому світі переважає наймана форма праці. В економічній науці виділяють дві категорії - це вартість робочої сили і ціна праці. Вартість визначається суспільно необхідним часом на відтворення робочої сили. Ціна праці є винагородою за використання робочий сили. Ціна праці є заробітна плата. Питання заробітної плат, її рівень один з найгостріших на сьогоднішній момент.

Від того, наскільки організація оплати праці на підприємстві відповідає сучасним ринковим відносинам, залежить виконання заробітною платою її основних функцій. Саме прийнята модель заробітної плати та способи її обчислення відображають взаємозалежність результатів та оцінки праці, забезпечують підтримання необхідних пропорцій між роботодавцем та працівником. вартість праця роботодавець оплата

Одним з основоположних принципів організації оплати праці є її диференціація, тобто встановлення необхідних відмінностей у заробітній платі працівників, визначених за допомогою обліку кількісних та якісних витрат праці, ефективності та результатів трудової діяльності. Організація оплати праці у вітчизняній практиці традиційно формується з трьох елементів: нормування праці, тарифного нормування заробітної плати, розробки та застосування форм і систем оплати праці.

1. Сутність та функції заробітної плати

На ринку праці, як і на товарних ринках, діють закони попиту та пропозиції, формується рівноважна ціна робочої сили - заробітна плата, яка розглядається в якості грошового вираження вартості товару - робочої сили або ціни праці.

Слід розрізняти ціну праці і вартість робочої сили. Остання визначається вартістю засобів існування, необхідних для відтворення робочої сили. Але що значить відтворити робочу силу? Це означає зробити всі ті життєві блага, товари та послуги, які потрібні працівнику і його сім'ї для підтримки своєї життєдіяльності і здатності до праці в нормальному і навіть підвищувати якість. Таким чином, вартість робочої сили визначається як вартість життєвих засобів, необхідних для її відтворення [5, с.312].

На вартість робочої сили впливає цілий ряд факторів; природні потреби людини в їжі, одязі, житлі; кліматичні та погодні умови; культурні та професійні потреби; рівень соціально-економічного і культурного розвитку країни; вартість життєвих засобів, необхідних для утримання сім'ї найманого працівника; зростання продуктивності суспільної праці; залучення до процесу виробництва жінок і дітей; зростання кваліфікації найманих працівників та розширення їх потреб у нових товарах і послугах; зростання інтенсивності праці.

Ринок праці має ряд особливостей, які впливають на ціну цього ресурсу. Специфіка реалізується на ньому товару - робочої сили - пов'язана з особистістю працівника, його здібностями до праці, психо-фізіологічними рисами, соціальними і культурними запитами. Попит на ринку праці є похідним від попиту на товари і послуга, що впливає на ціну праці. Ціна робочої сили - це не просто рівноважна ціна даного ресурсу. Вона забезпечує відтворення робочої сили і не може опускатися нижче певного мінімуму. Ціна праці безпосередньо визначає життєвий рівень працівника, соціальний престиж, благополуччя його родини [8, с.207]. Таким чином, на рівень заробітної плати - ціни ресурсу праці впливають співвідношення попиту і пропозиції праці та нецінові фактори, у тому числі соціально-психологічні.

Питання про винагороду за працю, або про оплату праці, лежить в основі теорій заробітної плати. Принциповим є відмінність марксистського підходу від усіх інших. Відповідно до теорії К. Маркса, заробітна плата по суті є плата за товар "робоча сила", хоча зовні здається, що оплачується неіснуючий товар - праця. Протилежний підхід не розрізняє робочу силу і працю, а тому ототожнює заробітну плату з платою за працю. Подібний підхід зручний, оскільки якщо оплачується вся праця, то і питання про експлуатацію відпадає сам собою. Заробітна плата власника праці і прибуток власника капіталу, таким чином, представляються платою за взаємно надані послуги, за взаємовигідний обмін факторами виробництва - працею і капіталом. У рамках даного підходу до проблеми заробітної плати є багато специфічних теорій, розроблених економістами різних шкіл [5, с.315].

Позиція фізіократів, а також А. Сміта і Д. Рікардо була дуже близькою до тієї, яку згодом відстоював К. Маркс. Представники класичної школи розрізняли вартість і ціну праці. Ціна трактувалася як діюча на ринку ставка заробітної плати, що склалася під впливом співвідношення попиту і пропозиції. Вартість праці характеризувалася як "необхідна ціна" (фізіократи) або "природна ціна" (А. Сміт і Д. Рікардо), яка визначається витратами з підтримання нормального існування робітника і його сім'ї. Ринкова ціна коливається постійно навколо ціни природною.

Характеризуючи заробітну плату, У. Петті виходив з того, що вона має об'єктивну основу, встановив її залежність від вартості засобів існування робітника. Петті зводив заробітну плату до мінімуму засобів існування. Він був прихильником низької заробітної плати, вважаючи, що тільки в цьому випадку робітник буде працювати з достатнім напругою сил.

Під заробітною платою А. Сміт розумів суму грошей, яку отримує товаровиробник, реалізуючи свій товар. Заробітна плата в його вченні характеризується як вартість праці [4, с.564].

Трактуючи заробітну плату, Д. Рікардо розглядав її як частину вартості, яка покриває вартість засобів існування робітника, як ціну праці, при цьому основну увагу він зосередив на кількісних змінах заробітної плати. Теорія заробітної плати Рікардо базується на положеннях теорії Т. Мальтуса. Він вважав, що динаміка заробітної плати пов'язана з рухом чисельності працюючого населення, яке впливає на пропозицію робочої сили. У залежності від природного приросту робочого населення формується попит і пропозицію праці, а отже, коливається і заробітна плата [5, с.315].

Економісти наступних поколінь, особливо Ж.-Б.Сея, Н. Сеніор, Ф. Бастіа, багато в чому вульгаризували класичну теорію і розцінювали заробітну плату як справедливий дохід одного з факторів виробництва - праці, аналогічно тому як прибуток і рента утворюють дохід на капітал і землю.

Маржиналісти говорять про заробітну плату як про сьогодення благо. Теорії додаткової вартості Маркса Бем-Баверк протиставляє концепцію прибутку як відсотка на капітал, що отримується в результаті розвитку між сьогоденням і майбутнім часом. Справжнє благо завжди цінується більше, ніж майбутні блага. У грошовій сфері це породжує відсоток. Бем-Баверк припустив, що прибуток на капітал виникає аналогічно. Робочий - це власник майбутнього блага, так як створюваний ним продукт з'являється лише через певний період часу (і цей період часу зростає з ростом технологічної досконалості виробництва). Підприємець дає йому справжнє благо у вигляді заробітної плати, яку можна витрачати вже зараз. Різниця між цими благами спочатку незначно, але зростає з часом і утворює в результаті прибуток капіталістів. Вона можлива тільки тому, що відсутність у робітників фінансових резервів змушує їх платити надбавку за товари, що купуються саме зараз. При цьому вони отримують всю поточну цінність майбутніх результатів своєї праці.

Кларк вводить економічну теорію в область статики, тобто в такий стан суспільства, яке характеризується рівновагою і спокоєм, відсутністю розвитку. На думку Кларка, саме в цьому стані необхідно досліджувати "поставлення кожному фактору виробництва відповідної частки". Цей підхід застосований до трактування заробітної плати, відсотка і ренти. За Кларку, заробітна плата визначається "граничною продуктивністю праці" робітників. Хід міркувань Кларка полягає в наступному. При незмінних розмірах капіталу і незмінному рівні техніки збільшення кількості використовуваних на підприємстві робочих призведе до падіння продуктивності праці кожного знову прийнятого робітника. Підприємець може збільшувати чисельність робітників тільки до тих пір, поки не наступить "зона байдужості", тобто коли останній з зайнятих робітників не зможе забезпечити виробництва навіть такої кількості продуктів, яке він цілком собі привласнює. Продуктивність праці робітника, що відноситься до "зони байдужості", названа "граничною продуктивністю праці". Подальше збільшення кількості робітників на підприємстві за межі "зони байдужості", "граничної продуктивності праці" приноситиме збиток капіталу як фактору виробництва. Звідси Кларк зробив висновки про те, що розміри заробітної плати залежать, по-перше, від продуктивності праці, по-друге, від рівня зайнятості робітників, чим більше зайнято робітників, тим нижче буде продуктивність праці і тим нижче повинна бути заробітна плата. Кларк робить висновок, що стійкістьсуспільного організму залежить головним чином від того, дорівнює чи одержувана трудящими сума, незалежно від її розмірів, тому, що вони виробляють. Якщо вони створюють невелику суму багатства і отримують її повністю, їм немає чого прагнути до соціальної революції [8, с.203].

Щодо величини заробітної плати одностайності серед економістів також не спостерігалося і не спостерігається. Фізіократи, Сміт, Рікардо і багато інших були прихильниками теорії мінімуму засобів існування. Сама назва теорії говорить про основне її тезі: величина заробітної плати не повинна перевищувати вартості мінімуму засобів існування. В якості обгрунтування використовуються посилання на надлишок пропозиції праці порівняно з попитом на нього, на убування родючості грунту, на зростання народонаселення і т.д. Теорія мінімуму засобів існування отримала подальший розвиток у роботах німецького соціаліста ФЛассаля, що проголосили "залізний закон" заробітної плати і обгрунтовує марність боротьби за підвищення заробітної плати.

Інша група економістів (Т. Мальтус, Дж.Мілль, І. Бентам, Мак Куллох та ін) відома як прихильники теорії робочого фонду. Теорія припускає, що існує якийсь фонд життєвих засобів для робітників, який обмежений самою природою: межі цієї частини суспільного багатства нездоланні, отже, боротися за підвищення заробітної плати марно. У силу явної неспроможності даної теорії вже до кінця минулого століття вона втратила популярність.

У сучасних умовах найбільшого поширення набули теорія граничної продуктивності, соціальна теорія і теорія регульованої заробітної плати.

Теорія граничної продуктивності виходить з посилки, що всі фактори виробництва мають продуктивність, що продуктивність ця падає в міру збільшення одиниць змінного фактора і що одержувані факторні доходи рівнозначні величини їх граничної віддачі. На цій підставі робиться висновок, що збільшення зайнятості веде до зниження граничної продуктивності праці та зниження заробітної плати.

Соціальна теорія заробітної плати пов'язана з іменем російського економіста, так званого легального марксиста М.І. Туган-Барановського. Відповідно до даної теорії, заробітна плата визначається не тільки продуктивністю праці, але й співвідношенням соціальних сил (робітників і підприємців). Продуктивність праці визначає величину чистого продукту суспільства, а співвідношення сил - пропорцію, у якій цей продукт буде ділитися різними класами. Чим більше соціальна сила робітників, тим більшу частку чистого продукту суспільства вони зуміють отримати. Таким чином, робиться висновок, що в зростанні продуктивності праці зацікавлені всі: і підприємці, і робітники. Дана концепція отримала поширення в XX ст., Однак вона слабо узгоджується з офіційними статистичними даними, які показують, що зростання продуктивності праці багато разів випереджає зростання заробітної плати, отже, "шматок пирога", що отримується робочими, відносно скорочується [6, с.249].

У зв'язку з поширенням у XX ст. теорій регульованого капіталізму (Дж.М. Кейнс та ін) ідея регулювання стала поширюватися і на заробітну плату. В економічній літературі з'явилося безліч обгрунтувань необхідності жорсткої політики доходів. На практиці ці рекомендації здійснилися у вигляді політики заморожування (заборони зростання на певний період) заробітної плати, політики орієнтирів зростання заробітної плати (наприклад, зростання заробітної плати не повинен перевищувати офіційного індексу цін на споживчі товари).

У сучасних підручниках з мікроекономіки, економіки фірми заробітна плата трактується як форма винагороди за працю виплачується з доходів підприємства

Сутність заробітної плати полягає в тому, що вона являє собою виражену у грошах частку працівників у тій частині національного доходу, що спрямовується на цілі особистого споживання та розподілу за кількістю і якістю праці, витраченої кожним працівником у суспільному виробництві.

Заробітна плата виконує певні функції [10, с.34]:

1) відтворювальну. Рівень оплати праці повинен не тільки забезпечувати виживання працівника і його сім'ї, а й задовольняти нематеріальні потреби, і створювати міцну основу для подальшого відтворення фактора «робоча сила»;

2) стимулюючу. Якість праці безпосередньо залежить від величини заробітної плати, тому що вона стимулює процес праці. Якщо працівник зацікавлений у своїй діяльності і виявляє старанність, то продуктивність праці буде найбільшою;

3) розподільчу. Заробітна плата виплачується працівникам в залежності від галузей виробництва, сфер виробництва і професій в залежності від розподілу в суспільстві трудових доходів;

4) відшкодовує. Якісна оплата праці-це винагорода за шкідливі умови виробництва;

5) соціальну. Встановлення мінімального показника заробітної плати дозволяє згладити фінансові суперечності в суспільстві, зменшити його диференціацію.

2. Форми і системи оплати праці

За способом формування заробітної плати виділяють тарифні та безтарифні системи. Тарифні системи оплати праці будуються на основі різних тарифних сіток і на базі єдиної тарифної сітки.

У вітчизняній практиці використовується дві основні форми оплати праці, які співвідносяться з основними способами обліку витрат праці [10, с.206]:

- Перший спосіб грунтується на обліку відпрацьованого часу. У цьому випадку на практиці використовується така форма оплати праці, коли оплачується відпрацьовану кількість робочих годин (у вітчизняній практиці називається почасовою формою оплати праці);

- Другий спосіб грунтується на визначенні обсягу продукції або числа операцій, який справив працівник. У цьому випадку застосовується відрядна оплата праці (у вітчизняній практиці називається відрядною формою оплати праці).

Обидві форми оплати праці мають свої різновиди. Вибір підприємством тієї чи іншої форми (системи) оплати праці залежить від багатьох чинників, але в будь-якому випадку в сучасних умовах обрана система повинна відображати стоять перед ним стратегічні цілі, управлінську філософію його керівників, традиції, а також враховувати знаходяться в його розпорядженні ресурси та матеріальні інтереси працівників. Критерієм правильності вибору системи оплати праці повинна бути її економічна ефективність.

Вибір певної системи оплати праці багато в чому визначає подальшу структуру заробітної плати. У разі використання почасової форми оплати, то переважає постійна частина у вигляді тарифів, окладів, у разі використання відрядної оплати - змінна частина у вигляді премій, приробітку. Форма оплати безпосереднім чином також впливає на методи матеріального заохочення працівника, які в свою чергу впливають на ефективність діяльності працівника, його продуктивність.

Погодинної називається така форма оплати праці, при якій заробіток працівнику нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований ним час [1, с.207]. Погодинна оплата праці широко застосовується як у вітчизняній, так і в зарубіжній практиці.

У практиці виробилося два види погодинної форми оплати праці - це проста погодинна і погодинно-преміальна.

При просто погодинної системі оплата праці працівника провадиться на основі певних розроблених тарифних ставках або ж окладі. Які співвідносяться з кількістю відпрацьованого часу.

Даним методом найчастіше оплачується праця частини робітників-почасовиків, а також керівників, фахівців і службовців.

З метою підвищити стимули до роботи керівництво також вдається до використання різних премій за найбільш кращі показники діяльності працівника. У цьому випадку використовується поєднання почасової форми оплати праці і преміюванням.

При почасово-преміальною системою оплати праці до складу заробітної плати працівника входить плата, заснована на тарифних ставках або ж окладі, і премія за більш кращі показники роботи за визначеними заздалегідь критеріями і нормативам.

Відрядної називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата працівнику нараховується в заздалегідь заставленому розмірі за кожну одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції [2, с.211].

Застосовується відрядна оплата праці там і тоді, де і коли:

- Мається кількісний результат праці;

- Кількісний результат праці може бути виміряно;

- Існує необхідність збільшувати обсяги виробленої продукції або виконуваних робіт, послуг;

- Зростання вироблення внаслідок відрядної оплати праці виключає погіршення якості продукції (робіт, послуг), порушення технології виробництва і правил техніки безпеки.

При використанні відрядної оплати праці необхідне дотримання ряду вимог (умов), зокрема [7, с.302]:

- Добре поставлений облік кількісних результатів праці;

- Ефективна організація нормування праці і правильна тарифікація робіт;

- Суворий контроль за якістю продукції, робіт, послуг;

- Нормальна організація праці;

- Реальна можливість у працівника збільшувати випуск продукції (обсяги виконуваних робіт, послуг) в порівнянні з встановленими нормами.

Якщо при погодинній системі праця оплачується на основі тарифної ставки (годинний, денний, місячної) або окладу, то при відрядній - на основі відрядних розцінок.

Відрядна форма оплати праці включає в себе кілька видів, які відрізняються один від одного за способом розрахунку заробітної плати: пряма відрядна; відрядно-преміальна; відрядно-прогресивна; непряма відрядна; акордна.

При прямій відрядній оплаті заробітна плата розраховується виходячи із заздалегідь встановлених розцінок за кожну одиницю виробленої продукції (виконаної роботи, послуги), що відповідає всім необхідним параметрам якості.

Індивідуальна пряма відрядна система оплати праці досить проста, зрозуміла і ефективна, оскільки по ній відразу видно зв'язок заробітку з виробленням, що підвищує зацікавленість працівника в збільшенні останньої, а отже, і в зростанні продуктивності праці. Але реальний вплив цієї системи на зростання продуктивності праці буде надаватися тільки тоді, коли дотримуються всі умови, перераховані вище.

Зацікавлюючи робітників у зростанні своєї індивідуальної вироблення, ця система слабо стимулює їх у досягненні високих показників тієї зміни, бригади, дільниці, цеху, де вони працюють. Тому пряма індивідуальна відрядна система оплати праці частіше застосовується в сукупності з застосуванням різних премій до заробітної плати робітників за виконання і перевиконання як загальних для колективу, так і конкретних індивідуальних кількісних і якісних показників роботи.

Відрядно-преміальна система. За цією системою робітника-відрядника понад заробітку за прямими відрядними розцінками нараховується премія за певні кількісні та якісні показники, перед розсуд чинним на підприємстві положенням про преміювання. При індивідуальній організації праці робітників слід преміювати за їх особисті досягнення у праці.

Відрядно-прогресивна система. За цією системою працю робітника в межах встановленої вихідної норми (бази) оплачується за основними одинарним розцінками, а понад встановленої вихідної бази (а іноді протягом твердо певного жорсткого терміну) - за підвищеними розцінками (так звана відрядна прогресивна доплата).

У рамках цієї системи розробляється спеціальна шкала, що встановлює ступінь збільшення відрядних розцінок залежно від рівня перевищення вихідної норми. Основні показники, що характеризують шкалу, - число ступенів зміни відрядних розцінок і її крутість (тобто ступінь зростання розцінок). Вважається, що найбільш ефективна шкала з однією-двома ступенями і досить високим рівнем перевищення відрядних розцінок (наприклад, в 1,5 - 2 рази), матеріально зацікавлює робітників у збільшенні вироблення [10, с.215].

Вихідна база, за якими відбувається нарахування різних прогресивних доплат (такий рівень виконання ном, при якому виконання завдання понад норму оплачується за підвищеними розцінками) грає важливу роль, так як від неї залежить, наскільки дана система буде стимулювати зростання продуктивності праці і як вона вплине на рівень собівартості продукції. Як правило, її рівень становить рівень фактичного виконання норм за три місяці, але не нижче діючих норм.

Строки використання даної системи оплати праці встановлюються в кожному конкретному випадку адміністрацією підприємства за погодженням з відповідними виборними профспілковими органами, виходячи з виробничої необхідності. Тобто цю систему доцільно застосовувати тільки на "вузьких" ділянках виробництва, тимчасово, з попереднім економічним обгрунтуванням її введення.

Непряма відрядна система. Дана система застосовується для оплати праці робітників, які обслуговують основні технологічні процеси, а саме для тієї їх категорії, від темпу і якості роботи яких дійсно залежить вироблення обслуговуваних ними основних робочих. Виходячи з такого підходу, розмір заробітку робітників, оплачуваних за цією системою, залежить від ступеня виконання поставлених завдань основними робітниками.

Оскільки обслуговуються основні робочі найчастіше виконують різні роботи і мають різні виробничі завдання (або різні норми виробітку), непрямі відрядні розцінки визначають диференційовано по кожному "об'єкту обслуговування. При цьому в якості останніх можуть бути індивідуальні або бригадні робочі місця основних робітників.

З найбільшою ефективністю непряма відрядна система застосовується в тих випадках, коли заробіток обслуговуючого робітника визначається виходячи з рівня і обсягу виконаних виробничих завдань основними працівниками, а не норм виробітку, так як останні легко перевиконуються внаслідок не завжди високої їх якості, що призводить до необгрунтованого завищення заробітної плати [7, с.307].

Акордна система. Сутність даної системи оплати праці полягає в тому, що по ній розмір оплати встановлюється не за кожну виробничу операцію (роботу) окремо, а за весь комплекс робіт.

Застосовується акордна система найчастіше за все в будівництві, в сільському господарстві, коли треба стимулювати зростання продуктивності праці і скорочення термінів виконання робіт.

Для визначення загальної суми оплати за аккордной системі (поряд) зазвичай складається калькуляція, у якій вказуються [7, с.309]:

- Повний перелік всіх робіт (операцій), що входять у загальне акордне завдання;

- Обсяги робіт (операцій);

- Загальна вартість виконання всіх робіт (операцій);

- Загальний розмір оплати за виконання акордних завдань, визначається шляхом підсумовування вартості кожного виду робіт (операцій), що входять у загальне акордне завдання.

Розподіл загального заробітку колективу (бригади), що працює за акордних поряд, між його (її) членами здійснюється в порядку, що застосовується при колективній відрядній оплаті праці.

Преміювання при акордній оплаті праці проводиться, як правило, за скорочення строків виконання акордних завдань за умови якісного виконання робіт. Безтарифна система оплати праці є однією із систем, які в силу положень статті 135 Трудового кодексу Російської Федерації можуть застосовуватися при оплаті праці співробітників організації.

При зазначеній системі оплати праці визначається загальний фонд оплати праці для структурного підрозділу і (або) організації в цілому. Розподіл фонду за відповідний період здійснюється згідно з правилами, зафіксованим у колективному договорі або локальних нормативних актах. За практиці розподіл здійснюється з використанням коефіцієнта трудової участі, враховує професійні навички працівників, відпрацьований ними час, а також інші встановлені показники [19, с.37].

Коефіцієнт трудової участі (або для стислості - КТУ) може бути як простим, враховує внесок працівника в досягнення кінцевих результатів роботи, так і сумарним, враховує окремо кваліфікацію працівника (коефіцієнт кваліфікаційного рівня або ККУ) і окремо за рішенням трудового колективу ступінь трудової участі та задіяння в тих чи інших проектах (КТУ). Поряд з оцінкою кваліфікаційного рівня працівників і оцінкою їх трудової участі, може також передбачатися зведена оцінка рівня оплати праці.

У загальному випадку побудова безтарифної системи заробітної плати передбачає собою визначення (закріплення) наступних складових елементів [19, с.38]:

- Встановлення залежності рівня оплати праці працівників з фондом заробітної плати, що визначаються за кінцевими результатами роботи колективу, тобто принципів розподілу сум між окремими колективами і категоріями працівників;

- Встановлення кожному працівникові постійного (або щодо постійного) коефіцієнта трудової участі в поточних результатах діяльності структурного підрозділу або організації в цілому (КТУ), а у передбачених випадках - і коефіцієнта кваліфікаційного рівня (ККУ) та зведеного коефіцієнта.

Найбільш простим варіантом використання безтарифної оплати праці є той, при якому заробітна плата конкретного працівника залежить від обсягу коштів, що спрямовуються на оплату праці, і коефіцієнта трудової участі.

У разі врахування показників відпрацьованого часу, а також роздільних коефіцієнтів (КТУ і ККУ), індивідуальна заробітна плата конкретного працівника визначається як частка в зароблений усім колективом фонді заробітної плати (фонді оплати праці).

Висновок

Сучасні економісти розглядають заробітну плату як винагороду за працю, що виражається у вигляді частини доходів підприємства, що йдуть на споживання.

Заробітна плата як важливе економічне і соціальне явище виконує ряд функцій, а саме відтворювальну, стимулюючу, соціальну, розподільчу.

Організація оплати праці на підприємства займає одне з важливих напрямків діяльності. У сучасній практиці існують тарифні та безтарифні системи оплати праці. У рамках тарифної системи виділяють погодинну і відрядну форми оплати праці, які в свою чергу також мають свої різновиди. В основі безтарифної системи лежить розподіл фонду заробітної плати на підставі певних коефіцієнтів (коефіцієнта Рудова участі).

Заробітна плата виконує таку функцію як стимулювання. Чим вища заробітна плата, тим вища продуктивність праці. На основі даних, ми розглянули це явище на російських підприємствах. Ми прийшли до висновку, що темпи зростання заробітної плати перевищують темпи зростання продуктивності праці в 2-3 рази. Особливо низький зростання продуктивності праці у високотехнологічних наукомістких галузях, які за визнанням керівництва країни повинні стати основою розвитку інноваційної економіки України.

Оголошена Володимиром Путіним завдання збільшення продуктивності в 4 рази можлива лише, на думку експертів, за рахунок переходу на інноваційні методи розвитку, розвиток інноваційних секторів економіки, відхід від сировинної орієнтації нашої економіки, рішення проблеми нестачі кадрів на підприємствах, залучення іноземних технологій, розвитку власної науки .

Список використаної літератури

1. Гальперін В.М., Ігнатьєв С.М., Моргунов В.І. Мікроекономіка. - Спб.: Економічна школа, 2004.

2. Іванов С.І., Скляр М.А., Ліньков, А.Я, Табачнікас Б.І., Шереметова В.В Економіка, книга 1. М.: «ВІТА-ПРЕС», 2009.

3. Камаєв В.Д. Економічна теорія: Підручник. - М.: Гуманит. вид. центр ВЛАДОС. 2008. - С.72.

4. . Кейнс Джон Мейнард Загальна теорія зайнятості, процета і грошей. Вибране. М.: Ексмо, 2007.

5. Кірєєв А.П. Економіка. М.: ВІТА-ПРЕС, 2008.

6. Конопльов С. П. Економіка організацій (підприємств). М.: Проспект, 2009.

7. . Курс економічної теорії: Підручник / М. І. Плотницький, Е. І. Лобкович, М. Г. Муталімов. - Мн.: Інтерпрессервіс, 2003.

8. Курс економічесткой теорії / Под.ред.Чепуріна М.Н., Кисельової Є.А. - К.: «АСА», 2007.

9. Мазманова М.С. Управління оплатою праці. - М.: Фінанси і статистика. - 2005.

10. Макконнелл К.С., Брю С. Економікс: принципи, проблеми і політика. - М.: Республіка, 2002.

11. Маркс К., Енгельс Ф. Вибрані твори, Т. 1-9. М.: Видавництво політичної літератури, 1984.

12. Нурієв Р.М. Курс мікроекономіки: Підручник. - М.: Норма, 2008.

13. 14. Сміт А. Дослідження про природу і причини багатства народів. М.: Ексмо, 2007.

14. . Економічна теорія: Підручник / Під загальною ред. акад. В. І. Відяпіна, А. І. Добриніна, Г. П. Журавльової, Л. С. Тарасевича. - М.: ИНФРА-М, 2003.

15. Економічна теорія: підручник / Под ред. А. Г. Грязнова, Т. В. Чечелеве. - М.: Видавництво «Іспит», 2005.

Размещено на Allbest.ru