Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам Раицкий К.А. Экономика предприятия. М., 2014. С. 840. .

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

финансовое положение предприятия;

уровень стоимости жизни:

уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

рамки государственного регулирования в этой области. Центральным звеном оплаты труда выступает тарифная система, состоящая из тарифной ставки первого разряда, единой тарифной сетки и единого тарифно-квалификационного справочника. При этом в централизованном порядке устанавливается только минимальный уровень заработной платы, который, при наличии финансовых возможностей на предприятии может быть выше. В связи с изменением минимальной величины заработной платы проводится корректировка единой тарифной сетки и межразрядных коэффициентов. Единая тарифная сетка включает разряды. Должностной оклад работника определяется умножением тарифной ставки первого разряда, утвержденной правительством, на величину тарифного коэффициента согласно ETC по занимаемой им должности Экономика предприятия. / Под ред.В.Я. Хрипача. - С. 323. .

Организация заработной платы руководителей, специалистов и рабочих осуществляется в соответствии с национальным законодательством:

предусматривается переход к единым государственным тарифам оплаты труда как минимальным для работников соответствующей квалификации;

отменены ограничения для оплаты труда, она регулируется только налогами;

формы и системы оплаты труда выбираются предприятиями самостоятельно;

руководящие работники нанимаются по контракту;

новым источником личного дохода становятся дивиденды и другие доходы от собственности Григорьев В.В., Федотова М.А. Оценка предприятия… М., 2014. С. 161. .

заработная плата оплата труд

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

В промышленности, строительстве, сельском хозяйстве оплата труда руководителей долгие годы производилась, как правило, путем установления твердого месячного оклада и дополнительного вознаграждения в виде премий и других выплат по итогам работы. При этом заработная плата руководителей не была связана с эффективностью использования производственных ресурсов, а лишь с достигнутым процентом выполнения плана по отдельным показателям.

Оценка деятельности руководителей по достигнутому уровню выполнения плана, премирование за его перевыполнение привели к тому, что последние стремились брать поменьше план, а затем его перевыполнять и получать дополнительное вознаграждение. Вопросы повышения качества продукции при этом во внимание, как правило, не принимались.

В условиях перехода к рыночным отношениям отдельные предприятия приступили к внедрению новых систем оплаты труда.

Так, на ряде предприятий строительного комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от ее среднего уровня по предприятию.

В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности.

Рассматривая вопросы оплаты труда руководителей в условиях перехода к рыночным отношениям, целесообразно обратиться к зарубежному опыту. В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.

На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса.

Однако, по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной деятельности. Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты их премий. Идея Ристона состоит в том, что количественные показатели - это необходимый, но недостаточный критерий для оценки деятельности менеджеров. К такому выводу все чаще приходят и наши ученые. Целесообразно сформировать комплексную систему оценки деловых качеств работников предприятий. Ее нужно строить исходя из долгосрочной перспективы и не сводить к выявлению лишь текущего вклада сотрудников в конечные результаты. Результаты оценки должны оказывать влияние на размер их заработной платы.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства Раицкий К.А. Указ. соч.С. 844. .

В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора. В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

При заключении контрактов необходимо четко определить цель развития - конечный народнохозяйственный результат труда коллектива. Конечный народнохозяйственный результат труда может быть измерен вкладом в удовлетворение общественных потребностей и уровнем эффективности использования ресурсов.

Вклад коллектива в удовлетворение общественных потребностей определяется: объемом произведенной продукции; ее полезностью, потребительной стоимостью; величиной вновь созданной стоимости. Так, на машиностроительных предприятиях полезность произведенной продукции находит отражение в величине народнохозяйственного эффекта (экономический, социальный, экологический), который будет получен потребителем Раицкий К.А. Указ. соч.С. 845. .

В настоящее время в области оплаты труда руководителей сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты труда на предприятии. Целесообразно установить следующий порядок формирования фонда оплаты труда на предприятиях.

1. По каждой отрасли народного хозяйства, группе предприятий формируется цель развития - конечный народнохозяйственный результат их труда, выраженный в нормативах. К их числу можно отнести: темп роста чистой продукции; уровень народнохозяйственной эффективности выпускаемой продукции (для машиностроения); уровень интенсификации производства. Данные нормативы отражают потенциальные возможности отрасли, группы предприятий. Степень их достижения - критерий оценки деятельности всех руководителей.

Однако это не означает, что нужно вернуться к директивному планированию. Данные показатели целесообразно формировать в виде цели развития по каждой отрасли, подотрасли, группе предприятий и доводить их в виде контрольных цифр.

2. Определяется плановая (рекомендуемая) доля фонда оплаты труда в национальном доходе, чистой продукции по отраслям, группам предприятий, которая дифференцируется по отдельным предприятиям в зависимости от степени достижения ими плановых нормативов (потенциальных возможностей), отражающих конечный народнохозяйственный результат их труда.

3. Превышение плановой (рекомендуемой) доли фонда оплаты труда в чистой продукции целесообразно облагать налогом, в 3-4 раза превышающим налог на прибыль Экономика предприятия. / Под ред.В.Я. Хрипача. - С. 327..

Внедрение предлагаемого механизма формирования фонда оплаты труда поставит предприятия в условия, требующие роста объема производства, его эффективности, окажет положительное влияние на повышение качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции на мировом рынке. Для его реализации необходимо, по нашему мнению, Министерству экономики совместно с научными учреждениями, Институтом экономики Национальной академии наук разработать концепцию стратегического планирования, составными элементами которой должны быть прогнозирование экономического развития на длительную перспективу и методика разработки на пять лет экономических нормативов, отражающих конечный народнохозяйственный результат труда отраслей, групп предприятий. Данные нормативы целесообразно доводить до министерств, ведомств, предприятий в виде контрольных цифр. Степень их достижения и должна стать критерием оценки деятельности руководителей министерств, ведомств, предприятий, а также определить величину фонда оплаты труда каждого трудового коллектива, руководителя, отдельного работника.

Безусловно, в условиях постоянного роста цен внедрить предлагаемый механизм сложно. Но это не означает, что нужно оставить действующий порядок формирования фонда оплаты труда в прежнем виде.

При организации достоверного учета изменения цен на сырье, материалы, топливо, энергию, оборудование можно разработать механизм корректировки нормативов доли фонда оплаты труда в чистой продукции. Кстати, такой подход положен в основу формирования фонда оплаты труда на многих фирмах США и других стран.

Заключение