Экономические мотивы деятельности людей

Размещено на http://www.allbest.ru/

Экономические мотивы деятельности людей

Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть:

- прямыми (денежный доход);

- косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является:

- заработная плата;

- предпринимательская прибыль;

- различного рода выплаты;

- льготы.

Обычно заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме она может быть:

- повременной, зависящей от количества затраченного времени;

- сдельной, определяемой объемом выполненной работы.

В свою очередь в рамках форм выделяются системы заработной платы. Использование той или иной формы или системы заработной платы в целях стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и т.п.

а) Повременная форма заработной платы применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, у которых результаты деятельности не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе (например, у ремонтников). В зависимости от способа начисления повременная заработная плата может быть почасовой, поденной, помесячной.

Мотивирующими моментами в рамках повременной заработной платы являются:

- ее величина;

- наличие премий.

К условиям, обеспечивающим эффективность ее применения, относятся:

- точный учет фактически отработанного времени;

- наличие обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем выработки, численность персонала, производственные задания и пр.;

- рациональное распределение работы между исполнителями, принимающее во внимание их опыт, профессию, квалификацию.

б) Сдельная форма оплаты труда применяется в основном по отношению к рабочим, у которых результаты деятельности легко измеримы, а их рост необходимо стимулировать. Эффективность применения сдельной оплаты труда зависит от наличия научно обоснованных норм, однако здесь решающее значение приобретает еще и точный учет результатов.

Выделение систем сдельной формы оплаты труда происходит по таким критериям, как способы определения сдельной расценки; расчета с работниками; вознаграждения.

Сдельная оплата труда бывает:

- прямая - ее величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции;

- коллективная, которая применяется там, где лица разной квалификации и специальности порознь или совместно работают над сложным комплексным объектом и связаны конечным результатом;

- косвенная - применяется в отношении работников, обслуживающих других, оплачиваемых по прямым сдельным расценкам. Обычно она касается тех исполнителей, от которых реально мало что зависит;

- сдельно-прогрессивная - в пределах установленной исходной нормы выработки труда оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее - по повышенным. Степень увеличения расценок определяется с помощью специальной шкалы, характеризующейся числом «ступеней» оплаты, которых бывает обычно до 3-х, и их «крутизной»;

- сдельно-премиальная - сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие как рост ее производительности, снижение затрат, освоение новой техники и технологии; мотивация экономический труд денежный

- аккордная - вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы.

Стимулирующая функция коллективной оплаты труда и премирования во многом обеспечивается использованием коэффициента трудового участия (КТУ), дающего обобщенную количественную оценку вклада каждого в конечный результат. КТУ учитывает индивидуальную производительность труда, сложность и качество работы, помощь другим, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. За высокий профессионализм, инициативу, совмещение специальностей, участие в изобретательстве и рационализаторстве, передаче опыта, руководство коллективом и т.п. КТУ может повышаться, а в обратном случае - снижаться.

Помимо основной заработной платы, важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная, в форме различного рода доплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, носящих в основном компенсационный характер.

Часто заработная плата может быть неявной, то есть существовать в виде различного рода льгот, на практике значительно увеличивающих доходы субъекта.

Чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей; ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации; конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников.

Денежные выплаты, используемые в качестве рычагов стимулирования, могут быть в зависимости от конкретной ситуации и его целей пропорциональны и непропорциональны достигнутым результатам. В последнем случае применяются так называемые акцентирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. При акцентировании они растут быстрее результата, а при нивелировании - медленнее. На практике существуют самые различные их комбинации.

Кроме заработной платы и премий, за последнее время для сотрудников коммерческих организаций все большее распространение получает еще один вид денежного вознаграждения - участие в прибылях. Прежде всего, это относится к дополнительной прибыли, до 75% который может доставаться персоналу. Для руководителей практикуются бонусы - крупные единовременные выплаты из прибыли 1-2 раза в год, заинтересовывающие их в том, чтобы приложить все усилия для ее роста.

В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность к организации, привлекает новых членов.

Косвенная экономическая мотивация, т.е. мотивация свободным временем. Ее конкретными формами являются: сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма (например, на транспорте, горных работах, в сфере образования и пр.).

Неэкономические способы мотивации.

К неэкономическим способам стимулирования относятся:

- организационные;

- моральные.

1. Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда.

Мотивация участием в делах организации предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера; они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируются права и ответственность.

Мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интенсивной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

Критерии мотивирующей организации труда, предлагаемые немецкими учеными В. Зигертом и Л. Ланг:

- любые действия должны быть осмысленными, и в первую очередь теми, кто требует действий от других;

- люди должны испытывать радость от работы, отвечать за нее, быть лично причастными к результатам, к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;

- каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен;

- каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать; это что-то должно получить имя своего создателя;

- необходимо знать точку зрения людей на возможные улучшения их работы;

- людям нужно дать возможность ощутить свою значимость;

- в достижении цели, которую работник себе поставил или в формулировании которой он принял участие, он проявит больше энергии;

- хорошо работающие люди имеют право на материальное и моральное признание;

- сотрудники должны иметь свободный доступ ко всей необходимой информации, причем быстрый;

- решения об изменении в работе сотрудников должны приниматься при их участии и с опорой на их знания и опыт;

- самоконтроль;

- сотрудники должны иметь возможность приобретать в процессе работы новые знания;

- нужно поощрять инициативу, а не выжимать из сотрудников пот;

- сотрудники должны иметь информацию о качестве своего труда;

- каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

2. К моральным методам стимулирования относится, прежде всего, признание, которое может быть:

а) личным;

б) публичным.

Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат.

Публичное признание более широко используется. Оно состоит в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («доска Почета»), награждение особо отличившихся людей почетными знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Часто публичное признание осуществляется не само по себе, а сопровождается награждением премиями, ценными подарками и пр.

3. Специфическими моральными методами мотивации являются:

- похвала;

- критика.

Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. К ней предъявляются такие требования как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность (необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала - демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии.

Критика, то есть, отрицательная оценка окружающими недостатков и упущений в работе, должна быть, прежде всего, конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты.

К правилам ее осуществления относится:

- конфиденциальность, доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики;

- высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме;

- аргументированность;

- отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего;

Существует еще одна форма мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности (моральный мотив).

Размещено на Allbest.ru