Анализ использования трудовых ресурсов в ООО "Илим-сервис"

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФИЛИАЛ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БАЙКАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И ПРАВА» В Г. УСТЬ-ИЛИМСКЕ

(Филиал ГОУ ВПО «БГУЭП» в г. Усть-Илимске)

Кафедра Экономики и менеджмента

Специальность 380301 Экономика

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «Экономика предприятия»

Анализ использования трудовых ресурсов в ООО «Илим-сервис»

Руководитель

Преподаватель М.С. Билевич

Исполнитель

Студент группы ЭУНу-13

О.Б. Мельник

г. Усть-Илимск 2014

Введение

От эффективности использования трудовых ресурсов предприятия зависят объем и своевременность выполнения всех работ и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Актуальность анализа использования трудовых ресурсов организации объясняется необходимостью принятия обоснованных решений по улучшению функционирования предприятия.

Управление трудовыми ресурсами - одна из важнейших составляющих управления организацией рыночного типа. Во времена быстро меняющейся рыночной среды и мощных информационных систем именно человеческие ресурсы, как ничто другое, определяют способность компании выживать в условиях современной конкуренции.

Актуальность темы заключается в том, что трудовые ресурсы предприятия являются главным фактором производства, обеспечивающим использование других его элементов, участвующих в создании материальных благ - капитала, земли, природных ресурсов.

Наряду со средствами и предметами труда живой труд является необходимым элементом производства. От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции. Поэтому анализ использования труда представляет собой важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия. Основой существования человеческого общества является труд, а условием развития - производительность труда. Трудовые ресурсы - это совокупность населения страны, участвующего или способного участвовать в процессе производства материальных и нематериальных благ, создание различного рода услуг.

Труд есть целесообразная деятельность человека, которой, используя имеющиеся средства производства, преобразуют предметы труда в готовый продукт, необходимый для удовлетворения общественных или личных потребностей.

Цель работы - рассмотреть анализ трудовых ресурсов предприятия.

Исходя из цели, формируются задачи работы:

1. дать понятие трудовым ресурсам, рассмотреть их формирование и использование в условиях труда;

2. дать понятие персоналу предприятия, рассмотреть его состав и структуру;

3. рассмотреть оценку эффективности использования трудовых ресурсов.

Методологической основой для написания работы послужили сборники научных трудов, монографии, периодическая литература.

1. Сущность трудовых ресурсов и задачи их анализа

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах методов и социально - психологических вопросах управления персоналом на предприятии. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Это в свою очередь определяет основные задачи анализа расходов на оплату труда:

- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

- выявление резервов более полного и эффективного использования труда персонала предприятия и средств на его оплату.

Источники информации - план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

1.1 Персонал предприятия: понятие и состав

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персона и предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием. К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием и основном это работники жилищно-коммунального К01ЯЙ1 та, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию. В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие. К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые киданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным -- обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить. К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др. К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др. Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным -- руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов. К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

1.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ использования фонда рабочего времени

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. коэффициент оборота по приему персонала:

Количество принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала

2. коэффициент оборота по выбытию:

Количество уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала

3. коэффициент текучести кадров:

Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины / Среднесписочная численность персонала

4. коэффициент постоянства состава персонала предприятия:

Количество работников, проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала предприятия

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:ФРВ = ЧР х Д х П.

1.3 Анализ производительности труда

Эффективность использование трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда - результирующего показателя работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки. Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели -- это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении. Частные показатели -- это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один "человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели -- затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающий показатель производительности труда -- среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВппп = Уд х Д х П х ЧВ

Основные источники резервов роста производительности труда:

- использование возможностей увеличения объема производства продукции;

- сокращение затрат труда на производство продукции за счет механизации и автоматизации производства, совершенствования организации труда, повышения уровня интенсивности труда и т.д.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП). Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличии от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резерва ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

1.4 Анализ использования фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда. Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение (ФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ФЗПабс = ФЗП1 - ФЗП0.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (ФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

ФЗПотн = ФЗП1 - ФЗПск = ФЗП1 - (ФЗПпер 0 х Iвп + ФЗПпост 0),

где:

ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП1 - фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗПск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗПпер 0 и ФЗПпост 0 - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

Iвп - индекс объема выпуска продукции

К трудовым ресурсам предприятия относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие. Уровень производительности труда, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Наиболее эффективным методом измерения производительности труда является трудоемкость. Трудоемкость - это затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции.

Для анализа производительности труда исчисляют объем валовой продукции, определяют затраты рабочего времени на ее производство и среднегодовую численность работников. Изучение производительности труда обычно производится в два этапа. На первом этапе оценивают уровень и динамику производительности труда. В результате такой оценки получаются данные, характеризующие выполнение плана по росту производительности труда. Определяющих ее динамику и устанавливающие влияние уровня производительности труда на объем производства продукции, снижение ее себестоимости, повышение рентабельности и другие показатели.

Оценка уровня и динамики производительности труда рассматривается как исходная информация для второго этапа анализа, задачей которого является изучение условий производства и факторов, определяющих установленные изменения. Второй этап анализа можно назвать определяющим, так как с его помощью вскрываются резервы повышения эффективности производства. Анализируя уровень и динамику производительности труда, вначале дают критическую оценку исходных данных, при помощи которых характеризуется его производительность. Для этого устанавливают сопоставимость показателей производительности труда и выясняют, нет ли таких причин, которые повлияли на ее изменение, но не явились результатом деятельности данного предприятия. После этого исследуется уровень и динамика производительности труда. При анализе производительности труда необходимо прежде всего абсолютный ее уровень за отчетный период сравнить с планом. Сравнение позволяет судить о том, в какой степени фактический уровень производительности труда соответствует установленному планом. На изменение производительности труда оказывают влияние численность и структура состава работающих. От того, на сколько рационально организован труд и насколько полно используется рабочее время, зависят уровень и темпы роста производительности труда.

Таким образом, эффективность работы предприятия и получение высокой прибыли зависят от производительности труда. Поэтому ее надо постоянно анализировать и искать резервы повышения.

Причинами отклонения от планового рабочего времени являются потери рабочего времени, которые могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками, временной нетрудоспособностью в связи с заболеванием, прогулами, простоями и т.д. Каждый вид потерь анализируется отдельно.

Рассмотрим методику анализа.

Рассчитывается фонд рабочего времени (ФРВ):

, (1)

где Д - среднее количество дней, отработанных одним работником;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Как видно из модели, фонд рабочего времени зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П). Время, отработанное одним рабочим, это произведение количества дней и продолжительности рабочего дня:

, (2)

Для анализа общего годового фонда рабочего времени сначала исследуется рабочее время одного рабочего. С этой целью рассчитывается три показателя: фонд времени прошлого года, условный фонд времени, фонд времени отчетного года.

Резерв увеличения выпуска продукции, который не требует дополнительных кап. вложений и позволяет быстро получить отдачу - это в первую очередь сокращение потерь рабочего времени. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

, (3)

где ПРВ - потери рабочего времени;

ЧВпл - среднечасовая выработка плановая.

Оценку эффективности использования персонала предприятия дает показатель прибыли, полученной в расчете на одного рабочего.

Рентабельность персонала:

, (4)

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. Обобщающими показателями являются среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ):

, (5)

где ВП - выпуск продукции в стоимостном выражении;

ЧР - среднесписочная численность работников.

Среднедневная выработка продукции одним работником:

, (6)

Среднечасовая выработка продукции одним работником:

, (7)

где Т - отработанное за год время всеми работниками.

Следовательно, увеличить производительность труда можно за счет:

? увеличения выпуска продукции, т.е. более полного использования производственных мощностей предприятия. При наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения.

В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

? сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени.

2. Анализ использования трудовых ресурсов в ООО «ИЛИМ-Сервис»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО «Илим-Сервис» является обществом с ограниченной ответственностью. Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ.

Общество имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, расчетный счет в учреждении банка, круглую печать с собственным наименованием, штампы, бланки и прочие необходимые реквизиты. ООО «Илим-Сервис» осуществляет следующие виды деятельности: строительные и ремонтные работы:

? отделка и дизайн помещений;

? закупочная деятельность;

? посреднические услуги;

? маркетинговая деятельность.

Компания «Илим-Сервис» была создана в 2005 году в форме одной строительно-ремонтной бригады. В 2006-2013 годах компания постепенно наращивала экономический потенциал и расширяла свою деятельность. В настоящее время в компании работают 10 строительно-ремонтных бригад, осуществляющих евро и капремонты.

В процессе работы сочетаются как новинки в области строительных материалов, так и традиционные материалы, в зависимости от желания заказчика. Ведутся работы по сдаче объектов под ключ, что включает в себя весь спектр строительно-ремонтных работ.

Среднесписочная численность работников ООО «Илим-Сервис» в 2013 году составила 150 человек.

Руководителем предприятия является генеральный директор.

Структуру ООО «Илим-Сервис» образуют 3 крупных отдела: отдел проектирования, отдел строительства и ремонта и коммерческий отдел. Кроме того, в непосредственном подчинении генерального директора находятся юридический отдел и отдел кадров.

По результатам анализа основных технико-экономических показателей деятельности ООО «Илим-Сервис» можно сделать вывод о достаточно успешной работе предприятия, даже в условиях кризиса.

Выручка от реализации в 2012 году увеличилась на 62,8%, а в 2011 году снизилась на 7,8%. Себестоимость продукции в 2012 году увеличилась на 44,7%, а в 2013 году снизилась на 9,9%. Прибыль от продаж в 2012 году увеличилась на 145,3%, а в 2013 году снизилась на 2,4%. Таким образом, финансовые результаты предприятия в 2012 году улучшились, а в 2013 году несколько снизились, что обусловлено негативным влиянием кризиса.

Таблица 2.1

Основные технико-экономические показатели деятельности

ООО «Илим-Сервис» в 2011-2013 годах

Показатели	2009 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное отклонение	Темп прироста, %
				в 2012 г. по сравнению с 2011 г.	в 2013 г. по сравнению с 2012 г.	в 2012 г. по сравнению с 2011 г.	в 2013 г. по сравнению с 2012 г.
1.Выручка от реализации продукции (услуг), тыс. руб.	171643	279492	257775	107849	-21717	62,8	-7,8
2.Среднесписочная численность работающих, чел.	119,5	129	143	9,5	14	7,9	10,9
в т.ч. рабочих	65	70	75	5	5	7,7	7,1
3. Среднегодовая выработка 1 работающего, тыс. руб.	1436,3	2166,6	1802,6	730,3	-364,0	50,8	-16,8
4. Фонд оплаты труда, тыс. руб.	29445	36994	41884	7549	4890	25,6	13,2
5. Среднегодовой уровень оплаты труда, тыс. руб.	246,4	286,8	292,9	40,4	6,1	16,4	2,1
6. Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. руб.	44188	41218,5	38554,5	-2969,5	-2664	-6,7	-6,5
7. Себестоимость продукции (услуг), тыс. руб.	129441	187252	168640	57811	-18612	44,7	-9,9
8. Фондоотдача, руб./руб.	3,88	6,78	6,69	2,90	-0,09	74,6	-1,4
9. Фондоемкость, руб./руб.	0,26	0,15	0,15	-0,11	0,00	-42,7	1,4
10. Затраты на 1 руб. реализованной продукции, руб.	0,75	0,67	0,65	-0,08	-0,02	-11,2	-2,4
11. Прибыль от продаж, тыс. руб.	26595	65231	63657	38636	-1574	145,3	-2,4
12. Рентабельность: продукции, %	18,3	30,4	32,8	12,1	2,3	66,0	7,7
производства, %	32,6	49,3	52,9	16,7	3,6	51,1	7,3
реализации, %	15,5	23,3	24,7	7,8	1,4	50,6	5,8

Фондоотдача в 2012 году увеличилась на 2,9 руб./руб., а в 2013 году снизилась на 0,09 руб./руб. В 2013 году на один рубль ОПФ была получена выручка в размере 6,69 руб./руб.

Следует отметить положительную тенденцию снижения показателя затрат на 1 руб. реализованной продукции - с 0,75 руб. в 2009 году до 0,65 руб. в 2013году. Кроме того, положительную динамику имели все показатели рентабельности:

? рентабельность продукции увеличилась в 2012 году на 12,1%, а в 2013 году на 2,3%;

? рентабельность производства увеличилась в 2012 году на 16,7%, а в 2013 году на 3,6%;

? рентабельность реализации увеличилась в 2012 году на 7,8%, а в 2013 году на 1,4%.

2.2 Анализ состояния трудовых ресурсов

Анализ динамики численности персонала ООО «Илим-Сервис» в 2011-2013 годах проведем в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Динамика численности персонала

ООО «Илим-Сервис» в 2011-2013 годах

Год	Численность на конец года, чел.	Прирост по сравнению с предыдущим годом, чел.	Темп прироста по сравнению с предыдущим годом, %	Общий темп прироста по сравнению с концом 2010 года, %
2010	117	-	-	-
2011	122	5	4,3	4,3
2012	136	14	11,5	16,2
2013	150	14	10,3	28,2

На протяжении исследуемого периода численность персонала ООО «Илим-Сервис» увеличивается, при этом наибольший темп прироста был в 2012 году (11,5%). Общий прирост за три года составил 33 чел. или 28,2%.

Проанализируем структуру персонала ООО «Илим-Сервис» по полу, возрасту, категориям и образованию.

Половозрастную структуру персонала ООО «Илим-Сервис» на начало 2012 года представим на рисунке 2.1 и рисунке 2.2.

Рисунок 2.1. Структура персонала ООО «Илим-Сервис» по полу

на начало 2014 года

Рисунок 2.2. Структура персонала ООО «Илим-Сервис» по возрасту

на начало 2014 года

В компании «Илим-Сервис» большая часть сотрудников - мужчины. Возраст наибольшей доли сотрудников ООО «Илим-Сервис» (39%) - 36-45 лет. Таким образом, в компании придерживаются политики привлечения сотрудников более старшего возраста с достаточным опытом работы.

Структуру персонала ООО «Илим-Сервис» по категориям на начало 2014 года представим на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 Структура персонала ООО «Илим-Сервис» по категориям

на начало 2014 года

Около половины всего персонала ООО «Илим-Сервис» - рабочие (52%). На долю руководителей приходится 11% сотрудников, специалистов - 16%, а служащих- 21%.

Структуру персонала ООО «Илим-Сервис» по образованию на начало 2014 года представим на рисунке 2.4.

Рисунок 2.5 Структура персонала ООО «Илим-Сервис» по образованию на начало 2014 года

Наибольшая доля сотрудников ООО «Илим-Сервис» имеет среднее специальное образование (44%). Высшее образование имеют 35% сотрудников предприятия, среднее образование - 19%, незаконченное среднее - 2%.

В целом можно заключить, что структура персонала ООО «Илим-Сервис» удовлетворительна и в целом отвечает требованиям предприятий отрасли строительства и ремонта.

Проанализируем движение персонала ООО «Илим-Сервис» за 2011-2013 года в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Анализ движения персонала ООО «Илим-Сервис» в 2011-2013 годах

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Изменение по сравнению с предыдущим годом
				в 2012 г.	в 2013 г.
Численность на начало года, чел.	117	122	136	5	14
Численность на конец года, чел.	122	136	150	14	14
Среднегодовая численность работников, чел.	119,5	129	143	9,5	14
Принято за год, чел.	15	22	35	7	13
Уволено за год, чел.	10	8	21	-2	13
Коэффициент общего оборота, %	20,9	23,3	39,2	2,3	15,9
Коэффициент оборота по приему, %	12,6	17,1	24,5	4,5	7,4
Коэффициент оборота по выбытию, %	8,4	6,2	14,7	-2,2	8,5
Коэффициент восполнения, %	150	275	167	125	-108
Коэффициент постоянства кадров, %	87,7	83,8	76,7	-3,9	-7,2

На основании расчетов коэффициентов интенсивности движения персонала в компании «Илим-Сервис» можно сделать следующие выводы:

коэффициент общего оборота за последние три года увеличился, составив в 2013 году 39,2% (очень высокий показатель).

коэффициент оборота по приему в ООО «Илим-Сервис» в исследуемом периоде также увеличился и составил в 2013 году 24,5%. Это говорит о том, что каждый четвертый сотрудник компании является новым сотрудником, принятым в 2013году.

коэффициент оборота по выбытию в компании «Илим-Сервис» в 2013 году по сравнению с 2011 годом также увеличился (при этом в 2012 году наблюдалось снижение данного показателя по сравнению с 2011 годом на 2,2%) и составил 14,7%. Коэффициент оборота по выбытию ниже, чем коэффициент по приему, что говорит о тенденции к увеличению численности персонала.

коэффициент восполнения в исследуемом периоде больше 100%, следовательно, что число принятых сотрудников на превышает число уволенных.

значение коэффициента постоянства в исследуемом периоде снизилось с 87,7% в 2011 году до 76,7% в 2013 году, что является негативной тенденцией.

В мобильном коллективе по сравнению со стабильным коллективом ниже эффективность труда из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда: при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.

2.3 Анализ использования трудовых ресурсов

Проанализируем фонд рабочего времени работников ООО «Илим-Сервис» в 2011-2013 годах (таблица 2.4)

Таблица 2.4

Анализ фонда рабочего времени работников ООО «Илим-Сервис» в 2011-2013 гг.

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Изменение	Темп прироста, %
				в 2012 г.	в 2013 г.	в 2012 г.	в 2013 г.
Среднесписочное число рабочих, чел.	65	70	75	5	5	7,7	7,1
Фонд рабочего времени, тыс. чел.-ч	115794	122489	127486	6695	4997	5,8	4,1
Среднее количество дней, отработанных одним работником, дней	225	221	219	-4	-2	-1,8	-0,9
Средняя продолжительность рабочего дня, часов	7,92	7,92	7,76	0,00	-0,16	0,0	-2,0

Фонд рабочего времени в исследуемом периоде увеличился: в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 6695 чел.-ч (на 5,8%), а в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 4997 чел.-ч (на 4,1%).

Среднее число дней, отработанных одним рабочим в 2012 году снизилось 4 дня (на 1,8%), а в 2013 году на 2 дня (на 0,9%).

Средняя продолжительность рабочего дня в 2012 году по сравнению с 2011 годом не изменилась, а в 2013 году снизилась на 0,16 ч (10 минут) или на 2%.

Производительность труда характеризуется показателем выработки на одного работника или рабочего предприятия.

Анализ производительности труда в ООО «Илим-Сервис» за период 2011-2013 гг. проведем в таблице 2.5.

В компании «Илим-Сервис» производительность труда в 2012 году увеличилась, а в 2013году снизилась. Среднегодовая выработка на одного работника выросла в 2012 году на 730 тыс. руб./чел., а в 2013 году снизилась на 364 тыс. руб./чел. Среднегодовая выработка на одного рабочего увеличилась в 2012 году на 1352 тыс. руб./чел., а в 2013 году снизилась на 556 тыс. руб./чел.

Таблица 2.5

Анализ производительности труда в ООО «Илим-Сервис» в 2011-2013 гг.

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Изменение	Темп прироста, %
				в 2012 г.	в 2013 г.	в 2012 г.	в 2013 г.
Среднесписочное число работников, чел.	119,5	129	143	9,5	14	7,9	10,9
Среднесписочное число рабочих, чел.	65	70	75	5	5	7,7	7,1
Выручка от продаж, тыс. руб.	171643	279492	257775	107849	-21717	62,8	-7,8
Среднегодовая выработка на одного работника, тыс. руб./чел.	1436	2167	1803	730	-364	50,8	-16,8
Среднегодовая выработка на одного рабочего, тыс. руб./чел.	2641	3993	3437	1352	-556	51,2	-13,9

Таким образом, снижение объемов реализации в условиях кризисных явлений в 2013 году негативным образом отразилось на производительности труда в компании «Илим-Сервис».

Анализ оплаты труда в ООО «Илим-Сервис» в 2011-2013 гг. проведем в таблице 2.6

Таблица 2.6

Анализ оплаты труда в ООО «Илим-Сервис» за период 2011-2013гг.

Показатели	2011г.	2012 г.	2013 г.	Изменение	Темп прироста, %
				в 2012 г.	в 2013 г.	в 2012 г.	в 2013 г.
Годовой фонд оплаты труда, тыс. руб., в том числе:	29445	36994	41884	7549	4890	25,6	13,2
тарифная заработная плата (оклад), тыс. руб.	20114	26742	30447	6628	3705	33,0	13,9
доплаты и надбавки, тыс. руб.	2415	2999	3369	584	370	24,2	12,3
премии, тыс. руб.	6916	7253	8068	337	815	4,9	11,2
Среднегодовая численность работников, чел.	119,5	129	143	9,5	14	7,9	10,9
Среднемесячная заработная плата одного работника, руб./чел.	20533	23898	24408	3364	510	16,4	2,1

Годовой фонд оплаты труда ООО «Илим-Сервис» в 2012 году увеличился на 25,6%, а в 2013 году на 13,2%. Следует отметить, что тарифная заработная плата растет более быстрыми темпами, чем размер доплат и надбавок и размер премий. Данная тенденция свидетельствует о снижении материальных стимулов в организации.

Среднемесячная заработная плата одного работника ООО «Илим-Сервис» в 2012 году выросла на 3364 руб. (на 16,4%), а в 2013 году на 510 руб. (на 2,1%).

Таким образом, в условиях кризиса руководство компании «Илим-Сервис» приняло решение о замедлении роста заработной платы работников в качестве одного из мероприятий по антикризисному управлению.

В таблице 2.7. проанализировано соотношение роста производительности труда и средней заработной платы в ООО «Илим-Сервис» в 2011-2013 годах.

трудовой ресурс заработный

Таблица 2.7

Соотношение роста производительности труда и средней заработной платы в ООО «Илим-Сервис» в 2011-2013 годах

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Среднемесячная заработная плата одного работника, руб./чел.	20533,0	23898,0	24408,0
Темп роста среднемесячной заработной платы, %	100,0	116,4	102,1
Среднемесячная выработка на одного работника, руб./чел.	119666,7	180583,3	150250,0
Темп роста среднемесячной выработки, %	100,0	150,9	83,2
Коэффициент опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы	1	1,30	0,81

Из таблицы 2.7. видно, что в 2012 году рост затрат на заработную плату на 16,4% обеспечил прирост производительности труда на 50,9%. А в 2013 г. видим отрицательную тенденцию: прирост затрат на оплату труда на 2,1% негативно сказался на динамике производительности труда, она снизилась на 16,8%, по сравнению с прошлым годом. Коэффициент опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы в 2012 году был больше единицы, а в 2013 году - меньше единицы (0,81), а значит, темп роста средней заработной платы опережает темп роста производительности труда, что говорит о неэффективности расходования средств на оплату труда.

3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

3.1 Мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов

При формировании направлений улучшения использования трудовых ресурсов ООО «Илим-Сервис» необходимо учесть основные негативные тенденции, выявленные в ходе анализа:

снижение производительности труда;

снижение мотивации труда;

увеличение потерь рабочего времени;

увеличение текучести кадров.

Основные мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов ООО «Илим-Сервис» заключаются в следующем:

Организация обучения и повышения квалификации сотрудников с целью снижения текучести кадров.

Оптимизация рабочего времени персонала за счет внедрения концепции тайм-менеджмента.

Совершенствование системы мотивации персонала.

Программа обучения и повышения квалификации сотрудников будет включать в себя:

? тренинги - для всех категорий сотрудников;

? повышение квалификации - для всех категорий сотрудников;

? переподготовка - для сотрудников, проработавших более 3 лет.

В предлагаемой системе обучения основное внимание предлагается уделять обучению в форме тренингов.

В качестве одной из главных тем тренингов предлагается тема «Тайм-менеджмент». На данных тренингах работники ООО «Илим-Сервис» будут обучаться эффективным приемам управления временем. Последнее мероприятие (совершенствование системы мотивации персонала) помимо прямых эффектов (улучшение мотивации и повышение производительности труда) будет иметь и косвенный эффект - снижение текучести кадров, так как хорошо мотивированные работники будут «держаться» за свою работу и число увольнений по собственному желанию сократиться.

Оптимальная система мотивации труда во многом зависит от организации оплаты труда. Сегодня предприятия вполне законно могут использовать любые формы и системы оплаты труда, в наибольшей степени учитывающие специфику организаций, их кадровый состав, в том числе в отношении установления зависимости размеров вознаграждений от квалификации и фактической результативности труда работников.

Рассмотрим некоторые из вариантов совершенствования (улучшения) материального поощрения, которые можно применить в ООО «Илим-Сервис».

1. Премии по итогам работы за месяц. Дополнительное вознаграждение ежемесячно выплачивается работникам многих предприятий по результатам финансово-хозяйственной деятельности. Практика показывает, что это достаточно эффективная форма мотивации. Зная о возможности получения в конце месяца такого вознаграждения, персонал стремится способствовать повышению экономических показателей предприятия. Происходит гармонизация личного интереса работника (в форме его премии, совокупность дохода) и коллективного (в виде размера прибыли организации, выполнения и заключения высокорентабельных договоров и т.д.).

Однако механизм начисления дополнительного вознаграждения (каждому по два или три оклада и т.п.) не следует упрощать, выплачивая его всем работникам. Для предприятия пользы от этого не много при выплатах премии важно добиться того, чтобы все работники поняли прямую зависимость между их трудовым вкладом в конечные результаты деятельности предприятия и размером вознаграждения. Только когда премия будет стимулом к работе с полной отдачей, к энергичному поиску выгодных для фирмы договоров, творческому подходу их выполнения. Для этого для каждого работника (руководителя, специалиста) определяется и утверждается руководителем несколько конкретных показателей, которые и влияют на размер премии по итогам работы за месяц, Количество этих показателей должно быть минимальным: не более двух позитивных, повышающих базовый должностной оклад, и не более двух негативных, снижающих размер базового оклада. В этом суть индивидуализации заработной платы персонала в зависимости от фактических результатов работы и вклада в общие финансово-хозяйственный итоги деятельности фирмы.

Именно на таких положениях строятся сейчас системы стимулирования в передовых компаниях Франции, Германии. Японии. Исчезает уравниловка, ее место занимает мотивация и стимулирование коллектива к высокоэффективной работе. Важно, чтобы и российские предприятия осознали значимость этого аспекта для реальной организации своего бизнеса.

Проблемы разработки индивидуальных показателей влияющих на размер премии не так сложна. Главное здесь соблюдать два правила:

не запутать и не усложнить систему начисления;

показатели должны быть максимально конкретными, отражающими ключевые функциональные результаты труда работников, исключающими субъективизм при их оценке.

После того как для каждого работника определены показатели повышающие и понижающие размер зарплаты, надо установить степень их выделения на уровень вознаграждения в виде процента, соответственно увеличивающий его или снижающего базовый должностной оклад. Процент премии и степень влияния показателей на его базовый уровень зависит от финансового положения предприятия и утверждаются приказом руководителя.

2 . Надбавки за стаж. Опыт, накапливаемый руководителями, специалистами и сотрудниками за годы работы в одной организации, как правило, способствуют повышению их профессионализма и результативности труда, ответственности и культуры производства, преданности своему предприятию, что в свою очередь объективно отражается на улучшении конечных результатов его хозяйствования и финансовой деятельности. Поэтому экономически вполне обоснованным и логичным является введение специальных гибких надбавок работникам за стаж работы, которые могут стать мощным стимулом высокоэффективного и качественного труда, минимизации текучести кадров и стабилизации трудового коллектива.

Надбавки за стаж нельзя превратить в формальность, они должны помогать руководству организации решать стратегические задачи через повышение профессионализма персонала. Говоря о размерах надбавок за стаж, надо иметь в виду два принципиальных обстоятельства:

? они не должны быть очень низкими, ибо в противном случае останутся незамеченными работником, то есть не будут достигать той важной цели, ради которой они устанавливаются;

? нерационально (а точнее, вредно и опасно) устанавливать слишком высокие (более 10% в год от должностного оклада работника) размер надбавок за стаж, поскольку они могут уменьшить стимулирующий потенциал основной заработной платы, получаемой персоналом за выполнение своих функциональных обязанностей. Работник будет не столько стараться творчески и производительно трудится, сколько спокойно ждать, когда пройдет еще один год и он получит весомую прибавку к своему заработку.

Следует учитывать и еще одно обстоятельство. Не на всех работников данная надбавка действует позитивно. Многое зависит от должности, значимости для предприятия, возраста и т.д. Поэтому в идеальном случае правильнее установить не одинаковые, а разные нормативы надбавок от должностного оклада работника. Наиболее целесообразно установить в ООО «Илим-Сервис» надбавку за стаж свыше 3 лет работы.

Также в организации трудовой деятельности очень важно принять весь арсенал материального стимулирования в той его части, которая относится непосредственно к организации труда, лучшему использованию трудового потенциала предприятия и повышению производительности труда за счет организационных факторов.

3.2 Оценка экономической эффективности

Внедрение системы предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом позволяет ООО «Илим-Сервис» поставить целевым ориентиром рост объема производства на 14%, в т.ч.,

- за счет повышения квалификации персонала - на 5%;

- за счет стимулирования к высокопроизводительному труду - на 9%.

Экономически эффективной считается система премирования, при которой экономический эффект - сумма средств, полученная за повышение эффективности ведения хозяйства в результате выполнения установленных показателей премирования, - больше или равняется сумме выплаченных премий. Равенство получаемого в организации экономического эффекта от употребления системы премирования и выплачиваемой премии может допускаться как исключение и на короткий срок.

Таким образом, эффективными можно считать мероприятия, внедрение которых обеспечивает дополнительный экономический эффект, который превышает сумму премии, которая выплачивается при достижении, а также понесенных расходах на повышение квалификации персонала:

Е >= П, (8)

где Е - экономический эффект, полученный вследствие внедрения новой системы премирования, руб.;

П - сумма премий работникам за достижение или сохранение на определенном уровне показателей премирования, руб.

Дополнительная чистая (абсолютный) прибыль предприятия или абсолютная эффективность системы премирования рассчитывается как разница между показателями, приведенными в формуле,:

Еаб = E - П >= 0, (9)

Рассчитаем расходы на внедрение предложенных мероприятий.

Расходы на повышение квалификации персонала на прогнозный год определяются в размере 2% от фонда оплаты труда предыдущего, в 2012 году:

*0,02 = 837,7 тыс.руб.

Расходы на премирование персонала в прогнозном году определены в размере 5% от чистой прибыли за 2012 год:

* 0,05 = 2483,7 тыс.руб. , что составляет в среднем 18 тыс.руб в год на одного сотрудника.

Всего расходы: 837,7 + 2483,7 = 3321,4 тыс.руб.

Чистый доход от реализации продукции, услуг планируется получить в размере:

* 1,14 = 293863,5 тыс.руб.

Себестоимость реализации определяется следующим образом:

переменные расходы, которые составляли в ООО «Илим-Сервис» в 2012 году 124794 тыс.руб (что составляет 74% от себестоимости) вырастут на 14%, а постоянные расходы - 43846 тыс.руб. - останутся неизменными:

Следовательно, себестоимость реализации по прогнозу будет составлять:

+1,14 *124794 = 186111 тыс.руб.

Ожидаемый экономический эффект от реализации предложенных мероприятий в ООО «Илим-Сервис»:

экономический эффект (валовая прибыль-понесенные затраты) = 293863,5 - 186111 - 3321,4 =104431,1 тыс.руб., что на 15296 тыс.руб, или на 14,6% больше, чем в 2013 году.

Социальный эффект от реализации предложенных мероприятий в ООО «Илим-Сервис» проявляется непосредственно в повышении конкурентоспособности предприятия, условий и форм организации труда, повышении уровня ее качества, а опосредствовано - в изменении квалификационного и образовательного уровня трудовых ресурсов, их социальной и творческой активности, индивидуального и группового поведения, в повышении степени их удовлетворенности своим трудом.

Заключение

По результатам анализа основных технико-экономических показателей деятельности ООО «Илим-Сервис» был сделан вывод о достаточно успешной работе предприятия, даже в условиях кризиса.

Численность персонала ООО «Илим-Сервис» на протяжении исследуемого периода увеличивается, при этом наибольший темп прироста был в 2012 году (11,5%). Общий прирост за три года составил 33 чел. или 28,2%.Структура персонала ООО «Илим-Сервис» удовлетворительна и в целом отвечает требованиям предприятий отрасли строительства и ремонта.

Анализ движения персонала показал, что в ООО «Илим-Сервис» существует проблема текучести кадров.

Фонд рабочего времени в исследуемом периоде увеличился: в 2012 году по сравнению с 2011годом на 6695 чел.-ч (на 5,8%), а в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 4997 чел.-ч (на 4,1%). Однако при этом среднее число дней, отработанных одним рабочим в 2012 году снизилось 4 дня (на 1,8%), а в 2013 году на 2 дня (на 0,9%). Средняя продолжительность рабочего дня в 2012 году по сравнению с 2011годом не изменилась, а в 2013 году снизилась на 0,16 ч (10 минут) или на 2%.

В условиях кризисных явлений в экономике руководству компании «Илим-Сервис» удалось обойтись без увольнений и существенного снижения реальной заработной платы. Более того, численность работников компании в 2013 году увеличилась на 14 чел. (10,3%). Среднемесячная фактическая заработная плата одного работника ООО «Илим-Сервис» в 2013 году выросла только на 510 руб. (на 2,1%), что при инфляции более 13% означает снижение реальной заработной платы.

Снижение объемов продаж в условиях кризиса в 2013 году негативным образом отразилось на производительности труда в компании «Илим-Сервис»: среднегодовая выработка на одного работника снизилась на 364 тыс. руб./чел., а среднегодовая выработка на одного рабочего снизилась на 556 тыс. руб./чел. Кроме того, среди отрицательных тенденций в ходе анализа было выявлено увеличение текучести кадров, снижение мотивации труда и увеличение потерь рабочего времени (снижение среднего количества дней, отработанных одним работником, и средней продолжительности рабочего дня). Коэффициент опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы в 2012 году был больше единицы, а в 2013 году - меньше единицы (0,81), а значит, темп роста средней заработной платы опережает темп роста производительности труда, что говорит о неэффективности расходования средств на оплату труда.

Таким образом, основные негативные тенденции, выявленные в ходе анализа, включают в себя: снижение производительности труда; снижение мотивации труда; увеличение потерь рабочего времени; увеличение текучести кадров. Исходя из этого, основные мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов ООО «Илим-Сервис» заключаются в следующем:

1. Организация обучения и повышения квалификации сотрудников с целью снижения текучести кадров.

2. Оптимизация рабочего времени персонала за счет внедрения концепции тайм-менеджмента.

3. Совершенствование системы мотивации персонала.

Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом показал, что за счет повышения квалификации персонала, ввода эффективной системы премирования ООО «Илим-Сервис» сможет увеличить валовую прибыль на 15296 тыс. руб. или на 14,6% по сравнению с 2013 годом. Использование предложенных мероприятий в практической деятельности ООО «Илим-Сервис» позволит обеспечить стабильную и эффективную работу в условиях кризиса всех структурных подразделений, сохранить коллектив и достичь повышения лояльности персонала к предприятию.

Список испоЛЬзованных источников

1. Алексеева А.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие / А.И. Алексеева, Ю.В. Васильев, А.В. Малеева, Л.И. Ушвицкий. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 672с.

2. Бальжинов А.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / А.В. Бальжинов, Е.В. Михеева. - Улан-Удэ: Вост.-Сиб. гос. Сервислог. ун-т, 2007. - 119 с.

3. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие / О.В. Грищенко. - Таганрог: ТРТУ, 2008. - 112 с.

4. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 304 с.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2006 г.- 432с.

6. Молибог Т.А. Комплексный анализ финансово-хозяйственной деятельности организации: учебное пособие / Т.А. Молибог, Ю.И. Молибог. - М.: Гуманитарный изд. центр ВЛАДОС, 2007. - 383 с.

7. Негашев Е. В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. - М.: Высш. Шк, 2007. - 343 с.

8. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 536 с.

9. Толпегина О.А. Экономический анализ: Курс лекций / О.А. Толпегина. - М.: МИЭМП, 2009. - 435 с.

10. Тришкина Н.А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности Учебный курс / Н.А. Тришкина. - М.: МИЭМП, 2009. - 38 с.

11. Трофимова М.Н. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Учебное пособие / М.Н. Трофимова. - Томск: Изд-во ТПУ, 2005. - 140с.

12. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2006. - 224 с.

13. Шеремет, А.Д. Комплексный анализ хозяйственной деятельности / А.Д.Шеремет. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 415 с.

14. Экономический анализ: Основы теории. Комплексный анализ хозяйственной деятельности организации: учебник / Под ред. проф. Войтоловского и др. - М.: Высшее образование, 2007. - 513 с.

Приложение 1

БУХГАЛТЕРСКИЕ БАЛАНСЫ ООО «ИЛИМ-СЕРВИС» в 2011-2013 гг.

АКТИВ	Код показателя	На 01.01.10	На 01.01.11	На 01.01.12	На 01.01.13
1	2	3	4	5	6
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Основные средства	120	45824	42552	39885	37224
Долгосрочные финансовые вложения	140	198	54	56	88
Прочие внеоборотные активы	150	82	14	16	34
ИТОГО по разделу I	190	46104	42620	39957	37346
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы	210	8238	7095	7782	9416
в том числе: сырье, материалы и другие аналогичные ценности	211	1665	1082	1245	1954
готовая продукция и товары для перепродажи	214	6554	5998	6520	7441
расходы будущих периодов	216	19	15	17	21
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	220	340	451	344	181
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)	240	4482	5665

Подобные документы

• Анализ состояния и использования трудовых ресурсов

  Изучение теоретических основ анализа состояния и использования трудовых ресурсов предприятия. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени и заработной платы, производительности труда, улучшения использования персонала.
  
  курсовая работа [238,6 K], добавлен 17.09.2010
  

• Анализ использования трудовых ресурсов предприятия (на примере ООО "Ильнур")

  Понятие и сущность трудовых ресурсов. Анализ производительности труда. Показатели динамики рабочей силы, их краткая характеристика. Анализ использования фонда рабочего времени. Пути совершенствования производительности труда и увеличение заработной платы.
  
  курсовая работа [72,1 K], добавлен 12.04.2010
  

• Анализ использования фонда заработной платы и мероприятия по его эффективному использованию

  Цели, задачи и источники анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, производительности труда, анализ структуры фонда заработной платы и эффективности его использования.
  
  курсовая работа [58,3 K], добавлен 04.06.2010
  

• Анализ фонда заработной платы

  Факторы изменения показателей эффективности использования фонда заработной платы на промышленном предприятии. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Оценка рациональности использования рабочего времени.
  
  курсовая работа [98,2 K], добавлен 30.01.2014
  

• Анализ использования трудовых ресурсов в сети кафе "Бургер"

  Суть, цели, задачи и информационная база анализа трудовых ресурсов. Анализ использования фонда рабочего времени и производительности труда. Экономическая характеристика сети кафе "Бургер". Анализ текучести трудовых ресурсов и размеров заработной платы.
  
  курсовая работа [62,5 K], добавлен 14.08.2013
  

• Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

  Общая характеристика понятия "трудовые ресурсы". Показатели использования трудовых ресурсов предприятия "Междуреченский почтамт". Анализ динамики фонда рабочего времени, производительности труда, фонда заработной платы, обеспеченности трудовыми ресурсами.
  
  дипломная работа [605,6 K], добавлен 04.01.2015
  

• Анализ трудовых ресурсов, оплаты и производительности труда

  Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ использования рабочего времени в филиале ОАО "Перммолоко". Анализ формирования фонда заработной платы. Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [65,6 K], добавлен 16.10.2014
  

• Фонд заработной платы на предприятии "Трэйд инжиниринг сервис"

  Анализ обеспеченности организации "Трэйд инжиниринг сервис" трудовыми ресурсами. Оценка структуры, динамики и резервов снижения фонда заработной платы предприятия. Определение соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.
  
  курсовая работа [150,5 K], добавлен 16.09.2010
  

• Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

  Понятие, задачи и источники информации для анализа. Определение и изучение показателей текучести кадров. Анализ использования фонда рабочего времени, причины простоев. Оценка уровня производительности и трудоемкости труда. Анализ фонда заработной платы.
  
  реферат [20,3 K], добавлен 20.10.2010
  

• Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов

  Организация управления трудовыми ресурсами. Задачи и источники анализа производительности труда и заработной платы. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Оценка использования фонда оплаты труда. Факторы, влияющие на отклонение ФОТ.
  
  курсовая работа [59,8 K], добавлен 22.03.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам