Трудовой потенциал организации: понятие и структура

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Введение

Определяющим фактором функционирования рынка является коммерческая деятельность. Это неотъемлемое условие рыночного хозяйствования. Потенциальные возможности коммерческой деятельности с переходом к рыночной экономике приобретают все большее значение.

Современная практика коммерческой деятельности требует самых разнообразных знаний. Необходимо уметь исследовать рыночную ситуацию, своевременно интерпретировать и учитывать ее тенденции, принимать коммерческие решения, предварительно оценив уровень риска.

Человеческий капитал -- по-прежнему один из важнейших ресурсов развития бизнеса, пока, по большей части, недоиспользованный. Почему недоиспользованный? Прежде всего, потому что работодатели, как правило, не понимают, где работники черпают вдохновение для ударного труда. На самом деле его источник -- вовсе не страх голодной смерти и не «инстинкт подчинения». Энергию созидания дает взаимоуважение и свободное решение принять ответственность за благополучие организации.

Таким образом, живя в мире организаций, сотрудников и руководителей, можно говорить об актуальности выбранной темы, ее значении в работе организации, в управлении персоналом.

В работе рассматривается экономическое и социальное значение работника в организации, его влияние на эффективность деятельности. Проводится анализ для того, чтобы оценить на сколько в действительности используется трудовой потенциал организации.

Целью работы является ознакомление с трудовым потенциалом, его характеристики и пути повышения эффективности.

трудовой потенциал работник

Трудовой потенциал и его оценка. Понятие об организации

Труд - процесс сознательной целесообразной деятельности людей, с помощью которой они видоизменяют предметы природы и приспосабливают их для удовлетворения своих потребностей. Процесс труда включает в себя три основных момента:

целесообразную деятельность человека, т.е. сам труд;

предмет труда, на который направлен труд;

средства труда, с помощью которых человек воздействует на предмет труда.

Рынок труда исторически возник тогда, когда произошло отделение работника (крепостного крестьянина, ремесленника) от средств производства, прежде всего от земли, с предоставлением ему юридической свободы. Однако, став юридически свободным, но лишенным средств производства, он оказался без средств к существованию. Чтобы не умереть с голоду, он вынужден продавать свою способность к труду, или рабочую силу. Так появился новый товар - рабочая сила, который дал название новому рынку.

Термин "потенциал" в широком смысле означает "источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области". Таким образом, термины "потенциал", "потенциальный" означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, трудовой коллектив предприятия или общество в целом) скрытых, не проявивших еще возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

В 70-е годы многие экономисты стали пользоваться термином "трудовой потенциал", которые первоначально служил синонимом "трудовых ресурсов". Одна из первых попыток разграничить указанные понятия принадлежит В.Г. Костакову. Он предложил следующую трактовку понятия трудовой потенциал: "Трудовой потенциал - это запасы труда. Они зависят от общей численности трудовых ресурсов и их структуры по полу и возрасту, уровня занятости по полу и возрасту, накопленных знаний, степени соответствия демографической структуры работающих условиям повышения эффективности труда, социальной мобильности (территориальной и профессиональной)".

Для начального этапа исследования трудового потенциала характерной была следующая ситуация - стремление более объемно выразить категорию "трудовые ресурсы" как единство их количественных и качественных параметров при ведущей роли последних, учитывающих образовательный уровень, профессионально - квалификационную подготовку и мобильность контингентов трудовых ресурсов. Это стремление привело к тому, что некоторые авторы стали включать в число социально-экономических параметров неограниченное количество факторов, характеризующих всю совокупность социально-экономических и организационно-управленческих возможностей, определяющих условия трудовой деятельности. Подобное понимание трудового потенциала было изложено, например, в монографии А.С. Панкратова, в которой рассматриваемое понятие трактовалось как интегральная форма, количественно и качественно характеризующая способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития.

Наряду с этими понятиями существовала категория рабочая сила, которая представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг.

В связи с этим, трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик.

Рассматривая потенциал как способность ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, следует учитывать и выражать в показателях все факторы, которые определяют такую способность. Для этого необходимо иметь как характеристики ресурсов всех видов, так и их результирующие (системные) характеристики, знать способ их использования и управления ими. Другими словами, необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы.

Потребность в резервах -- идея не новая. К ней постоянно обращено внимание экономистов, правомерно считающих, что сознательно устанавливаемые обществом пропорции лишь в том случае обеспечивают действительно планомерное развитие, если общество располагает достаточными резервами.

Различие между понятиями «потенциал» и «резервы» заключается в том, что «потенциал» содержит как сущее, так и потенциальное, а «резервы» -- только потенциальное, неиспользованное. Используемые резервы, таким образом, есть существенная часть потенциала.

В оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).

Организациями традиционно называют институты, объединяющие людей для достижения определенных целей. Организации, ставшие к концу XX века практически универсальной формой человеческой жизни, обладают набором родовых признаков, которыми являются: наличие целей существования и развития, внутренней структуры и особой культуры, постоянное взаимодействие с внешней средой, использование человеческих, натуральных и материальных ресурсов. Комбинация этих характеристик уникальна для каждой организации и определяет ее специфику.

Люди играют специальную роль в развитии организаций. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве - персонала организации - они нуждаются в управлении.

Управление персоналом представляет собой особую область управления в силу специфики его объекта - человека. Люди наделены интеллектом, способностью к развитию, приходят в организацию для удовлетворения собственных потребностей и остаются в ней в течение длительного времени, их взаимодействие создает уникальную организационную динамику.

Организации не возникают сами по себе, а создаются людьми как средство достижения определенных целей. Как правило, в период создания организации ее цели, определяемые узким кругом основателей, достаточно просты и могут быть сформулированы в виде нескольких предложений. По мере развития организации они усложняются и в большинстве случаев трансформируются.

Любая организация существует и развивается в постоянном взаимодействии с окружающим ее миром или внешней средой. Внешняя среда для организации состоит из отдельных людей, групп или учреждений, предоставляющих ей ресурсы, влияющих на то, как принимаются решения внутри организации, или являющихся потребителями результатов ее деятельности (продукции или услуг).

Для того чтобы достичь поставленных целей организация использует ресурсы. При всем многообразии используемых ресурсов они традиционно подразделяются на три основные группы - натуральные или природные, материальные (капитал) и человеческие (труд) - называемые также факторами производства.

Управление ресурсами лежит в основе управления организацией.

Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления.

Трудовой потенциал организации

Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Трудовой потенциал Предприятия -- это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. При определении его величины важно правильно выбрать показатель измерения, а именно человеко-час. Величину трудового потенциала можно определять на любом уровне: общество, предприятие, человек.

Трудовой потенциал коллектива предприятия не есть величина постоянная. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений.

Управление начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям.

В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации и т.п.), планирования мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров. В этом отношении большой интерес представляют изменения структуры работающих вследствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям, характеризующим качественную сторону трудового потенциала). По результатам анализа таких изменений выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем (для молодежи, лиц предпенсионного и пенсионного возраста), вопросов подготовки кадров (форм, сроков), квалификационного продвижения, стабилизации коллектива и др.

Варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть различны.

Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:

П = Ф = Т.

Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства. Широко распространен и такой вариант:

П > Ф = Т.

Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.

О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д.

При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.

Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е.

П > Ф < Т,

свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

Возможен и такой вариант:

П = Ф < Т

Несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик.

Таким образом, управление формированием трудового потенциала предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивание и развитие трудового потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть заинтересовано. Это может быть стабилизация коллектива, увеличение "капиталовложений" в рабочую силу, содействие развитию персонала и др. Можно довольствоваться существующим уровнем и все усилия направить на рациональное использование потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей рабочей силы в отношении высокопроизводительного труда и тем самым обеспечить отдачу от средств, потраченных на рабочую силу ранее. Не исключен и такой вариант: высвобождение излишней рабочей силы, замена ее на более соответствующую по своим качествам потребностям производства, условиям его эффективного функционирования.

Трудовой потенциал работника

Исходной структуроформирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личный потенциал), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Трудовой потенциал работника (ТПР) представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, -- с другой.

Трудовой потенциал работника включает в себя:

психофизиологический потенциал -- способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

квалификационный потенциал -- объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

личностный потенциал -- уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ожесточается режим труда и т.п.

Важнейшей предпосылкой трудовой деятельности выступают потребности. Понимание потребностей как «нужды в чем-то лежащем во вне и необходимом для функционирования организма» присутствует в работах многих авторов.

Потребность, встречаясь с объектом, способным ее удовлетворить, инициирует деятельность. Однако специфика деятельности, как формы человеческой активности, состоит в том, что не любой объект, способный удовлетворить потребность, порождает деятельность. Чем объясняется избирательность человека при выборе из ряда объектов, способных удовлетворить потребность, одного (т.н. цели деятельности)? В поисках ответа на этот вопрос исследователи вынуждены были ввести понятие «мотивов» как совокупности внутренних и внешних факторов, определяющих при данных потребностях человека выбор цели его деятельности. В то же время понятием «стимулы» охватывается та часть мотивов, которая относится к внешним факторам. При таком подходе содержание процессов протекающих в период подготовки и осуществления трудовой деятельности, и лежащих на стороне личности авторами сводится к логико-аналитическим процедурам обработки информации о потребностях, ожидаемом вознаграждении (стимуле) и степени его желательности, ожидаемых затратах на осуществление деятельности и прочих параметров.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. отношению к индивидууму трудовой потенциал - это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания, жизненного опыта.

Организация труда как условие повышения его эффективности

Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путем.

Суть организации труда, заключающаяся в установлении определенного порядка построения и осуществления трудового процесса, раскрывается через ее элементы. К элементам организации труда в коллективе относятся:

разделение и кооперация труда - обособление видов трудовой деятельности и система производственных взаимосвязей работников;

рациональные приемы и методы труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника);

организация рабочего места, т.е. оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение на площади (планировка);

организация обслуживания рабочего места - виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя.

В широком смысле содержание организации труда включает также нормирование труда, создание благоприятных условий труда, воспитание у работника дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы и др.

Пути повышения эффективности использования трудового потенциала организации

Путь укрепления трудовой дисциплины предполагает введение системы наказаний за ее нарушение. Ожидается, что сократятся невыходы на работу по неуважительным причинам, случаи опозданий на работу, злоупотребления рабочим временем в личных целях.

Путь устранения непроизводительных потерь рабочего времени предполагает анализ процессов рабочего места и рабочих процессов, а также грамотное проектирование рабочего места. В результате повысится продуктивность труда на каждом рабочем месте.

Путь сокращения текучести кадров посредством создания благоприятного морально-психологического климата, осуществления на практике принципа здоровых отношений между сотрудниками ведет к сокращению затрат, связанных с вводом вновь принятого работника в должность и его обучением. Возникнет рабочая атмосфера, способствующая удовлетворенности работой.

Поддержание на конкурентоспособном уровне величины заработной платы работников и пакета социальных программ с помощью анализа рынка труда (с целью выявления размера заработной платы работников фирмы), анализа социальных программ конкурентов и разработки соответствующих программ фирмы для того, чтобы минимизировался уровень текучести кадров, сформировался творческий корпоративный дух фирмы, повысилась оценка престижности фирмы со стороны ее работников (у них появится стимул к высокой самоотдаче на работе), повысилась продуктивность труда, и улучшилось качество выпускаемой продукции.

Заключение

Любая организация для достижения максимальной эффективности своей деятельности, должна уделять достаточное количество внимания системе управления персоналом, а именно развитию потенциальных возможностей и способностей коллектива.

Проведя необходимые расчеты, а также анализ организации по различным параметрам, следует сделать вывод, о дальнейших задачах организации. Так как трудовой потенциал не является статичной категорией, следует использовать различные способы повышения эффективности использования трудового потенциала организации.

Подводя итог работы, можно сказать, что при рациональном использовании трудового потенциала организации руководству с легкостью удастся не только избежать расходов, но и извлечь выгоду.

Список литературы

Экономика и социология труда: Учебник для вузов, Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е., "ЮНИТИ", М., 2000

Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие, А.И.Алексеева, Ю.В.Васильев, А.В., Малеева, Л.И.Ушвицкий, "Финансы и статистика", М., 2006

Коммерческая деятельность : организация и управление : учебник / Р. И. Бунеева,"Феникс", Ростов н\Д, 2009

Экономика и социология труда : учеб. для вузов, Б. М. Генкин, "Норма", М., 2007

Трудовой потенциал: Сущность и методы оценки, Полякова И.А.

Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие, Шекшня С.В. , ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", М., 2002

Кадровый менеджмент: Учеб.-метод. пособие, Артамонова Н.В., СПб., 2003

Размещено на Allbest.ru