Финансы государственных учреждений

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЧОУ ВПО «Институт экономики, управления и права (г. Казань)»

Экономический факультет

РЕФЕРАТ

Финансы государственных учреждений

Студентка Хисамутдинова Эльвира Ракиповна

3 курс заочного отделения

экономического факультета

гр. 131-У

Казань - 2016

Введение

Необходимость в совершенствовании системы оплаты труда работников организаций бюджетного сектора экономики назрела в связи с падением престижа труда основных категорий работников этого сектора экономики: врачей, учителей, преподавателей, ученых, работников культуры и искусства, государственных служащих и других из-за ошибочно возникшей негативной тенденции отведения этим сферам второстепенной роли в экономике страны.

Несмотря на то, что оплата труда работников организаций социально-культурных отраслей, которые составляют основную часть бюджетной сферы, производится на основе Единой тарифной сетки, а для работников органов государственного управления в соответствии с институтом государственной службы введено денежное содержание государственных служащих, вопросы материального стимулирования (оплаты труда) указанных работников взаимосвязаны. Принятие же отдельных решений по этим вопросам приводит к созданию диспропорций в оплате труда, к нарушению соотношений между отраслями бюджетной сферы, категориями работников и возникновению на этой почве социального напряжения.

Вопросы совершенствования оплаты труда работников бюджетной сферы и государственных органов должны рассматриваться в комплексе для всех категорий работников с учетом анализа действующего законодательства, соблюдения обоснованных пропорций и единых принципов.

1. Реформа оплаты труда в бюджетной сфере - необходимость и основные изменения

1.1 Сущность и функции заработной платы в бюджетной сфере экономики

В теории и практике общественного воспроизводства важное место занимает учение о заработной плате. Трансформации, претерпеваемые экономической системой, требуют его переосмысления и дополнения в соответствии с изменяющимися хозяйственными реалиями.

В истории экономической науки сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую работодатель платит наемному работнику. Однако на вопрос о том, чем определяется уровень и динамика заработной платы, за что она выплачивается работнику, однозначного ответа наука и практика не дают.

По мнению российских ученых-экономистов, верный методологический подход к уточнению сущности заработной платы лежит в плоскости определения отличия цены от стоимости. Цена товара на предприятии, как известно, складывается из издержек конкретного производства и прибыли. Стоимость же соответствует средней цене, сложившейся на рынке под воздействием спроса и предложения. Так как заработная плата конкретного работника формируется и выплачивается на конкретном предприятии, правильнее говорить о зарплате как о цене труда или рабочей силы. В зависимости от конкретных условий ведения бизнеса и особенностей производства уровень зарплаты работников конкретного предприятия может не совпадать с рыночной стоимостью их труда или же рабочей силы.

Но остается вопрос: заработная плата - это цена труда или рабочей силы? Различные научные школы по-разному отвечают на поставленный вопрос. Часть специалистов рассматривают зарплату как цену рабочей силы.

Так, например, концепция реформирования заработной платы в условиях перехода к рынку, разработанная Институтом труда Минтруда России, основывается на подходе к заработной плате как к стоимости (цене) рабочей силы.

Сторонники вышеназванного подхода чаще всего рассматривают заработную плату, прежде всего, как доход работника. Однако заработная плата одновременно является видом производственных издержек, то есть расходом работодателя. Специалисты Финансовой академии при правительстве РФ утверждают, что «в условиях современной рыночной экономики труд входит в состав общего рынка факторов производства, на котором формируются различные формы денежного вознаграждения за пользование экономическими ресурсами. Формы этой оплаты сильно отличаются по механизмам формирования и получили особые названия: цена труда - заработная плата, цена земли - рента, цена капитала - процент». Интересна точка зрения некоторых специалистов, утверждающих, что труд как фактор производства «…имеет количественное и качественное выражение, и поэтому его можно оценить и купить для обеспечения производственной деятельности», а «рабочая сила не отчуждается от своего носителя человека и потому не является товаром. С учетом этого заработная плата представляет собой денежное вознаграждение за используемый в производстве или прилагаемый в других сферах занятости труд».

Иногда, давая определение заработной плате как цене рабочей силы, учёные уточняют особенности ценообразования на этот специфический товар.

Так, по определению профессора П.Э. Шлендера, в современных условиях «ставка заработной платы» и «заработная плата работника» являются формами существования цены рабочей силы на той стадии жизненного цикла, когда рабочая сила принадлежит работнику в трудоспособном возрасте и потребляется в процессе производства продукции. Мы полагаем, очевидно, что потребление рабочей силы в процессе производства есть процесс труда.

Следовательно, зарплата есть цена, которую работодатель платит работнику за его труд.

В свете вышесказанного полагаем необходимым уточнить понятие «сущность заработной платы» следующим образом: в условиях рыночной экономики заработная плата - это цена труда наемных работников, определяемая затратами на формирование их рабочей силы, количеством и качеством затраченного труда, сложившейся конъюнктурой на рынке труда и финансовыми возможностями работодателя.

1.2 Необходимость проведения реформы оплаты труда бюджетной сферы

Применение системы оплаты труда на основе ЕТС не позволяет в полной мере учитывать особенности и различия деятельности отдельных категорий работников различных отраслей бюджетной сферы.

ЕТС не обеспечивала и не обеспечивает сейчас объективности в сфере исчисления заработной платы, хотя Правительство РФ неоднократно её видоизменяло. Диапазон коэффициентов ЕТС трижды менялся в сторону сокращения. Предпоследнее реформирование ЕТС с математической точки зрения является наиболее продуманным. Однако с экономической точки зрения нельзя считать оправданным то, что первый и последний разряды ЕТС стали отличатся только в 4,5 раза вместо 10 раз, как это было при введении ЕТС. Ныне действующая шкала ЕТС ещё более ограничила возможности дифференциации в окладах разных категорий работников и до предела сблизила уровни оплаты специалистов различной квалификации, т.е. привела к уравниловке и понижению стимулирования к повышению квалификации работающих с целью их аттестации на получение повышенного разряда ЕТС. Однако принципиальные недостатки ЕТС заложены не в самом принципе её построения, а в недостаточном количестве разрядов, низких тарифных коэффициентах и крайне низкой величине тарифной ставки первого разряда.

Если считать рост заработной платы работников организаций бюджетной сферы не по отношению к среднему росту цен, то есть к инфляции, а по отношению к росту прожиточного минимума, то картина будет выглядеть следующим образом. С 2001 года, когда зарплата повышалась, до октября 2003 года, когда она повышалась в следующий раз на 33 процента, прожиточный минимум вырос на 40 процентов. За период с октября 2003 года по декабрь 2004 года прожиточный минимум по оценкам Комитета по труду и социальной политике Государственной Думы РФ вырос не менее чем на 22 процента. Таким образом, получается, что после повышения на 20 процентов с 1 января 2005 года заработная плата работников организаций бюджетной сферы по отношению к прожиточному минимуму оказалась на 9 процентов меньше, чем была в декабре 2001 года.

Проблемы оплаты труда в бюджетной сфере должны решаться путем постепенного приближения тарифных ставок к уровню прожиточного минимума трудоспособного населения согласованно по всем отраслям бюджетной сферы. Субъектам РФ и органам местного самоуправления следует перенимать опыт правительства г. Москвы и активнее использовать свое право производить дополнительное увеличение размеров тарифных ставок (окладов) для работников бюджетных организаций за счет средств соответствующих бюджетов исходя из сложившегося в регионе уровня жизни. Надо унифицировать базовые нормы оплаты труда в ЕТС и систему компенсационных выплат, разработать оптимальные соотношения тарифной и над тарифной частей и оплате труда работников бюджетных отраслей, установить оптимальные соотношения в оплате труда работников бюджетной и внебюджетной сфер, уточнить параметры ЕТС (количество разрядов, размеры тарифных коэффициентов, дифференциацию ставок и окладов).

Другой важнейшей проблемой организации оплаты труда на основе ЕТС является совершенствование действующего законодательства о труде.

Тарифные ставки (оклады), утвержденные на основе ЕТС, должны стать гарантией минимальных уровней оплаты труда на всей территории Российской Федерации для конкретных профессионально квалифицированных групп работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов, при соблюдении работниками согласно трудовому законодательству продолжительности рабочего времени и при выполнении ими трудовых обязанностей (норм труда).

Вопрос повышения заработной платы работников бюджетной сферы может быть решён и при действующей ЕТС. Так, при условии приближения ставки I разряда к прожиточному минимуму, что предусмотрено Трудовым кодексом РФ, возможна дифференциация размеров тарифных ставок даже в рамках одного разряда ЕТС.

Вместе с тем, отказ от ЕТС сам по себе не сможет изменить уровень материального обеспечения работников бюджетной сферы без одновременного увеличения бюджетных ассигнований, выделяемых на заработную плату. Естественным развитием системы оплаты труда с помощью ЕТС должен стать переход к Отраслевым системам оплаты труда. Это очень серьезный шаг, и он должен быть детально продуман, потому что позволит более полно учесть значительную специфику, имеющуюся в отраслях бюджетной сферы, а в системе образования станет реальным стимулом повышения качества образования.

В настоящее время, как в целом по Российской Федерации осуществляется работа по переходу на новые системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, которые приходят на смену Единой тарифной сетки, действовавшей с 1992 года.

Целями перехода на новые условия труда являются: учет специфики каждой из бюджетных отраслей; обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества затраченного труда; повышение качества оказываемых социальных услуг.

Правительством Российской Федерации принято постановление от 5 августа 2008 года № 583, которым установлен срок введения новых систем оплаты труда для работников федеральных учреждений - 1 декабря 2008 года.

В настоящее время министерствами, госкомитетами, ведомствами республики осуществлена разработка проектов Положений о системе оплаты труда работников соответствующих государственных учреждений с учетом примерных положений об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений.

2. Изменения оплаты труда в бюджетной сфере

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений протоколом от 24 декабря 2014 года № 11 утвердила Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год. Они определяют принципы формирования систем оплаты труда в бюджетных учреждениях в 2015 году. Новая система оплаты труда бюджетников 2015 в обязательном порядке включает критерии эффективности. Заработная плата каждого работника зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Формально Единые рекомендации по установлению систем оплаты труда на 2015 год - не нормативный акт. Однако целесообразно руководствоваться Едиными рекомендациями при разработке и утверждении положения об оплате труда. В частности, это позволит избежать проблем при планировании потребности в бюджетных средствах на оплату труда, обосновать правомерность принятия к учету отдельных видов расходов. Таким образом, при проверке к учреждению не будет претензий по поводу неэффективного или нецелевого расхода средств.

Базовый оклад бюджетников 2015

В подпункте «д» пункта 4 раздела II Единых рекомендаций уточнено, что при установлении размеров оплаты труда учитываются результаты деятельности не только работника, но и учреждения. Если этот критерий эффективности ранее не упоминался в положении об оплате труда, коллективном и трудовых договорах, то может потребоваться внести изменения в эти документы.

Существенно переработан текст подпункта «д» пункта 7 раздела IV Единых рекомендаций. При совершенствовании порядка установления окладов (должностных окладов), ставок заработной платы средства в структуре заработной платы будут перераспределяться на увеличение доли условно-постоянной, а не тарифной (постоянной) части заработка сотрудников, как это было ранее. Целью перераспределения теперь будет кадровое обеспечение, а не повышение мотивации работников. И мнение профсоюзной организации в данном случае может не учитываться.

Из подпункта «е» этого же пункта исключен текст, обязывающий назначать повышенную оплату труда работникам, занятым на тяжелых работах и работах с иными особыми условиями труда. Повышенная оплата полагается только лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В пункте 8 Единых рекомендаций уточнено, что право на изменение оплаты труда работника возникает не только при присвоении, но и при установлении квалификационной категории со дня вынесения решения аттестационной комиссией.

Стимулирующие выплаты госслужащим в 2015 году

Заработная плата конкретного работника устанавливается в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ). В статье 144 Трудового кодекса РФ сказано, что системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений регламентируются следующими документами:

* коллективными договорами и соглашениями;

* локальными нормативными актами (например, Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений, утвержденным постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583);

* нормативными правовыми актами субъектов РФ и органов местного самоуправления.

Выплатами стимулирующего характера признаются те, которые направлены на стимулирование работника к качественному результату труда, а также на поощрение за выполненную работу. Минздравсоцразвития России приказом от 29 декабря 2007 г. № 818 утвердило Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных учреждениях. В него включены:

* выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

* выплаты за качество выполняемых работ;

* премиальные по итогам работы (за квартал, полугодие, 9 месяцев, год).

Конкретные виды стимулирующих выплат, их размеры (в пределах фонда оплаты труда) и условия назначения устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (положениями об оплате труда, приказами, распоряжениями и т. п.).

Согласно Рекомендациям № 167н нужно конкретизировать условия начисления работнику различных выплат компенсационного и стимулирующего характера: четко прописать название каждой выплаты, ее размер, условия получения, периодичность, а также точные измерители, в связи с которыми она назначается. Например, это может быть достижение определенных показателей деятельности или набор необходимого количества баллов по результатам работы в определенном периоде. Последнее особенно актуально для новой системы оплаты труда работников образования в 2015 году. Аналогичную конкретизацию нужно обеспечить в трудовом договоре (допсоглашении) для каждого работника учреждения (п. 12 Рекомендаций № 167н), причем в форме, понятной работнику и исключающей неоднозначное толкование этих условий.

Показатели эффективности в системе оплаты труда бюджетников

Правительство РФ проводит работу по совершенствованию систем оплаты труда работников бюджетной сферы с конца 2012 года. В частности, Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденная распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, предусматривает повышение роли стимулирующих выплат. Стимулирующие выплаты, устанавливаемые без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников, будут отменены. Нужно также определить оптимальное соотношение гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок. В связи с этим чиновники настаивают, что нельзя ссылаться на такие понятия как добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность и качество труда, без указания конкретных измеримых параметров.

Учтите, что показатели эффективности деятельности собственно учреждения, а также его руководителя обычно разрабатывает учредитель. Показатели эффективности работников закрепляются локальным актом. Все это нужно для повышения качества работы, экономии фонда оплаты труда и перехода всех бюджетных организаций на эффективный контракт.

Кроме того, при выборе критериев эффективности следует учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющие:

· систему оплаты и нормирования труда работников;

· условия труда работников по итогам аттестации и спецоценки рабочих мест.

Новая система оплаты труда медработников в 2015 году

Наиболее серьезные изменения претерпел пункт 39 раздела X Единых рекомендаций, посвященный учреждениям здравоохранения. В подпункт «а» пункта 39 внесено дополнение, согласно которому повышение оплаты труда работников медицинских учреждений, работающих в системе обязательного медицинского страхования, возможно за счет любых источников финансирования.

В подпункте «б» этого же пункта уточнено, что за счет средств ОМС, учитываемых в части расходов на зарплату в тарифах на оплату медпомощи, производятся только денежные выплаты стимулирующего характера отдельным категориям работников здравоохранения.

В подпункт «в» пункта 39 включены количественные характеристики, которых следует добиваться при совершенствовании структуры заработной платы работников медицинских учреждений:

· 55-60 процентов заработной платы направляется на выплаты по окладам;

· 30 процентов - на стимулирующие выплаты за достижение конкретных результатов деятельности по показателям и критериям эффективности, за квалификационную категорию;

· 10-15 процентов - на выплаты компенсационного характера в зависимости от условий труда медицинских работников.

Из подпункта «в» пункта 39 исключена рекомендация, в соответствии с которой при пересмотре механизма установления должностных окладов нужно учитывать квалификацию работников. Вместе этого предложено ориентировать работника на повышение квалификации с помощью размеров выплат стимулирующего характера. Кроме того, введен дополнительный подпункт «д» пункта 39 Единых рекомендаций, согласно которому при назначении выплат стимулирующего характера за квалификационную категорию необходимо предусматривать увеличение доли выплат на эти цели в общем объеме стимулирующих выплат. То есть квалификация работников здравоохранения теперь будет учитываться только при определении размеров стимулирующих выплат.

Вновь введенным подпунктом «е» пункта 39 предусмотрено более жесткое, по сравнению с учреждениям других отраслей, соотношение заработной платы руководителей и работников учреждений здравоохранения. Предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей и работников учреждения рекомендуется устанавливать в кратности от 1 до 6 с учетом сложности и объема выполняемой работы (уровень оказания медицинской помощи, коечный фонд учреждения, численность прикрепленного к учреждению населения, количество сотрудников и др.).

Также из Единых рекомендаций исключена норма, в соответствии с которой при формировании штатных расписаний необходимо учитывать рекомендуемые штатные нормативы, содержащиеся в порядках оказания медицинской помощи. Теперь штатные расписания будут составляться исключительно с учетом номенклатуры должностей медицинских и фармацевтических работников.

Положение об оплате труда работников культуры 2015

Учреждениям культуры посвящен раздел XI Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год. В этот раздел включены ссылки на три приказа Минкультуры России: от 25 сентября 2014 г. № 1668, от 5 мая 2014 г. № 763 и от 8 апреля 2013 г. № 325. Они содержат перечни должностей различных категорий работников учреждений культуры. Эти документы носят рекомендательный характер. Приведем пример установления оплаты труда для работников культуры.

Для бюджетного учреждения «Дом культуры» вышестоящей организацией разработаны показатели эффективности деятельности на основании Рекомендаций, доведенных приказом Минкультуры России от 28 июня 2013 г. № 920

· число участников культурно-досуговых мероприятий и клубных формирований, по сравнению с предыдущим годом (в процентах);

· количество проведенных мероприятий за период, а также доля в их составе предназначенных для детей и молодежи;

· средняя посещаемость мероприятий (в процентах);

· удельный вес населения, участвующего в платных мероприятиях (в процентах);

· доля детей, привлекаемых к участию в творческих мероприятиях;

· число лауреатов международных, всероссийских, межрегиональных и областных конкурсов и фестивалей.

Показатели эффективности деятельности для каждого работника установлены приказом по учреждению, о чем сделана соответствующая ссылка в трудовых договорах и доп. соглашениях (для давно работающих в учреждении):

· внедрение новых форм и применение передовых методов работы, использование новых технологий;

· перевыполнение основных показателей деятельности учреждения, установленных учредителем (количество видов предоставляемых платных услуг, количество проводимых мероприятий и др.);

· развитие материально-технической базы учреждения;

· удовлетворенность населения предоставленными услугами;

· другие показатели (в зависимости от должности сотрудника и его вклада в работу).

Эти показатели измеряются в баллах. Балльная система рассчитана на полугодие и увязывается с нормативами. Для каждой должности сформулировано, в чем состоит достижение показателя, и приведена конкретная сумма баллов. Также прописаны условия снятия баллов с работника, например, наличие замечаний потребителей.

труд бюджетный заработный стоимость

Заключение

Сегодня в России проводится ряд мероприятий по внедрению новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях. Основная цель внедренной реформы - сделать систему оплаты труда наиболее адекватной современным веяниям в системе управления.

В первую очередь эта «адекватность» заключается во взаимосвязи между заработной платой и конкретным результатом деятельности каждого работника и в целом учреждения. Это мероприятия государства для использования кадровых ресурсов более эффективно и результативно.

Единственный способ развиваться - повышать качество услуг бюджетной сферы.

А потому ориентированность реформы - это заинтересованность руководителей учреждений в качественной работе персонала и соответствующей оплате его труда. Ведь зарплата руководителя формируется в прямой зависимости от зарплаты основного персонала.

При переходе на новые системы оплаты труда в бюджетной сфере России очевидны следующие системные проблемы:

· новые базовые оклады бюджетной сети устанавливаются кратно ниже рыночной стоимости труда;

· имеет место распыление бюджетных средств на микроскопические надбавки к базовым окладам, неспособные в принципе изменить конкурентоспособность бюджетной сети на рынке занятости;

· при разработке мотивационных систем преобладает непонимание необходимости разграничить работу, выполняемую за оклад, и деятельность работников, за которую назначаются стимулирующие выплаты.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015).

2. Волгин Н.А. Экономика труда. Социально-трудовые отношения: Учебное пособие. - М.: Экзамен, 2013. - 736 с.

3. Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы: Учебное пособие. - М.: Дело и Сервис, 2014. - 224 с.

4. Горбарец С.Ю. Разработка новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. - 2013. - № 17. - С. 6-8.

5. Жулина Е.Г. Экономика труда: Курс лекций. - М.: Экзамен, 2013. - 160 с.

6. Ивлева С.А., Шубина Л.Б. Реформирование оплаты труда в бюджетной сфере // Медицинская сестра. - 2014. - № 4. - С. 29-32.

7. Керимханова О. Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы // Человек и труд. - 2013. - № 2. - С. 31-33.

8. Лукьянчикова Т. Новые подходы к оплате труда работников бюджетной сферы и государственных служащих // Управление персоналом. - 2013. - № 3. - С. 68-72.

9. Макаревич М.И. Новые системы оплаты труда в бюджетной сфере: проблемы и возможности // Общественные финансы. - 2013. - № 17. - С. 131-166.

10. Мигранова Л.А. Проблемы реформирования оплаты труда в бюджетной сфере // Народонаселение. - 2012. - № 3. - С. 40-50.

Размещено на Allbest.ru