Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Трудовые ресурсы предприятия

1.1 Понятие, состав и структура трудовых ресурсов

1.2 Показатели использования трудовых ресурсов

2. Анализ использования трудовых ресурсов ООО «Каравай» за 2011гг

2.1 Характеристика предприятия

Вывод

Список использованных источников

Введение

Тему «Трудовые ресурсы предприятия» я выбрал не случайно, так как считаю, что она очень актуальна и к тому же трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью каждого российского предприятия. И для того, чтобы выявить и более эффективно использовать трудовые ресурсы на каждом предприятии необходимо проводить экономический анализ.

В каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии.

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Заработная плата должна помогать работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем случае не должна ущемлять его. Если работник будет полностью удовлетворен, то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной, что не мало важно для деятельности любого предприятия. Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Данная курсовая работа раскрывает понятие трудовых ресурсов и отвечает на наиболее актуальные вопросы, помогающие повысить производительность труда.

Целью данной работы является анализ использования трудовых ресурсов, направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов (анализа численности и состава рабочей силы).

Для решения поставленной цели необходимо выполнение следующих задач: анализ численности и состава трудовых ресурсов, анализ структуры трудовых ресурсов (по стажу работы, полу и возрасту), рассчитать экономические показатели наличия и движения трудовых ресурсов на предприятия и потребности в трудовых ресурсах.

Необходимым условием разрешения поставленных задач является научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование применения такой системы управления предприятием, которая могла бы обеспечить повышение эффективности использования трудовых ресурсов и как результат, улучшение использования материальных, финансовых ресурсов.

В теоретической части рассматривается понятие и сущность трудовых ресурсов, организация оплаты труда, особенности использования.

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства изменил требования к работнику - повысил значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. Основной целью данной курсовой работы является анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, а также разработка практических рекомендаций по улучшению использования трудовых ресурсов (на примере конкретного предприятия).

Поставленная цель может быть достигнута путем решения следующих задач:

1) рассмотрение теоретических вопросов, связанных с использованием трудовых ресурсов предприятия, изучение показателей использования персонала;

2) изучение методики анализа использования трудовых ресурсов;

3) изучение и анализ динамики показателей использования трудовых ресурсов на примере конкретного предприятия (обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; движение рабочих кадров предприятия; производительность труда и рентабельность персонала);

4) обобщение полученных результатов, а также выработка определенных рекомендаций по совершенствованию использования трудовых ресурсов предприятия.

1. Трудовые ресурсы предприятия

1.1 Понятие, состав и структура трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы - часть трудоспособного населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, способна производить материальные блага и услуги.

К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике так и не занятые, но способные трудиться.

Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц.

В составе трудовых ресурсов выделяют:

- экономически активное

- экономически неактивное население

Экономически активное население - это часть населения страны, обеспечивающая предложение труда для производства товаров и услуг.

Экономически активное население включает в себя:

- занятые в экономике;

- безработные

К занятым, относятся лица трудоспособного возраста, которые:

- выполняют работы по найму за вознаграждение на предприятиях любой формы собственности, а также иную работу, приносящую доход;

- занимаются предпринимательской деятельностью;

- самостоятельно обеспечивают себя работой;

- выполняют работу без оплаты на семейном предприятии;

- выполняют работы по гражданско-правовым договорам.

Безработные - это трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости, хотят работать, способны и готовы трудиться, но не находят соответствующего спроса на свои профессиональные способности на рынке труда.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые:

- не имели работы;

- занимались поиском работы;

- были готовы приступить к работе.

При отнесении к безработным, должны учитываться все перечисленные критерии.

Экономически неактивное население - это та часть населения страны, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:

1. Среди населения в трудоспособном возрасте:

- учащиеся и студенты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

- лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными;

- лица, прекратившие поиск работы;

- лица, которым нет необходимости работать.

2. Лица, не входящие в состав трудовых ресурсов:

- инвалиды;

- пенсионеры.

В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является персонал.

Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

- наличие трудовых взаимоотношений с работодателем;

- обладание определенными качественными характеристиками (профессия, специальность, квалификация);

- целевая направленность деятельности персонала.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать определенные результаты, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала являются:

- психофизиологическая составляющая (состояние здоровья, выносливость, работоспособность, тип нервной системы);

- социально - демографическая составляющая (возраст, пол, семейное положение);

- квалификационная составляющая (уровень образования, трудовые навыки);

- личностная составляющая (отношение к труду, активность, нравственность).

Персонал характеризуется количественно, качественно и структурно.

К количественным характеристикам относятся:

- списочная численность;

- явочная численность;

- среднесписочная численность;

- коэффициент приема;

- коэффициент выбытия;

- коэффициент текучести.

Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников спинного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания, разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фр.т.) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чс.п.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Тр.в.):

Фр.т. = Чс.п. * Тр.в.

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

- экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

- личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

- организационно - технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

- социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

Структура персонала - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому - либо признаку.

Структура может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала по видам деятельности, категориям и группам должностей.

По видам деятельности персонал делится на:

-персонал основных видов деятельности;

-персонал не основных видов деятельности (непромышленный персонал).

К непромышленному персоналу относятся работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.

Персонал основных видов деятельности подразделяется на следующие категории:

- руководители (работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях);

- специалисты (относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности);

- служащие (табельщики, кассиры и т.п.);

-рабочие (относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных);

- младший облуживающий персонал (уборщицы, гардеробщицы, сторожа и др.);

- ученики (стажеры).

Аналитическая структура характеризует персонал по таким признакам как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы.

Профессиональная структура персонала - это соотношение представителей различных профессий или специальностей.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различных уровней квалификации.

Уровень квалификации - степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

Половозрастная структура - это соотношение персонала по полу и возрасту.

Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки:

- до 19 лет;

- 20 - 24;

- 25 - 29;

- 30 - 34;

- 35 - 39 и т.д.

Структура персонала по стажу рассматривается двояко:

1. По общему стажу:

- 16 - 20 лет

- 21 - 25

- 26 - 30 и т.д.

2. По стажу работы в данной организации:

- до 1 года;

- 1 - 4;

- 5 - 9 и т.д.

Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива.

Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее, средне - специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

1.2 Показатели использования трудовых ресурсов

Труд может быть производительный и менее производительный. Показателем эффективности труда является его производительность. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия; он позволяет:

- существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

- при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

- проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

-более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

- повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Уровень производительности труда может выражаться двумя показателями:

-выработка - количество продукции, произведенной рабочим за единицу времени;

-трудоемкость - количество времени, затраченного на изготовление единицы или всего объема продукции.

Обобщающие показатели выработки: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели выработки: затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. В этом случае речь идет о производительности индивидуального (живого) труда (в натуральном выражении). Выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника будет характеризовать эффективность использования совокупных затрат труда - живого и прошлого. Таким образом, наиболее правильно производительность труда отражает натуральный метод его измерения. Однако возможности этого метода ограничены и поэтому на практике для оценки производительности труда применяется выработка продукции в денежном выражении.

На изменение средней выработки одного работающего оказывают влияние факторы первого порядка (представленные в виде произведения):

где W - выработка; Ч р/ Ч- удельный вес рабочих в общей численности работающих;

- выработка одного рабочего. П/ Ч р

Развернутая характеристика факторов наиболее полно обеспечивается при использовании всей системы показателей выработки продукции (W):

где - Ч р/ Ч- удельный весрабочих;

чел. - дни/ Ч р--продолжительность рабочего периода;

чел. - часы/чел. - дни - продолжительность рабочего дня;

П/чел. - часы - среднечасовая выработка.

Расчет влияния этих факторов может быть проведен способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом. трудовой ресурс производительность рентабельность

Показатель трудоемкости является обратным среднечасовой выработке продукции:

где ФРВ - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, Вп, - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит, в первую очередь, за счет снижения трудоемкости продукции. Достигнуть снижения трудоемкости возможно за счет внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- Коэффициент оборота по приему (Кпр) - отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

КПР = количество принятого на работу персонала / среднесписочная численность персонала

- Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Кв) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

КВ = количество уволившихся работников / среднесписочная численность персонала

- Коэффициент текучести (Кт) - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период

КТ = количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / среднесписочная численность персонала

- Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (Кп.с.) - отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период

КП.С. = количество работников, проработавших весь год / среднесписочная численность персонала

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).

В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

Объемную величину трудового потенциала устанавливают через совокупный фонд рабочего времени в человеко/часах.

Для разработки в результате анализа использования рабочего времени предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции.

Вышеуказанное свидетельствует о том, что величина объема выпуска продукции зависит от полноты использования рабочего времени. В ходе проводимого анализа использования фонда рабочего времени необходимо:

- дать общую оценку полноты использования рабочего времени;

-определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени;

- выяснить причины возникших целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;

- произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

При осуществлении расчета баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Но прежде всего необходимо дать общую оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового показателя.

На изменение фонда рабочего времени оказывают влияние следующие факторы:

- изменения среднесписочной численности рабочих;

- изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим;

- изменения средней продолжительности рабочего дня.

Иначе говоря, фонд рабочего времени (Т) равен произведению изменения среднесписочной численности рабочих (ЧР), продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год) (Д), средней продолжительности рабочего для

Т = ЧР Ч Д Ч П.

Таким образом, основными задачами анализа использования трудовых ресурсов являются:

* анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

* анализ движения трудовых ресурсов;

* анализ использования рабочего времени;

* анализ производительности труда и трудоемкости продукции;

* анализ оплаты труда.

2. Анализ использования трудовых ресурсов ООО «Каравай» за 2011гг

2.1 Характеристика предприятия

ООО «Каравай» на сегодняшний день является успешным и динамично развивающимся предприятием. Выпускаемая продукция известна не только в г. Новотроицке, а также по всей области и за ее пределами.

Основной целью фирмы является создание конкурентоспособного продукта, соответствующего всем современным требованиям качества, совершенствование ассортимента, максимального удовлетворения потребностей потребителей.

Пекарня «Каравай» основана в городе Новотроицке Оренбургской области в 1994 году на базе бывшего ресторана «Салют». Генеральный директор - Мацвай Юрий Николаевич.

Первоначально в пекарне выпускалось 5 видов хлебобулочных изделий, но с развитием производства ассортимент возрастал, и в настоящее время составляет свыше 200 наименований. Это формовой хлеб, батоны, булочки, рулеты, слойки, круассаны и много других видов изделий. Среди выпускаемой продукции можно отметить такие фирменные изделия, как хлеб «Новотроицкий», хлеб «Дедушкин», в состав которого входит йодоказеин, батон «Уральский», ну и конечно же, знаменитые круассаны. Хлеб пекарни «Каравай» неповторим по своей вкусовой индивидуальности, его невозможно спутать не с каким другим, он узнаваем и любим покупателями.

Для производства своей продукции пекарня «Каравай» использует только высококачественное сырье - муку из оренбургской пшеницы, поставляемую местными мельницами. Один из партнеров пекарни - ЗАО «Хлебопродукт ДМВ», города Орска.

В производственных помещениях «Каравая» общей площадью свыше 500 кв.м. установлено современное технологическое оборудование как отечественного, так и зарубежного производства, позволяющее выпускать продукцию самого высокого качества. Общее количество работников, занятых на производстве и в торговой сети составляет около 180 человек.

Реализация хлебобулочной продукции осуществляется как через собственную розничную сеть, так и через торговые предприятия города и области. Круассаны в упаковке, торты, печенье, пряники поставляются в торговые предприятия за пределы области.

Система доставки продукции в торговые точки с использование собственного автотранспорта позволяет торговать всегда свежими хлебобулочными изделиями, сохраняющими свою свежесть, пышность, аромат.

ООО «Каравай» входит в состав Российской гильдии пекарей и кондитеров.

Предприятие имеет следующие награды и поощрения:

2007 год:

- диплом конкурса «Лучшее предприятие области 2007»;

-диплом лауреата 4 ежегодного конкурса Оренбургской области в номинации «Лучшее предприятие отрасли»;

-золотой лауреат, диплом конкурса «100 лучших товаров России» за круассаны в упаковке длительного срока хранения;

- диплом выставки «Оренбуржья», «Меновой двор 2007», «Наша марка» за рулетики слоеные с маком, хлеб «Новотроицкий» в/с, печенье молочно-медовое, торт сдоенный;

-благодарственное письмо за активное участие в осенней ярмарке «Меновой двор 2007»;

-благодарственное письмо за участие в проведении осенней ярмарки - конкурс продовольственных товаров и сельхозпродукции «Урожай - 2007» в г. Новотроицке;

2008 год:

-диплом 5 «ежегодного областного конкурса среди хозяйствующих субъектов и муниципальных образований» за вклад в социально-экономическое развитие Оренбургской области;

- диплом за участие в выставке-ярмарке товаров народного потребления предприятий Оренбурга и Оренбургской области;

-диплом 2 степени в номинации «Булочные сдобные изделия» на 6 Межрегиональной выставке-ярмарке «Праздник хлеба» г. Екатеринбург;

- золотой лауреат 2008 г., диплом конкурса «100 лучших товаров России» за слоеные дрожжевые изделия «Ромео».

Организационная структура пекарни «Каравай» представлена на рисунке 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Организационная структура пекарни «Каравай»

ООО «Каравай» на сегодняшний день является успешным и динамично развивающимся предприятием. Выпускаемая продукция известна не только в г. Новотроицке, а также по всей области и за ее пределами.

Квалифицированный персонал, высокопроизводительное оборудование, современные технологии, экологически чистое, качественное сырье, разнообразные начинки и добавки позволяют выпускать широкую гамму изделий, отвечающим самым взыскательным вкусам и удовлетворяющих большинство покупателей, как по качеству, так и по цене. Производство конкурентоспособной, пользующейся спросом продукции определило стабильное и устойчивое финансовое состояние предприятия на современном рынке. Вся продукция вырабатывается как по современным, так и по старинным, традиционным, отработанным годами технологиям. В производстве используется сырье местных производителей. Хорошо оснащенная современным оборудованием производственная лаборатория ведет контроль используемого сырья и соблюдения технологического процесса производства. Вся предлагаемая к реализации продукция сертифицирована в соответствии с законодательством России.

Основной целью фирмы является создание конкурентоспособного продукта, соответствующего всем современным требованиям качества, совершенствование ассортимента, максимального удовлетворения потребностей потребителей.

Вывод

В современных условиях рыночной экономики, когда потребности потребителей возрастают день ото дня, становиться все труднее поддержать выпускаемую продукцию на высоком, конкурентоспособном уровне. Необходимо постоянно расширять ассортимент выпускаемой продукции, производить новые виды изделий, которые будут удовлетворять современным потребностям.

В настоящее время ассортимент выпускаемой продукции пекарни «Каравай» составляет более 200 наименований и отличается широкой товарной номенклатурой.

Товарную номенклатуру фирмы можно описать с точки зрения ее насыщенности и глубины.

Насыщенность - общее число составляющих ее отдельных товаров.

Глубина - варианты предложений каждого отдельного товара в рамках ассортиментной группы.

Список использованных источников

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической дяетельности предприятия. - М.: «Дело и сервис», 2011. - 256 с.

2. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 215 с.

3. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов .- М.: Высшая школа, 2013. - 290 с.

4. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. М.: Инфра-М, 2011. - 289 с.

5. Любушин Н.П., Лещева В.В., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебник для вузов / Под ред. Н.Л. Любушина. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2012. - 471 с.

6. Павлов П. Интенсивные методы использования рабочего времени // Вопросы экономики.- 2010. - № 3. - с. 12-17.

7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. - Минск.: ООО «Новое знание», 2013. - 688с.

8. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.-Ростов -на-Дону,- 2013.- 380 с.

9. Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Финансовый анализ: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 479 с.

10. Семенов А. Рынок труда и его проблемы//Экономист.- 2011.- №12.- с. 12-16.

Размещено на Allbest.ru