Програма соціального розвитку ПАТ "Славутський солодовий завод"

Форми, системи та розмір оплати праці працівників визначаються при заключенні з ними трудових договорів (контрактів) у відповідності з законодавством України з урахуванням фонду оплати праці та трудового вкладу кожного працівника, а також штатним розкладом та колективною угодою. Тривалість та розпорядок робочого часу на заводі, порядок надання вихідних днів, а також порядок надання та тривалість відпустки, включаючи додаткові, а також інші умови праці, визначаються чинним законодавством України та колективним договором. Також працівники товариства підлягають соціальному страхуванню та соціальному забезпеченню у порядку та на умовах, встановлених законодавством України.

Важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх факторів - це характер продукції, яка випускається на підприємстві, технології та організації виробництва; під впливом зовнішніх факторів - це демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характеру ринку праці.

У табл. 2.11 наведений структурно-динамічний аналіз персоналу ПАТ «Славутський солодовий завод».

Таблиця 2.11. Структурно-динамічний аналіз персоналу

На рис. 2.11 представлена динаміка зміни структури персоналу за 2013-2014 рр.

Рис. 2.11 Динаміка зміни структури персоналу у 2013-2014 рр.

Отже, провівши структурно-динамічний аналіз, можна свідчити про те, що існує тенденція до зменшення середньоспискової чисельності працівників. У 2014 році порівняно з 2013 роком цей показник зменшився на 1 осібу. На підприємстві присутній промислово-виробничий персонал та персонал, зайнятий у непромисловій сфері. До промислово-виробничого персоналу належать робітники, службовці, керівники і спеціалісти. У компанії до промислово-виробничого персоналу відносять працівників, зайнятих на Прилуцькій тютюновій фабриці.

Середньоспискова чисельність робітників у 2014 році порівняно з 2013 роком зменшилась на 1 осібу. Зменшилась чисельність робітників на 1 особу, чисельність всіх інших категорій залишилась незмінною.

Керівники впроваджують власні управлінські рішення, використовуючи на практиці основні принципи мотивації.

Мотивація -- це готовність людей докласти максимальних зусиль з метою досягнення організаційних цілей, що зумовлена здатністю цих зусиль задовольняти певну індивідуальну потребу. Із таким тлумаченням пов'язано запровадження трьох ключових понять: зусилля, організаційні цілі та індивідуальна потреба.

Характерно, що мотивація задовольняє дві обставини: 1) забезпечення індивідуальних потреб; 2) досягнення організаційних цілей. Ці умови можуть і мають задовольнятися якомога повніше.

Модель функціонує таким чином: визначаються людські потреби та стимули, що зумовлюють внутрішню напругу, на ці потреби впливають також зовнішні обставини, сприятливі умови і встановлена мста. Витрачаються зусилля, спрямовані на задоволення потреби, що призводять до певних рівнів показників. Показники залежать від здібностей, і за їх досягнення передбачаються винагороди, що якоюсь мірою задовольняють початкові потреби і стимули. Модель -- замкнуте коло, оскільки із задоволенням одних потреб виникають інші, що вимагають витрат нових зусиль.

Керівництво організації має два головних типи заохочувань {винагород): внутрішні та зовнішні. Внутрішні винагороди здобуваються у процесі виконання роботи: відчуття досягнення результату, успіху, самоповаги, зміст і значущість виконаної роботи, компетенція, кваліфікованість та ін. Дружба та спілкування, взаємодопомога в колективі є теж складовими внутрішньої винагороди. Найпростіший спосіб забезпечення внутрішніх заохочень полягає у створенні сприятливих умов роботи і конкретному формулюванні завдань.

Зовнішні винагороди -- все те, що пропонує працівникові організація за виконання службових обов'язків. До таких винагород належать: заробітна плата, додаткові пільги, премії та різні виплати, просування па службі, символи службового статусу та престижу тощо.

Гроші -- найвпливовіший аргумент та інструмент, що найчастіше використовує адміністрація з метою здійснення впливу та винагородження працівників. Заробітна плата, що визначається як грошовий еквівалент вартості спожитої живої праці, задовольняє безпосередньо або опосередковано більшість людських потреб (фізіологічних, впевненості в майбутньому та потреб у визнанні).

За визначенням Е. Лоулера, заробітна плата будь-якого працівника поділена на три компоненти: 1) сплачується за виконання посадових обов'язків; 2) визначається вислугою років, терміном зайнятості на підприємстві та факторами вартості життя; 3) залежить від досягнутих результатів у минулому. Тобто заробітна плата пов'язана з результатами праці в поточному періоді.

Оплата та продуктивність праці мають взаємо пов 'язуватися. Повна компенсація за витрачені зусилля, враховуючи заробітну плату, повинна відображати реальний внесок працівника в кінцеві результати діяльності організації.

При плануванні і організації роботи керівник визначає, що конкретно повинна виконати дана організація, коли, як і хто, на його думку, повинен це зробити.

Загальні результати аналізу зовнішнього та внутрішнього середовища організації побудуємо матрицю «SWOT-аналізу» у таблиці 2.14

Таблиця 2.14. SWOT-аналіз діяльності підприємства

4.Система підвищення та розвитку ПАТ «Славутський солодовий завод»

Проаалізувавши сильні і слабкі сторони підприємства ми виявили що у підприємства відсутня програма соціального розвитку.

На підприємстві розробляється і здійснюється план соціального розвитку колективу. Його основною метою є зростання доходів, підвищення якості роботи та рівня життя персоналу, що в поєднанні з удосконаленням виробництва забезпечує ефективне функціонування всього підприємства в цілому. План соціального розвитку колективу підприємства направлений на вирішення наступних завдань:

підвищення доходів і якості життя працівників;

підвищення продуктивності праці, поліпшення умов праці, зміна змісту праці;

забезпечення високої працездатності і продуктивності праці, зменшення частки некваліфікованої праці;

контроль за дотриманням правил безпеки на робочому місці;

вдосконалення трудового потенціалу та соціальної структури персоналу;

розвиток професійних і творчих здібностей, підвищення технічного та культурного рівня працівників;

підвищення кваліфікації кадрів;

мотивація і задоволення потреб всіх категорій персоналу;

поліпшення житлово-побутових умов працівників, організація їх відпочинку;

усунення причин, що викликають плинність кадрів і як наслідок нестійкість трудового колективу підприємства;

створення сприятливого соціального клімату.

Для забезпечення обгрунтованості плану соціального розвитку проводиться глибокий аналіз динаміки соціальних показників, виконання планових завдань попереднього періоду, тенденцій технічного і організаційного розвитку виробництва.

При цьому виявляється коло соціальних проблем, що вимагають для свого вирішення трудових, матеріальних і грошових ресурсів, що характеризують рівень загальної освіти і кваліфікації, показник стабільності колективу [2].

При плануванні зміна структури особливу увагу приділяється заходам, які повинні забезпечити механізацію фізично важких трудомістких робіт, автоматизацію і поліпшення організації праці, розробка спеціальних заходів щодо полегшення праці жінок і поліпшенню умов їх праці, підвищення професійно-технічного рівня робітників.

Основним напрямком удосконалення структури інженерно-технічних працівників є зменшення чисельності працівників, зайнятих малокваліфіковану розумовою працею, особливе місце в даному підрозділі займають заходи, спрямовані на регулювання різних форм руху працівників, скорочення плинності і забезпечення стійкості кількості.

У другій підрозділ плану включені заходи, спрямовані на поліпшення санітарно-гігієнічних, психо-фізіологічних умов праці, умов його безпеки, медичногообстеження працюючих, а також заходи, пов'язані з поліпшенням їх режимів праці. При цьому особлива увага приділяється виявленню професій масової зайнятості в найбільш несприятливих умовах праці та визначення стану умов праці жінок.

Однією з важливих завдань соціального плану є поліпшення соціально-культурних і житлово-побутових умов працівників підприємства та членів їх сімей. Програма вирішення даної задачі відбивається в третьому підрозділі плану соціального розвитку підприємства, в якому відповідно до виявлених потребами в здійсненні певних заходів, а також з урахуванням наявних матеріальних і фінансових ресурсів розробляються заходи з будівництва житлових будинків, дитячих садів, лікувальних установ, розширенню баз відпочинку , поліпшенню медичного обслуговування та організація громадського харчування. Розробляються заходи, пов'язані з регулюванням і підвищенням оплати праці, удосконаленням матеріального і морального стимулювання. У четвертий підрозділ плану включені заходи щодо розвитку в працівників трудової та громадської активності, залучення працівників до управління виробництвом, економічному та соціальному розвитку колективу працівників. З метою створення здорового психологічного клімату передбачаються такі заходи як організація навчання керівників усіх рангів соціально-психологічним основам керівництва, проведення атестації керівників, вдосконалення роботи з добору та розстановки керівних кадрів, використання громадської думки при вирішенні різних завдань.

Відповідно до законодавчих актів України про трудові колективи та підвищення їх ролі в управлінні установами та організаціями трудовий колектив ПАТ «Славутський солодовий завод» є основою виробничої та соціальної ланки суспільства. Тому плани, що регулюють діяльність такого колективу, повинні мати не тільки господарську (виробничу), але й соціальну направленість.

Необхідність планування соціального розвитку колективу ПАТ «Славутський солодовий завод» диктується тим, що соціальні заходи сприяють виробничо-господарській діяльності підприємства. Зростання культурного та професійного рівня кадрів, покращення житлово-побутових умов та умов праці, зміцнення здоров'я, розвиток колективізму та поваги один до одного є важливими факторами, що впливають на ріст продуктивності праці, покращення якості роботи, а відповідно, і на підвищення ефективності діяльності підприємства.

Для того аби впровадити таку ідею в життя варто у відділ кадрів прийняти особу, яка безпосередньо займатиметься розробкою планів соціального розвитку персоналу та відповідатиме за їх реалізацію.

План соціального розвитку ПАТ «Славутський солодовий завод» повинен містити такі розділи:

-- вдосконалення соціальної структури колективу;

-- покращення умов праці та турбота про здоров'я працюючих;

-- вдосконалення оплати праці та побутових умов працівників;

-- задовільнення потреб духовного та фізичного розвитку членів колективу;

-- розвиток суспільної активності працівників та вдосконалення соціальних відносин в колективі.

Отже ми пропонуємо такий план соціального розвитку:

1. Впровадити ряд важливих комплексних заходів щодо створення належних умов праці, запобіганню травматизму та аваріям і варто встановити жорсткий контроль для:

- захисту від ураження електричним струмом, статичною електрикою, блискавками;

- систем вентиляції та аспірації;

- впровадження автоматизованих систем аналізу та прогнозування аварійних ситуацій, автоматичного та дистанційного керування технологічними процесами і обладнанням;

- придбання мила та миючих засобів (в т.ч. кремів для рук) для видачі працівникам;

- забезпечення охолодженою водою;

- придбання науково-методичної літератури, плакатів, знаків безпеки;

- придбання засобів пожежогасіння, їх опосвідчення, зарядка та обслуговування;

- проведення повірок, опосвідчення обладнання та електроустановок, перевірка засобів електрозахисту;

- придбання спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, запобіжних та захисних засобів захисту;

- забезпечення безпеки електрогосподарства, створення системи захисту заземлювачів для підвищення ефективності заземлювальних пристроїв;

- придбання нормативних актів з охорони праці, наглядних посібників, знаків безпеки, підписку журналів з питань безпеки.

2. небезпечні ділянки доріг та пішохідні переходи обладнати технічними засобами організації дорожнього руху, попереджувальними знаками. Постійне забезпечувати надійна експлуатація доріг плановими та ремонтними роботами.

3. Відповідно до чинного законодавства працівникам заводу надавати компенсації:

- доплата до заробітної плати за роботу в шкідливих умовах праці,

- видача безкоштовно молока за роботу в шкідливих умовах праці,

- надання додаткових оплачуваних відпусток за роботу в шкідливих умовах праці,

- надання додаткових оплачуваних відпусток членам ДПК.

4. Слідкувати, щоб керівники підрозділів вчасно проводили первинний, повторні та позапланові інструктажі з питань охорони праці та пожежної безпеки згідно з чинними інструкціями з охорони праці та інструкціями про заходи пожежної безпеки.

5. Проводиться жорсткий контроль за дотриманням вимог охорони праці в роботі сторонніх компаній, що надають послуги на території підприємства. Складаються превентивні плани заходів з безпеки, видаються акти-допуски та проводиться вступний інструктаж з охорони праці та пожежної безпеки. До порушників застосовуються фінансові санкції.

6. Слідкувати, аби в колективі був теплий психологічний клімат;

7. Створити комфортні робочі місця для кожного працівника;

8. Покращити матеріальне і моральне стимулювання працівників;

9. Відправляти персонал на навчання, тренінги, семінари.

Впровадивши такі заходи ми очікуємо що продуктивність праці збільшиться на 5%.

Отже обсяг реалізованої продукції зросте в наступному році у порівняні з попереднім на:

Q²⁰¹⁶= 492438-0.05=24621.9 (тис. грн.)

Отже економічний результат від впровадження таких заходів дорівнюватиме 24621,9 тис.

Висновки

У курсовій роботі ми досліджували діяльність ВАТ «Славутський солодовий завод». Товариство є юридичною особою, тобто має права та обов'язки і здійснює свою діяльність згідно Статуту та чинного законодавства. Товариство має самостійний баланс, розрахунковий і інші рахунки в установі банків, печатку зі своєю назвою, круговий штамп, бланки, інші реквізити. Головним завданням підприємства є виробництво та реалізація високоякісного пивоварного солоду.

На підприємстві існує певна система управління персоналом. Аналізуючи його можна сказати, що організація праці знаходиться на досить високому рівні, цілі організації доведені до безпосередніх виконавців робіт, проводяться різноманітні заходи по підвищенню кваліфікації робітників та АУП. Порівняно високий рівень заробітних плат забезпечує високий рівень продуктивності праці та загальної задоволеності працівників результатами своє роботи. Крім того, підприємству характерна висока спеціалізація персоналу по здійсненню видів робіт.

Існує система фінансової звітності, яка забезпечує постійні розрахунки затрат та доходів.

На підприємстві є новітня комп'ютерна база, комп'ютерне обладнання постійно оновлюється і модернізується. Оцінка технічного рівня підприємства здійснюється щороку. Хоча інвестицій в НДДКР мало, ця база оновлюється за рахунок власних резервів підприємства. Планування і організація на підприємстві здійснюється на високому рівні, тому що існує чіткий розподіл відповідальності та високий рівень контролю поставок сировини.

Місією ВАТ «Славутський солодовий завод» є виробництво та реалізація пивоварного солоду. Стратегія - це вихід на більш широкий ринок.

Досконало розроблена організаційна система підприємства дає свої результати та забезпечує необхідний рівень співвідношення децентралізації та централізації підприємства, розуміння працівниками своїх обов'язків, делегування повноважень, тощо.

Мотивуючим фактором на підприємстві є розроблена система оплати праці (тарифних ставок, посадових окладів, тарифних коефіцієнтів, схема преміювання, надбавок, тощо). Це забезпечує зацікавленість робітників своєю роботою, якісного її виконання.

Список використаної літератури

1. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом. Підручник. - К.: Центр учбової літератури, 2011

2. Бойчик І.М. Економіка підприємства : Навч. посіб. / І.М. Бойчик. - [вид. 2-ге, доп. і перероб.]. - К. : Атіка, 2007. - 528 с.

3. Гетьман О.О. Економіка підприємства : Навч. посіб. / О.О. Гетьман, В.М. Шаповал.. - [2-ге вид.]. - К. : Центр учбової літератури, 2010. - 488 с

4. ВойчакА. В. Маркетинговий менеджмент: Підручник. -- К.: КНЕУ, 2008.

5. ДСТУ Б В.2.7-119-2003 «СУМІШІ АСФАЛЬТОБЕТОННІ І АСФАЛЬТОБЕТОН ДОРОЖНІЙ ТА АЕРОДРОМНИЙ» - К. : Держбуд України, 2003.

6. Козловський В. О. Організація виробництва. Навчальний посібник. Частина 1. Видання 2-е, доповн. і перероб. - Вінниця: ВНТУ, 2005. - 154 с.

7. Маркетинг : Навчальний посібник / С. І. Чеботар, Я. С. Ларіна, О. П. Луцій, М. Г. Шевчик, Р. І. Буряк, С. М. Боняр, А. В. Рябчик, О. М. Прус, В. А. Рафальська - Київ «Наш час» , 2007.- 504 c.

Мельник Л.Г., Корінцева О.І. Економіка підприємства: Конспект лекцій: Навч. посіб. - Суми: ВТД “Університетська книга”, 2004. - 412 с.

8.Гур`янов А.Б. Системний підхід до стратегічного управління підприємством/ А.Б. Гур`янов, О.А Гришко // Економіка підприємства. Вісник економіки транспорту і промисловості № 34, 2011. С. 274 - 277

9. Дж. де С. Коутиньо. Управление разработками перспективных систем; пер. с англ. / пер. В.И. Кондратенко, Ю.А. Савослицкий; под ред. О.Л. Смирнова / Коутиньо Дж. де С. - М.: Машиностроение, 1982. - 448 с.

10. Єфімова О. Системний підхід -- основа управління діяльністю підприємств/ О.Єфімова//Персонал №2 - 2007. С. 67-72

11. Управління функціонуванням та розвитком транспортного комплексу регіону / О.М. Ложачевська - К.: НАУ, 2002 - 248 с.

Размещено на Allbest.ru