Налоговое регулирование заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольное задание

по дисциплине «Оплата труда персонала»

Налоговое регулирование заработной платы

Рязань

2015

Содержание

оплата труд компенсация экономический

Введение

Глава 1. Организация оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность и понятие заработной платы работников

1.2 Основные функции заработной платы

1.3 Формы и системы оплаты труда

1.4 Тарифная система оплаты труда

Глава 2. Налоговое регулирование заработной платы

2.1 Налоговое регулирование как одно из приоритетных направлений государственное регулирование заработной платы

2.2 Налоговое регулирование заработной платы

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Развитие экономики любой страны зависит не только от богатства природных ресурсов, которыми она обладает, но также и от обеспеченности трудовых ресурсов.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Использование трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда, так как оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Заработная плата - это также часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятие.

Тема заработной платы в наши дни уже не самая популярная среди обсуждаемых в Госдуме и правительстве. Между тем она остается острейшей для миллионов работающих россиян, которых никак не успокаивают официальные цифры о росте средней заработной платы.

В связи с кардинальными изменениями, которые за 20 лет произошли в экономике и социально-трудовых отношениях, нужны не только и не столько ответы на отдельные частные вопросы, нужна концепция заработной платы и ее организации в новых - рыночных - условиях.

Актуальность темы в том, что социальный потенциал налоговой системы в современной России, ее способность перераспределять доходы от высокообеспеченных к средне- и малообеспеченным слоям населения практически не используется.

В российской переходной экономике государственное регулирование доходов, в том числе и через налоговую систему, должно рассматриваться как необходимое условие перехода к экономическому росту.

Цель данной работы - рассмотреть основы налогового регулирования заработной платы и влияние этого процесса на структуру предложения на рынке труда.

В соответствии с целью, в данной контрольной работе были поставлены следующие задачи:

1. Выявить сущность и понятия заработной платы;

2. Рассмотреть тарифную систему оплаты труда;

3. Проанализировать действующие формы и системы оплаты труда;

4. Как обеспечивается налоговое регулирование заработной платы;

5. Рассмотреть приоритетные направления налогового регулирования.

Контрольная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Организация оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность и понятие заработной платы работников

Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы [1].

Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают денежную и не денежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К не денежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко.

Как социально-экономическая категория, оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.

Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий.

Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции, в результате, как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

В развитой рыночной экономике заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Ее величина определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

1.2 Основные функции заработной платы

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте в зависимости от его вклада в деятельность предприятия. Это отражает долю живого труда при распределении дохода между работниками и собственниками в среде производства.

Воспроизводственная функция обеспечивает формирование личных доходов для удовлетворения потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня.

Затраты на воспроизводство рабочей силы зависят от социально-экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей. Они состоят из затрат на питание, одежду, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование и профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию работников, удовлетворение их социальных потребностей и т.п.

Стимулирующая функция заработной платы направлена на поощрение роста производства продукции, повышение ее качества, квалификации работников, рациональности использования ими всех видов ресурсов, закрепления кадров в организации. Данная функция реализуется путем разработки и эффективного применения различных форм и систем заработной платы и премирования, выплат надбавок, доплат и других рычагов.

Ресурсно-разместительная функция позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на предприятии. Различия в уровнях заработной платы мотивируют работников к перемещению в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, обеспечивают удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалификационного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места.

Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

Статусная функция заработной платы предполагает, что ее уровень во многом определяет социальный статус работника, престиж профессии на рынке труда, а также статус фирмы.

Кроме перечисленных заработная плата выполняет функцию определения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков). Для установления величины пенсий во всех случаях используют как основополагающий элемент уровень заработной платы; она определяет индивидуальные пенсионные накопления. От размера заработной платы зависит и сумма страховых выплат по таким социальным рискам, как временная утрата трудоспособности (оплата больничных листов), потеря работы (величина пособия по безработице), оплата отпусков по беременности и родам, уходу за детьми и т.п.

Таким образом, заработная плата многофункциональна. Представление о совокупности присущих ей функций позволяет правильно понять ее сущность, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы оплаты труда.

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата. // Человек и труд, № 7, 2000, С. 15..

Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда:

- сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

- повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (Рисунок 1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1. Формы и системы заработной платы

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.

Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко - и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем.

1.4 Тарифная система оплаты труда

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники Жуков А. Методы регулирования заработной платы. // Человек и труд. 1998. № 6, С. 31..

Система тарифов оплаты труда - важнейший инструмент централизованного регулирования заработной платы. Она позволяет обеспечить:

а) народнохозяйственное единство в оплате труда, реализацию принципов равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества;

б) всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификации работников;

в) неуклонный рост заработной платы на основе преимущественного роста производительности труда.

При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование заработной платы.

Тарифная система обладает достаточной гибкостью, позволяющей стимулировать не только рост квалификации работников и закрепление кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличение производительности труда путем рационализации производства, совмещения профессий, должностей и функций, расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого персонала.

С этой целью применяются системы тарифных доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, совмещение профессий и выполнение установленного объема работ меньшей численностью работников, повышенные тарифные ставки для оплаты труда многостаночников, обслуживающих сверхнормативное количество станков, агрегатов и аппаратов, а также на работах, которые нормируются по отраслевым и межотраслевым нормативам.

Тарифная система, как и вся организация заработной платы, не остается неизменной. Научно - технический и социальный прогресс общества, изменение условий воспроизводства общественного продукта, производственных отношений и рабочей силы вызывают необходимость периодического пересмотра тарифных ставок и других элементов тарифной системы.

Разработка тарифной системы на предприятии может либо опираться на уже имеющиеся методические и практические рекомендации (т. е. использовать единую тарифную сетку для бюджетной сферы, отраслевые и региональные тарифные системы, отраженные в соответствующих тарифных соглашениях), либо разрабатывать свою заводскую (фирменную) тарифную систему.

Единая тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы. Каждая группа работников (от рабочих до директора) занимает в единой тарифной сетке соответствующий диапазон разрядов. Например, профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды, технические исполнители по отраслевым должностям служащих - со 2-го по 11-й разряды, специалисты - с 4-го по 11-й разряды, руководители - с 11-го по 18-й разряды.

В единой тарифной сетке должно предусматриваться более высокое межразрядное соотношение в нижних разрядах, чем в высших разрядах, в целях социальной защиты низкооплачиваемых работников.

Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется в единой тарифной сетке только по признаку сложности выполняемых работ (должностные обязанности) и с учетом квалификации работников.

Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации (условий, тяжести, напряженности труда, значимости сфер его приложения, результатов труда) осуществляется посредством других элементов организации оплаты труда, осуществляется посредством других элементов организации оплаты труда.

Важным элементом формирования системы тарифных ставок оплаты труда рабочих являются тарифные сетки.

Тарифная сетка - это совокупность тарифных коэффициентов (коэффициентов сложности труда), определяющих соотношения в оплате труда различной сложности Тарифный коэффициент низшего разряда (простые или наименее сложные виды работ) принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие им тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

На основе тарифной ставки 1-го разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяется тарифная ставка любого разряда сетки. Если установлены тарифные ставки всех разрядов, то путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку 1-го разряда определяются тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.

Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.

Элементами тарифной системы являются также районные коэффициенты и надбавка к заработной плате за стаж работы. Они выполняют компенсационную и стимулирующую функции.

Районные коэффициенты служат уравниванию условий воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно-климатическими условиями, а надбавки за стаж создают преимущества в оплате труда рабочих, которые заняты в малообжитых и отдаленных районах (Крайний Север и приравненные к нему районы, а также южные районы Дальнего Востока и Сибири), имеющих важное значение для развития экономики страны, но слабо обеспеченных трудовыми ресурсами.

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) или ЕТКС как нормативный документ предназначен для тарификации работ и рабочих. Он разрабатывается в централизованном порядке и обязателен для всех предприятий. Это позволяет соблюсти одинаковый подход к тарификации работ и рабочих и официально отмечать в трудовой книжке присвоенный разряд. Справочник используется также для разработки программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионально - технического образования и непосредственно на производстве.

Вce работы в производственных отраслях народного хозяйства по квалификационному уровню подразделяются на 6 разрядов, за исключением машиностроения и черной металлургии (8 разрядов) и электроэнергетики (7 разрядов).

Данный механизм регулирования заработной платы обладает рядом особенностей. Прежде всего, речь идет о централизованно утверждаемом минимуме заработной платы, которой призван выполнять роль социальной защиты интересов работников предприятий, во - вторых, рассчитанные таким образом ставки и оклады должны устанавливать обоснованные различия в оплате труда работников, труд которых в наибольшей степени определяет ускорение развития производства и имеет повышенную значимость для общества. Предполагается также, что решение вопроса об уровнях ставок и окладов, а также надбавок, доплат и премий целесообразно базировать на коллективно - договорных отношениях собственников (работодателей) и работников Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы. // Человек и труд, № 2, 2006 - С. 63-68..

Глава 2. Налоговое регулирование заработной платы

2.1 Налоговое регулирование как одно из приоритетных направлений государственное регулирование заработной платы

Система государственного регулирования заработной платы на территории страны включает:

- установление минимального размера оплаты труда; повышение уровня реального содержания заработной платы;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- регулирование налогообложения заработной платы и других видов трудовых доходов; обеспечение соблюдения законодательства в сфере заработной платы.

2.2 Налоговое регулирование заработной платы

Налог на доходы физических лиц (подоходный налог) и единый социальный налог (ЕСН) непосредственным образом затрагивают интересы работников, поскольку представляют собой налоги на труд. Несмотря на то, что платежи осуществляет работодатель, фактически он вычитает их из заработной платы работника. Снижение подоходного налога, как правило, вызывает автоматический рост заработка. В случае с ЕСН ситуация выглядит несколько сложнее. Большинство экономистов полагают, что высокий уровень ЕСН побуждает работодателей выплачивать зарплату «в конвертах». Поэтому снижение ЕСН рассматривается ими как важнейший фактор легализации заработной платы, до 50% объема которой, по разным оценкам, находится в настоящее время в России в «тени». Таким образом, снижение ЕСН может не вызвать автоматического роста зарплаты тех работников, которые получают легальные доходы. Однако для тех, чьи работодатели отреагируют на снижение ЕСН легализацией фонда оплаты труда, ситуация может в корне измениться: «белая» зарплата повлечет за собой упрочение социального статуса, а также более высокий размер пенсий в будущем.

Тем не менее, не стоит забывать об обратной стороне снижения налогов. Надежды на сокращение размеров теневой экономики могут не сбыться, и бюджеты разных уровней, а также внебюджетные социальные фонды понесут потери. При этом, необходимо отметить больший возвратный характер ЕСН по сравнению с подоходным налогом. Хотя теоретически уплачиваемые работниками платежи по подоходному налогу поступают в региональный и местный бюджеты, на практике в нашей стране, к сожалению, большинство работников не чувствуют связь между размером налоговых выплат и объемом получаемых ими бюджетных социальных услуг.

Снижение ЕСН означает сокращение размеров социальных фондов. Так, реформа социального налога, проведенная в 2000 г., повлекла за собой ликвидацию фонда занятости и серьезные ограничения размеров пособий по безработице. Аналогично, сокращение отчислений в Пенсионный фонд и Фонд социального страхования вызывает урезание пенсионных выплат, пособий по временной нетрудоспособности, расходов на санаторно-курортное лечение работников и т.д.

Важнейшая реформа налогообложения труда произошла в 2000 г. С 2001 года прогрессивная шкала по подоходному налогу была заменена единой ставкой в 13%, а взносы во внебюджетные социальные фонды, взимаемые с фонда оплаты труда по единой ставке в 39%, были заменены единым социальным налогом, взимаемым с индивидуального заработка по регрессивной шкале. Увеличение для большинства работников ставки подоходного налога с 12% до 13% произошло за счет включения 1% взноса в Пенсионный фонд в подоходный налог. Также были увеличены размеры вычетов из подоходного налога и введены новые виды вычетов. Прежде всего, это социальные вычеты на лечение и обучение, и имущественные вычеты. Другими словами, налоговые органы, при предоставлении работником (налогоплательщиком) необходимых документов выплачивают (возвращают) 13% от сумм, потраченных последним на покупку лекарств, платное лечение и обучение, покупку квартиры, дома, садового участка и т.д. К сожалению, работники зачастую не располагают информацией об указанных вычетах.

Между тем, в развитых странах подобная практика является весьма распространенной, и большинство налогоплательщиков активно пользуются вычетами из подоходного налога. Главная цель реформы - легализация заработной платы - была достигнута лишь частично. По некоторым оценкам, не более 20% теневых зарплат стали выплачиваться легально. Причина видится в том, что введения плоской шкалы по подоходному налогу для работодателей оказалось недостаточно, и требуется дальнейшее снижение ЕСН.

Однако лишь немногие аналитики обращают внимание на тот факт, что налоговая реформа, по сути, поставила труд в более невыгодное положение, чем капитал.

Заключение

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда. Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.

Используемая в России налоговая политика стимулирует и закрепляет такие структуры занятости и оплаты труда, при которых не престижным и низкооплачиваемым оказывается труд в секторах экономики, определяющих перспективы ее развития, - в промышленности, науке, культуре.

В российской переходной экономике государственное регулирование доходов, в том числе и через налоговую систему, должно рассматриваться как необходимое условие прекращения спада производства и перехода к экономическому росту.

Следовательно, государственное регулирование доходов должно быть направлено, прежде всего, на преодоление их чрезмерной дифференциации с помощью прогрессивного налогообложения.

Список использованной литературы

1. Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата. // Человек и труд, № 7, 2000, С. 15.

2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: НОРМА, 2001. - 86 с.

3. Горлов А. Как оптимизировать структуру предложения на рынке труда. // Человек и труд, № 8, 2005. - С. 46-48.

4. Жуков А. Методы регулирования заработной платы. // Человек и труд. 1998. № 6 - 102 с.

5. Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы. // Человек и труд, № 2, 2006 - С. 63-68, № 3, 2006 - С. 61-66.

6. Теория бухгалтерского учета: Учебник для вузов/ Под ред. Ю.А. Бабаева - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. - 304 с.

7. Экономика предприятия: Учеб пособие/В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под. ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. - М.: Новое знание, 2006 - 677 с. - (Экономическое образование).

8. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия - 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО «Новое знание», 2006. - 688 с.

9. Зайцев Н.Л. Экономика организации. - М.: “Экзамен”, 2000 г. - 768 с.

10. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. - 718 с.

Размещено на Allbest.ru