Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента - заработная плата.

Оплата труда или заработная плата - это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Тема курсовой работы крайне актуальна в современных условиях, поскольку в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны значительно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки, а также защиты прав работников. Большинство функций государства по реализации такой политики переданы непосредственно предприятиям и организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы, размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Научная изученность проблемы управления персоналом и оплаты труда посвящена в работах таких авторов как: Зайцева Т.В., Либерман К.А., Пошерстник Н.В., Рахманова С.Ю., Федорова Н.В. и др.

Целью исследования в курсовой работе является раскрытие теоретических и практических основ проведения анализа политики управления персоналом и оплаты труда на предприятии.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе необходимо решить ряд задач:

- рассмотреть основные элементы организации труда на предприятии;

- раскрыть сущность и принципы оплаты труда на предприятии:

- представить краткую характеристику ООО «Эмпекс»;

- провести анализ системы управления персоналом в ООО «Эмпекс»;

- рассмотреть особенности организации оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования в курсовой работе выступило общество с ограниченной ответственностью ООО «Эмпекс»;

Предметом исследования является система управления персоналом на предприятии.

Структурно курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованных источников. Во введение обоснована актуальность выбранной темы курсовой работы, определена цель и задачи работы, предмет, объект, источники информации. Основная часть курсовой работы содержит три главы. Первая и вторая глава носят теоретический характер. Третья глава носит практический характер, в данной главе раскрываются представлен анализ политики управления персоналом и оплаты труда на предприятии. В заключении сделаны выводы по результатам проведенного исследования.

При написании курсовой работы используются следующие методы: литературный обзор, сравнение, анализ, обобщение, графический метод и др.

В качестве информационной и методологической базы работы использованы нормативно-правовые источники, работы ведущих отечественных авторов, статьи и аналитические обзоры в специализированных и периодических изданиях, посвященные данной тематике.

1. ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1 Понятие и экономическое значение организации труда

Организация труда или организационные отношения -- это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.[9, с.73]

Организация труда на предприятии -- это, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровью условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.[16, с.308]

Организация труда на предприятии -- это, с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.

Если производство чутко реагирует на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то мы вправе говорить о научной организации труда (НОТ).

Анализ воздействия НОТ на производство позволяет выделить следующие ее функции.

Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, т.е. ресурсов..

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, в достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам. Оптимизация в современных условиях -- центральное направление в поиске путей решения различных задач в области организации труда.

Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации. Требования к качеству подбора работников и к их профессиональному мастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно возрастают..

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

Забота общества об охране и укреплении здоровья людей -- дело первостепенной важности. Проблемы здоровья людей в значительной мере определяются производственными условиями. Одна из функций НОТ в том и состоит, чтобы способствовать сохранению здоровья трудящихся на производстве.

Функция возвышения труда. Это чрезвычайно важная функция организации общественного труда в цивилизованном государстве. Нельзя говорить о НОТ, сколь бы экономичен ни был труд, если при этом забывают о самом человеке, с его социальными запросами и стремлением к высоко содержательному, престижному труду.

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.

1.2 Оснащение рабочего места и его обслуживание

Необходимая часть организации труда -- организация рабочих мест. Рабочее место -- это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

В зависимости от специфики производства рабочие места могут быть специализированными и универсальными, индивидуальными и коллективными, стационарными и подвижными, одно станочными и многостаночными, постоянными и временными, а также рабочими местами ручной работы, механизированными, автоматизированными, аппаратными, рабочими местами служащих и др.

Оснащение рабочего места складывается из совокупности средств, необходимых для осуществления производственного процесса. К ним относятся: основное технологическое и вспомогательное оборудование; технологическая оснастка -- рабочий и мерительный инструмент, приспособления, запасные части; организационная оснастка -- средства связи и сигнализации, рабочая мебель, тара; рабочая документация; средства коммуникации для подачи на рабочее место сырья, материалов, энергии; хозяйственный инвентарь для поддержания чистоты и порядка и др.

Полное и комплектное оснащение рабочего места позволяет наилучшим образом организовать процесс труда. Для этого необходима рациональная планировка средств оснащения -- размещение их на рабочем месте так, чтобы обеспечивалось удобство их обслуживания, свободный доступ к механизмам и их отдельным узлам, требующим регулирования и контроля, экономия движений и перемещений работника, удобная рабочая поза, хороший обзор рабочей зоны, безопасность труда, экономия производственной площади, наличие проходов, подъездов и проездов для транспортных средств, взаимосвязь со смежными рабочими местами и с местом бригадира, мастера, другого руководителя.

Проводимые аттестации рабочих мест позволяют выявлять отступления от нормативных требований к ним и совершенствовать организацию рабочих мест в соответствии с требованиями научной организации труда. По результатам аттестации малоэффективные рабочие места могут упраздняться, при этом появляется возможность более рационального использования производственных площадей, установки современного высокопроизводительного оборудования и интенсификации производственного процесса.

Уровень организации труда на рабочем месте зависит также от совершенства системы его обслуживания. Организация обслуживания рабочих мест предполагает:

- своевременное обеспечение рабочих мест всем необходимым, включая техническое обслуживание -- наладку, смазку, регулировку;

- ремонтное и межремонтное обслуживание; обеспечение сырьем, материалами, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом;

- подачу необходимых видов энергии -- тепла, электроэнергии, сжатого воздуха; межоперационный и финишный контроль качества продукции;

- хозяйственное обслуживание -- уборку, чистку оборудования; транспортное обслуживание и т.д. [5, с.114]

Эффективность обслуживания рабочих мест может быть достигнута лишь при соблюдении: принципа предупредительности обслуживания, предусматривающего выполнение соответствующих работ до того, как процесс производства прервется в силу несвоевременного их выполнения; принципа оперативности обслуживания -- быстроты реагирования на возможные сбои производства; принципа комплексности, выражающегося в обеспечении разностороннего обслуживания по всем его видам; принципа плановости, заключающегося в проведении расчетов потребности в видах, сроках и объемах обслуживания каждого рабочего места.

2. СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1 Понятие и сущность оплаты труда

Оплата труда работников - это система отношений, которые связанны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами страны, другими нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - это вознаграждение за труд, которое зависит квалификации конкретного работника, сложности, количества, качества и условий выполненной им работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Таким образом, заработная плата - это компенсация в денежной форме, которую работник получает за свой проделанный труд.

Понятие «оплата труда» значительно шире, чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки оплаты труда и т.п.

Из определения оплаты труда следует, что оплата труда может включать в себя различные выплаты, которые можно разделить на три группы:

- вознаграждение за труд. Такое вознаграждение выплачивается в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества, а также условий выполняемой работы;

- компенсационные выплаты. К таким выплата м можно отнести: доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и другие выплаты такого же характера;

- стимулирующие выплаты. К таким выплатам относятся: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие выплаты.[12, с.26]

2.2 Формы и система оплаты труда

Система оплаты труда - это совокупность правил определения оплаты труда. [1] Формами оплаты труда, которые наиболее часто применяются российскими предприятиями, являются повременная и сдельная формы. (рис. 1.1).

Рис. 1.1 Формы и системы заработной платы

Сдельная форма оплаты труда - это оплата, при которой заработок зависит от количества произведенной (обработанной) продукции, с учетом его качества, сложности и условий труда.

Различают несколько систем сдельной оплаты труда:

- прямая (простая) сдельная система -- это наиболее простая система, при которой заработок рабочего зависит от индивидуальной выработки. При данной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную им работу по ранее определенным сдельным расценкам;

- сдельно-премиальная система -- рабочим сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается также премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей;

- косвенная сдельная система -- применяется в основном при оплате труда вспомогательных рабочих, к примеру, таких как: шоферов, мастеров-наладчиков, ремонтных рабочих и прочих.

- аккордная система -- оплата труда производится не за какую либо отдельную производственную операцию, а за весь комплекс взаимосвязанных работ. Промежуточные расчеты в данном случае производятся за фактически выполненные работы. Заработок начисляется по результатам труда коллектива (бригады, отряда и др.) в целом. Наличие производственной взаимосвязи между членами коллектива является основным условием использования на предприятии аккордной системы оплаты труда. Аккордная система оплаты труда нацеливает рабочих предприятия на максимальное сокращение сроков выполнения задания;

- сдельно-прогрессивная система -- труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а весь объем работы сверх нормы оплачивается работникам по повышенным расценкам, то есть в данном случае используются сдельно-прогрессивные расценки.[8, с.5]

Повременная форма оплаты труда характеризуется тем, что заработная плата рабочего зависит от количества затраченного времени на работу (фактически отработанного) с учетом квалификации рабочего и условий труда.

Различают простую повременную и повременно-премиальную оплату.

При простой повременной форме оплата труда начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время.

По способу начисления простая повременная система оплаты труда подразделяется на три вида: почасовая, поденная, помесячная.

Повременно-премиальная система оплаты труда, используется, как и простая повременная система оплаты труда, для оплаты всех категорий работников. В отличие от простой системы повременно-премиальная система заинтересовывает работников в качественном выполнении и в перевыполнении производительных задач, за что и выплачивается премия.

Также существуют тарифная и бестарифная система оплаты труда.

Тарифная система, представляющая собой совокупность следующих нормативных документов: тарифных ставок, тарифно- квалификационных справочников, районных поправочных коэффициентов.

Тарифная ставка - это размер заработной платы за единицу отработанного времени, соответствующий определенному уровню квалификации (разряду) рабочего, условиям его труда.

Тарифная сетка - это совокупность разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, показывающих во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого.

Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда, например в процентах от выручки, в долях от прибыли (товарооборота и другие). Конкретные размеры тарифных ставок, должностных окладов, соотношения в их размерах между категориями персонала определяются на предприятиях условиями коллективного договора между администрацией предприятия и коллективом работающих. Бестарифная модель организации оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

заработный управление персонал экономический

3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО "ЭМПЕКС"

3.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Эмпекс» (ООО «Эмпекс») учреждено в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Целями создания предприятия являются: насыщение потребительского рынка товарами, получение прибыли и реализация на этой основе социальных и экономических интересов учредителей и членов трудового коллектива предприятия ООО «Эмпекс» является крупным магазином автозапчастей в Москве.

В наличии более 130 тысяч наименований авто-товаров. Основное направление деятельности - розничная продажа автозапчастей для легковых и грузовых автомобилей отечественного и импортного производства, а также для автобусов, тракторов и сельхозтехники.

Также ООО «Эмпекс» предоставляет ряд сервисов и услуг:

- ремонт автомобилей;

- компьютерный подбор автоэмали;

- комиссионное оформление автомобилей;

- производство РВД;

- изготовление тормозных трубок.

На предприятии существует структура управления.

Данные показывают, что управленческая структура управления ООО «Эмпекс» является линейно-функциональной.

Проведем анализ основных экономических показателей деятельности ООО «Эмпекс» (таблица 2.1).

Таблица 2.1 Основные показатели финансово - экономической деятельности ООО «Эмпекс» за 2013-2014гг.

№ п/п	Наименование показателя	Ед. изм.	2013 г.	2014 г.	Отклонения
					+/-	%
1.	Выручка (без НДС)	Тыс. руб.	16449,31	16235,27	-214,04	96,68
2.	Себестоимость	Тыс. руб.	13247,09	13374,51	127	101,0
3.	Стоимость основных производственных фондов	Тыс. руб.	389	530	141	136
4.	Численность работающих	Чел.	164	166	4	118,2
5.	Фонд оплаты труда	Тыс. руб.	489	588	90	118
6.	Прибыль от реализации	Тыс. руб.	2647	2861	214	108,1
8.	Рентабельность продаж	%	0,41	0,46	0,05	х
9.	Производительность труда	Тыс. руб./чел.	100,3	97,8	-2,5	97,5
10.	Фондоотдача	Руб./руб.	2,80	2,63	-0,17	94,0
11.	Средняя заработная плата	Тыс. руб./ чел.	19,2	20,1	0,9	104,7

Объем выручки ООО «Эмпекс» по итогам 2014 года составляет 16235,3 тыс. руб., что на 214,04 тыс. руб. меньше показателя 2012 года (16449,31 тыс. руб.).

Одним из основных показателей эффективного использования имеющихся ресурсов является себестоимость. Величина затрат также находится в динамике роста. Затраты в 2014 году выросли на 1,0 % и составили 13374,51 тыс. руб.

Себестоимость продукции увеличилась в 2014 году на 1% или на 127 тыс. руб.

Объем прибыли по итогам 2014 год вырос на 214 тыс. руб. Положительным фактором явилось то, что наблюдается небольшое увеличение рентабельности продаж с 0,41% до 0,46 %.

Основные производственные фонды ООО «Эмпекс» представляют собой совокупность материальных ценностей, действующих в натуральной форме в течение длительного периода, неоднократно участвующих в процессе производства и утрачивающих свою стоимость по частям по мере износа. Величина основных фондов выросла за период с 2013 по 2014 год на 141 тыс. руб. или на 36%.

Приобретение в собственность нового оборудования и инвентаря помогло фирме расширить свои услуги, повысить эффективность хозяйствования. Производительность труда персонала снизилась на 2,5 тыс. руб. или на 2,5%. Это произошло за счет роста численности персонала и сокращения выручки предприятия.

Приобретение новых компьютеров обеспечило проведения процесса автоматизации учета и отчетности. Для того чтобы судить, насколько эффективно используются основные средства, существует ряд показателей, среди которых важнейшими является коэффициент фондоотдачи. Фондоотдача - это прямая величина, характеризующая уровень отдачи капитала. Как видно из таблицы 2, происходит снижение фондоотдачи с 2,8 руб./руб. в 2012 году до 2,63 руб./руб. в 2014 году, обусловленное более медленным темпом роста выручки при росте основных фондов (8,1%).

3.2 Анализ управления персоналом на предприятии

Персонал ООО «Эмпекс» является совокупностью физических лиц, которые состоят в отношениях с предприятием как юридическим лицом. Эти отношения регулируются договором найма. Персонал предприятия представляет собой определенную структуру коллектива работников, которая соответствует условиям обеспечения данного производства рабочей силой, его (производства) научно-техническому уровню и нормативно-правовым требованиям, которые действуют в текущей ситуации. Категорией «персонал предприятия» характеризуются кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Персонал предприятия отражает совокупность различных профессионально-квалификационных групп работников, которые заняты на предприятии и входят в его списочный состав. В списочный состав предприятия включаются все работники, принятые на работу. Эта работа может быть связана как с основной, так и с не основной деятельностью ООО «Эмпекс».

Структура рабочей силы ООО «Эмпекс» по категориям занятых приведена в таблице 2.2. В приведенной классификации персонал подразделяется на три категории:

- производственный персонал;

- непроизводственный персонал;

- административный персонал.

Таблица 2.2

Структура рабочей силы ООО «Эмпекс» по категориям занятых

Категории занятых	2011	2012	2013
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Производственный персонал	131	84	138	84,2	142	85,6
Непроизводственный персонал	12	7,7	12	7,3	10	6
Административный персонал	13	8,3	14	8,5	14	8,4
Итого	156	100	164	100	166	100

К производственному персоналу относятся работники, вступающие в прямой контакт с клиентом, которому оказываются услуги. К непроизводственному персоналу относятся вспомогательные работники и руководители первого звена в основном производстве. К административному персоналу относятся все остальные сотрудники ООО «Эмпекс» - руководители, технические сотрудники. Возрастная структура персонала ООО «Эмпекс» представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3 Возрастная структура персонала ООО «Эмпекс»

Возрастные категории	2012г.	2013г.	2014г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
От 20 до 30	32	20,5	69	42,1	108	65,1
От 30 до 40	111	71,2	82	50	49	29,5
От 40 до 50	13	8,3	13	7,9	9	5,4
Итого	156	100	164	100	166	100

Увеличение численности молодых сотрудников и уменьшение численности сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет означают довольно тревожную тенденцию для управления человеческими ресурсами, поскольку молодые сотрудники обладают меньшим опытом, соответственно, повышаются требования к системе управления персоналом (адаптация, обучение) и внутренним деловым коммуникациям.

Кроме того, известно, что возраст 30 - 40 лет - наиболее плодотворный. Работники в этом возрасте уже вполне сформировались как профессионалы, полны сил и энергии, не нуждаются в наставничестве и опеке, легче налаживают деловые контакты. Значительное снижение численности персонала этой возрастной категории означает снижение общего профессионального уровня персонала ЗАО, предъявляет повышенные требования к системе управления персоналом (для малоопытных специалистов должны быть предусмотрены углубленные процедуры адаптации и обучения) и деловым коммуникациям.

Образовательная структура персонала ООО «Эмпекс» приведена в таблице 2.4.

Таблица 2.4 Образовательная структура персонала ООО «Эмпекс»

Образование	2012г.	2013г.	2014г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Среднее, среднее специальное	19	12,1	18	11	12	7,2
Незаконченное высшее	33	21,2	32	19,5	18	10,7
Высшее	104	66,7	114	69,5	136	82,1
Итого	156	100	164	100	166	100

Высокий процент персонала с высшим образованием тоже подчеркивает важность системы управления персоналом и внутренних деловых коммуникаций, поскольку именно эта категория персонала являются наиболее чувствительной в области коммуникаций, нуждается в постоянном и своевременном доведении информации.

Динамика персонала ООО «Эмпекс» по стажу работы в организации приведена в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Динамика персонала ООО «Эмпекс» по стажу работы в организации

Стаж работы	2012г.	2013г.	2014г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Менее 1 года	84	53,8	92	56,1	100	60,7
От 1 года до 3 лет	38	24,4	41	25	36	21,4
От 3 до 5 лет	18	11,5	11	6,7	12	7,1
От 5 до 10 лет	11	7,1	11	6,7	6	3,6
Более 10 лет	5	3,2	9	5,5	12	7,2
Итого	156	100	164	100	166	100

Из таблицы 2.5 и видна весьма тревожная тенденция - персонал в ООО «Эмпекс» надолго не задерживается. Есть группа сотрудников (порядка 39% численности персонала организации), которая работает в компании более 1 года, остальной персонал «приходит и уходит».

Основная цель управления персоналом в ООО «Эмпекс» - обеспечить эффективную организацию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией.

Основной задачей отдела кадров является обеспечение потребности ООО «Эмпекс» в кадрах, повышение квалификации персонала, постоянная работа с сотрудниками предприятия для создания коллектива, способного решать все задачи для достижения целей организации.

Подбор персонала в ООО «Эмпекс» сводится к созданию необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности. Необходимый объем работы по набору определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

В процедуре подбора персонала в ООО «Эмпекс» используется внутренние и внешние источники рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны..

Рисунок 2.1 иллюстрирует доли внешних и внутренних источников при подборе персонала ООО «Эмпекс».

Рис. 2.1 Внутренние и внешние источники при подборе персонала ООО «Эмпекс», %

Очевидно, что основная часть персонала в ООО «Эмпекс» набирается за пределами организации, это 73% от общей численности, и всего 27% набирается внутри предприятия, в основном за счет:

- продвижения сотрудников по карьерной лестнице,

- совмещения профессий;

- по причине увольнения или ухода на пенсию.

При использовании внешних источников служба персонала ООО «Эмпекс» пользуется при наборе нового персонала рекомендациями уже работающих сотрудников, а также самостоятельно подбирает персонал через различные средства массовой информации. Рисунок 2.2 иллюстрирует процентное соотношение используемых внешних источников.



Рис. 2.2 Соотношение внешних источников подбора персонала, %

Анализ внешних источников подбора персонала в ООО «Эмпекс» показал, что 15% - это подбор по знакомству через работников компании, 45% - подача объявлений о вакансиях по каналам телевидения и радио (бегущая строка, телегазета и пр.), 20% - подача объявлений через общегородские газеты и журналы, 10% - привлечение кандидатов через Службу занятости города, через интернет - 5%, и 5% через кадровые агентства.

Что касается указания заработной платы, то указание зарплаты зависит от должности, на которую претендуют кандидаты. Если речь идет о массовом подборе рабочих или персонала первой линии, то указывается конкретный размер зарплаты. Во-первых, это та категория персонала, с которой вопрос дохода не оговаривается индивидуально; во-вторых, указывая конкретные цифры, компания ограждает себя от потока ненужных звонков. А вот при поиске «топов» и специалистов высокого уровня компания зачастую ориентируется «на зарплатные ожидания кандидата».

В целом ООО «Эмпекс» отталкивается от среднерыночной цены специалиста, соотносит цену и ценность кандидата.

Отбор кандидатов на вакантное место осуществляет согласно числу заполненных анкет. После изучения анкет проводится собеседование. Анкета представлена в Приложении 2.

В ООО «Эмпекс» прием на работу осуществляется после личной беседы претендента на вакансию с менеджером по персоналу, который подписывает заявление о приеме на работу. С работником, принятым на постоянную работу, подписывается контракт, в котором указывается срок, должностные обязанности, условия оплаты труда. После подписания контракта издается приказ о принятии на работу. Копия приказа направляется в бухгалтерию для принятия работника в штатное расписание и учета рабочего времени в табеле. Кроме того, делается соответствующая запись в трудовой книжке. Трудовой договор (Приложение 1) составляется в двух экземплярах. Один хранится в отделе кадров, другой остается у работника. По истечении срока действия контракта он может быть продлен или заключен новый контракт с изменением условий.

Для большинства работников разработаны должностные инструкции. При выходе на работу сотрудник знакомится со своей должностной инструкцией. Но к работе его сразу не допускают. Сначала его прикрепляют к опытному человеку, который обучает его 3 месяца, и одновременно он ходит на учебу, после прослушивания сдается экзамен на допуск и на этом этапе адаптация завершается.

Мотивация персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности ООО «Эмпекс». Вложение средств в развитие персонала, повышение трудовой мотивации, раскрытие творческого потенциала сотрудников, играет большую роль в улучшение производственных показателей и результатов - доходности и прибыльности.

В рамках материальной мотивации персонала на предприятии используется повышение должностных окладов. По сложившейся традиции, такое повышение происходит ежегодно и составляет от 5 % до 10% к окладам каждой группы работников. Так, по итогам 2013 года повышение окладов составили 5,7%, по данным 2014 год прирост фонда заработной платы составил 20,4 %, в суммарном выражении прирост заработной платы составил 1064,4 тыс. руб. В расчете на одного сотрудника прирост заработной платы составил 40,9 тыс. руб.

Помимо основного оклада работники получают премии согласно Положению о премировании за качественное и своевременное выполнение работ и за личный творческий вклад работника. Премирование сотрудников ООО «Эмпекс» осуществляется на основании «Положения о премировании» (Приложение 3), утвержденного директором.

Выплаты премий осуществляются из премиального фонда, сформированного из чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации. Анализ использования фонда материального поощрения да 2012- 2014 годы приведен в таблице 2.6.

Таблица 2.6 Анализ использования фонда материального поощрения ООО «Эмпекс» за 2012 - 2014гг.

Показатель	Значение показателя по факту	Темп роста, %
	2012 г.	2013 г.	2014 г.	к 2012г.	к 2013 г.
Прибыль чистая, тыс.руб.	720	935	770	129,7	82,4
Фонд материального поощрения (60% от чистой прибыли), тыс.руб.	432,2	560,7	462,1	129,7	82,4
Фонд выплаты премии (70% ФМП), тыс.руб.	302,6	392,5	323,4	129,7	82,4
Премия на одного сотрудника, тыс.руб./чел	13,8	17,8	12,4	129,7	69,7
Прочие поощрения, тыс.руб.	105,2	116,7	116,9	110,9	100,2
Величина поощрения на одного сотрудника, тыс.руб./чел.	4,8	5,3	4,5	110,9	84,8

Величина разовых поощрений, приходящихся на одного работника, в 2013 и 2014 годах составляла 5,3 и 4,5 тыс. руб. Относительно 2012 года это больше на 10,9% м в 2014 году - ниже на 15,2%. Материальные поощрения являются в ООО «Эмпекс» значительным мотивирующим фактором и существенной прибавкой к невысокой заработной плате.

Как наглядно видно на рисунке 8, фонд материального поощрения в 2013 году вырос на 29,7%, в 2014 году снизился на 17,6%. Величина премии, выплаченной в среднем одному сотруднику за 2014 год, составила 12,4тыс. руб., что на 17,6 % ниже показателя 2013 года. В 2013 году размер поощрений на одного работника относительно 2012 года вырос на 10,9%, темп роста поощрений в 2014 году составил лишь 0,2%.

3.3 Анализ оплаты труда на предприятии

Заработная плата, начисленная за 2014г в ООО «Эмпекс» имеет следующую структуру выплат (таблица 2.7).

Таблица 2.7 Структура выплаты по оплате труда за 2014 год в ООО «Эмпекс», тыс. руб.

Виды выплат	Сумма, тыс. руб.	Уд. Вес в структуре, %
Оклад	6398	40
Премия	3856	24
Оплата за работы в выходные и праздничные дни	1520	9,5
Отпускные	1951	12,2
Оплата больничного за счет работодателя (2 дня)	890	5,6
Компенсация за неиспользованный отпуск	1392	8,7
Итого:	16007	100,0

Таким образом, наибольший удельный вес в структуре оплаты труда занимают оклад (40%) и премиальные выплаты (24%).

В ООО «Эмпекс» применяется повременная форма оплаты труда при которой оплата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. Рассмотрим особенности начисления оплаты за труда в ООО «Эмпекс».

Штатному сотруднику общества главному бухгалтеру установлен ежемесячный оклад в размере 20 000 рублей. Ей предоставляется стандартный налоговый вычет на ребенка 1 400 руб. Рассмотрим оплату труда за июль 2014 года с учетом того, что месяц отработан полностью.

Начислено - 20 000,00 рублей.

Удержано НДФЛ (20 000,00 - 1 400,00) х 0,13 = 2 418,00 рублей

К выдаче: 20 000,00 - 2 418,00 = 17 582,00 рублей.

Таблица 2.8 Начисление оплаты труда

№ п/п	Содержание операции	Сумма, руб.
1	Начислена сумма оплаты труда за июль	20000
2	Удержан НДФЛ	2418
3	Выдана из кассы сумма оплаты труда за июль	17582

Рассмотрим особенности начисления заработной платы работникам ООО «Эмпекс» в условиях, отклоняющихся от нормальных и в иных условиях. Сверхурочная работа - работа, которая осуществлена работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за утренний период. В ООО «Эмпекс» часовая тарифная ставка работника, получающего месячный оклад, определяется путем деления месячного оклада на нормальное количество рабочих часов в данном месяце.

Так водителю Ефимову Д.Е. установлен оклад 18 000 руб. В марте 2014г. всего было отработано 172 ч (нормальное количество рабочих часов - 160), сверхурочно - 12 ч (4 раза по 3 ч в день).

Часовая ставка: 18 000,00 руб. / 160 ч. = 112,5 руб.

Плата за 1 час сверхурочной работы:

первые два часа - в полуторном размере: 112,5 х 1,5 = 168,75 руб.

третий час - в двойном размере: 112,5 х 2 = 225 руб.

Всего за сверхурочную работу:

((168,75 руб. х 2 ч) + 225руб.) х 4 дн. = 2 250 руб.

Итого за месяц:

18 000,00 руб. + 2 250 руб. = 20 250 руб.

Таблица 2.9 Начисление оплаты за сверхурочную работу

№ п/п	Содержание операции	Сумма, руб.
1	Начислена сумма оплаты труда	18000
2	Начислена оплата труда за сверхурочную работу	2250
3	Выдана из кассы сумма оплаты труда	20250

В 2014 года совокупный тариф страховых взносов составил 31,2%. ООО «Эмпекс» не платит страховые взносы по пониженным тарифам, осуществляет выплаты в полном объеме, в том числе:

- в ПФР - 22%;

- в ФСС (соц. страх.) - 2,9%;

- в ФСС (от несчастных случаев на производстве) - 1,2%;

- ФФОМС - 5,1%.

Бухгалтер в марте 2014 года получила заработную плату в размере 19 000 руб. Рассмотрим порядок начисления страховых взносов.

Страховые взносы за месяц = 19 000 * 31,2% = 5 928 руб.

ПФР = 19 000 * 22% = 4 180 руб.

ФСС (соц. страх) = 19 000 * 2,9% = 551 руб.

ФСС (от несч. случ. на производстве) = 19 000 * 1,2% = 228 руб.

ФФОМС = 19 000 * 5,1% = 969 руб.

Таблица 2.10 Начисление страховых взносов

№ п/п	Содержание операции	Сумма, руб.
1	Начислены страховые взносы в ПФР	4 180
2	Начислены страховые взносы в ФСС (соц. страхование)	551
3	Начислены страховые взносы в ФСС (от несчастных случаев на производстве)	228
4	Начислены страховые взносы в ФФОМС	696

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение проведенного исследования можно сделать ряд выводов.

Оплата труда является основным источником доходов граждан, выступает стимулом к труду, а также выполняет ряд других функций, таких как социальная, воспроизводственная, стимулирующая и др. На сегодняшний день существует две основные системы оплаты труда: повременная и сдельная. Также выделяют ряд других систем оплаты труда, но все они основаны либо на повременной, либо на сдельной и каждая имеет свои достоинства и недостатки, например, повременная система отплаты труда проста в применении, но в ней отсутствует мотивационный фактор, а бонусная является мотивационным стимулом, но сложна в расчетах и прогнозировании. Учет расчетов с персоналом регулируется множеством различных документов, соблюдение требований всех нормативных документов позволяет вести учет в соответствии с законодательством.

Предприятие ООО «Эмпекс» имеет довольно устойчивое финансовое положение, растут объемы производства в натуральном выражении, повышается рентабельность, прибыльность фирмы. Проведенный анализ основных экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности за 2013 и 2014 годы показал стабильность фирмы, ее экономическую устойчивость

Система мотивации персонала в ООО «Эмпекс» складывается из затрат на заработную плату и на премирование персонала. Повышению эффективности мотивации способствует программа социального обеспечения сотрудников. Особо перспективных сотрудников направляют на курсы повышения квалификации, на семинары, в командировку по обмену опытом.

Проведенный анализ начислений заработной платы примере ООО «Эмпекс» показал, что начисление заработной платы в ООО «Эмпекс» ведется в соответствии с законодательством, применяется правильная корреспонденция счетов. Все суммы соответствуют первичным документам.

В целях совершенствования учета труда ООО «Эмпекс» можно предложить:

1. Применять в оптимизации программу 1С: «Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ». Эта программа позволит повысить эффективность и удобство работы в кадровой службе, бухгалтерии предприятия, а также в других подразделениях, в задачу которых входит организация эффективной работы персонала. Программа «1С: Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ» будет полезна всем сотрудникам ООО «Эмпекс», поскольку:

- руководство будет обладать полным контролем за происходящим на предприятии, задавать структуру предприятия проводить анализ кадрового состава, принимать различные управленческие решения на основе полной информации;

- руководство получит эффективный инструмент автоматизации повседневных задач, таких как, к примеру, анкетирование и подготовка отчетов о сотрудниках с различными условиями отбора.

- сотрудники получат уверенность в том, что в любой момент смогут довольно быстро получить сведения о своем отпуске, нужные им справки , данные учета в Пенсионном фонде РФ и т.д.

3. Составить график документооборота по расчетам по оплате труда. Данный график позволит упорядочить документооборот по расчетам с персоналом, тем самым облегчить труд бухгалтера.

4. Разработать комбинированную систему оплаты труда. На предприятии применяется повременная система (премии с прибыли получают только менеджеры по продажам). Данная система не дает стимулов к развитию персонала, проявлению творческих способностей, а также не способствует росту производительности труда. В связи с этим можно предложить разработать новую комбинированную система оплаты труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015).

2. Федеральный закон от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (ред. от 01.12.2014).

3. Федеральный закон «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» № 212 от 24.07.09. (ред. от 04.06.2014).

4. Богаченко В.М. Бухгалтерский учет. - М.: Феникс, 2014. - 350 с.

5. Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб. М.: Форум. Инфра-М, 2012. - 336 с.

6. Лысенко, Д.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для вузов / Д.В. Лысенко. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 320 c.

7. Любушин, Н.П. Экономический анализ: Учебник для студентов вузов / Н.П. Любушин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 575 c.

8. Либерман К.А. Заработная плата как метод мотивации персонала / К.А. Либерман // Российский бухгалтер. - 2010. - №15. - С.5.

9. Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. - СПб.: Герда, 2011. - 736 с.

10. Рахманова С.Ю. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы. -М.: Омега-Л, 2010 - 256с.

11. Сорокина М.Е. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. Пособие. -2-е изд., перераб. и доп./ Под ред. М.Е. Сорокиной. -М.: Вузовский учебник, 2011. - 301 с.

12. Толпегина, О.А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для бакалавров / О.А. Толпегина, Н.А. Толпегина. - М.: Юрайт, 2013. - 672 c.

13. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2012. - 416 с.

14. Экономика труда (социально - трудовые отношения): учебник / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2010. - 736 с.

15. Экономика труда (социально - трудовые отношения): учебник / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2010. - 736 с.

16. Консультант: http://www.consultant.ru/

Приложение 1

Анкета при проведении процедуры отбора в ООО «Эмпекс»

Необходимо дать ответ на вопросы анкеты в форме «да» или «нет»:

1. Имеется ли у вас специальное образование?

2. Умеете ли Вы доводить начатое дело до конца, несмотря на все препятствия?

3. Умеете ли Вы настоять на принятом решении или Вас легко переубедить?

4. Любите ли Вы брать на себя ответственность?

5. Пользуетесь ли Вы уважением и доверием товарищей?

6. Вы здоровы?

7. Готовы ли трудиться много и интенсивно, иногда не получая немедленной отдачи?

8. Любите ли Вы общаться и работать с людьми?

9. Умеете ли Вы убеждать и заражать других своей уверенностью в правильности выбранного пути?

10. Есть ли у Вас опыт работы в торговом бизнесе?

11. Есть ли у Вас опыт работы в отделах маркетинга или сбыта каких-либо коммерческих предприятий?

12. Знакомы ли Вы с действующими правилами налогообложения, калькуляции заработной платы, составления декларации о доходах, ведения бухгалтерского учета, работой на компьютере?

Приложение 2

Положение о премировании работников ООО «Эмпекс»

Настоящее Положение разработано с целью усиления материальной заинтересованности и повышения производительности труда работников

1. Общие положения

1.1 Премирование работников производится за обеспечение планового выпуска продукции высокого качества.

1.2 На премирование работников выделяется 30% фонда заработной платы.

1.3 Премии, выплачиваемые по настоящему Положению, включаются в среднюю заработную плату.

1.4 Премии начисляются работникам предприятия, и распределяются дифференцированно, в соответствии с личным вкладом каждого в дело выполнения производственного плана и повышения качества выпускаемой продукции.

2. Показатели премирования

2.1 Премирование работников в организации производятся в размере 30% месячного должностного оклада при условии:

- выполнения плана реализации продукции;

- отсутствия повышения уровня рекламаций по сравнению с соответствующим периодом прошлого месяца;

- отсутствия повышения уровня затрат на устранение дефектов продукции;

- обеспечения выполнения организационно-технических мероприятий, направленных на повышение качествареализации продукции.

2.2 Размер премии, предусмотренной п. 2.1, увеличивается при условии:

- перевыполнения плана реализации продукции;

- снижение уровня рекламаций по сравнению с соответствующим периодом прошлого года

- уменьшения уровня затрат на устранение дефектов.

Увеличение премии производятся за счет и в пределах имеющейся экономии фонда оплаты труда.

2.3 При выполнении показателей премирования, предусмотренных пунктом 2.1 настоящего Положения, не в полном объеме, премия работникам уменьшается или не выплачивается полностью.

3. Порядок премирования и утверждения премии

3.1 Руководитель предприятия утверждает общий размер премии за выполнение показателей премирования.

3.2 Конкретный размер премии конкретным работникам определяет руководитель структурного подразделения (отдела и т.п.) в пределах начисленной премиальной суммы подразделению дифференцировано, с учетом личного вклада работника в общие результаты.

3.3 Премии по настоящему Положению начисляются по результатам работы за квартал за фактически отработанное время. Премии начисляются на доплаты и надбавки к должностным окладам, выплачиваемые в соответствии с действующим законодательством за работу с тяжелыми, вредными особо тяжелыми и особо вредными условиями труда за работу в ночное время, за высокое профессиональное Вестство. Размеры премий определяются с учетом выплачиваемых вышеперечисленных доплат и надбавок.

3.4 Неизрасходованные средства за отчетный период могут быть использованы на выплату премий в последующих периодах.

3.5 Основанием для назначения премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности и данные оперативного учета предприятия.

3.6 Работникам проработавшим неполный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные силы Российской Федерации, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнение по сокращения штатов, болезнью и по другим уважительным причинам, выплата премий производится с учетом фактически отработанного времени в данном учетном периоде.

3.7 Работникам, вновь поступившим на работу, премия за отработанное время может быть выплачена по усмотрению руководителя.

3.8 Не премируются работники, по вине которых:

- допущены нарушения приемки продукции;

- были претензии к принятой продукции;

- допущены нарушения отраслевых требований по технике безопасности.

3.9 Работники, совершившие прогул без уважительной причины, явившиеся на работу в нетрезвом состоянии либо отсутствовавшие на работе более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительной причины, не премируются в том расчетном периоде, в котором совершены эти нарушения трудовой дисциплины.

3.10 Премии за отчетный период должны выплачиваться работникам в месяце, следующем за отчетным периодом.

3.11 О введении в действие Положения, об изменении или отмене его работники предупреждаются не позднее чем за два месяца.

3.12 Настоящее Положение вводится в действие с 01 апреля 2013 года сроком один год

Приложение 3

Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Эмпекс»

1. Общая часть

1.1. Настоящие Правила приняты в соответствии со статьей 189 Трудового кодекса РФ и другими нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовые взаимоотношения. Правила регулируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений.

1.2. Правила распространяются на лиц, работающих по трудовому договору в организации как по основному месту работы, так и на условиях работы по совместительству, и обязательны для их безусловного исполнения.

1.3. Контроль за соблюдением настоящих Правил осуществляет директор предприятия, руководители соответствующих отделов и главный бухгалтер предприятия.

2. Прием и увольнение работников

2.1. Трудовые отношения между организацией-работодателем и работником регулируются трудовым договором и локальными нормативными актами, принятыми в организации.

2.2. При поступлении на работу работник обязан предоставить в бухгалтерию или отдел кадров организации документы, определенные статьей 65 Трудового кодекса РФ.

2.3. До заключения трудового договора работник знакомится со всеми локальными нормативными актами, принятыми в организации, под роспись.

2.4. Прием работника на работу осуществляется на основании трудового договора, заключенного в письменной форме и подписанного сторонами, а также составленного на основании него приказа о приеме на работу (форма № Т-1 или Т-1а).

2.5. Расторжение трудового договора и увольнение работника производится по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

3. Основные обязанности, права и ответственность сторон

3.1. Работник организации обязан:

-- исполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором, должностной инструкцией и локальными нормативными актами организации;

-- соблюдать настоящие Правила, трудовую дисциплину и выполнять установленные нормы труда;

-- соблюдать требования об охране и безопасности труда;

-- соблюдать требования противопожарной безопасности, охраны и гигиены труда;

-- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

-- использовать ресурсы организации (основные средства, средства связи, офисную и оргтехнику) только в служебных целях. Использование данных ресурсов в личных интересах самого работника не допускается;

-- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

3.2. Работник организации вправе:

-- требовать от должностных лиц организации возложения на него работы и обязанностей, обусловленных трудовым договором и его должностной инструкцией;

-- требовать предоставления рабочего места, соответствующего характеру выполняемой работы, санитарным правилам и правилам охраны труда;

-- получать от должностных лиц организации документы и информацию, необходимые для выполнения им своих трудовых обязанностей;

-- своевременно и в полном объеме получать заработную плату, надбавки и компенсационные выплаты к ней в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым договором и Положением об оплате труда;