Заробітна плата: теоретичні тлумачення сутності і форм

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України, молоді та спорту

Харківський державний університет харчування та торгівлі

Курсова робота

"Заробітна плата: теоретичні тлумачення сутності і форм"

Виконав: Реджепов Довранназавр

Перевірила: Помінова І.І.

Харків - 2012.

План

Вступ

1. Оплата праці та її еволюція в ринковій економіці

1.1 Оплата праці: структура, форма, системи

1.2 Принципи і складові елементи організації заробітної плати

2. Еволюція розвитку форм найму працівників та оплати їх праці в Україні

3. Оплата праці в країнах з розвиненою ринковою економікою

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Розвиток соціально орієнтованого ринкового господарства об'єктивно вимагає підвищення ефективності трудової діяльності учасників виробництва у всіх галузях національного господарства. Характерною рисою сучасних трудових відносин є зниження мотивації трудової діяльності працівників унаслідок відсутності дієвої системи оплати і стимулювання праці, що негативно впливає на продуктивність праці, використання ресурсів підприємств і ефективність виробництва в цілому.

Головним фактором підвищення дієвості стимулювання праці на сучасному етапі розвитку економіки є матеріальна зацікавленість працівників у результатах праці, що полягає у збільшенні долі заробітної плати в структурі доходів населення. Проте в сучасних умовах існуючий стан розподілу доходів населення на заробітну плату і невиробничі надходження вказує на скорочення рівня заробітної плати в загальному обсязі доходів населення, що відображає приниження її ролі в стимулюванні виробничої діяльності. Структура доходів населення в Україні в останні роки має негативну тенденцію скорочення частки заробітної плати в загальному рівні доходів. Вартість робочої сили в Україні залишається досить низькою в порівнянні з розвинутими країнами. У розрахунку на одну годину в 2010р. вона складала 0,62 долара, у той час як у Німеччині - 25 доларів, Японії і США - 16 доларів, Франції -15,5 доларів, Південній Кореї - 7,5 доларів. Залишається актуальною проблема диференціації заробітної плати, співвідношення між максимальним і мінімальним рівнем середньомісячної заробітної плати по галузях економіки у 2010 р. складало 6,3 рази [9, с. 15-16]. оплата ринковий економіка

Незважаючи на прийняття за останні роки в Україні великої кількості законодавчих та нормативних актів, дотепер система оплати і стимулювання праці в ринкових умовах є недосконалою і потребує розробки нових методичних основ щодо розробки механізму стимулювання виробничої діяльності з врахуванням сучасних умов господарювання. Прийняті законодавчі акти та інструктивно-методичні матеріали з питань регулювання витрат на заробітну плату містять значну кількість протиріч. Залишаються невизначеними найважливіші категорії і поняття, що не відповідають загальноприйнятим науковим положенням.

1. Оплата праці та її еволюція в ринковій економіці

1.1 Оплата праці: структура, форма, системи

Важливим елементом підприємницької діяльності, за допомогою якого здійснюється взаємозв'язок трудових відносин і показників господарської діяльності, є оплата праці.

Витрати на оплату праці є одним із основних елементів собівартості продукції, а у витратах обертання ця стаття витрат займає найпитомішу вагу.

Оплата праці - основне джерело та задоволення потреб найманих працівників.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає:

· тарифні сітки;

· тарифні ставки;

· схеми посадових окладів;

· тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідки).

Оплата кількості та якості витраченої праці створює в кожного працівника матеріальну зацікавленість у результатах своєї праці.

Заробітна праця - це частина системи матеріального (грошового) стимулювання найманих працівників, вона займає головне місце серед інших форм розподілу праці.

Заробітна праця - ціна, що виплачується робітникові за використання його праці (трудових ресурсів).

Структура заробітної плати складаються з таких елементів:

Ш основної заробітної плати;

Ш додаткової заробітної плати;

Ш мінімальної заробітної плати;

Ш інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Розглянемо детально про кожен з елементів.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відповідних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців, спеціалістів, керівників.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством.

Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата, яка є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств всіх форм власності і господарювання.

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата праці за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Інші компенсаційні та заохочувальні виплати - це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або здійснюються понад встановлені зазначеними актами норми.

Найбільшу частину в структурі заробітної плати (65 - 70%) складає її перший елемент - основна заробітна плата.

На промислових підприємствах застосовують дві основні форми оплати праці робітників: почасова і відрядна.

При почасовій формі розмір оплати залежить від кількості відпрацьованого часу й встановленого посадового окладу (тарифної ставки, розряду) працівника.

При застосуванні відрядної форми розмір оплати залежить від:

ь кількості виготовленої продукції (виробітку);

ь часу, затраченого на її виготовлення;

ь розцінок;

ь норм виробітку часу.

В залежності від конкретних умов виробництва застосовуються різні системи оплати праці.

Системи почасової форми:

· проста почасова - розмір оплати праці залежить від тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі, та фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період;

· почасово-преміальна - до заробітку нарахованого за простою почасовою системою, виплачується премія за високоякісну працю;

· за посадовими окладами - це є різновид почасово-преміальної системи.

Системи відрядної форми:

· пряма відрядна - розмір оплати залежить від кількості виготовленої продукції (виробітку), часу, затраченого на її виготовлення, розцінок, норм виробітку:

· відрядно-преміальна - відрядна система оплати праці, яка передбачає преміювання працівників з урахуванням результатів роботи підприємства і в розмірах, обумовлених у Положенні про преміювання;

· відрядно-прогресивна - передбачає збільшення відрядної розцінки зі збільшенням виробництва продукції, виконання робіт чи надання послуг протягом встановленого робочого дня, зміни;

· непряма відрядна - застосовується для оплати праці допоміжних працівників (підсобників), заробітна плата підсобників залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують;

· індивідуально-відрядна - працівник самостійно, без участі чи допомоги інших працівників виконує ту чи іншу роботу, виробляє продукцію або надає послуги, за якими визначено відрядні розцінки, норми часу та виробітку, заробіток такого працівника залежить від його індивідуальної праці;

· колективно-відрядна - це коли ту чи іншу роботу, виробництво продукції або надання послуг, за якими визначено відрядні розцінки, норми часу та виробітку, здійснює колектив (бригада), заробіток окремо кожного працівника, члена такого колективу (бригади) залежить від результатів роботи всього колективу (бригади) та його особистого внеску в результат роботи;

· акордна - заробітна плата нараховується за певну виконану роботу, робота повинна бути виконана в обумовлені терміни, при цьому час, втрачений на виконання дорученої роботи, особливої ролі для нарахування зарплати не відіграє;

· акордно-преміальна - це сума заробітку за комплекс робіт і премії за своєчасне (дострокове) і якісне виконання роботи.

Отже, істотною відмінністю форм оплати праці є те, що погодинна форма пов'язана з часом роботи та визначає заробітну плату в залежності від кваліфікації (відбитої в розмірі місячного окладу, тарифної ставки) і кількості відпрацьованого часу, а відрядна форма оплати залежить від кількості зароблених працівником одиниць продукції (робіт, послуг), встановленої якості з урахуванням складності й умов праці, а також відрядних розцінок за одиницю продукції (робіт, послуг).

Під час вибору форм оплати праці бажано вибрати систему, яка найкраще забезпечує підвищення ефективності використання трудових ресурсів і діяльності підприємства в цілому.

Підприємство самостійно встановлює форми, системи та розміри оплати праці, премії, а також інші види доходів працівників відповідно до колективного договору, генеральної угоди, галузевих (регіональних) угод.

Погодинна оплата застосовується зазвичай для таких видів робіт, де головну роль відіграє якість продукції, зробленої за одиницю часу, не залежить від індивідуальних зусиль працівника, а також тоді, коли неможливо розрахувати обсяг виконаних робіт.

Головна перевага для працівника при погодинній формі оплати праці полягає в тому, що він має гарантований щомісячний заробіток, який не залежить від можливого зниження рівня виробництва в даний період часу.

Головний недолік - працівник не має можливості підвищити свій заробіток шляхом підвищення особистої частки участі у виробничому процесі, а кваліфікаційна майстерність не стимулює зростання продуктивності праці.

З погляду підприємства головний недолік - воно не стимулює підвищення індивідуальних зусиль працівника, проте в підприємства є в цьому випадку можливість одержати користь за рахунок підвищення виробітку у визначений період часу.

Відрядна форма оплати посилює особисту зацікавленість працівників у нарощуванні обсягів діяльності. З погляду працівника є очевидна перевага - дає можливість підвищення заробітку.

Недолік - жорсткі темпи робити, як наслідок цього, посилюється ризик випадків травмувань і професійних захворювань.

Для підприємства істотною перевагою відрядної оплати праці є можливість стимулювати працівника, домагатися більшого виробітку (продуктивності). Проте є недоліки - ризик зниження якості виробленої продукції, якості обслуговування.

Під час вибору форм оплати праці необхідно визначити основний принцип - правильне співвідношення темпів росту середньої заробітної плати (сума заробітної плати, що припадає на одного робітника) та продуктивності праці.

Поряд з основною заробітною платою робітники підприємства можуть одержувати доплати за сумісництво, за понаднормові, за святкові дні, за високу кваліфікацію тощо.

До вищезазначених форм оплати праці слід віднести колективну, тобто розподіл особистих доходів за трудову діяльність, що, як правило, відбувається у колективних підприємствах. До таких підприємств відносять кооперативи, а також підприємства, засновані на спільній праці та власності, що складається з індивідуальних паїв. Оплата праці проводиться у результаті реалізації товарів і послуг, що були створені колективною працею, а фонд оплати праці визначається загальними зборами колективу й створюється за рахунок валового доходу даного підприємства.

З розвитком трудових відносин в ринкових умовах на підприємствах, суб'єктах підприємницької діяльності знаходить поширення оплата праці за контрактом. Така система передбачає укладення між роботодавцем і виконавцем на підставі чинного законодавства контракту (угоди), в якому вони обумовлюють умови та режим роботи, права та обов'язки сторін, рівень оплати праці, термін дії контракту і т. і.. одним із видів оплати праці за контрактом є комісійна форма.

Комісійна форма оплати праці встановлює залежність заробітку працівника від одного з основних показників роботи підприємства, на величину якого справляють вплив результати трудової діяльності працівника.

За основу при застосуванні комісійної форми оплати праці можуть бути прийняті: обсяг виробленої продукції, обсяг продажу, прибуток тощо. Величина комісійного заробітку працівника визначається за встановленим на підприємстві нормативом у відсотках до прийнятого за основу показника.

Важливу роль у матеріальному стимулюванні відіграє премія.

Премія - це винагорода за високоякісну працю, яка може бути щомісячна, щоквартальна, річна та у вигляді одноразових заохочень.

У сучасних ринкових умовах особливе місце займають системи колективного преміювання (система Скенлопа та "участі в прибутках"). Система Скенлопа побудована на заздалегідь визначеному нормативі заробітної плати в загальній вартості чистого прибутку підприємства, який узгоджується між адміністрацією та профспілкою підприємства. Якщо виникає економія витрат підприємства, то ця сума утворює преміальний фонд, 75% якого використовується для преміювання робітників. Система "участі в прибутках" передбачає утворення преміального фонду за рахунок заздалегідь визначеної частки прибутку підприємства. Заробітки робітників ставляться в залежність від результатів діяльності підприємства, а також надання працівникам в рахунок заробітної праці акцій, як правило, привілейованих[2, с. 16-23].

1.2 Принципи і складові елементи організації заробітної плати

Організація заробітної плати базується на реалізації таких принципів:

v оплата праці найманого працівника залежно від його особистого трудового вкладу, кількості і якості витраченої праці. Основна заробітна плата працівника залежить від його особистих успіхів, додаткова заробітна плата від результатів господарської діяльності підприємства і його фінансових можливостей;

v однакова оплата за однакову працю;

v диференціація заробітної плати залежно від умов праці, складності робіт, її престижності, народногосподарського значення галузі, територіального розміщення підприємств;

v забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати;

v забезпечення стимулювання підвищення технічного і організаційного рівня виробництва, зниження собівартості і підвищення якості продукції;

v регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівниками різної кваліфікації. Законом України "Про оплату праці" передбачено державне та тарифно-договірне регулювання заробітної плати;

v посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці повинен бути таким, щоб забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації;

v самостійність підприємства у виборі форм і систем оплати праці і визначенні її розміру;

v ясність та простота. Зв'язок між результатами праці і заробітною платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному працівникові [4, 46-50].

Згідно з Законом України "Про оплату праці" організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих та регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів [3, с. 38].

Основу організації оплати праці складають такі взаємозв'язані елементи:

нормування праці;

тарифна система;

форми і системи заробітної плати.

Найважливішою задачею нормування праці є розробка та впровадження прогресивних, технічно обґрунтованих норм та затрат праці, необхідних для правильної організації оплати працівників згідно з кількістю та якістю праці. Воно визначає норму праці.

Нормування праці полягає у визначенні необхідних затрат робочого часу на виробництво одиниці продукції (виконання роботи) одним або групою робітників певної професії і кваліфікації при конкретних організаційно-технічних умовах. У процесі нормування розробляються норми часу, норми виробітку, норми часу обслуговування і норми обслуговування.

Тарифне нормування заробітної плати полягає в розробці та правильному використанні обґрунтованих нормативів (тарифних ставок, тарифних сіток, посадових окладів та ін.), які визначають рівень оплати праці річних груп та категорій працівників залежно від їх кваліфікаційного рівня та умов праці. Тарифна система визначає міру винагороди за працю.

Організація оплати праці на базі тарифної системи гарантує працівникові утримання ним основної оплати і всієї оплати незалежно від результатів роботи підприємства, тобто з урахуванням лише індивідуальних результатів праці.

Форми та системи заробітної плати визначають спосіб винагороди за працю.

Спосіб формування заробітної плати кожне підприємство вибирає самостійно - або на основі тарифної системи, або на основі безтарифної системи.

Залежність оплати праці працівників від кількісних і якісних результатів їх праці здійснюється за допомогою систем заробітної плати. Раціональний їх вибір і їх побудова сприяють забезпеченню зацікавленості працівників у зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції, підвищенні її конкурентоспроможності, економії сировини, матеріалів тощо.

Формою додаткової оплати праці за виконання і перевиконання цих показників є премії. Вони дозволять об'єднати особисту матеріальну зацікавленість з колективною, стимулювати одночасно підвищення показників ефективності діяльності підприємства.

Правильна організація заробітної плати є необхідною умовою ефективного стимулювання праці.

В умовах існування різних форм власності та господарювання регулювання оплати праці здійснюється за допомогою:

-- державного регулювання;

-- договірного регулювання механізму визначення;

-- індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві.

Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання шляхом встановлення:

мінімальної заробітної плати;

інших державних норм і гарантій щодо оплати праці (робота у надурочний час, у святкові, вихідні дні, виконання державних обов'язків);

умов визначення частини доходу, що спрямовується на оплату праці;

встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці;

умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та установах;

максимальних розмірів посадових окладів керівників державних підприємств.

Договірне регулювання оплати праці найманих працівників підприємств здійснюється на основі системи тарифних угод, що укладаються на державному, міжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), територіальному (територіальна тарифна угода), виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору) рівнях.

Тарифна угода - це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

Норми генеральної тарифної угоди обов'язкові для врахування на подальших рівнях колективних переговорів, норми галузевої, регіональної тарифної угоди - на виробничому рівні, як мінімальні гарантії.

Предметом генеральної тарифної угоди є:

-- наприклад, диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництв, робіт і діяльності у виробничих галузях залежно від важкості прані, але не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати;

-- єдині для всієї території України мінімальні ставки компенсаційних доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці, які диференціюються за видами і категоріями умов праці;

-- єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними наскрізними професіями та посадами;

-- взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угоди.

Предметом тарифної угоди на виробничому рівні як складової частини колективного договору є:

-- форми і системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;

-- мінімальна тарифна ставка диференційована за видами і типами виробництв у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів і типів виробництв галузі (підгалузі);

-- розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;

-- види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат і умови їх надання;

-- умови оплати праці за роботу в надурочний час;

-- час простою, який мав місце, при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника тощо[5, с. 12-13].

2. Еволюція розвитку форм найму працівників та оплати їх праці в Україні

XVII - XVIII ст. З зародженням капіталізму з'явилась принципово нова форма найму працівника - "життєвий запис" (1649р.). Найманий працівник повинен був відпрацювати наймачеві грошові кошти (борг), які він попередньо отримував від власника. Обов'язки сторін договору не були регламентовані. Родина найманого працівника по життєвому запису повинна була відпрацювати наймачеві протягом п'яти років. Найманий працівник відпрацьовував пс відсотки, а сам борг. Життєвий запис давався або на певний період, або до смерті наймача.

XIX ст. - початок XX ст. З відміною кріпосного права в Росії створена нова форма правовідносин - договір особистого найму. Предметом договору були роботи та послуги: послуги у домашньому господарстві; землеробство, ремісництво, фабрично-заводські промисли; інші послуги, передбачені законом. Більшість норм договору пов'язані з наймом домашньої прислуги. Землеробство, ремісництво, фабричні та заводські роботи врегульовувалися поряд з загальними правилами про найм окремими уставами. Недоліки договору пов'язані з невизначенням правового положення окремих категорій працівників (лікарі, вчителя тощо). Для договору передбачалась письмова форма на певний період (п'ять років). Роботодавцем могла бути як фізична особа, так і юридична, а найманий працівник - тільки фізична особа. Рівність та свобода сторін при укладанні договору встановлювались законодавчо.

Перша половина XX ст. Поняття трудовий договір введено на початку XX ст. Окремі аспекти регулювання трудових відносин використовувались в положеннях радянських трудових правовідносин. Встановлення соціально-трудових відносин розраховано на тривалий період. Робоча сила найманого працівника значною мірою спрямована на здійснення завдань роботодавця і, тому, між сторонами трудового договору виникають особливі правові відносини влади та адміністративно-господарче підпорядкування. Законодавче закріплення певних аспектів соціально-трудових відносин сприяло правовому захисту працюючих.

Середина XX ст. Встановлення радянського трудового права було спробою створити нове соціалістичне право, яке б відрізнялось від буржуазного. У 1922 році був прийнятий новий Кодекс законів про працю (КЗпП). Договірний спосіб встановлення трудових відносин пов'язаний із жорстким централізованим регулюванням. В КЗпП закріпився принцип загальної трудової повинності. Трудовий договір перестає виконувати функцію угод про умови праці. В КЗпП 1922 року законодавчо відмовились від регламентації відносин між наймачем та працівниками, надавши можливість для застосування індивідуальних та колективних угод.

Кінець XX ст. по теперішній час. У 1970-1971 роках прийнято Основи законодавства про працю та КЗпП, однак трудовий договір суттєво не змінився. На етапі формування ринкових засад, основною правовою формою застосування найманої праці залишається трудовий договір, характерною рисою якого є децентралізація регулювання трудових відносин. Проте, трудовий договір не спроможний регулювати соціально-трудові відносини, тому на ринку праці з'явилась нова правова форма - контрактна. У сферу індивідуально-правового регулювання включені лише умови про місце роботи та трудові функції. Жорстка регламентація прав та обов'язків сторін трудового договору. Ринок праці висуває на перший план не організаційні відносини, а лише майнові, що не відповідає вимогам ринкової економіки. Трудовий договір не виконує своєї основної функції індивідуального регулятора трудових відносин. Недосконалість законодавчої бази обумовлює посилення соціально-економічної напруги в суспільстві. Трудовий договір є угодою між працівником та підприємством, працівник повинен виконувати роботу певної кваліфікації з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а підприємство - сплачувати заробітну плату та забезпечувати необхідні умови праці. Законодавча база колективно-договірного регулювання має на меті створення соціального партнерства. . Термін "роботодавець" носить узагальнений характер і охоплює всіх суб'єктів трудового права, які пропонують роботу і мають відповідні повноваження. "Роботодавцем" може бути керівник підприємства, організації, а не тільки їх власник або засновник. Термін "найманий працівник" об'єднує тих осіб, які укладають трудовий договір (контракт) з роботодавцем на проведення певної роботи (згідно з своїми здібностями, професійними знаннями, кваліфікацією), за яку вони отримують обумовлену при наймі заробітну плату. Розглянуто також найбільш важливі умови праці, що мають визначатися контрактом (місце роботи, трудова функція, термін договору, випробувальний період, порядок та підстава розірвання контракту, години відпочинку, гарантії та компенсації тощо)[8, с. 24-25].

Основними формами регулювання взаємовідносин роботодавця та робітника являються трудовий договір та контракт. Контракт є формою децентралізованого регулювання умов праці та її оплати і тому має розглядатися в контексті розвитку договірних форм. Більшість посадових інструкцій, на базі яких визначаються посадові обов'язки найманого працівника, значно застаріли і не відповідають існуючим вимогам, оскільки на ринку праці постійно з'являються нові спеціальності (менеджер, торговий агент тощо). В умовах посилення ринкової конкуренції назріла необхідність у захисті роботодавців від можливості працювати найманим працівникам за сумісництвом у фірмі, що є конкурентом, а також шляхом встановлення відповідальності за розголошення комерційної таємниці і закріплення в контракті відповідних умов щодо виконання цих обов'язків найманими працівниками. Контракт має не тільки переваги, але й деякі недоліки порівняно зі звичайною формою трудового договору. Насамперед, контрактна форма трудового договору побудована на строковому характері трудових відносин, що сприяє посиленню залежності від роботодавця найманого працівника, внаслідок чого у працівника з'являється невпевненість у майбутньому. Не випадково, що фахівці підкреслюють доцільність застосування контракту за умови високої культури соціально-трудових відносин.

В Україні поки ще не досліджено на належному рівні взаємозв'язок між колективним договором та індивідуальним трудовим контрактом. Проблема співвідношення колективного договору з індивідуальними трудовими контрактами вирішується тільки нормою, згідно якої заборонено включати в індивідуальні трудові контракти умови, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством, колективними договорами та угодами. В нашій країні інститут трудових контрактів різних видів ще не зайняв відповідного місця в системі трудових відносин ринкового типу і, у порівнянні з розвинутими країнами, значно відстав від інституту колективних договорів в плані законодавчої бази та сфери застосування. Зокрема, в строковий контракт обов'язково повинні включатися умови щодо його продовження або можливості одностороннього розірвання. Водночас безстроковий контракт може містити статтю про заборону його розірвання в односторонньому порядку, що підвищує соціальні гарантії для працівника.

Суб'єктами соціально-трудових відносин можуть бути лише ті працівники, у яких є колективні договори або укладені контракти з роботодавцем і, відповідно, є певна правова захищеність.

Заробітна плата як ціна і водночас ринкова вартість робочої сили зазнає впливу кон'юнктури ринку і за певних обставин може відрізнятися від природної вартості. величина якої об'єктивна і втілює суспільний рівень споживання необхідних благ і послуг, достатніх для повного відтворення робочої сили.

За нормальних економічних умов ринкова і природна вартість всякого товару зближуються, що є об'єктивним проявом дії закону вартості. Коли таке зближення штучно гальмується, то в розвитку економіки можуть виникати кризові явища, які набувають різноманітних форм: перевиробництва, галопуючої інфляції, спаду виробництва. За низької (відносно вартості) заробітної плати зменшується й купівельна спроможність, це обмежує споживання, скорочення якого призводить до спаду виробництва.

За високої продуктивної сили праці за один і той самий час створюється більше товарів, отже, скорочуються витрати на одиницю продукції. Цим визначається п відносно низька ціна.

Глибокі зміни, що відбуваються в Україні в економічній, політичній, соціальній сферах, спрямовані на становлення нової економічної системи, основаної на ринкових відносинах.

Уже нині в Україні є реальністю багатоманітність форм власності і господарювання. Держава перестала бути моновласником, значним є прошарок недержавних підприємств, на нових принципах будується функціонування підприємств, які засновані на державній власності Якщо зазначене є реальністю, то такою ж реальністю має бути й організація заробітної плати, що будується на поєднанні саме тих елементів, які притаманні економіці змішаного типу.

Мистецтво управління ринковою економікою полягає передусім у віднайдені оптимального варіанту поєднання ринкових і державних важелів. Ринок повинен працювати, створювати сильні мотиви, мобільність, ефективність виробництва, а держава - йому активно допомагати, створювати "правила гри", регулювати економіку на макрорівні, всіляко сприяти соціальному миру в суспільстві. Що ж стосується організації оплати пращ, то тут украй важливо вирішити аналогічне завдання - віднайти оптимум між державним і договірним регулюванням заробітної плати.

Принцип розмежування державного і договірного регулювання заробітної плати та визначення їх сфери і змісту закріплено в Законі України "Про оплату праці", введеному в дію Постановою Верховної Ради № 144/95-ВР від 20.04.95 з 1 травня 1995 р (додаток 1). Відповідно до ст. 5 цього Закону організація оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів [3, с. 39].

Суб'єктами організації оплати праці є органи державної влади та місцевою самоврядування, власники, об'єднання власників або їх представницькі органи, професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи, працівники. Перш ніж розглядати сутність елементів організації заробітної плати, що визначені чинним законодавством і започатковані на практиці, для порівняння зазначимо, якими ж були елементи системи оплати праці в колишній економічній системі. Вважають, що такими елементами були державна централізована тарифна система, нормування праці, форми й системи заробітної плати.

Останні два елементи організації заробітної плати формально були компетенцією підприємств Проте вплив централізованих регуляторів (міжгалузеві і галузеві норми трудових затрат, плани зниження трудомісткості, регламентація систем оплати праці, граничні розміри премій, доплат, надбавок тощо) був таким, що фактично мало місце одержавлення всіх елементів і умов оплати праці.

Не можна не зазначити, що за часів планової економіки невід'ємним елементом організації оплати праці була система централізованого планування фонду оплати прачі. За цих умов первинні елементи організації оплати праці - тарифні умови, норми пращ, форми і системи заробітної плати фактично "підлаштовувались" під доведений фонд оплати пращ і планову чисельність працівників.

Недосконалість і неефективність механізму оплати праці, притаманного плановій економіці, багатоманітні. Вони проявлялись, до речі, і в тому, що збільшення загального розміру фонду оплати пращ ставало самоціллю, а оплата праці працівника відповідно до кількості, якості і результатів його роботи залежною від наявного, централізовано визначеного, фонду. Це зумовлювало приниження значимими індивідуального підходу до оцінки праці кожного працівника, породжувало різні форми суб'єктивізму, колективного егоїзму, "виводилівки". Для практичних працівників, які займались організацією заробітної плати на підприємствах, чи не найскладнішою проблемою було постійне узгодження, балансування централізовано доведених фондів оплати праці і індивідуально нарахованої заробітної тати в структурних підрозділах підприємства на основі діючих тарифних умов, норм пращ, форм і систем оплати праці.

3. Оплата праці в країнах з розвиненою ринковою економікою

Підвищення трудової активності членів суспільства на базі формування стійкої мотивації праці вимагає створення ефективної системи стимулювання, що пов'язано з вирішенням ряду складних економічних і соціальних задач, однією з яких є створення дієвого механізму стимулювання виробничої діяльності персоналу підприємств, спрямованого на підвищення продуктивності праці.

Основні вимоги до раціональної організації системи оплати праці полягають у наступному. Забезпечення випереджаючого росту обсягів виробництва щодо росту обсягу заробітної плати не є обов'язковою вимогою, а є лише умовою ефективної роботи підприємства. Застосування даного принципу можливо тільки при достатньому рівні мінімальної заробітної плати, регулювання якої залежно від результатів виробничої діяльності має певні межі, що обумовлено зобов'язаннями роботодавця перед найманими працівниками. Побудова механізму стимулювання праці робітників в залежності від кінцевих результатів вимагає оцінки особистого внеску працівника у досягненні кінцевих результатів. При визначенні рівня мінімальної заробітної плати головним критерієм повинно бути забезпечення гідного рівня життя, що вимагає підвищення добробуту членів суспільства; встановлення рівня мінімальної заробітної плати в залежності від середньої; врахування регіональної диференціації; впровадження мінімальної часової заробітної плати. Регулювання заробітної плати відповідно до зміни вартості відтворення робочої сили вимагає коректування доходів у зв'язку зі зміною споживчих цін.

Вартість робочої сили становить:

1. в Німеччині - 25 доларів;

2. Японії і США - 16 доларів;

3. Франції -15,5 доларів;

4. Південній Кореї - 7,5 доларів.

Так, у розвинених країнах світу під інститут індивідуальних трудових контрактів підведена розвинена правова база, яка дозволяє роботодавцеві та найманим працівникам свідомо вибирати форму контракту, який може бути з невизначеним строком дії або ж належати до строкових видів договорів. Представники англійської школи трудового права вважають, що питання умов праці та заробітної плати повинні регулюватися переважно індивідуальними трудовими контрактами. Виходячи з цього положення, можна зробити висновок, що колективний договір і державне законодавство створюють перешкоди для досягнення погодження між роботодавцями та найманими працівниками. Ця модель застосовується у Великобританії, Канаді та СІЛА. На противагу цієї моделі в Німеччині, Франції, Бельгії, Іспанії, Італії застосовується так звана правоутворююча модель, в якій зміст (умови) трудового контракту визначається відповідними законодавчими нормами. У цих країнах трудове законодавство спрямоване на захист найманих працівників.

В умовах ринкової системи господарювання фонд оплати праці складається із індивідуальних заробітних плат і визначається елементами організації оплати праці (тарифна система, нормування, форми і системи заробітної плати), а також сукупністю результатів роботи кожного працівника. Фонд оплати праці відображає сумарні витрати підприємства на оплату праці персоналу. Власник підприємства або його представницький орган вирішує, які витрати на оплату праці він може понести, зважаючи на вартість робочої сили на ринку праці, кон'юнктуру ринку, необхідність забезпечити конкурентоздатність продукції на ринку товарів (послуг), рівень інфляції, державні, галузеві (регіональні) гарантії в оплаті праці та інші чинники.

Підкреслимо, що за ринкової економіки первинні елементи оплати праці - це система ставок, окладів, норм трудових затрат, форм і систем заробітної плати. Саме вони в сукупності визначають витрати роботодавця на оплату праці. Отже, фонд заробітної плати, фонд заохочення або будь-який інший фонд саме як елемент організації заробітної плати стає непотрібним.

Значне розширення прав підприємств у сфері організації оплати праці за сучасних умов не означає, що кожне підприємство виключно на свій розсуд визначає умови оплати праці, не дотримуючи певних "правил гри". У цьому ми можемо переконатися, розглянувши сутність і роль державного та договірного регулювання оплати праці [7, с. 66-68].

Висновок

Перебудова організації заробітної плати відповідно до вимог ринкової економіки не знімає необхідності рішення наступних задач, які стоять перед системами заробітної плати:

підвищення матеріальної зацікавленості кожного у виявленні і використанні

резервів ефективності своєї праці, виключення можливостей одержання незароблених грошей;

1) усунення випадків зрівняльності в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати всіх працівників від індивідуальних і колективних результатів праці;

2) поліпшення співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно - кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, склавшихся пріоритетів в оплаті праці працівників, що враховують дефіцитність тих або інших професій, вплив різних груп працюючих на досягнення

3) високих кінцевих результатів і конкурентоздатність виробництва;

4) активне залучення трудового колективу до участі в оцінці індивідуальних результатів праці працівника і розподілові колективного заробітку, особливо при розвитку ринкових форм економічних відносин усередині підприємств (внутрівиробничого госпрозрахунку, орендних відносин, підряду і т.п.).

Перебудова економіки в напрямку всілякого розвитку ринкових відносин як неодмінну умову повинна супроводжуватися посиленням соціальної підтримки трудящих. Стосовно до заробітної плати вона повинна складатися насамперед у тім, щоб рівень оплати забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, а зростання прибутку здійснювався не за рахунок надмірної інтенсивності праці працівника, а за рахунок раціональної організації виробничого процесу і підвищення технічного рівня виробництв, полегшення процесів праці. Соціальна підтримка трудящого в умовах ринкової економіки складається також і в тім, щоб йому були надані всі можливості для росту індивідуальної заробітної плати за рахунок власних трудових зусиль у рамках державних гарантій мінімальної оплати праці й угод профспілкових організацій або інших представницьких органів трудящих із власником або відповідною адміністрацією. Відповідно до Закону України "Про оплату праці" (розд II, ст. 8) державу встановлює розмір мінімальної заробітної плати, інші мінімальні норми і гарантії (перелік їхній приведений у ст. 12 названого закону), умови і розміри оплати праці працівників установ і організацій, фінансованих з бюджету, умови оплати праці керівників державних підприємств. До сфери державного регулювання оплати праці відноситься також оподатковування доходів працівників. Всі інші питання оплати праці відносяться до сфери договірного регулювання. При цьому жодна зі сторін трудових відносин не вправі вимагати або вносити на переговори пропозиції про розміри оплати праці нижче встановлених державою норм і гарантій

Список використаної літератури

1. БатищеваН. "Облік оплати праці за національними стандартами", "Все про бухгалтерський облік", №71, 4 серпня 2010 р, с. 4.

2. Дудіна Н. Досвід використання заохочувальних заходів стимулювання робітників в СІНА // Регулювання зайнятості та оплати праці в перехідній економіці: 36. наук, пр./ НАН України. - І-т економіки - Київ, 2009, с. 16-23.

3. Кодекс законів про працю України N 322-УІП від 10.12.71. В редакції Закону N 1096-ІУ від 10.07.2003, ВВР, 2010, N 6, с. 38-39.

4. Кулішов В.В. Основи економічної теорії. - Л.: "Магнолія Полюс", 2005, с. 46-52.

5. Ніколенко Ю.В. Політекономія. - К: ЦУЛ, 2003, с. 12-13.

6. Ніколенко Ю.В. Основи економічної теорії. - К. "Либідь", 1998, с. 11

7. Фільштейн Л., Дудіна Н. Використання зарубіжного досвіду з оплати праці в економіці України // Україна: аспекти праці. - 2010. - № 4, с. 66-68.

8. Чумаченко Е.В. Методические основи регулирования состава й структуры фонда оплати труда// Економіка: проблеми теорії та практики: 36. наукових праць. Дніпропетровськ: ДНУ, 2011. -Випуск 137, с. 14-25.

Размещено на Allbest.ru