Размещено на http://www.allbest.ru/

БІЛОЦЕРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

УДК 331.101.3:631.15

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

ФОРМУВАННЯ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ В АГРАРНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

08.00.04 - економіка та управління підприємствами (економіка сільського господарства і АПК)

ПЕТРЕНКО Наталія Олександрівна

Біла Церква - 2009

Дисертацією є рукопис

Робота виконана в Уманському державному аграрному університеті

Міністерства аграрної політики України

Науковий керівник: кандидат економічних наук, професор, заслужений економіст України Бурик Анатолій Федорович, Уманський державний аграрний університет, завідувач кафедри менеджменту організацій

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор, заслужений працівник освіти України, Шкільов Олександр Васильович,

Національний університет біоресурсів і природокористування України, професор кафедри аграрної соціології та розвитку села;

кандидат економічних наук, доцент Скорук Олена Петрівна, Вінницький державний аграрний університет, доцент кафедри організації агробізнесу

Захист відбудеться „12” березня 2009 р. об 11 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 27.821.03 Білоцерківського національного аграрного університету за адресою: 09117, м. Біла Церква, Соборна площа 8/1, ауд. 99.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Білоцерківського національного аграрного університету за адресою: 09117, м. Біла Церква, Соборна площа, 8/1.

Автореферат розісланий „___” лютого 2009 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради, кандидат економічних наук, доцент І.М. Паска

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

мотивація аграрний праця продуктивність

Актуальність теми. Розвиток вітчизняного сільського господарства як базової галузі національної економіки, незважаючи на об'єктивну необхідність ефективного використання трудового потенціалу села, не забезпечує умов для формування дієвої системи мотивації працівників. Вітчизняна аграрна реальність унеможливлює дотримання принципів управління трудовими ресурсами, які забезпечують бажання селянина працювати на землі й отримувати достатні для відтворювальної життєдіяльності матеріальні блага. В цілому певні позитивні зрушення в сільському господарстві поки що не забезпечили належного поліпшення умов життєдіяльності сільського населення, майже не зростають реальні доходи селян, головним джерелом сукупного доходу яких залишаються надходження від праці в особистих господарствах. Практично не відновлюється діяльність підприємств і закладів сфери обслуговування, припинилося оновлення матеріальної бази соціальної інфраструктури. У сукупності це негативно позначається на соціально-демографічній ситуації на селі та не сприяє підвищенню продуктивності праці, більш повному й ефективному використанню трудових ресурсів, формуванню установок жити і працювати на селі.

Нині виникла необхідність застосування нових мотиваційних підходів, які мають ґрунтуватися на використанні економічних, соціальних і психологічних аспектів сучасного виробництва. Мотивація праці завжди належала і належатиме до вирішальних факторів забезпечення досягнення цілей аграрних підприємств, незалежно від стану аграрної економіки, а механізми та інструменти стимулювання повинні бути гнучкими. Сучасні умови господарювання на селі виводять проблему формування мотивації праці в аграрних підприємствах у розряд стратегічних. Вона потребує розв'язання з позицій необхідності оновлення механізмів і систем стимулювання, які об'єктивно виявилися неадаптованими до умов ринку. Підприємницькі структури втратили значний потенціал конкурентоспроможності, виробнича система недієздатна, а у працівника сформувалося переважно безвідповідальне ставлення до виконуваної роботи. З огляду на вище викладене дослідження теоретичних і методологічних аспектів мотивації праці та розробка практичних пропозицій стосовно її поліпшення є актуальною проблемою в умовах розвитку ринкової економіки.

Висвітленням проблеми мотивації праці в різні часи займалися провідні науковці. Вагомий внесок у розвиток теорії мотивації серед зарубіжних вчених зробили А. Смітт, А. Маслоу, Ф. Герцберг, В. Врум, Л. Портер, Е. Лоулер. Серед вітчизняних науковців питання мотивації та оплати праці в аграрному виробництві досліджували: О. А. Бугуцький, А. Ф. Бурик, М. Х. Вдовиченко, О. Д. Гудзинський, В. С. Дієсперов, А. М. Колот, М. Й. Малік, В. П. Мартьянов, М. І. Нижній, М. К. Орлатий, М. П. Поліщук, Л. В. Романова, О. П. Скорук, Л. П. Червінська, О. В. Шкільов та інші. Однак вивчення й узагальнення зарубіжного і вітчизняного досвіду щодо проблем мотивації праці показало, що далеко не всі аспекти цього питання досліджені достатньою мірою, особливо в аграрних підприємствах за умов їх реформування та розвитку ринкових відносин.

Таким чином, виникла об'єктивна необхідність виявити основні напрями формування системи мотивації праці в аграрних підприємствах, дослідити й обґрунтувати більш ефективні шляхи вдосконалення мотивації праці в умовах розвитку ринкової економіки.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження виконане згідно з планом науково-дослідних робіт Уманського державного аграрного університету за темою: „Адаптація організаційно-економічного механізму господарювання до соціально орієнтованих ринкових відносин в АПК” (номер державної реєстрації 0101U004493). Особисто здобувачем у межах даної теми обґрунтовано систему мотивації праці, яка грунтується на оцінюванні трудової діяльності аграрних працівників та поглиблено шляхи покращення стимулюючої здатності оплати праці.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є дослідження теоретичних і практичних аспектів мотивації праці та формування пропозицій щодо поліпшення розвитку її в аграрних підприємствах. Відповідно до поставленої мети в роботі визначено такі завдання:

– обґрунтувати категоріальний та понятійний апарат мотивації праці в аграрних підприємствах за умов розвитку ринкових відносин;

– удосконалити методичні підходи до дослідження чинників мотивації й оцінки праці сільськогосподарських працівників;

– встановити значимість чинників формування мотивації праці для забезпечення ефективності аграрного виробництва в умовах ринкової економіки;

– здійснити аналіз оплати праці працівників аграрних підприємств;

– виявити взаємозв'язок продуктивності праці з її оплатою;

– уточнити методичний інструментарій проведення комплексної кваліметричної оцінки трудової діяльності працівників аграрних підприємств;

– розробити оціночну карту та методику оцінювання трудової діяльності працівників аграрних підприємств;

– визначити напрями поліпшення стимулюючої здатності оплати праці.

Об'єктом дослідження є процес формування мотивації праці в аграрних виробництвах Вінницької області за умов розвитку ринкової економіки.

Предметом дослідження є теоретичні, методологічні та практичні аспекти мотивації праці в аграрних підприємствах.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою дисертаційної роботи є діалектичний метод пізнання, інтеграційний та системний підходи до вивчення положень економічної теорії, а також економічних, соціальних і соціально-психологічних явищ у трудових колективах аграрних підприємств. Методологічною основою стали також фундаментальні розробки провідних вітчизняних і зарубіжних вчених у галузі дослідження соціально-економічних проблем сільськогосподарської праці.

У процесі дослідження використовувалися такі методи: абстрактно-логічний (теоретичні узагальнення та формулювання висновків); монографічний і системного аналізу (вивчення й аналіз економічних і соціальних процесів у виробничих колективах, а також вивчення стану роботи аграрних підприємств); соціологічний (анкетування працівників аграрних підприємств Вінницької області); розрахунково-конструктивний, рядів динаміки і порівняльний (порівняння економічних і соціальних процесів у виробничих колективах за роками); графічний; статистичного групування, регресійний (вивчення впливу чинників мотивації на рівень трудової активності та показники продуктивності праці).

Інформаційною базою дослідження є закони України, укази Президента України, постанови Уряду, нормативні акти, офіційні матеріали Державного комітету статистики України і Вінницької області, річні звіти аграрних підприємств, дані авторських соціологічних досліджень, спеціальні літературні та інші джерела.

Наукова новизна одержаних результатів:

вперше:

– розроблено й обґрунтовано оціночну карту та методику оцінювання трудової діяльності працівників аграрних підприємств з урахуванням стратегії розвитку підприємства. Для цього ознаки трудової діяльності диференційовано за групами, які характеризують мотиваційний потенціал, виробничу, соціальну та творчу активність (С. 10-12);

удосконалено:

– категоріальний та понятійний апарат мотивації праці, трактування сутності „мотивація праці” як соціально-економічного та психологічного механізму, спрямованого на забезпечення спонукального впливу на працівників з метою реалізації їх високої трудової активності (С. 5);

– методичні підходи до структуризації чинників мотивації праці, які на рівні підприємства можна класифікувати за видами: матеріальні, моральні, адміністративні та соціальні (С. 5-6);

– інструментарій проведення комплексного кваліметричного оціннювання трудової діяльності працівників з урахуванням кількості, якості та складності праці (С. 11);

дістали подальший розвиток:

– обгрунтування способів поліпшення матеріального стимулювання працівників аграрних підприємств із урахуванням сучасних форм і систем оплати праці та підвищення розміру винагороди на основі дотримання основних нормативних вимог галузево-договірної системи в АПК (С. 13);

– аналіз щільності взаємозв'язку продуктивності та оплати праці працівників аграрних підприємств (С. 7-9).

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що основні його положення і пропозиції доведено до рівня методичних розробок і впроваджено у виробництво. Результати дисертаційного дослідження щодо формування ефективної системи мотивації праці можуть використовуватись аграрними підприємствами з метою системного заохочення й розвитку працівників у підвищенні продуктивності праці. Пропозиції щодо покращення мотиваційних заходів на рівні розробки цільових програм з урахуванням конкретних особливостей кожного підприємства та вдосконалення нарахування премії за кінцевими результатами роботи на основі оціночної карти трудової діяльності знайшли відображення у практичній діяльності аграрних підприємств Вінницької області (довідка № 2-1/285 від 20.02.2007 р.). Результати наукових досліджень використовуються в навчальному процесі Уманського державного аграрного університету при викладанні дисциплін „Економіка праці” та „Управління персоналом” (довідка № 319 від 18.05.2007 р.).

Особистий внесок здобувача. Наукові результати викладені в дисертаційному досліджені є самостійними розробками автора. В дисертаційній роботі знайшов відображення авторський підхід щодо формування системи мотивації праці в аграрних підприємствах на етапі становлення ринкової економіки. Наукові положення, висновки та пропозиції сформульовані здобувачем особисто. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, автору належить збір, обробка інформації та формування висновків щодо способів економічного стимулювання працівників й оцінки мотиваційних факторів збагачення змісту праці аграріїв.

Апробація результатів дисертації. Основні положення дисертації апробовані у виступах на Міжнародних і регіональних науково-практичних конференціях: „Теорія і практика управління підприємством”(м. Мінськ, квітень 2003 р.); “Аграрна реформа: стан, проблеми та перспективи” (м. Умань, квітень 2003 р.); „Розвиток ринкової економіки на Поділлі: здобутки, проблеми, перспективи” (м. Хмельницький, жовтень 2003 р.); „Глобальні та національні проблеми в аграрній економіці України” (м. Луганськ, травень 2004 р.); „Сталий розвиток аграрного сектора економіки” (м. Харків, червень 2004 р.); “Аграрна реформа: стан, проблеми та перспективи” (м. Умань, лютий 2005 р.); „Формування сучасної стратегії підприємницької діяльності” (м. Умань, січень 2006 р.); „Аграрний форум - 2007” (м. Суми, квітень 2007 р.); конференція молодих вчених ( м. Умань, лютий 2008 р.).

Публікації. Основні положення та результати дисертаційного дослідження відображено у 12 опублікованих наукових працях загальним обсягом авторського тексту 5,14 умовних друкованих аркушів, у тому числі 8 статей у наукових фахових виданнях загальним обсягом 4,91 умовних друкованих аркушів.

Структура та обсяг дисертації. Дисертація складається із вступу, 3 розділів, списку використаних джерел і додатків. Загальний обсяг дисертації - 210 сторінок компютерного тексту. Дисертація містить 30 таблиць, 12 рисунків,14 додатків. Список використаних джрел налічує 192 найменування, що міститься на 17 сторінках. Основний обсяг дисертації складає 174 сторінки.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертаційної роботи, ступінь вивчення проблеми, сформульовано мету, завдання, об'єкт і предмет дослідження, а також визначено наукову новизну, практичне значення результатів, одержаних автором, їх апробацію, публікації, вказано особистий внесок здобувача.

У першому розділі “Теоретичні основи мотивації праці в аграрних підприємствах” обґрунтовано сутнність та значення основних категорій в системі мотивації праці, виділено основні види мотивації праці, розвинуто методичні підходи до аналізу мотивації та оплати праці в аграрних підприємствах.

У результаті вивчення основних категорій встановлено, що інтереси, потреби, цінності та мотиви є особливим видом суспільних відносин і найважливішими стимулами трудової діяльності. В ланцюгу перелічених взаємопов'язаних категорій наступні базуються на попередніх, формуючи відповідні ланки цього ланцюга. Інтереси стають реальною силою лише тоді, коли спираються на потреби та цінності як провідні орієнтири, що формуються у свідомості індивіда на основі його матеріальних потреб та інтересів.

Встановлено, що „мотивація праці” є процесом формування основних мотивів, які мають психологічну, соціальну й економічну природу; включає відповідні варіанти реакцій в результаті причинно-наслідкового зв'язку між діями, особливостями трудової поведінки працівників, які свідомо або несвідомо спонукають до здійснення трудової діяльності; стосується всіх можливих сторін поведінки людини та, як результат, впливає на ефективність діяльності.

Теорія мотивацій має відповідну еволюцію розвитку, яка повязана з обґрунтуванням сутності й розбудовою наукових поглядів, здійсненням соціально-економічних перетворень у суспільстві.

Основні чинники мотивації праці на рівні підприємства можна класифікувати за видами: матеріальні, моральні, адміністративні та соціальні (рис. 1.).

Сформовані у дисертаційній роботі методичні підходи дозволили вирішити наукові завдання щодо удосконалення системи оцінювання трудової діяльності працівників та формування ефективної системи мотивації

У другому розділі „Сучасний стан і проблеми мотивації праці в аграрних підприємствах” проаналізовано й оцінено сучасні проблеми та особливості формування мотивації праці; здійснено аналіз оплати праці в системі мотивації; розглянуто взаємозв'язок мотивації праці з ефективністю аграрних підприємств.

Встановлено, що серед матеріальних чинників мотивації праці найважливіше значення відводиться її оплаті. Це пояснюється тим, що дія внутрішніх мотиваторів, які зумовлюють найбільший інтерес людини до роботи, її змісту, найповнішу реалізацію потенціалу працівника, найкраще реалізується за умови задоволення його певних матеріальних потреб, що вимагає відповідного рівня оплати праці. Розгляд заробітної плати як найважливішого чинника системи мотивації праці пояснюється тим, що останніми роками в системі матеріального стимулювання вона залишається одним з основних джерел грошових доходів працівників аграрних підприємств. Разом з тим матеріальний стимул має традиційну основу, адже він застосовується протягом тривалого часу і за будь-яких умов легко сприймається. Залежно від організації механізму заробітної плати визначається значимість, цінність і внутрішній зміст трудової мотивації працівників.

В результаті аналізу розміру оплати праці в аграрних підприємствах Вінницької області (табл. 1) виявлено, що сільськогосподарська праця характеризується низькою оплатою, трудова діяльність в аграрних підприємствах не забезпечує навіть мінімального матеріального добробуту, оскільки заробітна плата нижча за законодавчо встановлений прожитковий мінімум і знаходиться на рівні мінімальної.

Таблиця 1. Показники оплати праці в аграрних підприємствах Вінницької області за 1999 - 2007 рр.*

Показники	1999 р.	2000 р.	2001 р.	2002 р.	2003 р.	2004 р.	2005 р.	2006 р.	2007 р.
Середньомісячна заробітна плата одного штатного працівника, грн.	91	113	138	157	184	262	357	480	562
У % до 1999 року	100	124	151	172	202	287	392	527	617
Заборгованість із виплати заробітної плати на кінець року, млн. грн.	144,80	99,91	48,80	48,94	23,55	18,66	17,95	15,30	9,6
У % до 1999 року	100	68	33	33	16	12	12	11	7
Середньомісячна чисельність штатних працівників на кінець року, тис. осіб	176,20	174,50	162,31	144,09	109,68	82,71	73,42	69,30	66,8
У % до 1999 року	100	99	92	81	62	46	41	39	38
Фонд оплати праці в аграрних підприємствах, млн. грн.	192,41	237,50	268,99	271,76	242,65	259,71	314,63	332,60	384,6
У % до 1999 року	100	123	139	141	126	134	163	173	199

* Розраховано за даними Вінницького обласного управління статистики

За такої ситуації оплата праці неефективна, не виконує своїх функцій, передусім стимулюючої. При цьому слід наголосити, що навіть така мізерна зарплата не виплачується своєчасно. Така ситуація обмежує можливості зростання добробуту працівників аграрних підприємств, не є стимулом щодо розвитку здібностей, не приносить матеріального і морального задоволення, а тому фактична заробітна плата (яку платить роботодавець за виконувану роботу) внаслідок низького розміру не забезпечує навіть просте відтворення робочої сили.

Старі методи управління, притаманні більшості керівникам аграрних підприємств. При зміні організаційної форми в переважній частині господарюючих суб'єктів ще не змінили погляди і підходи до формування системи мотивації. Тому досліджено чинники трудової мотивації працівників, які будуть спонукати їх до високої продуктивності в умовах розвитку ринкової економіки.

Для виявлення впливу чинників трудової мотивації нами були проведені соціологічні обстеження працівників окремих аграрних підприємств Вінницької області шляхом анкетного опитування. При цьому отримані наступні відповіді на запитання: „Що Вам найбільше подобається у вашій роботі?” (табл. 2).

Таблиця 2. Вагомість чинників трудової мотивації працівників аграрних підприємств Вінницької області

Відповіді респондентів	Кількість відповідей N=204/ранг
Високий заробіток, що регулярно виплачується	193 / 1
Дружні взаємовідносини в колективі	108 / 2
Надання відпустки у зручний час	93 / 3
Підвищення професійно-кваліфікаційного рівня	86 / 4
Одержання житла і поліпшення житлових умов	85 / 5
Подобається професія	81 / 6
Впевненість у забезпеченні роботою	75 / 7
Соціальний статус	72 / 8
Самостійність і незалежність у роботі	63 / 9
Найповніше використання своїх здібностей, вмінь	52 / 10
Участь в управлінні виробництвом	41 / 11
Безпечність робочого місця	30 / 12
Можливість бути власником	16 / 13
Забезпечення санітарно-гігієнічних умов праці	15 / 14

Примітка: Респондентами було вибрано кілька відповідей на поставлені запитання.

Як свідчать результати соціологічних обстежень, серед чинників мотивації працівників аграрних підприємств з великим відривом перше місце посідають розмір і своєчасна виплата заробітної плати. На думку опитаних, домінуюче значення оплаті праці в системі мотивації праці пояснюється вкрай складним фінансово-економічним становищем аграрних підприємств, відсутністю коштів для стимулювання працівників і, відповідно, дуже низьким рівнем їх матеріального забезпечення.

Виявлено, що поряд із пристойним і регулярним заробітком працівники аграрних підприємств надають важливого значення дружнім взаємовідносинам у трудовому колективі, можливості отримати відпустку в зручний для них період, підвищенню професійно-кваліфікаційного рівня, задоволенню професією, впевненості у забезпеченні роботою, а також суспільному визнанню роботи, що ними виконується. Останнє свідчить про те, що, незважаючи на низький рівень оплати праці, працівники прагнуть підвищувати свій професійний рівень і бути корисними суспільству.

Досліджено, що ефективне функціонування аграрних підприємств значною мірою залежить і від соціального розвитку інфраструктури села. Серед соціальних чинників важливе місце посідає питання забезпеченості працівників житлом. Слід відмітити, що житло з усіма зручностями на селі - явище досить не типове, а введення в експлуатацію житлових будинків як по Україні, так і по Вінницькій області постійно скорочується. У критичному стані знаходяться і об'єкти соціальної сфери, кількість яких постійно зменшується.

Для поглибленого аналізу особливостей мотивації праці проведено групування аграрних підприємств Вінницької області за величиною виробництва валової продукції на одного працівника (табл. 3).

Таблиця 3. Взаємозв'язок між продуктивністю праці та її оплатою в аграрних підприємствах Вінницької області, 2006 р.

Показники	Групи за розміром виробництва валової продукції на 1 працівника, тис.грн.
	І до 6,0	ІІ 6,01-19,3	ІІІ більше 19,3
Вінницька область
Кількість аграрних підприємств у групі	284	398	135
Вироблено валової продукції на: на 1 середньорічного працівника, тис.грн.	5,3	18,2	29,1
на 1 людино-годину, грн.	10,6	11,8	23,1
Середньорічний фонд оплати праці 1 працівника, грн.	4895,3	5123,4	5476,1
Оплата 1 людино-години, грн.	2,12	2,84	3,16
Бершадський район
Кількість аграрних підприємств у групі	8	9	18
Вироблено валової продукції на: на 1 середньорічного працівника, тис.грн.	5,7	12,4	23,7
на 1 людино-годину, грн.	10,8	13,2	16,7
Середньорічний фонд оплати праці 1 працівника, грн.	5172,1	5271,4	5571,3
Оплата 1 людино-години, грн.	2,10	2,42	3,14
Гайсинський район
Кількість аграрних підприємств у групі	16	15	8
Вироблено валової продукції на: на 1 середньорічного працівника, тис.грн.	5,9	10,7	21,2
на 1 людино-годину, грн.	4,7	7,3	12,1
Середньорічний фонд оплати праці 1 працівника, грн.	4987,3	5173,1	5276,3
Оплата 1 людино-години, грн.	2,12	2,31	3,18

Так, господарства третьої групи, отримуючи в розрахунку на 1 працівника в 3,1 раза більше валової продукції, мають можливість виплачувати заробітну плату працівникам на 11,8 % вищу, ніж аграрні підприємства першої групи, і на 6,9 %, ніж другої. Таким чином, підприємства, які досягли вищої продуктивності праці, мають можливість виплачувати більшу заробітну плату.

У результаті проведеного аналізу з'ясовано, що доцільно розробити дієву систему мотивації праці працівників аграрних підприємств за умов розвитку ринкових відносин. Одержані матеріали враховані при розробці та обгрунтувані оціночної карти та методики оцінювання трудової діяльності працівників аграрних підприємств.

У третьому розділі „Удосконалення системи мотивації праці в аграрних підприємствах” розроблено й обґрунтовано оціночну карту та методику оцінювання трудової діяльності працівників аграрних підприємств з урахуванням стратегії розвитку підприємства, удосконалено систему мотивації праці, сформовані пропозиції щодо поліпшення стимулюючої здатності оплати праці.

В результаті досліджень виявлено, що аграрні товаровиробники і держава через відповідну політику повинні сприяти системному удосконаленню існуючих мотиваційних систем шляхом їх переведення у площину першочергового врахування потреб працівників. Автор вважає, що необхідно посилити участь працівників у розподілі прибутку і пропонує створювати фонд матеріального заохочення. Розподіл між працівниками якого визначається за бальною оцінкою їх трудової діяльності за кінцевими результатами праці.

У роботі розроблено та обгрунтовано універсальний методичний підхід до оцінювання трудової діяльності працівників різних кваліфікаційних категорій, який базується на кваліметричній основі розподілу будь-якого складного явища на його складові частини. Встановленням факторів та їх вагомості завершується перший етап формування кваліметричної моделі оцінювання мотивації праці. Так, розглядаючи трудову діяльність працівників аграрних підприємств, перш за все необхідно звернути увагу на оцінку кількості, якості та складності праці.

Другим етапом у проведенні оціннювання трудової діяльності працівників є атестація, яка повинна постійно змінюватись і вдосконалюватись. Атестаційна справа має комплекс складних завдань, які потрібно вирішувати з метою врахування багатьох індивідуальних особливостей того чи іншого працівника. Це може здійснюватися за допомогою таких заходів, як аналіз анкетних даних, проведення співбесіди з атестованим, тестування, опитування з використанням карток оцінки потенціалу працівника з допомогою певних критеріїв. Зокрема, розроблено форму оціночної картки трудової діяльності працівників аграрного підприємства і порядок розрахунку його виробничого потенціалу (табл. 3.).

Ознаки трудової діяльності диференційовано за групами, які характеризують: мотиваційний потенціал (різноманітність навичок, значимість роботи, винахідливість, самостійність, розумові здібності, працьовитість, акуратність), виробничу активність (продуктивність праці, якість роботи, рівень кваліфікації, дотримання технологічного процесу, трудова дисципліна, ставлення до інструменту), соціальну активність (комунікабельність, взаємовідносини з колегами та керівництвом, участь в управлінні виробництвом і колективних заходах), творчу активність (ставлення до нововведень, участь у раціоналізаторстві та винахідництві).

Таблиця 3. Оціночна картка трудової діяльності працівників аграрних підприємств

Ознака трудової діяльності	Максимальна оцінка, балів	Рівень прояву ознаки у працівника
		низький	середній	високий
1. Мотиваційний потенціал
Різноманітність навичок	10	1-4	5-7	8-10
Значимість роботи	10	1-4	5-7	8-10
Винахідливість	10	1-4	5-7	8-10
Самостійність	10	1-4	5-7	8-10
Розумові здібності	10	1-4	5-7	8-10
Працьовитість	8	1-2	3-5	6-8
Акуратність	7	1-2	3-4	5-7
ВСЬОГО: Кмтп = А факт./ Амах.		х	х	х
2. Виробнича активність
Продуктивність праці	10	1-4	5-7	8-10
Якість роботи, що виконується	10	1-4	5-7	8-10
Рівень кваліфікації (рівень відповідності розряду)	10	1-4	5-7	8-10
Дотримання технологічного процесу	9	1-4	5-7	8-9
Трудова дисципліна	9	1-4	5-7	8-9
Ставлення до робочого інструменту	8	1-2	3-5	6-8
ВСЬОГО: Ква = А факт./ А мах.		х	х	х
3. Соціальна активність
Комунікабельність	7	1-2	3-4	5-7
Взаємовідносини з колегами	10	1-4	5-7	8-10
Взаємовідносини з керівництвом	8	1-2	3-5	6-8
Участь в управлінні виробництвом	7	1-2	3-4	5-7
Участь у колективних заходах	6	1-2	3-4	5-6
ВСЬОГО: Кса=Афакт./А мах.		х	х	х
4. Творча активність
Ставлення до нововведень	10	1-4	5-7	8-10
Участь у раціоналізаторстві	8	1-2	3-5	6-8
ВСЬОГО: Кта = А факт. / А мах.		х	х	х

*Власні дослідження автора

Запропонована методика оцінювання трудової діяльності аграрних працівників представляє собою індикативний план, зіставлений з цілями підприємства в часі та стратегією розвитку.

Період, що охоплюється оціночною карткою, має бути достатньо тривалим для можливості постановки виробничих завдань, їх виконання та оцінки за кінцевим результатом у межах терміну. Для аграрних підприємств доцільно розробляти такі картки на один календарний рік.

Результати запропонованої методики оцінювання трудової діяльності працівників аграрних підприємств реалізовані в табличному процесорі Excel.

Провівши оцінювання трудової діяльності механізатора СВК „Трудівник” Гайсинського району Вінницької області, обраховано: коефіцієнт мотиваційного потенціалу (Кмп) - 0,62, коефіцієнт виробничої активності (Ква) -0,79, коефіцієнт соціальної активності (Кса) - 0,50, коефіцієнт творчої активності (Кта) - 0,56. Середній коефіцієнт становить 0,62, а середньомісячна заробітна плата (за календарний рік) - 1174,40 грн., тоді рівень матеріального заохочення дорівнюватиме 1174,40 х 0,62 = 728,13 грн. (табл. 4.).

Таблиця 4. Розрахунок додаткового матеріального заохочення на основі оцінки трудової діяльності працівників аграрних підприємств*

Прізвище, ім'я, по батькові	Кмп	Ква	Кса	Кта	Середній коефіцієнт	Матеріальне заохочення, грн.
Бабій Катерина Яківна	0,62	0,79	0,50	0,56	0,62	260,40
Бойко Ростислав Сидорович	0,71	0,71	0,76	0,67	0,71	298,20
Бондар Марина Карпівна	0,57	0,88	0,68	0,56	0,67	281,40
Бондар Марія Карпівна	0,63	0,80	0,66	0,56	0,66	277,20
Бородайко Олена Григорівна	0,78	0,77	0,82	0,39	0,69	289,80
Василевська Анна Павлівна	0,60	0,84	0,76	0,56	0,69	144,90
Власенко Григорій Петрович	0,52	0,73	0,82	0,50	0,64	531,20
Власик Дмитро Дмитрович	0,72	0,84	0,76	0,56	0,72	360,00
Волошанівский Андрій Андрійович	0,60	0,80	0,84	0,56	0,70	294,00
Гаврилюк Аркадій Григорович	0,71	0,88	0,89	0,89	0,84	823,20
Гаврилюк Наталія Василівна	0,60	0,82	0,68	0,78	0,72	583,20
Герасеменко Ольга Василівна	0,71	0,80	0,74	0,67	0,73	306,60
Бабій Катерина Яківна	0,66	0,75	0,71	0,50	0,66	628,98
Бойко Ростислав Сидорович	0,71	0,79	0,79	0,50	0,70	667,10
Бондар Марина Карпівна	0,68	0,75	0,71	0,39	0,63	522,90
....	….	….	….	….	….	….

*Власні дослідження автора

Використання розробленої моделі матеріального заохочення на основі оцінювання трудової діяльності аграрних працівників дасть можливість:

– зацікавити працівників у сумлінному виконанні професійних обов'язків, бути соціально та творчо активними;

– провести атестацію та облік універсальних здібностей працівників сільськогосподарських підприємств;

– максимально спростити і автоматизувати роботу з оцінювання трудової діяльності;

– виявити мотиваційний потенціал, виробничу, соціальну та творчу активність працівників;

– змоделювати нарахування регламентованого матеріального заохочення;

– автоматично формувати поточні облікові відомості для нарахування матеріальних заохочень та індивідуальних відомостей (за категоріями працюючих).

Доведено, що формуванню нових підходів до мотивації працівників повинна сприяти система колективних договорів і угод, спроможних юридично гарантувати захист прав та інтересів різних професійних і соціальних груп населення. За останні десять років ухвалено чимало законів, спрямованих на вдосконалення договірної системи регулювання трудових відносин. Проте й досі не прийняті закони про соціальне партнерство, не ратифіковано низку конвенцій і рекомендацій МОП, що суттєво впливає на якість і повноту договірного регулювання трудових відносин, на дотримання роботодавцями трудового законодавства про працю, її оплату, формування мотиваційної системи працюючих.

Стосовно колективно-договірного регулювання оплати праці доцільно подолати формальний характер укладених угод і договорів, наповнити їх конкретним змістом, залучивши працівників до управління підприємством та участі у розподілі прибутку. Необхідно в законодавчому порядку поширити норми галузевих угод на підприємствах всіх форм власності, а також запровадити, для здійснення постійного моніторингу цих процесів, обов'язкову реєстрацію угод і колективних договорів.

Встановлено, що соціальні перетворення необхідно спрямувати на підвищення мотивації та престижності праці, призупинивши руйнацію об'єктів соціальної інфраструктури, зокрема установ освіти, культури, побуту, охорони здоров'я, дитячих дошкільних закладів. Успішний розвиток соціальної інфраструктури села залежить від державної підтримки, через механізм інвестування розвитку соціальної сфери.

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі здійснено комплексне дослідження теоретичних і практичних аспектів мотивації праці в аграрних підприємствах, на основі якого обґрунтовано новий підхід до формування системи мотивації праці з використанням запропонованої та обґрунтованої оціночної карти та методики оцінювання трудової діяльності працівників аграрних підприємств в умовах розвитку ринкової економіки.

1. Доведено, що в сучасних умовах розвитку існуючі системи мотивації праці потребують уточнення. Враховуючи чинні категоріальні та понятійні розробки, „мотивацію праці” слід вважати процесом формування основних мотивів, які мають матеріальну, моральну, соціальну й психологічну природу, включають відповідні варіанти реакцій в результаті причинно-наслідкового зв'язку між діями, особливостями трудової поведінки працівників, які свідомо чи несвідомо спонукають до здійснення трудової діяльності, стосуються всіх можливих сторін поведінки людини та, як результат, впливають на ефективність її роботи.

2. На основі аналізу літературних джерел визначено, що теорія мотивації має відповідну еволюцію розвитку. Ранні теорії - ґрунтуються на фізичному примусі людини до праці, а із здійсненням соціально-економічних перетворень у суспільстві почали розвиватися теорії „людських можливостей” та „людських стосунків”, в основу яких покладено виявлення мотивів до праці та їх вплив на продуктивність. На основі інтерпретації існуючих в науковій літературі класифікацій запропоновано групування чинників мотивації праці за видами: матеріальні, моральні, адміністративні, соціальні. Визначені чинники забезпечать комплексний підхід до формування дієвої системи мотивації високопродуктивної праці.

3. Встановлено, що сільськогосподарська праця характеризується низькою оплатою, а рівень її залишається найнижчим серед усіх галузей економіки України. У 2006 р. середньомісячна заробітна плата по галузях економіки становила 1041 грн., а у сільському господарстві - 553 грн. Негативні тенденції існують і в зміні структури оплати праці. Питома вага основної заробітної плати збільшилась в середньому по Вінницькій області до 82 %. Спостерігається й порушення прав працівників на отримання гарантованих компенсаційних виплат за шкідливі умови праці, роботу в нічний час, святкові та неробочі дні, як результат, розмір заробітної плати часто не пов'язується з рівнем кваліфікації працівника, нормами та продуктивністю праці. Ще залишається невирішеною соціальною проблемою заборгованість із виплат заробітної плати, проте слід відмітити, що за позитивними тенденціями зменшення суми боргу, вона у 2007 році склала 15,3 млн. грн. або 5 % від фонду заробітної плати.. Переважна сума заборгованості зосереджена на економічно неактивних аграрних підприємствах.

4. При дослідженні мотивів до праці виявлено, що, незалежно від організаційно-правової форми аграрних підприємств Вінницької області, розмір і своєчасна виплата заробітної плати займає найвагоміше місце (95 %). Позитивним є той факт, що такі мотиви, як самостійність і незалежність у роботі, реалізація власних здібностей, творчий характер праці, які властиві ринковому мисленню, досить популярні в колективах. Аналіз соціальних мотивів показав, що занепад соціальної інфраструктури, недосконалість організації праці значно погіршили рівень мотивації, що і вплинуло на відтік кваліфікованих кадрів та молоді з села.

5. В результаті проведеного аналізу з'ясовано, що за період з 1999 р. по 2007 р. відбулося скорочення чисельності працівників аграрної сфери в 2,5 рази (61 %), різко зріс рівень продуктивності праці - 5,3, а фонд оплати праці збільшився лише - в 1,7 рази. Відповідно, продуктивність праці підвищилась за рахунок впровадження інноваційних і ресурсозберігаючих технологій, прогресивних форм організації праці, застосування високоефективних сортів та високопродуктивних порід.

6. З метою поліпшення формування мотивації праці розроблено й обґрунтовано оціночну карту та методику оцінювання трудової діяльності працівників аграрних підприємств за кінцевими результатами праці. При цьому доцільно проводити оцінювання кожного працівника за такими ознаками трудової діяльності: мотиваційний потенціал (різноманітність навичок, значимість роботи, винахідливість, самостійність, розумові здібності, працьовитість, акуратність), виробничу активність (продуктивність праці, якість роботи, рівень кваліфікації, дотримання технологічного процесу, трудова дисципліна, ставлення до робочого інструменту), соціальну активність (комунікабельність, взаємовідносини з колегами та керівництвом, участь в управлінні виробництвом і колективних заходах), творчу активність (ставлення до нововведень, участь у раціоналізаторстві та винахідництві).

Оцінювання трудової діяльності працівників за кінцевими результатами роботи, дає можливість сформувати на підприємствах фонд матеріального заохочення та посилити участь працівників у розподілі прибутку.

7. Доведено, що важливе значення має диференціація форм і систем оплати праці в аграрному виробництві, оскільки міра праці та її оплата взаємопов'язані. Тому пріоритетним у формуванні ефективної моделі мотивації праці є підвищення стимулюючої ролі оплати праці через колективно-договірне її регулювання, посиливши відповідальність керівників аграрних підприємств за виконання норм чинного законодавства та Галузевої угоди.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Статті у наукових фахових виданнях:

1. Петренко Н. О., Василенко О. П. Реальна заробітна плата як фактор мотивації в перехідний період / Н. О. Петренко, О. П. Василенко // Формування ринкових відносин в Україні : зб. наук. пр. [вип.1 (32); наук. ред. І. К. Бондар]. - К., 2004. - С. 83-84. (внесок автора: запропоновані способи економічного стимулювання персоналу).

2. Петренко Н. О. Мотиваційні аспекти аграрного підприємництва та особливості селянської психології / Н. О. Петренко : зб. наук. праць Луганського національного аграрного університету. [за ред. В. Г. Ткаченко]. - Л. : Вид-во ЛНАУ, 2004. - №37 (49). - С. 249-253.

3. Петренко Н. О. Організація оплати і стимулювання праці в аграрному секторі економіки Вінницької області / Н. О. Петренко // Сталий розвиток аграрного сектора економіки : зб. наук. праць Харк. нац. аграр. уні-ту. [за ред. В. П. Мартьянова]. - Х. : Вид-во ХНАУ, 2004 - №3. - С. 171-176. (Серія Економіка АПК і природокористування).

4. Петренко Н. О. Аналіз чинників формування і резервів поліпшення мотивації аграрного персоналу / Н. О. Петренко : зб. наук. праць Уман. держ. аграр. уні-ту. - Умань, 2005. - Вип. 59 - С. 345-351.

5. Петренко Н. О. Сучасний стан оплати праці в системі мотивації аграрних підприємств / Н. О. Петренко : зб. наук. праць Сум. нац. аграр. уні-ту. [за ред. В. І. Ладики]. - Суми : Вид-во СНАУ. - 2007. - № 6 -7. С. 134-138.

6. Петренко Н. О. Вплив показників ефективності аграрних підприємств на мотивацію та оплату праці / Н. О. Петренко зб. наук. праць Уман. держ. аграр. уні-ту. - Умань, 2008. - Вип. 67 - С. 145-154.

7. Петренко Н. О. Формування ефективної системи мотивації праці в аграрних підприємствах / Н. О. Петренко // Економіка АПК. - 2008. - № 2 - С.129-134.

8. Петренко Н. О. Теоретико-методичні положення мотиваційного чинника в оплаті праці / Н. О. Петренко // Агроінком. - 2008. - № 3-4. - С. 66-69.

В інших виданнях:

9. Климик Г. В., Петренко Н. О. Стратегія концептуальних аспектів мотиваційного механізму / Г. В. Климик, Н. О. Петренко // Ринкова трансформація економіки АПК : [кол. моногр. у 4 ч. за ред. П. Т. Саблука та ін.] Ч.1. : Соціально-економічні проблеми розвитку села. - К. : ІАЕ, 2002. - С. 169-172. (внесок автора: оцінено мотиваційний фактор збагачення змісту праці аграріїв).

10. Петренко Н. О. Трансформаційні процеси в АПК та їх вплив на механізм мотивації праці / Н. О. Петренко // Розвиток ринкової економіки на Поділлі: здобутки, проблеми, перспективи: Зб. матеріалів Всеукраїнської науково-практичної конф. Хмельницький, 23-24 жовт. 2003 р.- С. 25-28.

11. Петренко Н. О. Фактори впливу на процес мотивації праці робітників аграрних підприємств / Н. О. Петренко // Зб. матеріалів Всеукраїнської наукової конф. Умань, 2-3 бер. 2006 р. - C. 68-70.

12. Петренко Н. О. Особливості мотивації праці та стимулювання персоналу аграрних підприємств / Н. О. Петренко // Зб. матеріалів Всеукраїнської наукової конф. Умань, 21-22 лют. 2008 р. - C. 154 - 156.

АНОТАЦІЯ

Петренко Н. О. Формування мотивації праці в аграрних підприємствах. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04. - економіка та управління підприємствами (економіка сільського господарства і АПК). - Білоцерківський національний аграрний університет, Біла Церква, 2009.

У дисертації досліджено категоріальний та понятійний апарат мотивації праці, удосконалено трактування сутності „мотивація праці”, здійснено структуризацію чинників мотивації праці в умовах розвитку ринкових відносин.

Проаналізовано й оцінено сучасний стан і проблеми формування мотивації праці в аграрних підприємствах. Встановлено, що серед матеріальних чинників мотивації праці найважливіше значення відводиться її оплаті. Доведено, що головну роль відіграє диференціація форм і систем оплати праці в аграрному виробництві, оскільки міра праці та її оплата взаємопов'язані через форми і системи оплати праці, які залежать не тільки від механізму нових економічних і трудових відносин, а й від особливостей аграрної праці та виробництва.

Розроблено та впроваджено оціночну карту та методику оцінювання трудової діяльності працівників аграрних підприємств різних кваліфікаційних категорій. Оціночна карта представляє собою індикативний план, зіставлений з цілями господарства у часі та його ресурсним забезпеченням. Ознаки трудової діяльності згруповано у чотири групи, які характеризують: мотиваційний потенціал, виробничу, соціальну та творчу активність.

Виявлено способи поліпшення матеріального стимулювання працівників аграрних підприємств із урахуванням сучасних форм і систем оплати праці та підвищення розміру винагороди на основі дотримання основних нормативних вимог галузево-договірної системи в АПК.

Основні положення і пропозиції дисертаційного дослідження доведено до рівня методичних розробок і впроваджено у виробництво. Результати щодо формування ефективної системи мотивації праці можуть використовуватись аграрними підприємствами з метою системного заохочення працівників до підвищення продуктивності праці.

Ключові слова: мотивація праці, оплата праці, аграрні підприємства, форми та системи оплати праці, стимул.

АННОТАЦИЯ

Петренко Н О. Формирование мотивации труда в аграрных предприятиях. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04. - экономика и управление предприятиями (экономика сельского хозяйства и АПК). - Белоцерковский национальный аграрный университет, Белая Церковь, 2009.

В результате проведенного исследования определены сущность и значение основных категорий в системе мотивации труда, выделены основные виды мотивации труда, обобщены методические подходы к анализу мотивации и оплаты труда в аграрных предприятиях.

На основе анализа литературных источников определено, что теория мотивации имеет соответствующую эволюцию развития. Ранние теории - обосноваться физическим принуждении человека к труду, а с осуществлением социально-экономических превращений в обществе начали развиваться теории «человеческих возможностей» и «человеческих отношений», в основу которых положено выявление мотивов к труду и их влияние на производительность. На основе интерпретации существующих в научной литературе классификаций предложено группирование факторов мотивации труда за видами: материальные, моральные, административные, социальные. Эти факторы обеспечат комплексный подход к формированию системы мотивации высокопродуктивного труда.

Установлено, что мотивация труда является процессом формирования основных мотивов, которые имеют психологическую, социальную и экономическую природу; включает соответствующие варианты реакций трудового поведения работников, которые сознательно или бессознательно осуществлению трудовой деятельности и, как результат, влияет на её эффективность.

Сформированные автором методические подходы к мотивации труда позволили решить научные задачи из усовершенствования системы оценки работников и формирования эффективной системы мотивации труда в аграрных предприятиях на этапе развития рыночных отношений.

Проанализировано и оценено современные проблемы формирования мотивации труда в аграрных формированиях. Установлено, что оплата труда главный фактор материальной мотивации. Доказано, что основную роль играет дифференциация форм и систем оплаты труда в аграрном производстве, то есть мера труда и ее оплата взаимоувязаны через формы и системы оплаты труда, которые зависят не только от механизма новых экономических и трудовых отношений, но и от особенностей аграрного труда и производства.

Одним из способов улучшения мотивационных систем на уровне отдельных аграрных предприятий является применение комплексной квалиметрической оценки трудовой деятельности работников с учетом стратегии развития предприятия. Принципиальными отличиями усовершенствованной системы вознаграждения в контексте современных подходов к мотивации труда, что касается системы премирования, надбавок, оценки работников за взносов в конечный результат, есть разработка производственных заданий каждому подразделению предприятия; периодическая отчетность подразделений относительно выполняемых заданий; установление оптимального размера фонда премирования предприятия на базе расчетного процента от чистой прибыли; установление участия производственных подразделений в доходах предприятия.

Разработано и внедрено оценочную карту и методику оценки трудовой деятельности работников аграрных предприятий различных квалификационных категорий, который основаны на квалиметрии. Оценочная карта представляет собой индикативный план, сопоставленный с целями хозяйства. Признаки трудовой деятельности целесообразно оценивать за группами, которые характеризуют: мотивационный потенциал (разнообразие навыков, значимость работы, изобретательность, самостоятельность, умственные способности, трудолюбие, аккуратность), производственную активность (производительность труда, качество труда, уровень квалификации, соблюдение технологического процесса, трудовая дисциплина, отношение к инструменту, материалу), социальную активность (коммуникабельность, взаимоотношения с коллегами и руководством, участие в управлении производством и коллективных мероприятиях), творческую активность (отношение к нововведениям, участие в рационализаторстве и изобретательстве).

Определены способы улучшения материального стимулирования работников аграрных предприятий с учетом современных форм и систем оплаты труда и повышения размера вознаграждения на основе соблюдения основных нормативных требований отраслево-договорной системы в АПК.

В результате исследований установлено, что аграрные товаропроизводители и государство через соответствующую политику должны способствовать системному усовершенствованию существующих мотивационных систем путем их перевода в плоскость первоочередного учета потребностей работников. Материальное стимулирование должно быть достаточно значительным по размеру и оптимальным по направлению. Мотивы нематериального характера выходят на передний план, при условии достижения высокого уровня удовлетворения материальными потребностями. Если же видеть перспективу, то, очевидно, что все материальные блага, в конечном счёте, имеют определенную критическую величину, выше которой их стимулирующее действие почти прекращается.

Доказано, что значение имеет дифференциация форм и систем оплаты труда в аграрном производстве, поскольку мера труда и ее оплата взаимоувязаны. Потому приоритетным в формировании эффективной модели мотивации труда является повышение стимулирующей роли оплаты труда через коллективно-договорную ее регуляцию, усилив ответственность руководителей аграрных предприятий за выполнение норм действующего законодательства.

Основные результаты диссертационного исследования доведены к уровню методических разработок и внедрены в производство. Разработки относительно формирования эффективной системы мотивации труда могут использоваться аграрными предприятиями с целью системного поощрения работников и повышения производительности труда.

Ключевые слова: мотивация труда, оплата труда, аграрные предприятия, формы и системы оплаты труда, стимул.

ANNOTATION

Petrenko N. O. Forming of labour motivation at agrarian enterprises. -Manuscript.

The thesis for degree of candidate of economic sciences in speciality 08.00.04. - economics and management of enterprises (economics of agriculture and agro-industrial complex). - Bila Tserkva National Agrarian University. - Bila Tserkva, 2009.

The thesis investigates the categorial and conceptual apparatus of labour motivation, gives a more exact interpretation of the essence of «labour motivation» and a systemic presentation of the factors of labour motivation in the conditions of developing market relations.

Modern state and issues of forming of labour motivation at agrarian enterprises are analysed and estimated. It is found that labour payment has a major value among the financial factors of labour motivation. It is proved that the differentiation of forms and systems of labour payment in agriculture plays a leading role as extent of labour and its payment are closely connected through the forms and systems of labour payment, which depend both on the mechanism of new economic and labour relations and on the peculiarities of agrarian labour and production.

An evaluation chart and methods of estimation of workers labour activity on agrarian enterprises of different qualification categories are developed and inculcated. The evaluation chart is an indicative plan, confronted with the aims of the farm concerning time and its provision with resources. The features of labour activity are collected in four groups which characterize motivational potential, production, social and creative activity.

The methods of improvement of workers' financial stimulation of agrarian enterprises are elucidated taking into account the modern forms and systems of labour payment and increase of remuneration on the basis of observing the major normative requirements of the branch contractual system in the agro-industrial complex.