Удосконалення системи стимулювання праці персоналу виробничих підрозділів машинобудівних підприємств

Размещено на http://www.allbest.ru/

Східноукраїнський національний університет

імені Володимира Даля

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ ВИРОБНИЧИХ ПІДРОЗДІЛІВ МАШИНОБУДІВНИХ ПІДПРИЄМСТВ

Спеціальність 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами (підприємства машинобудівної та металургійної галузей)

Остафійчук Аліна Володимирівна

Луганськ - 2009

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

стимулювання праця субкультура машинобудівний

Актуальність теми. Система стимулювання праці відіграє велику роль в ефективному управлінні персоналом. Стан економіки та суспільних відносин в Україні й, що не менш важливо, стан розвитку самоусвідомлення її громадян є нестійким, складним. У цей період особливо важливо діяти ефективно у сфері управління персоналом підприємства. Ситуація постійно змінюється, а відповідно, повинні змінюватися й підходи до вибору ефективних методів роботи з персоналом.

На сучасних машинобудівних підприємствах переважно використовується система стимулювання праці, створена за радянських часів. Основний законодавчий документ - Кодекс законів про працю - затверджено ще в 1971 році. За цей час приймалися різні редакції Закону України "Про оплату праці", остання - в грудні 2006 року. Кожного року до цього Закону додаються доповнення та корективи. Але найчастіше вони мають досить загальний характер. Зокрема, структура сучасної системи стимулювання праці недостатньо враховує взаємовплив стимулів і мотивів керівників та робітників окремого виробничого підрозділу машинобудівних підприємств. У пропозиціях щодо розробки нових методів та інструментів стимулювання праці сучасні дослідники та класики мотиваційних теорій часто використовують досвід не вітчизняних підприємств, а зарубіжні надбання, а отже, не враховують менталітет персоналу, який працює саме на українських підприємствах, наприклад, у виробничих підрозділах машинобудівних підприємств.

Машинобудівні підприємства, як основна ланка виробництва та економіки Північно-Східного регіону Донбасу, потребують особливої уваги щодо поліпшення процесу управління персоналом з метою досягнення встановлених результатів загальної діяльності підприємства та випуску якісної продукції. Концепція світової ідеології якості базується на тому, що в сучасних умовах розв'язання проблеми якості все більше визначається людським фактором, тобто ставленням людей до справи, ставленням керівників до персоналу, ліквідацією бар'єрів між керівниками та робітниками. Отже, виникає необхідність поглибленого вивчення культури підприємства як інструменту, що не тільки декларує нормативи трудової поведінки персоналу підприємства, але й справді поєднує особистісні цінності керівників і робітників окремих підрозділів. Вплив культури підприємства на трудову поведінку персоналу визначено багатьма дослідниками. Але складові елементи та критерії розвитку культури підприємства розроблено недостатньо.

З огляду на викладене очевидна доцільність науково-практичного вирішення завдання вдосконалення системи стимулювання праці на основі розвитку культури підприємства з урахуванням взаємодії підсистем стимулювання праці керівників та виконавців виробничих підрозділів.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана відповідно до плану науково-дослідних робіт Донбаської державної машинобудівної академії Міністерства освіти і науки України. Положення дисертаційної роботи використані при виконанні держбюджетних тем Дк-01-03 "Удосконалення менеджмент-освіти спеціалістів і керівників підприємств машинобудівного комплексу" (номер державної реєстрації 0103U004696, 2003-2005 рр.) - автором проведено аналіз процесу формування системи стимулювання праці та культури промислових підприємств - і Дк-06-05 "Розробка системи забезпечення адаптації та ефективного зростання менеджера як суб'єкта управлінської діяльності промислового підприємства" (номер державної реєстрації 0106U003214, 2005-2008 рр.) - автором розроблено тривимірну модель взаємодії субкультур виробничих підрозділів підприємств.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є розробка теоретичних положень і практичних рекомендацій щодо вдосконалення системи стимулювання праці персоналу виробничих підрозділів машинобудівних підприємств на основі розвитку єдності субкультур персоналу.

Для досягнення мети роботи поставлені й вирішені такі завдання:

проаналізовано сутність системи стимулювання праці як економічного поняття та функції менеджменту;

визначено особливості формування системи стимулювання праці персоналу вітчизняних і зарубіжних машинобудівних підприємств;

обґрунтовано підхід до формування системи стимулювання праці персоналу на основі розвитку культури підприємства;

уточнено напрями діагностики системи стимулювання праці персоналу виробничих підрозділів машинобудівних підприємств;

доведено можливість удосконалення системи стимулювання праці з урахуванням взаємодії різних субкультур персоналу виробничих підрозділів машинобудівних підприємств;

визначено показники взаємодії субкультур персоналу виробничих підрозділів машинобудівних підприємств;

визначено показники зв'язку елементів системи "субкультури-стимулювання-виробництво" в межах виробничих підрозділів машинобудівних підприємств;

надано практичні рекомендації щодо використання вдосконаленої системи стимулювання праці на базових підприємствах.

Об'єктом дослідження є процес стимулювання праці персоналу машинобудівних підприємств. Предметом дослідження є система стимулювання праці персоналу виробничих підрозділів машинобудівних підприємств.

Методи дослідження. Методологічною основою дисертації є сукупність способів наукового пізнання, загальнонаукових принципів, методів і прийомів, що використовувалися в процесі дослідження. Теоретичною основою дослідження є фундаментальні положення сучасної теорії менеджменту, теорії посилення мотивації, теорії рівності, концепції управління персоналом з погляду ціннісного підходу, наукові праці вітчизняних і зарубіжних учених у сфері кадрової політики, стимулювання праці та формування культури підприємств.

У роботі використано методи узагальнення (при дослідженні сутності системи стимулювання праці та культури підприємства), діалектичний метод пізнання дійсності (при дослідженні взаємозв'язку системи стимулювання праці з культурою підприємства та поведінкою працівників), метод експертної оцінки (при аналізі цільової культури підприємства та стратегічних цілей підприємства), статистичний метод (при визначенні тенденцій та особливостей формування системи стимулювання й культури на сучасних промислових підприємствах), метод опитувань і суб'єктивного оцінювання (при аналізі мотиваційного профілю та ціннісних орієнтацій працівників підприємства), метод порівняння (при порівняльному аналізі методів стимулювання праці персоналу базових підприємств), теорію ймовірності (при визначенні ймовірності досягнення ефекту синергії особистісних цінностей керівників і робітників виробничого підрозділу підприємства) і теорію автоматичного управління (при визначенні впливу рівня єдності субкультур персоналу на показники виробничої діяльності виробничих підрозділів підприємства).

Наукова новизна одержаних результатів. Основний результат дисертаційної роботи полягає у використанні єдності субкультур персоналу при вдосконаленні системи стимулювання праці персоналу виробничих підрозділів машинобудівних підприємств. Наукова новизна результатів дослідження полягає в такому:

уперше:

розроблено тривимірну модель взаємодії субкультур персоналу виробничого підрозділу машинобудівного підприємства, призначенням якої є аналіз профілю субкультур персоналу різних категорій, зв'язків між різними субкультурами та відповідності субкультури окремої категорії персоналу цільовій культурі підприємства;

удосконалено:

модель стимулювання праці персоналу виробничих підрозділів машинобудівних підприємств шляхом додавання таких елементів, як узгодженість потреб керівників і робітників виробничих підрозділів машинобудівних підприємств за принципами культури підприємства та їх особистісних стимулів трудової діяльності;

формування компетенцій персоналу виробничих підрозділів машинобудівних підприємств на основі визначення рівня єдності субкультур керівників і робітників;

уточнено:

поняття "система стимулювання праці", у якому поряд з визначенням сукупності методів та інструментів, за допомогою яких керівники підприємства впливають на найзагальніші мотиви трудової діяльності працівників з метою досягнення заданого результату діяльності підприємства, на відміну від існуючих визначень, уводиться врахування взаємовпливу особистісних цінностей керівників і робітників структурного підрозділу підприємства;

отримало подальший розвиток:

застосування положень теорії автоматичного управління для визначення критеріїв стійкості системи "субкультури-стимулювання-виробництво", яка характеризує залежність рівня продуктивності праці персоналу виробничого підрозділу машинобудівного підприємства від рівня єдності субкультур керівників і робітників.

Практичне значення одержаних результатів. Отримані результати та розроблені рекомендації являють собою методичну базу вдосконалення системи стимулювання праці персоналу виробничих підрозділів машинобудівного підприємства на основі розвитку культури підприємства, зокрема, наближення субкультур персоналу різних категорій. До результатів, які мають найбільше практичне значення, належать пропозиції щодо:

комплексної методики діагностики системи стимулювання праці персоналу виробничих підрозділів машинобудівних підприємств;

методики оцінювання ступеня відповідності сформованої культури стратегічним цілям машинобудівного підприємства;

алгоритму впровадження вдосконаленої системи стимулювання праці персоналу виробничих підрозділів машинобудівних підприємств;

методики визначення стійкості системи "субкультури-стимулювання-виробництво".

Результати дослідження використано в практичній діяльності підприємств, що підтверджується відповідними документами: ЗАТ "Новокраматорський машинобудівний завод" (довідка № 001.1/19 від 14.11.2008 р.) і ВАТ "Дружківський машинобудівний завод" (довідка № 00312 від 8.09.2008 р.).

Особистий внесок здобувача. Наукові положення, розробки та висновки дисертації є результатом самостійно проведеного автором дослідження в галузі вдосконалення системи стимулювання праці персоналу виробничих підрозділів машинобудівних підприємств. Внесок автора в праці, що видані в співавторстві, конкретизований у списку публікацій.

Апробація результатів дисертації. Основні положення дисертаційної роботи доповідалися на Всеукраїнській науково-практичній конференції студентів, аспірантів та молодих вчених "Технологія - 2006" (м. Сєвєродонецьк, 2006 р.), I Международной научно-технической конференции молодых специалистов "Азовмаш - 2006" (г. Мариуполь, 2006 г.), Міжнародній науково-практичній конференції "Актуальні проблеми управління економічними процесами промислових підприємств (м. Харків, 2006 р.), IX Міжнародній науково-практичній конференції "Творчість та освіта в інтелектуальних пошуках та практиках сучасності" (м. Київ, 2007 р.), Міжнародній науково-теоретичній конференції молодих учених і студентів "Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери" (м. Донецьк, 2007 р.), Міжнародній науково-практичній конференції "Управлінський потенціал у системі економічного розвитку" (м. Алушта, 2007 р.), Міжнародній науково-практичній конференції "Інвестиційні пріоритети епохи глобалізації: вплив на національну економіку та окремий бізнес" (м. Дніпропетровськ, 2008 р.), Міжнародній науково-практичній конференції "Проблеми соціально-економічного розвитку промисловості в сучасних умовах" (м. Краматорськ, 2008 р.).

Публікації. Основні результати дослідження опубліковані в 22 наукових працях, серед яких 3 статті - у наукових журналах, 13 статей - у збірниках наукових праць, 6 публікацій - у матеріалах наукових конференцій. Загальний обсяг публікацій - 6,8 д.а., з яких особисто автору належить 5,5 д.а.

Структура й обсяг роботи. Дисертаційна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, викладених на 201 сторінці комп'ютерного тексту. Робота містить 20 таблиць і 48 рисунків, які уміщено на 40 сторінках. Список використаних джерел із 207 найменувань подано на 19 сторінках, 7 додатків - на 22 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У дисертаційній роботі на основі проведеного автором дослідження розглядаються такі основні положення.

Розділ 1. Система стимулювання праці на машинобудівному підприємстві: сутність, особливості формування та напрями вдосконалення. Результати аналізу існуючих поглядів на сутність системи стимулювання праці в межах виділених підходів послугували підставою для висновку, що систему стимулювання праці персоналу як сукупність методів та інструментів, за допомогою яких керівництво підприємства впливає на найзагальніші мотиви трудової діяльності працівників з метою досягнення заданого результату діяльності підприємства, необхідно розглядати з урахуванням взаємовпливу особистісних цінностей керівників і робітників окремого структурного підрозділу підприємства. У дослідженнях вітчизняних та зарубіжних науковців у сфері управління персоналом система стимулювання праці розглядалася як загальний набір важелів, які впливають на трудову мотивацію працівників і спрямовані на досягнення конкретних показників діяльності підприємства. Але не враховувалося, що ціннісні орієнтації та цілі трудової діяльності керівників і робітників можуть відрізнятися. Якщо цілі трудової діяльності - виконання норм, отримання грошей - для кожного працівника однакові, то особистісні цінності, а отже, мотиви та стимули трудової діяльності диференціюються за віком, рівнем самооцінки, рівнем соціалізації об'єкта стимулювання тощо. Крім того, у багатьох дослідженнях поняття "стимулювання праці" та "мотивація праці" подаються як синоніми, що не зовсім коректно. Адже стимул - це інструмент зовнішнього впливу, а мотив - внутрішня готовність людини до праці, причина трудової поведінки особистого характеру.

Отже, має сенс відокремити поняття "особистісні цінності персоналу" як таке, що є основою мотивів трудової діяльності, формує ціннісні орієнтації та відображає соціально-психологічні особливості окремих працівників. Тобто розвиток або корегування ціннісних орієнтацій відбувається при зіткненні особистісних цінностей, на які впливають особистісні стимули та загальновизнані цінності. Загальновизнані цінності розуміються як цінності, що склалися в суспільстві та декларуються культурою підприємства.

Культура підприємства розглядається як система переконань, ділових принципів, норм поведінки, традицій, символів, які склалися на підприємстві в процесі його діяльності та приймаються більшістю працівників, а також узгоджують ціннісні орієнтації керівників і виконавців у кожному структурному підрозділі підприємства. При формуванні сучасної системи стимулювання праці персоналу необхідно враховувати вплив культури підприємства на трудову діяльність працівників, у тому числі рівень взаємодії субкультур працівників різних категорій, що складаються в межах культури підприємства.

Система стимулювання не може бути універсальною для будь-якого колективу. Спираючись на загальні принципи та критерії, система стимулювання праці в окремій галузі або на конкретному підприємстві має свої унікальні відмінності, які можуть принести підприємству конкурентні переваги в реальних умовах функціонування.

Система стимулювання праці персоналу з часом підлягає деяким змінам відповідно до вимог сучасності та розвитку науки про управління персоналом. Тому при її формуванні на вітчизняних машинобудівних підприємствах необхідно враховувати вплив багатьох чинників зовнішнього та внутрішнього середовища, які доцільно поділити на чотири основні групи

Особливості формування системи стимулювання праці персоналу визначаються, насамперед, інституційною пам'яттю підприємства, на яку впливають історичні традиції щодо стимулювання праці, тип виробничої, організаційної структури підприємства, форма організації праці. Крім того, для працівників підприємств України, зокрема машинобудівних підприємств, характерні особливі цінності, і отже, особливі мотиви трудової діяльності. До сьогодні деякі аспекти процесу активізації мотивів трудової діяльності залишаються мало вивченими. Зокрема, не вирішені повною мірою питання співвідношення особистісних цінностей, а отже, і стимулів трудової діяльності керівників і робітників машинобудівних підприємств. Такий поділ зумовлений необхідністю враховувати індивідуальні характеристики працівника, особливості виконуваної роботи, характеристики робочого оточення працівника. Зв'язок між особистісними цінностями та мотивами трудової діяльності працівників підприємства залежить від рівня взаємодії субкультур, що склалися на підприємстві. До поняття субкультури входить як національний менталітет людини, так і особливості виробничого оточення, тобто ті норми та правила поведінки, вербальні й невербальні засоби спілкування, що склалися в процесі трудової діяльності. Отже, основним напрямом удосконалення системи стимулювання праці персоналу виробничих підрозділів машинобудівних підприємств має бути глибоке вивчення та взаємоузгодження соціально-психологічних чинників виробництва, яке можливе за допомогою набору сучасних інструментів аналізу субкультур персоналу підприємства. Але перед тим, як використовувати інструменти аналізу, що спрямовані на вдосконалення системи стимулювання праці персоналу на основі розвитку культури підприємства, необхідно дослідити існуючий стан стимулювання праці. Для цього доцільно розробити єдину комплексну методику діагностики системи стимулювання праці персоналу та культури підприємства. Така методика повинна виявляти "вузькі" місця у стимулюванні праці персоналу саме з позицій соціалізації та гуманізації праці, надавати повну інформацію про невідповідність профілів субкультур персоналу різних категорій цільовій культурі підприємства та визначати напрями подальшого вдосконалення системи стимулювання праці персоналу на основі розвитку культури підприємства.

Розділ 2. Аналіз системи стимулювання праці на машинобудівних підприємствах. У наш час на досліджуваних підприємствах діють різноманітні види матеріального та морального стимулювання праці персоналу, на яких базується система стимулювання персоналу виробничих підрозділів. Для діагностики системи стимулювання праці на досліджуваних підприємствах розроблено відповідну методику. В існуючих розробках з цього питання вплив культури підприємства так або інакше вивчається та враховується. Але таке поняття, як субкультура персоналу, практично відсутнє. Основні напрями розробленої автором комплексної методики діагностики системи стимулювання праці персоналу виробничих підрозділів з урахуванням розвитку культури підприємства зводяться до такого (рис. 2).

Аналіз системи стимулювання праці за наведеною схемою розпочинається з оцінки методів стимулювання праці персоналу виробничого підрозділу та завершується визначенням скорегованого підходу до формування компетенції персоналу, який ураховує особливості культури підприємства та рівень єдності субкультур персоналу виробничого підрозділу.

Оцінка методів стимулювання праці має велике значення не тільки для самого працівника, який визначає привабливість існуючих стимулів. Така оцінка важлива також і для підприємства, тому що забезпечує можливість виявити справжній стан наявної системи стимулювання й визначити напрями її вдосконалення. Сформовані методи стимулювання мають відповідати мотиваційному профілю підприємства та його підрозділів. А мотиваційний профіль, у свою чергу, складається з особистісних цінностей виконавців і керівників, тобто характеризує пріоритети тих або інших стимулів праці.

Цінності тут розуміються як специфічні особистісні виокремлення об'єктів навколишнього світу, що мають позитивне та негативне значення для людини.

Для одержання інформації про ціннісні орієнтації та мотиваційний профіль автором використовувалися різні методи: опитування, експертні оцінки та метод суб'єктивного оцінювання, який ґрунтується на розробках Є.Б. Моргунова, О.Л. Хаєта та власних розробках автора. На першому етапі діагностики системи стимулювання праці дослідження проводилося у два етапи: визначення ціннісних орієнтацій працівників різних категорій (керівників нижчої ланки та робітників основного виробництва) і безпосередньо оцінка методів стимулювання праці, які використовуються у виробничих підрозділах базових підприємств. Така послідовність зумовлена взаємозв'язком особистісних цінностей працівників і мотивів їх трудової діяльності.

Аналіз системи стимулювання праці персоналу виробничих підрозділів проводився на базі машинобудівних підприємств Північно-Східного регіону Донбасу: ЗАТ "Новокраматорський машинобудівний завод", ВАТ "Енергомашспецсталь" та ВАТ "Дружківський машинобудівний завод". Оцінка методів стимулювання праці персоналу виробничих підрозділів базових підприємств показала наявність значних розбіжностей між пріоритетними методами стимулювання праці з погляду робітників і керівників. Причому практично за всіма методами стимулювання праці оцінки робітників значно нижчі. Причинами такого становища може бути диспропорція у сформованій системі стимулювання праці, а саме: недостатнє використання разом з матеріальними методами стимулювання праці моральних стимулів, спрямованих на розвиток творчих здібностей, ініціативності працівників. Тому наступним етапом загальної методики діагностики системи стимулювання праці є аналіз культури підприємства як комплексного інструменту, що покликаний поєднувати цільові та ціннісні настанови всього персоналу. Культура підприємства аналізується за профілем, тобто за пріоритетністю того або іншого типу культури за визначеною класифікацією. Порівняння існуючого та цільового профілів культури підприємства дає можливість виявити напрями подальшого розвитку культури.

Визначення існуючого та цільового профілів культури базових підприємств проводилося методом опитувань. Результати опитувань інтерпретувалися за допомогою розробленої автором класифікації типів культури підприємства з позицій поєднання різних субкультур персоналу підрозділу підприємства. Як показав аналіз, на базових підприємствах сьогодні переважає культура відокремленості. Причому не завжди оцінки керівників збігаються з оцінками робітників, що свідчить про наявність розбіжностей між проголошеною культурою та реально сформованою в цехах і відділах підприємств.

Для того, щоб приймати управлінські рішення, які стосуються покращення стимулювання праці персоналу, відповідають наявному стану культури підприємства та його стратегічним цілям, керівникам необхідно мати сучасний інструмент аналізу. Таким інструментом є розроблена матриця відповідності культури єдності стратегічним цілям підприємства

Той чи інший квадрант матриці не тільки свідчить про певний стан організаційної та психологічної взаємодії персоналу структурного підрозділу підприємства, але й дозволяє керівникам визначати напрями корегування стратегічних цілей і профілю культури підприємства. Базові підприємства згідно з аналітичними даними знаходяться в зоні потенційних можливостей. Керівництво підприємства приділяє увагу розвитку творчості й ініціативності працівників підприємства. Але ці стратегічні цілі не повною мірою досягаються в процесі взаємодії персоналу окремих структурних підрозділів або не підсилюються існуючою культурою підприємства. Стихійна креативність персоналу потребує більш продуманого управління з боку керівництва.

Виникає необхідність детальнішого аналізу рівня єдності субкультур виробничих підрозділів базових підприємств і корегування підходу до формування компетенцій персоналу. І на цьому етапі діагностика системи стимулювання праці перетинається з безпосереднім удосконаленням, тому що з'являється принципово новий елемент системи стимулювання праці - рівень єдності субкультур персоналу виробничих підрозділів підприємства.

Таким чином, цільові настанови виробничого персоналу базових підприємств можуть стати передумовою для розвитку культури підприємства. Спрямованість до гуманізації та соціалізації праці цілком відповідає очікуванням працівників підприємств. Але значні розбіжності в ціннісних орієнтаціях робітників і керівників виробничих підрозділів, різниця в існуючому профілі культури підприємства з погляду працівників різних категорій і неповна відповідність рівня культури єдності стратегічним цілям підприємства вимагають суттєвого вдосконалення підходів до стимулювання праці та формування компетенцій за допомогою глибшого вивчення й використання субкультур персоналу виробничих підрозділів базових підприємств.

Розділ 3. Використання субкультур персоналу виробничих підрозділів у вдосконаленні системи стимулювання праці. Модель стимулювання праці, основана на розвитку культури підприємства, має включати такі елементи, як узгодженість особистісних цінностей керівників і робітників за принципами культури підприємства та узгодженість особистісних стимулів трудової діяльності персоналу. Принцип системності передбачає наявність у загальній системі стимулювання праці визначеного взаємоположення основних елементів, входу та виходу, напряму зворотного зв'язку. Отже, склад удосконаленої системи стимулювання праці визначається за видами, інструментами та методами стимулювання праці. Входом до системи стимулювання праці є рівень єдності субкультур персоналу виробничого підрозділу, а виходом - результат трудової діяльності персоналу підрозділу. До системи стимулювання додано такі елементи, як використання коефіцієнта узгодженості дій, додержання принципів культури підприємства, упровадження культурних ініціатив. Зворотний зв'язок забезпечується поданням інформації про досягнення результатів роботи виробничого підрозділу на вхід системи

Ключовим елементом наведеної системи є визначення рівня єдності субкультур персоналу виробничих підрозділів. Тобто визначення узгодженості різних субкультур персоналу є одночасно елементом системи стимулювання праці та елементом загальної методики діагностики існуючої системи стимулювання праці персоналу виробничих підрозділів підприємства. Якщо рівень єдності субкультур є недостатнім, керівництво підприємства має вживати заходів щодо покращення профілю культури підприємства в напрямку розвитку культури єдності.

В умовах криз і в післякризовий період особливо актуальним стає питання про доцільність витрат на діагностику й удосконалення системи стимулювання праці персоналу. В основному витрати на моральне стимулювання не перевищують витрати на матеріальні заохочення ефективної праці персоналу. А при побудові системи стимулювання праці на основі розвитку культури підприємства, з огляду на взаємодію субкультур персоналу виробничих підрозділів, керівництво одержує соціальний ефект, що визначається зміною ціннісних орієнтацій працівників. Це твердження доведено результатами апробації на базовому підприємстві ВАТ "ДМЗ". Зокрема, упровадження елементів удосконаленої системи стимулювання праці у виробничих підрозділах даного підприємства дозволило підвищити ініціативність, зацікавленість у роботі робітників, при цьому покращилися стосунки між керівниками нижчої ланки та робітниками.

Після розробки вдосконаленої системи стимулювання праці персоналу виробничих підрозділів машинобудівного підприємства визначено алгоритм, за яким має відбуватися її впровадження та критерії оцінки досягнутих результатів. Відповідно до сфери очікуваного ефекту, критерії впровадження вдосконаленої системи стимулювання праці згруповано за трьома видами: виробничі, соціальні та організаційні.

У процесі аналізу взаємозв'язку особистісних цінностей керівників і робітників виробничого підрозділу підприємства використовувалося положення теорії ймовірності, а саме: визначення ймовірності досягнення ефекту синергизму особистісних цінностей робітників і керівників виробничих підрозділів підприємства. Для підсилення узгодженості особистісних цінностей, а отже, трудової діяльності персоналу виробничих підрозділів машинобудівних підприємств запропоновано використовувати скорегований "плаваючий" коефіцієнт додаванням до коефіцієнту якості величини, що враховує якість співпраці всіх учасників виробничого процесу.

Як інструмент аналізу рівня єдності субкультур використовувалася розроблена автором тривимірна модель взаємодії субкультур персоналу виробничого підрозділу

У межах однієї культури підприємства мають місце протиріччя між робітниками та керівниками внаслідок того, що вони є носіями різних субкультур. Творча взаємодія субкультур приводить до виникнення певної "зони єдності", у межах якої відбувається творче співробітництво між робітниками та керівниками. Параметри субкультури, потрапляючи до "зони єдності", стають досить близькими один одному й не носять характеру критичної розбіжності або поглинання. Як показує апробація наведеної моделі в умовах базових підприємств, представники різних субкультур взаємодіють один з одним в умовах некритичного поглинання, тобто рівня творчої співпраці ще не досягнуто, але культура підприємства не дозволяє перейти до рівня безумовного поглинання. Проте існуючі профілі субкультур керівників і робітників виробничих підрозділів не повністю відповідають цільовій культурі підприємства. Отже, формування компетенцій персоналу має бути спрямованим на підвищення компетенцій, що характеризують взаємодію з колективом і ставлення до роботи, тобто ініціативність і творчість.

Для того, щоб переконатися в життєздатності системи стимулювання праці у зв'язку з певними субкультурами персоналу, з одного боку та показниками виробництва - з іншого, необхідно визначити її стійкість за кількісними показниками. На основі емпіричних досліджень в умовах ВАТ "ДМЗ" і за допомогою використання положень теорії автоматичного управління автором побудовано структурну схему досліджуваної системи

У наведеній схемі передавальні функції характеризують залежність частки часу простою обладнання від рівня єдності субкультур персоналу різних категорій (р) і зв'язок між виробітком робітників виробничого підрозділу та рівнем єдності субкультур. Для встановлення стійкості системи "субкультури-стимулювання-виробництво" визначено коефіцієнт Гурвіца та побудовано годограф Михайлова.

Апробація запропонованого підходу до вдосконалення системи стимулювання праці персоналу на основі розвитку єдності субкультур персоналу, проведена на базових підприємствах, показала, що побудова тривимірної моделі взаємодії субкультур персоналу виробничого підрозділу потребує трудомісткої роботи щодо збору та математичної обробки аналітичної інформації. Але впровадження вдосконаленої системи стимулювання праці персоналу за наведеним алгоритмом є цілком можливим і дає вагомі результати. Це підтверджено розрахунками соціального ефекту, що проведені на базі ВАТ "ДМЗ", і визначенням стійкості системи "субкультури-стимулювання-виробництво" за даними ЗАТ "НКМЗ" та ВАТ "ДМЗ".

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі проведено теоретичне дослідження та розроблено практичні рекомендації щодо доцільності та можливості вдосконалення системи стимулювання праці персоналу виробничих підрозділів машинобудівних підприємств. Основні висновки та результати, одержані в ході дослідження, зводяться до такого.

1. За результатами теоретичного аналізу існуючих підходів до визначення понять мотивації та стимулювання праці доведено, що поняття "мотивація праці" не є синонімом поняття "стимулювання праці". Це рівнозначні частини єдиної системи управління персоналом, які постійно взаємодіють і тільки використані разом можуть приводити до очікуваного результату. Крім того, стимулювання праці має враховувати взаємовплив субкультур персоналу різних категорій. Тобто до визначення системи стимулювання праці, разом з формуванням сукупності методів та інструментів впливу на мотиви трудової діяльності працівників з метою досягнення заданого результату діяльності підприємства, додається врахування взаємовпливу особистісних цінностей керівників і робітників підрозділів підприємства.

2. При формуванні системи стимулювання праці персоналу виробничих підрозділів машинобудівного підприємства повинні враховуватися такі чинники, як тип виробничої, організаційної структури підприємства, форма організації праці. Система стимулювання праці при цьому структурується за окремими підрозділами підприємства та категоріями персоналу, відбувається етап диференціації, а потім вони кооперуються у єдину систему, що охоплює всі категорії персоналу в цілому.

3. Основними напрямами вдосконалення сучасної системи стимулювання праці персоналу машинобудівних підприємств є розвиток культури підприємства, більш повне використання морального стимулювання праці та творчих здібностей персоналу, що визначаються соціалізацією та гуманізацією праці. Особливу увагу керівники сучасних машинобудівних підприємств мають приділяти використанню особистісних цінностей за допомогою особистісних стимулів трудової діяльності працівників. Ураховуючи стан економіки країни та менталітет працівників, система стимулювання праці має періодично корегуватися. Але постійна увага до співвідношення ціннісних орієнтацій персоналу підприємства взагалі та керівників і робітників виробничих підрозділів зокрема, як умова використання розробленої системи стимулювання повинна зберігатися за будь-яких обставин.

4. Аналіз системи стимулювання праці має розпочинатися з оцінки методів стимулювання праці персоналу виробничого підрозділу та завершуватися визначенням скорегованого підходу до формування компетенції персоналу, який ураховує особливості існуючої культури підприємства та рівень єдності субкультур персоналу виробничого підрозділу. На базових підприємствах є значні розбіжності між ціннісними орієнтаціями та мотивуючим профілем робітників і керівників. Переважає культура відокремленості. Наявні розбіжності між проголошеною культурою й реально сформованою в цехах і відділах підприємств, тобто виникає необхідність сформувати сукупність методів та інструментів стимулювання праці, які б підтримували розвиток культури підприємства.

5. Удосконалена система стимулювання праці принципово відрізняється від розроблених раніше та діючих на підприємствах систем тим, що відправною точкою формування, використання й оцінки методів стимулювання праці є визначення рівня єдності субкультур персоналу виробничих підрозділів підприємства. До системи стимулювання праці додаються такі елементи, як використання коефіцієнта узгодженості дій, додержання принципів культури підприємства, упровадження культурних ініціатив. Запропонована система використовує весь набір заохочень та покарань для досягнення стратегічних цілей підприємства при узгодженості особистісних цінностей і стимулів трудової діяльності керівників і робітників виробничого підрозділу.

6. Рівень єдності субкультур персоналу виробничого підрозділу машинобудівного підприємства визначено за допомогою використання тривимірної моделі взаємодії субкультур персоналу виробничого підрозділу машинобудівного підприємства та критерію єдності, що обчислюється відстанню між площинами різних субкультур персоналу. Положення площини субкультури визначається критичними параметрами ставлення до роботи, взаємодії з колективом і позиції щодо суспільства. Відповідно до встановленого профілю субкультури персоналу необхідно корегувати вимоги до компетенції персоналу.

7. Вплив взаємодії субкультур персоналу виробничих підрозділів на зміну показників виробництва визначено за допомогою кореляційно-регресійного аналізу та положень теорії автоматичного управління. Стійкість системи "субкультури-стимулювання-виробництво" свідчить про те, що після змін у внутрішньому середовищі функціонування підприємства загальна система "субкультури-стимулювання-виробництво" приходить у новий рівноважний стан. Тобто визначена залежність між показниками виробництва (продуктивність праці, час простоїв обладнання) та рівнем єдності субкультур персоналу зберігається.

8. Використання в діяльності машинобудівних підприємств запропонованих напрямів діагностики системи стимулювання праці та методики аналізу впливу складових елементів культури підприємства на виробничі показники ВАТ "ДМЗ" та ЗАТ "НКМЗ" дозволило встановити профілі субкультур персоналу різних категорій і стало передумовою вдосконалення системи стимулювання праці персоналу виробничих підрозділів на основі розвитку єдності субкультур персоналу підприємства.

ПЕРЕЛІК ОСНОВНИХ ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Статті в наукових фахових виданнях

Остафийчук А. В. Творческое самовыражение менеджеров как основа мотивации с целью повышения эффективности управления / А. В. Остафийчук, А. А.Румянцев // Продуктивність. -- 2004. -- № 3. -- С. 17-20.

Особистий внесок автора: проаналізовано використання різних видів творчості на сучасних машинобудівних підприємствах.

Остафийчук А. В. Применение субстратного подхода для построения эффективной системы трудовой мотивации / А. В. Остафийчук, А. А. Румянцев // Продуктивність. -- 2004. -- № 4. -- С. 4-8.

Особистий внесок автора: розроблено алгоритм на основі понять "субстрат" і "системний ефект".

Жиляева Прізвище Остафійчук змінено на Жиляєва А. В. Усовершенствование организационного климата как фактора реализации организационной стратегии предприятий Донецкого региона / Г. А. Коваленко, А. В. Жиляева // Управління розвитком. Зб. наук. праць Харківського національного економічного університету. Вип. 7.-- Харків: ХНЕУ, 2006. -- С. 37-40.

Особистий внесок автора: проаналізовано ціннісні орієнтації працівників машинобудівних підприємств Північно-Східного регіону Донбасу.

Жиляева А. В. Модель развития корпоративной системы стимулирования труда (потребности-ценности-цели) / Г. А. Коваленко, А. В. Жиляева // Вісник Донбаської державної машинобудівної академії. Зб. наук. праць. Вип. 2 (4) -- Краматорськ: ДДМА, 2006. -- С. 226-231.

Особистий внесок автора: побудовано модель "Управління-цінності-компетентність".

5. Жиляева А. В. Формирование и поддержание принципов организационной культуры на современных промышленных предприятиях / Г. А. Коваленко А. В. Жиляева // Вісник Донбаської державної машинобудівної академії. Зб. наук. праць. Вип. 3 (5). -- Краматорськ: ДДМА, 2006. -- С. 251-254.

Особистий внесок автора: проведено діагностику корпоративної культури, що склалася на машинобудівних підприємствах Північно-Східного регіону Донбасу.

6. Остафийчук Прізвище Жиляєва змінено на Остафійчук А. В. Методы количественного анализа риска человеческих ресурсов / А. В. Остафийчук // Вісник Донбаської державної машинобудівної академії. Зб. наук. праць. Вип. 2 (8). -- Краматорськ: ДДМА, 2007. -- С. 203-205.

7. Остафийчук А. В. Применение сбалансированной системы показателей морального стимулирования труда в процессе развития корпоративной культуры предприятий / А. В. Остафийчук // Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. -- 2007. -- № 9 (115). Ч. 2. -- С. 143-149.

8. Остафийчук А. В.Развитие инновационной компетенции и личностных стимулов эффективного труда работников предприятия / А. В. Остафийчук // Вісник Донбаської державної машинобудівної академії. Зб. наук. праць. Вип. 3 (13). -- Краматорськ: ДДМА, 2008. -- С. 199-202.

Остафийчук А. В. Механизм системы стимулирования труда работников промышленных предприятий / А. В. Остафийчук // Науковий вісник Полтавського університету споживчої кооперації України. Серія: Економічні науки. Зб. наук. праць. Вип. 3 (30).-- Полтава: ПУСКУ, 2008. -- С. 370-372.

Друковані праці наукових конференцій та статті у інших наукових виданнях

Жиляева А. В. Создание эффективной мотивирующей среды на современных предприятиях как фактор повышения качества продукции / А. В. Жиляева // Технологія - 2006 : матеріали IX Всеукр. наук.-практ. конф.студентів, аспірантів та молодих вчених, 13-14 квіт. 2006 р. -- Сєвєродонецьк: СТІ СНУ ім. В. Даля, 2006. -- С. 82-83.

Жиляева А. В. Анализ системы ценностей и корпоративной культуры на посткризисных предприятиях Донецкого региона / А. В. Жиляева // Азовмаш - 2006 : материалы I Междунар. науч.-техн. конф. молодых специалистов, 10 июн. 2006 г. -- Мариуполь: ОАО "Азовмаш", 2006. -- С. 105

Жиляева А. В. Оптимизация организационной культуры предприятий Северо-восточного региона Донбасса / А. В. Жиляева // Творчість та освіта в інтелектуальних пошуках та практиках сучасності : матеріали IX Міжнар. наук.-практ. конф., 17-18 трав. 2007 р. -- К.: ІВЦ "Видавництво "Політехніка", 2007. -- С. 162-163.

Остафийчук А. В. Динамическая модель организационной культуры предприятий как основа эффективного стимулирования персонала
/ А. В. Остафийчук // Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери : матеріали Міжнар. наук.-теор. конф. молодих учених і студентів, 7-8 черв. 2007 р. -- Донецьк: ДонНТУ, 2007. -- С. 206-210.

Остафийчук А. В. Применение сбалансированной системы показателей морального стимулирования труда в процессе развития корпоративной культуры предприятий / А. В. Остафийчук // Управлінський потенціал у системі економічного розвитку : матеріали Міжнар. наук.-практ. конф., 22-23 жовт. 2007 р. -- Луганськ: СНУ ім. В. Даля, 2007. -- С. 110-111.

Остафийчук А. В. Инновационные компетентности в системе оптимального стимулирования труда / А. В. Остафийчук // Інвестиційні пріоритети епохи глобалізації: вплив на національну економіку та окремий
бізнес : матеріали Міжнар. наук.-практ. конф., 14-15 лют. 2008 р. -- Дніпропетровськ: ПДАБА, 2008. -- С. 61-64.

Жиляева А. В. Формирование социальной политики предприятия как фактор корпоративной культуры предприятия / А. В. Жиляева // Корпоративна культура організацій XXI століття. Зб. наук. праць. -- Краматорськ: ДДМА, 2005. -- С. 52-64.

17. Жиляєва А. В. Проект змін системи управління. Експертиза організаційно-управлінської системи підприємства / А. В. Жиляєва // Проблеми державного управління розвитком промислового потенціалу регіону. Зб. наук. праць Донецького державного університету управління. Серія: Державне управління. Вип. 52. Т. VI. -- Донецьк: ДонДУУ, 2005. -- С. 138-147.

18. Жиляева А.В. Базовая компетенция персонала как показатель корпоративной системы стимулирования труда / А.В. Жиляева // Корпоративна культура організацій XXI століття. Зб. наук. праць. -- Краматорськ: ДДМА, 2006. -- С. 47-56.

19. Жиляєва А. В. Кореляційна залежність заробітної плати від виробітку робітників цеху як показник корпоративної системи стимулювання підприємства / А. В. Жиляєва // Вісник Донбаської державної машинобудівної академії. Зб. наук. праць. Вип. 1. -- Краматорськ: ДДМА, 2005. -- С. 302-307.

20. Жиляева А. В. Развитие корпоративной культуры в процессе формирования ответственности работников за выпуск конкурентоспособной продукции / Г. А. Коваленко, А. В. Жиляева // Вісник Донбаської державної машинобудівної академії. Зб. наук. праць. Вип. 2. -- Краматорськ: ДДМА, 2005. -- С. 247-251.

Особистий внесок автора: проаналізовано досвід управління творчими групами в зарубіжних фірмах.

21. Жиляева А. В. Влияние уровня развития лидерских качеств руководителей на результаты производственно-хозяйственной деятельности коллектива / Г. А. Коваленко, А. В. Жиляева // Проблеми державного управління розвитком промислового потенціалу регіону. Зб. наук. праць Донецького державного університету управління. Серія: Державне управління. Вип. 70. Т. VII. - Донецьк: ДонДУУ, 2006. -- С. 132-145.

Особистий внесок автора: досліджено проблемне поле лідерства, проаналізовано систему стимулювання лідерства на базових підприємствах.

22. Остафийчук А. В. Развитие личностных стимулов эффективного труда работников предприятия / А. В. Остафийчук // Проблеми державного управління розвитком промислового потенціалу регіону. Зб. наук. праць Донецького державного університету управління. Серія: Державне управління. Вип. 101. Т. IX. -- Донецьк: ДонДУУ, 2008. -- С. 122-126.

АНОТАЦІЯ

Остафійчук А.В. Удосконалення системи стимулювання праці персоналу виробничих підрозділів машинобудівних підприємств. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами (підприємства машинобудівної та металургійної галузей). - Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля Міністерства освіти і науки України, Луганськ, 2009.

У дисертаційній роботі розглянуто теоретичні положення та розроблено практичні рекомендації щодо вдосконалення системи стимулювання праці персоналу виробничих підрозділів машинобудівних підприємств.

Розкрито поняття "система стимулювання праці". Проаналізовано й уточнено структуру системи стимулювання праці персоналу для машинобудівних підприємств. Установлено взаємозв'язок між функціонуванням підсистем стимулювання праці керівників та виконавців і підвищенням ефективності виробництва.

Показано взаємозв'язок лідерства та нематеріального стимулювання з результатами роботи персоналу виробничих підрозділів машинобудівних підприємств.

Запропоновано комплексну методику діагностики системи стимулювання праці персоналу структурних підрозділів основного виробництва машинобудівних підприємств.

Удосконалено модель стимулювання праці на основі взаємовпливу субкультур керівників і робітників виробничих підрозділів машинобудівних підприємств шляхом додавання таких елементів, як узгодженість цінностей і цілей виконавців та керівників підрозділу підприємства.

Проведено апробацію методики діагностики та вдосконалення системи стимулювання праці персоналу виробничих підрозділів на машинобудівних підприємствах Північно-Східного регіону Донбасу.

Ключові слова: стимулювання праці, система, культура підприємства, субкультура персоналу, керівники, робітники, компетенція.

АННОТАЦИЯ

Остафийчук А. В. Усовершенствование системы стимулирования работы персонала производственных подразделений машиностроительных предприятий. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04 - Экономика и управление предприятиями (предприятия машиностроительной и металлургической отраслей). - Восточноукраинский национальный университет имени Владимира Даля Министерства образования и науки Украины, Луганск, 2009.

В диссертационной работе рассмотрены теоретические положения и разработаны практические рекомендации по усовершенствованию системы стимулирования работы персонала производственных подразделений машиностроительных предприятий.

Раскрыто понятие "система стимулирования работы". Проанализирована и уточнена структура системы стимулирования работы персонала для машиностроительных предприятий. Установлена взаимосвязь между функционированием подсистем стимулирования работы руководителей и исполнителей и повышением эффективности производства. Предложена комплексная методика диагностики системы стимулирования работы персонала структурных подразделений основного производства машиностроительных предприятий. Усовершенствована модель стимулирования труда на основе взаимовлияния субкультур руководителей и рабочих производственных подразделений машиностроительных предприятий путем добавления таких элементов, как согласованность ценностей и целей исполнителей и руководителей подразделений предприятия. Разработана усовершенствованная система стимулирования труда, которая представляет собой четко структурированную совокупность методов и инструментов стимулирования труда, направленных на развитие культуры предприятия. Обратная связь системы обеспечивается представлением информации о достижении или недостижении результатов работы производственного подразделения на вход, то есть на этап определения уровня единства субкультур персонала производственных подразделений.

Рассчитан социальный эффект от внедрения усовершенствованной системы стимулирования труда персонала производственных подразделений машиностроительных предприятий путем сопоставления основных параметров ценностных ориентаций, а соответственно, и направленности трудовой деятельности персонала, оцененных до и после соответствующих изменений. Социальный эффект внедрения усовершенствованной системы стимулирования труда определяется повышением инициативности и заинтересованности в работе среди рабочих и повышением ценности общения среди руководителей. Кроме того, отмечается значительный рост ценности надежности рабочего места у всех работников, что отображает особенности современного состояния экономики страны.

В качестве инструмента анализа уровня единства субкультур предлагается использовать трехмерную модель взаимодействия субкультур персонала производственного подразделения. Использование такой модели дает возможность сделать вывод о соотношении разных субкультур, которые сложились в пределах культуры предприятия, и определить соответствие субкультур целевой культуре предприятия.

Установленная связь между субкультурами персонала, системой стимулирования труда и трудовой деятельностью работников обобщена в единую систему "субкультуры-стимулирование-производство". Устойчивость системы "субкультуры-стимулирование-производство" определяется с помощью расчета критерия Гурвица и построения годографа Михайлова. Дискретным сигналом принимается изменение во внутренней среде функционирования предприятия. Черный ящик содержит в себе изменение времени простоев оборудования в связи с изменением уровня единства субкультуры руководства среднего и низшего звена, руководства среднего звена и рабочих. При этом выполняется условие однонаправленности в передаче информации. Обратная связь осуществляется за счет определения зависимости производительности труда от уровня единства субкультуры персонала подразделений. Устойчивость системы "субкультуры-стимулирование-производство" говорит о том, что после изменений во внутренней среде функционирования предприятия связи между ключевыми элементами сохраняются и приходят в новое равновесное состояние.

Предложены направления повышения уровня взаимодействия субкультур персонала производственных подразделений машиностроительного предприятия. Проведена апробация методики диагностики и совершенствования системы стимулирования труда персонала производственных подразделений на машиностроительных предприятиях восточного региона Донбасса.

Ключевые слова: стимулирование труда, система, культура предприятия, субкультура персонала, руководители, рабочие, компетенция.