Оплата труда на предприятиях торговли и оценка эффективности ее использования

72,50

116,37

Фондоотдача

руб.1руб. /ОФ

5,70

18,62

12,92

326,60

Фондовооруженность труда 1 работника

тыс. руб. /чел

49,22

46,86

-2,36

95,21

Коэффициент эффективности использования основных фондов

ЧП/ОФ

1,08

1, 20

0,12

111,23

Среднегодовая стоимость оборотных средств

тыс. руб.

2598,50

3394,50

796,00

130,63

Время обращения оборотных средств

дни

376,3

128,9

-247,4

34,3

Коэффициент участия оборотных средств в каждом рубле оборота (обратное Собращ)

%

1,03

0,35

-0,68

34,37

Коэффициент рентабельности оборотных средств

ЧП/ОС

0,18

0,18

0,00

99,08

Себестоимость проданных товаров, работ, услуг

тыс. руб.

1049,00

7334,00

6285,00

699,14

Валовая прибыль

-сумма

тыс. руб.

1477,00

2278,00

801,00

154,23

-уровень

%

58,47

23,7

-34,78

-

Издержки обращения

-сумма

тыс. руб.

1916

3127

1211

163,2

-уровень

%

75,8

35,5

-40,3

-

Прибыль (убыток) от продаж

-сумма

тыс. руб.

496,00

670,00

174,00

132,66

-рентабельность продаж

%

19,64

6,85

-12,78

-

Проценты к уплате

тыс. руб.

0,00

55,00

55,00

0,00

Прочие доходы

тыс. руб.

154,00

216,00

62,00

140,26

Прочие расходы

тыс. руб.

135,00

112,00

-23,00

82,96

Прибыль (убыток) до налогообложения

тыс. руб.

515,00

722,00

207,00

137,86

Рентабельность предприятия

%

20,39

7,40

-12,99

36,28

Налог на прибыль

тыс. руб.

103,00

144,00

41,00

137,9

Чистая прибыль (убыток)

тыс. руб.

415,00

578,00

163,00

136,9

Рентабельность конечной деятельности

%

18,96

6,46

-12,50

34,06

Рассмотрев основные экономические показатели (табл.2.1) торгового предприятия ООО "Метеор", можно сделать следующие выводы.

Торговая площадь за анализируемый период не изменилась и осталась 150 кв. м. Общая численность работающих на предприятии увеличилась с 9 до 11 человек, но не изменилась численность торгово-оперативного персонала (4 человека).

Производительность труда одного работника увеличилась на 592,06 тыс. руб. или на 310,95%. Значительное увеличение в отчетном периоде по сравнению с прошлым годом имела производительность труда одного работника ТОП, а именно на 1771,50 тыс. руб. или на 380,52%. на увеличение производительности труда повлияло увеличение выручки от реализации товаров. Такая тенденция для предприятия является положительным моментом.

Фонд заработной платы имеет также тенденцию к увеличению, которое произошло на 562,00 тыс. руб. или на 166,5% - это связано с увеличением среднемесячной заработной платы одного работника, а так же увеличение численности.

Уровень фонда заработной платы по сравнению с прошлым годом снизился на 18,8% соответственно.

В среднем заработная плата одного работника увеличилась в отчетном году на 2,9 тыс. руб. и составила 10,7 тыс. руб. или 137,2%.

Рассмотрев эффективность использования имущества предприятия выяснилось, что по сравнению с прошлым годом среднегодовая стоимость основных средств увеличилась в отчетном году на 72,5 тыс. руб. или на 16,37%, и составила отчетном году 515,5 тыс. руб. Увеличение имущества произошло за счет того, что предприятие увеличило обороты, что соответственно повлекло за собой приобретение дополнительного оборудования.

Фондоотдача имела рост в отчетном году на 12,92 тыс. руб. и составила 326,60%. Фондоотдача увеличилась за счет увеличения имущества и выручки.

Стоимость основных фондов в отчетном периоде увеличилась, однако наблюдается снижение фондовооруженности на 2,36 тыс. руб. на одного человека. Исходя из этого стоимость основных фондов приходящихся на одного человека составила 46,86 тыс. руб.

Торговое предприятие в отчетном году недостаточно эффективно использовало свои основные фонды, о чем свидетельствует рост коэффициента использования основных фондов на 0,12.

Оборотные средства в отчетном году при росте на 30,63% составили 3394,5 тыс. руб., что больше показателя прошлого года на 796,0 тыс. руб.

В отчетном году оборачиваемость составила 290,93 день в результате замедления времени обращения оборотных средств на 1,86 дня, что является отрицательным моментом. Замедление оборачиваемости вызывает увеличение уровня издержек.

Коэффициент рентабельности использования оборотных средств за отчетный год составил 0,18, так же как и в прошлом году.

В основном оборотные средства предприятия увеличились в результате роста остатков товаров на складе, это связано с тем, что предприятие расширило ассортимент реализуемых товаров и вынуждено держать на складе необходимый запас по каждой позиции товаров.

Произошло увеличение валовой прибыли на 54,23% или на 801 тыс. руб. и составила в отчетном году 2278 тыс. руб., уровень валовой прибыли снизился. Рост выручки по предприятию в 2011 году по сравнению с 2010 годом произошел за счет расширения ассортимента продаваемой продукции, а так же увеличение объемов продаж.

Значительно увеличились издержки обращения, а именно на 163% по сравнению с прошлым годом. Такое значительное увеличение издержек обращения может негативно отразится на деятельности предприятия.

Несмотря на увеличение затрат по реализации продукции, прибыль от продаж в отчетном периоде составила 670,0 тыс. руб., что больше аналогичного периода прошлого года на 174,0 тыс. руб., при темпе роста 132,66%, это произошло за счет значительного увеличения выручки в анализируемом периоде позволяет сделать вывод об увеличении объемов реализации на предприятии. Кроме того, прочие доходы увеличились, а расходы снизились.

Доходы получены предприятием от сдачи в аренду торговых площадей находящихся в собственности предприятия.

В совокупности влияние всех указанных выше факторов обусловило улучшение финансового состояния предприятия, что способствовало получению прибыли до налогообложения, которая в итоге в отчетном году увеличилась на 195,00 тыс. руб. Основной причиной этого является получение прибыли от продажи товаров. Чистая прибыль так же увеличилась до 578,0 тыс. руб., что выше прошлогоднего на 163,00 тыс. руб. (36,9%).

В целом по результатам анализа можно оценить деятельность ООО "Метеор" как удовлетворительное, так как предприятие является прибыльным. Произошло улучшение финансовых результатов хозяйственной деятельности предприятия, что выражено в увеличении чистой прибыли по сравнению с прошлым годом. Это говорит о стабильной работе предприятия в данный период. Однако, несмотря на рост прибыли, в 2011 году наблюдается снижение уровня рентабельности производства, коэффициенты рентабельности имеют отрицательную динамику.

Оборот розничной торговли является основным параметром в системе всех экономических показателей предприятия и характеризует объем реализуемых товаров покупателем. Анализ розничного товарооборота позволяет определить, в какой степени выполнен план товарооборота и удовлетворен спрос покупателей, какие изменения произошли в обороте розничной торговли за отчетный период и чем они были вызваны, вскрыть новые явления, а также имеющиеся резервы в развитии оборота розничной торговли. В условиях инфляции темпы роста изменения объема товарооборота следует рассчитывать как в фактических, так и в сопоставимых ценах, т.е. в ценах базисного года.

Анализ динамики товарооборота ООО "Метеор" представлен в табл.2.2.

Таблица 2.2 - Анализ динамики товарооборота ООО "Метеор"

Годы	ОРТ в действующих ценах	Индексы цен	ОРТ в сопоставимых ценах	Темп роста ОРТ, %
				в действующих ценах	в сопоставимых ценах
2009	1936,00	1,057	1831,60	-	-
2010	2526,00	1,107	2281,84	130,48	124,58
2011	9612,00	1,059	9076,49	380,52	397,77

Анализируя динамику ОРТ можно сделать вывод, что фактический товарооборот (в действующих ценах) увеличивается и на конец отчетного периода его объем составляет 9600,0 тыс. руб., темп прироста составил 380,0%. Рост ОРТ в динамике произошел в основном за счет повышения продажных цен на товары.

Расчет фактического объем в сопоставимых ценах:

2009 1936/1,057 = 1831,60 тыс. руб.

2010 2526/ 1,107 = 2281,84 тыс. руб.

2011 9612/1,059 = 9076,49 тыс. руб.

ОРТ предприятия в 2010 году по сравнению с 2009 в сопоставимых ценах увеличился на 450,2 тыс. руб., что составляет 24,58%. В 2011 году по сравнению с 2010-м годом товарооборот в сопоставимых ценах увеличился на 6794,7 тыс. руб., прирост составляет 397,77% (прирост товарооборота по сравнению с предшествующим годом).

Анализ выполнения плана и динамики ОРТ проводят не только за год, но и по кварталам. Это помогает установить, как ритмично развивается реализация и как равномерно удовлетворяется спрос покупателей на товары.

Анализ оборота розничной торговли ООО "Метеор" по кварталам представлен в табл. 2.3

Таблица 2.3 - Анализ оборота розничной торговли ООО "Метеор" по кварталам за 2010-2011 гг.

Квартал	ОРТ	Темп роста в % к прошлому году	Удельный вес к итогу, %
	2010	2011		2010	2011
I	595,00	2555,00	429,4	23,56	26,58
II	601,00	2003,00	333,3	23,79	20,84
III	650,00	2132,00	328,0	25,73	22,18
IV	680,00	2922,00	429,7	26,92	30,40
Итого	2526,0	9612,0	380,5	100,0	100,0

Проанализировав таблицу 2.3 мы видим, что ОРТ колеблется по кварталам, как в прошлом, так и отчетном году. Наиболее высокий показатель в первом и четвертом кварталах. В темпе роста оборота розничной торговли прослеживается положительная динамика во всех кварталах. вознаграждение заработный плата торговля

Наибольшая выручка от реализации продукции приходится на четвертый квартал (удельный вес от общей выручки составляет в отчетном периоде 30,40%, в прошлом периоде 26,92%) - все это говорит об активной работе персонала предприятия. Важной качественной стороной работы является реализация товаров в ассортименте. Целью анализа товарной структуры оборота заключается в удовлетворении спроса населения на отдельные товары в отчетном периоде, изучение сдвигов в структуре товарооборота по сравнению с предшествующим периодом.

Анализируя ОРТ предприятия ООО "Метеор" необходимо выделить основные группы товаров реализуемых в магазине, продовольственные и непродовольственные (табл.2.4).

Таблица 2.4 - Анализ состава и структуры ОРТ по продовольственным и непродовольственным группам товаров

Показатели	2010	2011	Темп изменения,
			%	сумма
ОРТ, всего, в т. ч.	2526,00	9612,00	380,52	7086,00
Продовольственные товары
- сумма	1463,00	5650,00	386, 19	4187,00
- уд. вес,%	57,92	58,85	-	-
Непродовольственные товары
- сумма	1063,00	3950,00	371,59	2887,00
- уд. вес,%	42,08	41,15	-	-

Анализ данных таблицы свидетельствуют о том, что на данном предприятии увеличение объема продажи продовольственных товаров и сокращение объема продажи непродовольственных товаров привели к изменению структуры ОРТ. Так, если в 2010 году удельный вес непродовольственных товаров составлял 42,08% в общем объеме товарооборота, то в 2011 году он снизился и составил 41,15%. Эта разница составила 2887,0 тыс. руб. (в действующих ценах). Увеличение ОРТ в целом по всем видам продукции на 7074 тыс. руб. произошло из-за расширения ассортимента и увеличения объемов продаж.

2.2 Изучение систем оплаты труда, применяемых на предприятии торговли ООО «Метеор»

Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Трудовой коллектив предприятия торговли ООО «Метеор» составляют все граждане, участвующие своим трудом в его деятельности. Численность работников определенная действующим штатным расписанием на конец 2011 года составляет 11 человек.

Организация оплаты труда на ООО «Метеор» производится на основании законодательных, иных нормативных актов и трудовых договоров. В случае найма рабочего по контракту владелец, с согласия работника, может установить те условия оплаты труда, которые определены в коллективном или индивидуальном договоре. Договор гражданско-правового характера заключается между предприятием и работниками, привлекаемыми со стороны для выполнения конкретной работы. Штатное расписание, утвержденное директором предприятия (форма №Т-3) является основанием для приема на работу. Каждому принимаемому на работу присваивается табельный номер и в табеле указываются оклады, а так же надбавки и доплаты. Как работодатель ООО «Метеор» ведет учет фактически отработанного каждым работником предприятия времени по форме №Т-13, данные которой служат для расчета заработной платы, как работников аппарата управления, так и основных.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются в соответствии с действующим законодательством и результатами хозяйственной деятельности предприятия. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Учет ведется автоматизированным методом, на базе программы «Бухсофт: Упрощенная система». Организован контроль за сохранностью баз, доступ к ней ограничен.

При расчете заработной платы вся информация о работниках хранится в соответствующей информационной базе, которая позволяет выдавать результаты расчета заработной платы. Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам определяется сумма заработка работников за месяц и производятся необходимые удержания (в фонды - пенсионный и социального страхования). Эти расчеты производятся в расчетно-платежной ведомости форма №Т-49, которая к тому же служит документом для выплаты заработной платы за месяц.

ООО «Метеор» самостоятельно решает вопрос о присвоении продавцам (контролерам-кассирам, контролерам) второй и первой категории, то есть о соответствии их квалификации занимаемой должности и установленным окладам. Присвоение квалификации указанным работникам производится на основании квалификационного справочника. Содержащиеся в нем квалификационные характеристики предусматривают переход продавцов в высшую категорию лишь после полного усвоения знаний и навыков, присущих продавцам низшей категории. При установлении категорий учитываются требования квалификационных характеристик и определенный стаж работы за прилавком.

Организация оплаты труда на предприятии включает: формирование фонда оплаты труда (ФОТ), установление тарифной системы, определение формы и системы оплаты труда. В структуру оплаты труда работников ООО «Метеор» входят элементы:

- основная заработная плата, которая предполагает оплату труда по тарифным окладам;

- заработная плата, включающая различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. К ним относятся: доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время и т.п. Надбавки вводятся для стимулирования высокого качества обслуживания покупателей и эффективности личного труда. К ним относят: персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию; надбавки за совмещение профессий, за выполнение обязанностей отсутствующего работника и других дополнительных обязанностей.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах согласно протокола заседания трудового коллектива того или иного магазина и корректируются при изменении окладов.

Дополнительная оплата труда зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия и устанавливается в виде премий, вознаграждений, других оплат непредвиденных законодательством, или большего размера, установленного действующим законодательством.

Инструментом материального стимулирования в торговле является система участия работников в прибыли предприятии. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества обслуживания покупателей. При этом рассматривается производительность как на уровне всего предприятия, так и отдельно взятого магазина.

В случае недостачи, растрат или хищений имущества к работникам торговли применяется система материальной ответственности. Она выражается в уменьшении заработной платы на сумму, установленную в соответствии с коллективным договором. К отдельным работникам на основании трудового договора в случае нарушений или невыполнения ими своих обязанностей в процессе деятельности также применяется система материальной ответственности. Она выражается в виде лишений премии или невыплаты заработной платы.

Производятся доплаты к тарифным ставкам (окладам) за условия труда по результатам аттестации рабочих мест, за работу в ночное и вечернее время, за совмещение профессий (должностей), за руководство бригадой. Выплачиваются надбавки к тарифным ставкам (окладам) за профессиональное мастерство, за увеличение объема работы, за выслугу лет.

На исследуемом предприятии используются три системы оплаты труда работников: повременная система оплаты труда, повременно-премиальная, сдельно-повременная система оплаты труда. Изучение организации оплаты труда работников в ООО «Метеор» показало, что на данном предприятии основная система оплаты труда - повременно-премиальная (табл.2.5).

В соответствии с данной системой каждый работник сверх оплаты в зависимости от отработанного времени и тарифного оклада получает премию, размер которой устанавливается в процентах к тарифному окладу.

Таблица 2.5 - Формы оплаты труда, применяемые ООО "Метеор"

Персонал	Формы оплаты труда
	Повременная	Сдельно-повременная	Прочие
	Простая повременная	Повременно-премиальная
Административно-управленческие работники, в т. ч.
Директор предприятия		+
Главный бухгалтер		+
Бухгалтер		+
Заведующий магазином		+
Товаровед		+
Торгово-оперативные работники, в т. ч.
Старший продавец		+
Продавцы-кассиры		+
Вспомогательный персонал, в т. ч.
Уборщик	+
Грузчик		+
Водитель-экспедитор			+

В общем виде заработная плата работников ООО «Метеор» имеет вид

З = (ЗОСН + ЗДОП + П) - Н

где ЗОСН - основная заработная плата;

ЗДОП - дополнительная заработная плата;

П - премия, размер которой устанавливается в% к тарифному окладу;

Н - сумма налога на доходы физического лица.

Таким образом, на анализируемом торговом предприятии ООО «Метеор» система оплаты труда разработана в соответствии с ТК РФ и подписанным коллективным договором.

Данная система характеризуется использованием в качества базы оплаты окладов за отработанное время на каждую должность, а также применением инструмента премирования. Оклады устанавливаются приказом директора и пересматриваются администрацией не реже 1 раза за полугодье, но не чаще 1 раза в месяц. Прежде чем издавать приказ об утверждении окладов, заведующий магазином выносит проект системы окладов на обсуждение администрации, затем всего трудового коллектива.

Однако, как показывает опрос, замечания и предложения по установлению окладов, внесенные коллективом, далеко не всегда учитываются заведующим, поскольку в основу планирования оклада положено бизнес-планирование деятельности торгового предприятия, которое ограничивается особенностями рыночной ситуации (условиями ценовой и неценовой конкуренции, возможностями поставщиков, налоговой системой и требованиями других государственных инспектирующих органов).

Заработная плата выплачивается за счет средств, предусмотренных на оплату труда. Администрация решает все вопросы применения и изменения форм, систем и размеров оплаты труда, выплаты вознаграждений, премий и материальной помощи, распределение прибыли и решение других вопросов.

Выплата заработной платы производится своевременно в сроки, установленные коллективным договором. Выплата заработной платы производится два раза в месяц: 30 числа текущего месяца - за первую половину месяца в размере более 50% заработной платы; 15 числа - окончательный расчет по заработной плате за предыдущий месяц.

В следующей главе курсовой работы проведем оценку степени удовлетворенности работников уровнем оплаты труда на предприятии и предложим пути ее совершенствования.

3. Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы ООО «Метеор»

3.1 Анализ состава и структуры заработной платы ООО «Метеор» и эффективность ее использования

Для того, что бы проанализировать состав и структуру заработной платы, необходимо рассмотреть показатели по труду и заработной платы работников (табл.3.1).

Таблица 3.1 - Анализ фонда заработной платы работников предприятия

Показатель	2009	2010	2011	Абс. отклонение от 2010	Темп прироста от 2010,%
Среднесписочная численность работников, чел.	8	9	11	+2	122,22
В том числе ТОП	4	4	4	0	100,00
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год, дней	220	218	214	- 4	98,16
Средняя продолжительность рабочей смены, час.	7,94	7,80	7,85	-0,05	100,64
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	787,2	845	1407	+562	166,51
Среднегодовая зарплата 1 работника, руб.	98,4	93,89	127,9	+34,01	136,22
Среднемесячная заработная плата 1 работника,руб.	8,2	7,82	10,7	+2,8	136,76

По данным таблицы 3.1, общая численность работников организации в 2011 году составила 11 человек: с 9 чел. в 2010 до 11 чел. в 2011 г. (в 2009 году численность была 8 человек).

Заработная плата одного работника в среднем за месяц увеличилась в отчетном году на 2,8 тыс. руб. и составила 10,7 тыс. руб. или 136,7%. Среднегодовая заработная плата 1 работающего в 2010 году составила 93,89 тыс. руб., что на 4,51 тыс. руб. меньше предыдущего года; в 2011 году - 127,9 тыс. руб., что больше предыдущего года на 34,01 тыс. руб. или на 36,22%.

Далее проведем анализ состава и структуры заработной платы.

Определим удельный вес каждого элемента в общей сумме (табл.3.2). Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней зарплаты, как правило, зависит от производительности труда. В принципе рост производительности труда является основным источником повышения средней зарплаты. В то же время и средняя зарплата активно влияет на уровень производительности труда.

Таблица 3.2 - Анализ состава и структуры фонда заработной платы

Состав затрат на оплату и стимулирование труда	2010	2011	Отклонение (+;-), по
	Сумма, тыс. руб.	Уд. вес,%	Сумма, тыс. руб.	Уд. вес,%	Сумме, тыс. руб.	уровню,%
Фонд заработной платы, всего	845	100	1407	100	562	0
В том числе:
по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам	325	38,5	640,8	45,5	315,8	7,1
Премии и вознаграждения	246,5	29,2	331,9	23,6	85,4	-5,6
Выплаты стимулирующего характера	176,01	20,8	242	17,2	65,99	-3,6
Выплаты компенсирующего характера	-	-	-	-	-	-
Выплаты по районным коэффициентам по процентным ставкам	97,5	11,5	92,24	13,7	94,74	2,1
Выплаты за неотработанное время	-	-	-	-	-	-
Прочие выплаты	-	-	-	-	-	-

По данным таблицы видим, что увеличение фонда зарплаты произошло в основном за счёт увеличения численности работников, а также за счет увеличения окладов по сравнению с аналогичными периодами предыдущего года. Увеличение среднего заработка, также вызвано увеличением окладов работников. Фактическое превышение среднегодовой оплаты труда над плановой произошло за счет премий, надбавок и доплат.

Рисунок 3.1 - Структура фонда оплаты труда

Наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда занимает оплата по тарифным ставкам и сдельным расценкам, затем премии и прочие виды оплат. Несмотря на рост фонда оплаты труда работников, он нуждается в совершенствовании своей структуры вследствие низкой доли выплат стимулирующего характера (премий, надбавок, социальных выплат). Большое значение для анализа использования фонда зарплаты имеет изучение среднего заработка работников предприятия, его изменение, а также факторов, определяющих его уровень. Необходимо добиваться снижения непроизводительных выплат в структуре фонда заработной платы, что будет свидетельствовать об улучшении организации производства и труда на предприятии. В таблице 3.3 представлены данные, характеризующие использование фонда оплаты труда рабочих-повременщиков.

Таблица 3.3 - Анализ фонда заработной платы работников на повременно-премиальной оплате труда

Показатель	2009	2010	2011	Отклонение от 2010 г.
Среднесписочная численность рабочих-повременщиков (ЧР), чел.	5	6	8	+2
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), дн.	220	218	214	+4
Средняя продолжительность рабочей смены (П), час.	7,94	7,80	7,85	+0,05
Фонд повременной оплаты труда (ФЗП), тыс. руб.	528	714,2	1075,1	+360,9
Зарплата одного работника, руб. среднегодовая (ГЗП)	105,6	119	134,4	+15,4
среднедневная (ДЗП)	0,48	0,55	0,63	+0,08
среднечасовая (ЧЗП)	0,06	0,07	0,08	+ 0,01

Из таблицы видно, за 2009-2011 гг. выросла средняя заработная плата работников предприятия, что обусловлено как ростом инфляции и тарифных ставок, так и ростом производительности труда. Обобщенную характеристику эффективности использования трудовых ресурсов дает производительность труда.

3.2 Оценка эффективности заработной платы

Для эффективно работающей организации темп роста производительности труда должен опережать темп роста заработной платы. В таком случае считается, что часть созданной работниками прибавочной стоимости остается в распоряжении организации и может быть использована на ее развитие.

Если же темп роста заработной платы в сопоставимых ценах опережает темп роста производительности труда, то такая организация продает имеющиеся у нее фонды и платит заработную плату не за сделанные работы. Показатели соотношения ФОТ и производительности труда для приведены в таблице 3.4.

Таблица 3.4 - Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы

Показатели	2010	2011	Темпы роста,%
Среднесписочная численность, чел.	9	11	122,22
Товарооборот, тыс. руб.	2526,0	9612,0	380,52
Производительность труда, тыс. руб.	280,7	873,8	311,29
Фонд заработной платы - всего, тыс. руб.	845	1407,0	166,5
в т. ч. на одного работника, тыс. руб.	93,8	127,9	136,4
Среднемесячная заработная плата одного работающего, тыс. руб.	7,8	10,7	137,2
Темпы прироста,% а) среднегодовой производительности труда	х	210,95	х
б) среднегодовой заработной платы	х	37,4	х
Прирост средней заработной платы на 1% прироста производительности труда	х	0,18	х
Коэффициент опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы	х	2,76	х
Зарплатоотдача	2,9	6,8	234,5
Зарплатоемкость	0,34	0,15	44,1
Коэффициент эффективности использования заработной платы	1,74	1,62	93,1

Расчеты, представленные в таблице 3.4 показывают, что в ООО «Метеор» соблюдается экономический закон превышения темпов роста производительности труда над его оплатой. В анализируемом периоде коэффициент соотношения темпов роста производительности и оплаты составил 2,76.

Зарплатоотдача составила 2,9 в 2010 году, а в 2011 году возросла до 6,8, это означает, что на 1 руб. заработной платы объем товарооборота в отчетном году составил 6,8 руб.

Зарплатоемкость составила 0,34 руб. в 2010 году и 0,15 руб. в 2011 году, это означает, что в 2010 году в каждом рубле товарооборота заработная плата составляла 34 коп., а в 2011 году 15 коп. Чем выше показатель зарплатоотдачи, тем ниже зарплатоемкость.

Таким образом, проанализировав систему оплаты труда применяемую ООО «Метеор», можно сделать ряд выводов. Положительным моментом на данном предприятии является: своевременная выплата заработной платы, ежегодное повышение. В то же время применяемая система оплаты труда на предприятии еще далека от совершенства, так как не учитывает стаж работы, сроки исполнения заказов и другие факторы. К негативным моментам следует отнести отсутствие премиальной системы, отсутствие на предприятии необязательных выплат, добавок к заработной плате, а именно совмещение профессий, а так же отсутствие постоянных премий.

Наиболее актуальной в настоящее время проблемой, оказывающей влияние на производительность труда, является сглаживание диспропорций в оплате труда специалистов и работников основных профессий. Резервы лучшего использования фонда заработной платы ООО «Метеор» можно сгруппировать следующим образом:

- снизить непроизводительные выплаты по заработной плате;

- ликвидировать необоснованное увеличение расценок;

- уменьшить оплаты различных отклонений в работе предприятия;

- снизить трудоемкость продукции;

- изменить структуру продукции в сторону менее зарплатоемкой;

- ввести обоснованную систему вознаграждений;

- выбрать обоснованную и эффективную систему оплаты труда;

- улучшить соотношение в темпах роста производительности труда и заработной платы.

В целом применяемую систему оплаты труда ООО "Метеор" можно оценивать, как удовлетворительно, однако она требует разработки новой политики в области оплаты труда работников с учетом современных требований, а именно использование бестарифной системы оплаты труда.

3.3 Разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда

Можно предложить формировать фонд оплаты труда от валового дохода, который представляет собой разность между стоимостью валовой продукции и материальными затратами. В этом случае предприятие в первую очередь сформирует фонд возмещения для постоянно возобновляемого процесса воспроизводства. Распределять фонд оплаты труда целесообразно, используя бестарифную систему. Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы можно использовать надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев).

Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и работодателем. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

- предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

- относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;

- постоянно осуществляемой "оценкой заслуг" работника в его трудовом коллективе.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Выбор бестарифной системы заработной платы, а также порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения решения и т.д.) должны быть закреплены в разработанном на уровне организации локальном нормативном акте. В связи с этим построение бестарифной системы заработной платы должно производиться с определением следующих элементов:

- определения зависимости уровня оплаты труда работников с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам;

- работы коллектива (то есть принципов распределения сумм между отдельными коллективами и категориями работников);

- установления каждому работнику постоянного (или относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня;

- установления каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности структурного подразделения или организации в целом.

Однако, во всех случаях и при использовании бестарифной системы оплаты труда месячная заработная плата работника, отработавшего за месяц установленную норму рабочего времени и (или) выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда.

Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника при бестарифной системе заработной платы представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда):

Где ФОТk - фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий к распределению между работниками (руб);

ККУi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый данному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

Тi - количество рабочего времени, отработанного данным работником в период, за который производится оплата (часов, дней);

n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел).

Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), то применять КТУ можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Так как предприятие ООО «Метеор» является торговым предприятием и результаты деятельности организации напрямую зависят от продаж, поэтому трудовое участие в текущих результатах деятельности организации каждого из сотрудников немаловажный фактор.

Рассмотрим возможность использования ООО "Метеор" бестарифной системы заработной платы, которая предполагает:

- оценку квалификационного уровня работников;

- оценку трудового участия работников;

- сводную оценку уровня оплаты труда работников.

Оценка квалификационного уровня работников при бестарифной оплате труда производится через определение коэффициента квалификационного уровня работника (ККУ) и является наиболее ответственным моментом при разработке и введении такой системы оплаты труда. Коэффициент квалификационного уровня работников может быть определен одним из двух способов.

Первый способ предполагает собой, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. При этом должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы. Формула расчета коэффициента квалификационного уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом:

Где ЗПi - средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗПmin - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, в руб.

При расчете средней заработной платы работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует отбросить влияние случайных выплат. Целесообразно для расчета принимать следующие основные выплаты:

- оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) - для рабочих и оплату по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей;

- премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

- надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

- доплаты за повышенную интенсивность труда;

- доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).

Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять как среднечасовую заработную плату. В этом случае она будет наиболее сопоставимой по всем группам работающих.

При втором способе коэффициент квалификационного уровня (ККУ) определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Как правило, при оценке квалификационного уровня работников учитываются пять показателей: сложность работы; фактические условия труда на рабочем месте; сменность; интенсивность труда; профессиональное мастерство. Первые три показателя характеризуют рабочее место, два других - учитывают индивидуальные качества работника.

Оценка трудового участия работников при использовании бестарифной системы оплаты труда производится через коэффициент трудового участия (КТУ) работника в текущих результатах деятельности подразделения, который является вторым элементом данной системы оплаты труда. На основе этого коэффициента производится дооценка трудового вклада работника в общие результаты труда подразделения. Показателями, повышающими значение КТУ, могут быть:

- участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством;

- существенное перевыполнение установленного производственного задания;

- экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и т.п.

Показателями, понижающими значение КТУ, могут быть:

- нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования;

-несоблюдение техники безопасности и других показателей производственной и технологической дисциплины;

-несоблюдение техники безопасности и других показателей производственной и технологической дисциплины;

- недовыполнение производственных заданий;

- невыполнение указаний бригадира, мастера, начальника цеха (участка);

- перерасходы материальных ресурсов и т.п.

В ряде случаев при использовании бестарифной системы оплаты труда вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) может использоваться один (единый) сводный коэффициент оплаты труда (СКТ), механизм расчета которого должен учитывать как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. На практике используются два варианта определения сводного коэффициента оплаты труда. Первый из них в своей основе имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых "вилок соотношений в оплате труда разного качества". Второй предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.

Для ООО «Метеор» более приемлем 1 способ. Модель "бестарифной" системы с использованием вилок соотношений в оплате труда различного качества характеризуется установлением следующих элементов:

- определенным количеством квалификационных групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям персонала (рабочие, служащие, специалисты, руководители) и отражают устойчиво различающиеся по ценности своего труда в конкретном производственном процессе группы работников;

- заданными коэффициентами нарастания опыта от одной квалификационной группы к другой, отражающими, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно необоснованных размеров заработков (при этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное);

- установленными диапазонами (интервалами) значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы (при этом интервалы не обязательно должны быть равными по всем квалификационным группам, равно как не обязательно, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего, интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми);

- правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе (при этом как минимум должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки; в качестве базового значения могут быть взяты минимальное, среднее или максимальное значение интервала - соответственно этому разрабатываются и условия корректировки).

Вариант построения "вилочной" модели бестарифной системы оплаты труда представлен в табл. 3.5.

При таком варианте всего в организации выделяется девять квалификационных групп. В первую (исходную) группу могут войти работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, несложные работы, функции по обслуживанию производства (уборщики, грузчики, экспедиторы), рабочие 1-3 разрядов. Во второй группе могут быть объединены водители автобусов и некоторых марок других автомобилей, рабочие 4 разряда. В следующую группу могут быть включены рабочие 5 разряда, техники 1 категории, руководители ряда вспомогательных служб. Последние три квалификационные группы занимают главные специалисты и руководители предприятия.

Таблица 3.5 - Модели бестарифной системы оплаты труда

Квалификационные группы	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Интервалы коэффициентов соотношений в оплате	0,6-1,4	1,0-1,8	1,4-2,4	1,9-3,1	2,5-3,9	3,2-4,8	4,0-5,0	4,5-5,5	5,0-6,0
Среднее значение коэффициента в интервале	1,0	1,4	1,9	2,5	3,2	4,0	4,5	5,0	5,5
Категории персонала
Рабочие	х	х	х	х
Служащие		х	х
Специалисты			х	х	х
Руководители (всех подразделений), отделов				х	х	х
Руководитель, его заместители							х	х	х

Выбранный в исследуемом предприятии тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему. Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный - высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста квалификации. Следует также обратить внимание и на определенные правила построения интервалов по квалификационным группам: значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы выступает в качестве нижнего значения для следующего. Это позволяет администрации снижать коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливать оплату работнику в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится. Что касается правил определения пониженного значения коэффициента соотношения, то в "вилочной" модели бестарифной системы оплаты труда они должны быть максимально конкретными для каждой профессии, входящей в ту или иную квалификационную группу. В организации, целесообразно установить следующие факторы, увеличивающие и понижающие сводный коэффициент оценки (табл.3.6).

Таблица 3.6 - Факторы, влияющие на КТУ

Увеличивающие значение коэффициента и мера увеличения	Уменьшающие значение коэффициента и мера уменьшения
1. Выполнение плана товарооборота - (+ 0,2)	1. Не выполнение плана товарооборота ( - 0,2)
2. Существенная экономия материальных ресурсов (+ 0,2)	2. Перерасходы материальных ресурсов ( - 0,2)
3. Стаж работы по данной профессии: не менее 2-х лет (+ 0,1), не менее 5 лет (+ 0,2)	3. Нарушение трудовой дисциплины и др. ( - 0,1) Грубое нарушение трудовой дисциплины ( - 0,2)

Произведем показательные расчеты формирования заработной платы некоторым работникам предприятия торговли ООО "Метеор".

Для оплаты труда за отчетный месяц трех работников выделена сумма в 42 000 руб. По двум работникам данные для расчета заработной платы следующие:

Чижикова С.А. - единый коэффициент, учитывающий трудовой вклад - 2,8; отработано 172 часа;

Семеновна А.Н. - единый коэффициент - 2,2; отработано 170 часов.

Тубрина Л.И. - единый коэффициент - 3,8; отработано 160 часов.

Расчет заработной платы:

1) Умножением коэффициента квалификационного участия на отработанное число рабочих часов определить расчетную величину, необходимую для распределения сумм заработной платы - 1463,6 (3,8 * 160 часов + 2,8 * 172 часа + 2,2 * 170 часов).

2) Используя индивидуальные расчетные величины, определить сумму заработной платы, причитающейся к начислению каждому из работников:

Чижикова С.А. - 13 820 руб. = 2,8 х 172/1463,6 х 42 000;

Семеновна А.Н. - 10 732 руб. = 2,2 х 170/1463,6 х 42 000.

Тубрина Л.И. - 17 448 руб. = 3,8 х 160/1463,6 х 42 000.

Всего сумма заработной платы: 42 000 руб.

Пример определения факторов, влияющих на понижение КТУ по результатам работы за месяц работника:

выполнил план (+ 0,2);

экономия ресурсов (+ 0,1);

имеет стаж работы 6 лет (+ 0,2);

имел нарушение трудовой дисциплины (опоздание) ( - 0,2).

Итоговая величина трудового вклада составит 3,8 (3,5+0,2+0,1+0,2 - 0,2).

Вариант бестарифной системы оплаты труда на предприятии торговли ООО «Метеор» должен повысить производительность и качество труда производственно промышленного персонала, так как каждый работник будет заинтересован в конечных результатах труда. Это позволит увеличить фонд оплаты труда в целом по предприятию в 1,6 раз. Таким образом, увеличение заработной платы в расчете на одного работника будет способствовать заинтересованности в результатах труда, а, следовательно, приведет к увеличению прибыли предприятия.

Прогнозируемые показатели деятельности предприятия торговли ООО «Метеор» после применения бестарифной системы оплаты труда представлены в табл.3.7.

По прогнозным расчетам, средняя заработная плата на одного работника предприятия в 2012 году будет составлять 15 тыс. руб. Рентабельность производства увеличится на 20%. За счет увеличения прибыли увеличится доход собственника предприятия и у него появится возможность для модернизации производства. Увеличение заработной платы должно обеспечить повышение объема реализации товаров. В совокупности с правильной рекламной компанией это положительным образом должно отразится на объеме продаж. Объем продаж планируется увеличить до 14000 тыс. руб. Одновременно повысится бюджетная эффективность предлагаемой системы оплаты труда, поскольку увеличатся поступления в бюджет.

Поскольку чистая прибыль существенно уменьшается с ростом фонда оплаты труда, руководству необходимо выбрать такой вариант оплаты труда, который давал бы, с одной стороны, возможность нанять квалифицированные кадры, а с другой - обеспечил бы сравнительно высокий уровень рентабельности. Заметим при этом, что по прогнозным расчетам увеличение доли фонда оплаты труда выше 20% от выручки не имеет смысла. В нашем расчете доля фонда оплаты труда в выручке составит в прогнозируемом 2012 году всего лишь около 5%, что позволит торговому предприятию ООО "Метеор" получать достаточно высокую прибыль.

Таблица 3.7 - Прогнозные показатели деятельности предприятия

Показатели	2011	2012	Изменение (+,-)
Среднегодовая численность работников, чел.	11	11	0,0
Выручка от реализации, тыс. руб.	9600	14000	+4400,0
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	1407	1980	+573
Среднегодовая оплата труда одного работника, тыс. руб.	127,9	180	+23,0
Доля фонда оплаты труда в выручке, %	14,6	14,1	-0,5

Таким образом, положительные последствия от повышения эффективности использования оплаты труда работников ООО «Метеор» могут быть таковы:

- снижение затрат на заработную плату;

- рост объемов реализации;

- увеличение прибыли;

- повышение финансовой устойчивости предприятия;

- повышение конкурентоспособности предприятия.

Предлагаемые мероприятия позволят повысить эффективность хозяйственной деятельности предприятии ООО «Метеор».

Основная задача по разработке мероприятий по совершенствованию организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого работника.

Заключение

Заработная плата - элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Оплата по труду каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Предоставление партнерам на рынке труда полной свободы самостоятельно устанавливать размер оплаты труда в зависимости лишь от результатов труда, без ограничения ее максимальным пределом - одно из объективных требований рыночной экономики.

В современных условиях для стимулирования повышения и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

Предприятие торговли ООО «Метеор» три года работает на рынке города, является достаточно конкурентоспособным и постоянно наращивает объемы продаж за счет повышения производительности труда и расширения ассортимента товаров. В ООО «Метеор» фонд оплаты труда постоянно повышается за счет увеличения окладов сотрудникам. Факторами, способствующими значительному росту среднегодовой заработной платы стали повышение объемов продаж за счет расширения ассортимента, а также инфляции и снижение налогового бремени.

Основными положительными моментами существующего порядка оплаты труда (повременного) является гарантированная оплата труда не зависящая от вынужденных простоев из-за отсутствия заказов. В то же время недостатки заключаются в отсутствии заинтересованности от конечных результатов труда.

На предприятии организацию заработной платы необходимо совершенствовать на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции.

Результатом проведенного анализа оплаты труда в ООО «Метеор» является перечень выработанных мероприятий:

Совершенствование структуры оплаты труда должно быть направлено на повышение уровня фонда по сдельным расценкам (объемам продаж).

Заработную плату рассчитывать, как объективную оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия, эффективное премирование, доплаты за стаж и т.д.

Должна быть закреплена внутренними положениями и реально функционировать система льгот работникам: продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой и т.д.

Внедрены мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

Повышение квалификации и продвижение работников по службе должно быть одним из стимулов на работе.

В связи с этим в работе предложены пути совершенствования системы оплаты труда на предприятии: введение бестарифной системы оплаты труда зависящей от конечного результата работы предприятия. При введении бестарифной системы организации оплаты труда прогнозируемая заработная плата в 2012 году на одного работающего возрастет на 20% и более, при этом прогнозируемая выручка повысится на 4400 тыс. руб.