Специфика проблем в контрактных отношениях

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

1. Понятие контрактной системы

2. Негативные последствия применения контрактной системы

3. Белорусский Конгресс демократических профсоюзов - активный противник контрактной системы

4. Совершенствование контрактной системы

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Контрактные отношения - это глубокие отношения, в которых участники устанавливают достаточный уровень доверительности и открытости. Установление контрактных отношений является неотъемлемой частью развития любых внутри и межорганизационных экономических отношений. контрактный конгресс рыночный экономика

Актуальность данной проблемы заключается в том, что контрактные отношения играют важную роль в современной рыночной экономике, обеспечивая оптимальные хозяйственные взаимодействия субъектов.

По мере, проводимой в современной России, трансформации социально-экономической системы растут, специализация и разделение труда, усложняются хозяйственные отношения между экономическими агентами. В экономически развитых странах большинство сделок между участниками хозяйственного процесса осуществляется путем оформления контрактных отношений, направленных на минимизацию транзакционных издержек.

Экономические субъекты заинтересованы в том, чтобы закрепить свои отношения в правовой форме. Соответственно возникают правовые ограничения и нормы. Увеличивается необходимость санкций за нарушение обязательств контрактов.

В России переход к рыночной экономике активизировал исследование, связанные с анализом содержания, структуры, функций, условий реализации контрактных отношений, выступающих важным фактором устойчивого развития национальной экономики, ее сфер и комплексов.

Цель моей курсовой работы - рассмотреть и изучить специфику проблем контрактных отношений.

Контракт считается основополагающей формой человеческого взаимодействия, однако «обобщающей экономической теории контрактов нет» и «многие важные вопросы еще не получили общепринятого решения». В этой связи необходима глубокая и обстоятельная теоретическая проработка проблем в контрактных отношениях, как в целом, так и в процессе трансформации социально-экономической системы.

Поэтому весьма актуальным является рассмотрение вопроса специфики проблем контрактных отношений не только в теории, но и на практике.

Данная проблема была рассмотрена следующими авторами: Г.Б.Клейнер, С.Авдашев, В.Е.Дементьева, Т.Г.Долгопятова, Р.М.Нуреева и др. В плане философского и методологического осмысления специфики российской версии проблемы контрактных отношений неоценимую помощь оказали работы Д.С.Львова. Историко-экономический анализ истоков и предпосылок формирования отношений базировался на работах Ф.Тённиса, А.Грейфа, Б.Н.Миронова и другие.

Для достижения поставленной цели необходимы следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие контрактных отношений, их специфику и историю развития.

2. Исследовать специфику проблем в контрактных отношениях и их решение.

Предмет исследования - проблемы контрактных отношений.

Объект исследования - контрактные отношения в экономике.

Теоретико-методологическая и эмпирическая база исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых в области теории контрактов, контрактных межличностных отношений.

1. ПОНЯТИЕ КОНТРАКТНОЙ СИСТЕМЫ НАЙМА РАБОТНИКОВ

В Беларуси с 2000 года установлена контрактная система - это факт, прописанный в белорусском законодательстве о труде. Но как любой факт, контрактная система в РБ имеет последствия своего существования.

Контрактная система возникла в 1999-2000 годах, далее происходит плавный переход всех учреждений на данный вид трудовых отношений между нанимателем и наемным работником. Конец 90-х - время открытых выступлений и прямого противостояния между формирующейся крупной национальной буржуазией (государственной бюрократией) и мелкой буржуазией прошло, но власть все еще чувствует себя неуверенно. Структура контроля, в частности за рабочими, сформирована не полностью. Государству необходим инструмент контроля, позволяющий быстро и безболезненно выводить рабочих активистов из рабочей среды. Речь идет не только о возможности увольнять, когда это требуется, но о том, чтобы увольнять под легальным предлогом, который не мог бы вызвать нареканий со стороны рабочего коллектива и перевести неугодный элемент в ряды мучеников за дело рабочего класса. Именно в контрактной системе содержатся все необходимые власти ингредиенты. Контракт заключается с каждым наемным работником по отдельности, что (теоретически) позволяет скорректировать пункты контракта в каждом отдельном случае. Контракт автоматически разрывается после истечения срока действия. Законодательством установлен и бессрочный вариант контракта, но в большинстве случаев контракт заключается на год. По истечении срока действия наемный работник должен вновь обращаться к нанимателю с просьбой взять его на работу. Решение о найме принимает только наниматель, при этом в случае отказа он не обязан ни перед кем отчитываться. В Республике Беларусь в настоящее время проводится активная работа по переводу персонала на контрактную форму найма, положительно зарекомендовавшую себя во многих странах мира. Непосредственной организацией данного процесса на местах занимаются отделы кадров предприятий и фирм.

Во многих странах контрактная форма найма-метод поощрения преуспевающего работника. То есть, закрепляя определенные трудовые обязательства между нанимателем и специалистом, контракт устанавливает еще и дополнительные трудовые обязательства. Именно поэтому в большинстве случаев такой договор применяется к людям, которые, как правило, обладают высокой квалификацией. Т.е. в развитых странах система контрактов распространяется только на особо ценных сотрудников, которых предприятие хочет заинтересовать и удержать в своем штате. Так в идеале. А как обстоят дела на практике у нас? К сожалению, очень часто слышны жалобы на этот вид трудовых отношений. Основной мотив недовольств почти одинаков: на контрактную форму переводили всех поголовно без учета субъективных обстоятельств, а после открылись и другие неожиданные «рифы». Эта проблема неоднократно рассматривалась руководством страны.

2. НЕГАТИВНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ ПРИМЕНЕНИЯ КОНТРАКТНОЙ СИСТЕМЫ

По поручению Президента Правительством был проведен специальный мониторинг применения контрактной формы найма работников. Итоги проведенного исследования подтвердили сложившуюся тенденцию и четко обозначили слабые места. Так, скажем, контракты с людьми, работающими по трудовому договору неопределенное время, заключались зачастую на срок не более одного года. Продлевались они также в пределах этого же времени. Нередкими оказались и случаи расторжения контрактов в связи с истечением срока их действия с людьми пред пенсионного возраста. В ходе мониторинга специалистами было выявлено более 20 случаев, когда нанимателями прекращалось действие контрактов с женщинами, находившимися в отпусках по беременности и уходу за ребенком. Около 60 процентов контрактов по инициативе нанимателя были продлены на срок не более 1 года, а в некоторых случаях -- от одного до шести месяцев...

Многие руководители при заключении контрактов используют в основном только, что называется, репрессивную составляющую нормативной базы. Не случайно больше всего выявлено нарушений требований подп.2.5 п.2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 апреля 1999 г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с изменениями от 2 апреля 2007 г. №2) о включении в контракты в качестве обязательного условия дополнительных мер стимулирования труда. Наниматели "забывают" о повышении тарифной ставки в пределах 50% должностного оклада и предоставлении дополнительного поощрительного отпуска с сохранением среднего заработка до 5 календарных дней.

В контрактах предпочитают не упоминать о минимальной компенсации в размере 3 среднемесячных зарплат в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

В организациях малого предпринимательства типичные нарушения -- отсутствие сведений об оплате труда, не указана продолжительность трудовых отпусков, неправильно оформлен прием на работу с испытательным сроком.

Проверки показали, что во многих организациях контракты, заключенные с работниками, не приведены в соответствие с требованиями действующего законодательства. Выяснилось, что руководители 72% предприятий не определили в коллективных договорах категории работников, на которых распространяются преференции. Такого рода нарушения со стороны нанимателей являются поводом для досрочного расторжения контрактов по требованию работников, в связи с чем увеличилось количество обращений граждан в госинспекцию труда по вопросам установления фактов нарушений условий контракта.

Контракт стал средством давления на работника. Начальники же получили неограниченные права. Да их теперь и снять невозможно. Разве что только за пьянство, коррупцию, взяточничество. А простого работника можно уволить только лишь за то, что слово поперек сказал (умный больно) или даже за то, что не понравился. Никто уже ни с кого не спрашивает за текучесть кадров. Все ударились в формирование "команд". Но производство -- это не цеха, машины, оборудование. Производство - это, прежде всего, люди, их профессионализм.

Люди боятся потерять работу, поэтому соглашаются на любые условия нанимателя, хотя потом, когда "прижмет", горько сожалеют о проявленной нерешительности. Простой пример: если в контракте не оговаривались размеры доплаты и количество предоставляемых дополнительных дней отпуска, работник затем ничего не может потребовать от нанимателя. Прежде чем заключить контракт, специалисты рекомендуют самостоятельно изучить законодательство или хотя бы внимательно почитать основные нормативные документы.

Если не получается, тоже не беда. Сегодня каждый работник может прийти с предлагаемым договором на прием в территориальное подразделение инспекции труда и получить разъяснения по вопросу соответствия контракта действующему законодательству. Это не поздно сделать даже тогда, когда человек подписал контракт, а наниматель проигнорировал в нем стимулирующие условия. В таком случае проводится проверка на предприятии и выдается нанимателю соответствующее предписание.

Для примера: проблема на государственных предприятиях состоит в том, что трудящиеся забыли, что их предприятие принадлежит государству, а значит народу. А коллектив предприятия - это часть народа. Поэтому их предприятие в первую очередь создано народом для воплощения потребностей народа, а не потребностей руководства предприятия. Поэтому руководство вообще не вправе увольнять кого либо, без согласия трудового коллектива, так как каждый гражданин РБ по конституции имеет право на труд. И никакой сиюминутной выгодой нельзя оправдать увольнений! Все люди, независимо от возраста, имеют право работать, нельзя увольнять пенсионеров, если они хотят работать. А все увольнения - это признак низкого качества управления руководящего состава предприятия. В книге «Форд и Сталин. Как жить по-человечески» написано: «...Такое -- практически повсеместное -- отношение директорского корпуса и высших руководителей к подчинённым сотрудникам предприятий как к бесправному рабочему быдлу, породило у очень многих людей в коллективах, оказавшихся не способными организовать сопротивление разгулу барства и мафиозной вседозволенности директоров и высшей администрации предприятий, стойкое нежелание работать добросовестно. Реально во многих коллективах подчинённые тихо ненавидят или попросту презирают и игнорируют весь руководящий состав как людей порочных, на протяжении многих лет систематически, нагло и безнаказанно злоупотребляющих своим должностным положением…». И далее, сложившаяся в РБ контрактная система полностью тормозит и не способна обеспечить эффективное развитие наших предприятий, в силу того, что не способна обеспечить следующее: «Без разрешения проблемы воссоздания нравственно-психологической мотивации к добросовестному труду в КОЛЛЕКТИВАХ невозможно никакое общественное строительство: ни строительство коммунизма, ни строительство капитализма.» [цитата из той же книги].

Работники должны знать: их справедливые законные требования будут поддержаны всегда.

Все эти факты говорят об одном: система нуждается в совершенствовании.

3. БЕЛОРУССКИЙ КОНГРЕСС ДЕМОКРАТИЧЕСКИХ ПРОФСОЮЗОВ - АКТИВНЫЙ ПРОТИВНИК КОНТРАКТНОЙ СИСТЕМЫ

Белорусский Конгресс демократических профсоюзов считает, что улучшить контрактную систему или сделать ее приемлемой для работников принципиально невозможно.

Действующая в стране контрактная форма найма, это срочный трудовой договор. Трудовой кодекс Республики Беларусь, вступивший в силу 1 января 2000 года, ограничивает право нанимателя на заключение с работниками срочных трудовых договоров. Срочный трудовой договор разрешается заключать только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Но Декрет Президента №29 о контрактной форме найма снимает это ограничение и дает неограниченные права нанимателю за счет ущемления прав работника.

Ситуация в мире со срочными трудовыми договорами регулируется Конвенцией МОТ от 1982 года. Этой конвенцией срочные трудовые договора на работы, носящие постоянный характер, запрещены.

Право нанимателя на заключение с работником срочного трудового договора, практически лишает работника его основных прав. Это право на защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы. Право на участие в собраниях. Право на уважение личного достоинства. На практике попытка работника реализовать свои права приводит, как правило, к увольнению по истечению срока контракта, и в подавляющем большинстве случаев не позднее чем через год.

Работники, работающие по срочным договорам, под страхом потери рабочего места не рискуют создавать или вступать в профсоюз. И как следствие, при установлении размера заработной платы и условий труда не учитывается мнение и желания работника. Нет переговоров работника с нанимателем, а только диктат последнего. Работнику дают на подпись контракт с условиями нанимателя, если он его не подписывает, то его увольняют.

Для работников, состоящих в свободном или независимом профсоюзе, условием продления контракта наниматель выставляет выход из профсоюза. Делается это в разговоре один на один с работником. Доказать, что - либо в суде в данном случае практически невозможно. Косвенным доказательством такого давления служит совпадение времени перезаключения контрактов со временем выхода из профсоюза.

Улучшить контрактную систему или сделать ее приемлемой для работников принципиально невозможно. С одной стороны, работнику невозможно выработать линию поведения, чтобы остаться на работе: причиной увольнения может послужить просто истечения срока договора, заключенного, как правило, на один год. С другой стороны, увеличение срока действия контракта также нежелательно для работника из-за невозможности уволиться по собственному желанию, в случае, если работник нашел лучшую работу у другого нанимателя.

Отмена контрактной системы на сегодняшний день - главная задача профсоюзов. Решив эту непростую задачу, профсоюзы получат признание всех наемных работников и не только в Беларуси. Существует опасность распространения этой системы найма на другие страны, если она «приживется» у нас.

По словам активистов БКДП сфера применения контрактной системы неоправданно расширена и распространена на все без исключения отрасли, предприятия, организации, учреждения страны и все категории работающих.

БКДП предлагает отменить заключение контрактов с рабочими, занятыми в реальном секторе экономики, ограничив сферу применения этой формы найма только на государственных служащих.

Профсоюзные активисты убеждены также, что официальные данные по безработице не в полной мере отражают реальную ситуацию в стране. БКДП призывает правительство "формировать ответственную политику государства, адекватную реальности существующей проблемы занятости в стране".

4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОНТРАКТНОЙ СИСТЕМЫ

В ближайшем будущем ситуация с применением контрактной системы будет изменена. Был принят Указ «О внесении дополнений и изменений в действующее законодательство о контрактной форме найма».

Документ предусматривает ряд мер, способствующих повышению защиты социальных и трудовых прав работников, а также соблюдению трудового законодательства. Во-первых, предлагается продление контракта в пределах его максимального срока действия, установленного Трудовым кодексом (не более пяти лет), но на срок не менее одного года. При этом на меньший срок контракт будет продлеваться с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом. Во-вторых, документом определены случаи, при которых новый контракт должен заключаться с работником на срок не менее одного года. Например, истечение максимального срока действия контракта, перевод работника на другую работу.

Еще один важный момент. С беременными женщинами, находящимися в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком, контракты должны будут заключаться или продлеваться на срок не меньший, чем продолжительность декретного отпуска. Здесь ни у кого никаких вопросов возникнуть не должно: усиление защиты прав родителей малолетнего ребенка обусловлено их долгом содержать и воспитывать детей.

С людьми пред пенсионного возраста (женщины -- 53 года, мужчины -- 58), добросовестно работающими и не допускающими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, контракты будут заключаться или продлеваться на срок не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста и получения ими права на пенсию по возрасту.

Кстати, некоторые из этих норм действуют и сегодня благодаря профсоюзам. «Ничто не мешает нанимателям заключать контракты сроком до 5 лет, как это предусмотрено законодательством. Но реальное положение таково, что сплошь и рядом они заключаются лишь на один год», -- сказал заместитель председателя ФПБ Эдвард Матулис. -- Эту проблему мы пытались решить законодательно уже давно. Главная сложность здесь в том, что нигде четко не прописано, когда, на какой срок и в каком случае должен заключаться контракт. Первым шагом стало то, что удалось договориться с Правительством о внесении этих норм в генеральное соглашение. Но они носили рекомендательный характер. В октябре прошлого года по этому поводу было принято постановление Правительства, где все эти пункты также оговаривались. Но опять-таки они не были обязательны к исполнению. Поэтому сейчас ситуация может в корне измениться. Ведь Указ Президента, который внесен на рассмотрение, включает нормы, которые являются обязательными».

Следует отметить, что в принципе контрактная система -- механизм вполне рыночный, современный, применяемый во всех странах мира. Но, как показывает практика, она нуждается в разумной корректировке.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Пробоины в контрактах: Национальная экономическая газета / Оксана Яновская - №56(974) от 21 июля 2007 г.

Трудовой Кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г № 296-З (с изменениями и дополнениями от 24 декабря 2007 г. №299-З)

http://author24.ru/readyworks/Kursovaya_rabota/Ekonomika/114775/

Размещено на Allbest.ru