Оцінка, оплата і мотивація персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти й науки України

Львівська державаня фінансова академія

Кафедра економічної теорії

«Оцінка, оплата і мотивація персоналу»

Індивідуально-науково дослідницьке завдання

Виконала:

Студенстка 3 курсу

Групи ОА-36БС

Львів 2014

Зміст

Вступ

1. Загальна характеристика оцінки персоналу

2. Суть і функція оплати праці

3. Основи та методи мотивації персоналу

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Багато організацій рано чи пізно стикається з проблемою оцінки персоналу. Адже для успішного розвитку будь-якій структурі необхіднопостійно вдосконалюватися, знати свої перспективи і виправляти помилки.

Актуальність вивчення питань, пов'язаних з оцінкою діяльності персоналу в організаціях, обумовлена інтересом до вирішення проблеми підвищення ефективності управління персоналом, яке все більше стає визначальним чинником конкурентоспроможності будь-якої організації.

На сьогодні проблема оцінки роботи персоналу поки не має конкретного загальновизнаного рішення. Існує безліч методик, стандартних і нестандартних, які допомагають оцінити окремі параметри діяльності персоналу організації. Але максимально повний і достовірний обсяг інформації може надати тільки комплексна система оцінки персоналу.

Дедалі більше уваги приділяється оцінці персоналу як при прийнятті на роботу, так і в процесі її виконання - це викликано.

З позицій економіки праці, заробітна плата -- це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає трактуванню заробітної плати в Законі України "Про оплату праці".

1. Загальна характеристика оцінки персоналу

Критерії оцінки персоналу -- це основні вимоги, яким повиненвідповідати працівник. На думку авторів, повинні бути виділені 5 основних критеріїв оцінки :

1. Якість роботи. Робота виконується без помилок, акуратно й ретельно.

2. Обсяг робіт. Робота виконується в запланованому обсязі.

3. Присутність на роботі (дисципліна). У робочий час зайнятий роботою. Рідкісні пропуски з поважної причини, обумовлені заздалегідь.

4. Лояльність до організації . Шанобливе ставлення до організації.

5. Готовність до співробітництва всередині підприємства

Для оцінки персоналу в організації застосовуються різні методи.Багато методів оцінки, які використовуються сьогодні, склалися ще вминулому столітті. Розроблення ефективних методів оцінки персоналу єоднією з найважливіших завдань сучасного менеджменту. Відправильного вибору методу оцінки залежить успішність системистимулювання, а отже, - ступінь задоволеності працівників і в кінцевомупідсумку, економічні показники підприємства. Існують традиційні танетрадиційні методи оцінки персоналу.

Традиційні методи:

1. Сфокусовані на окремому працівнику, оцінюючи його позаорганізаційним контекстом.

2. Грунтуються виключно на оцінці співробітника керівником.

3. Орієнтовані в минуле і не враховують довгострокові перспективирозвитку організації і співробітника.

Можна виділити декілька напрямів у розвитку нетрадиційних методів.

1. Нові методи атестації розглядають робочу групу як основну одиницю організації, роблять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі.

2. Оцінка окремого працівника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів роботи всієї організації.

3. До уваги береться не тільки успішне виконання сьогоднішніх функцій, скільки здатність до професійного розвитку і освоєння нових професій і навичок .

Застосовувані в більшості компаній заходи щодо оцінки діяльності персоналу недостатні і дуже вузькі. Найчастіше вони зводяться до оцінки при прийнятті на роботу та проведення атестації співробітників із подальшими заходами щодо визначення потреби в навчанні.



Рисунок 2 - Застосування традиційних та нетрадиційних методів оцінки персоналу

У більшості великих компаній усі співробітники проходять щорічну атестацію. Атестація введена також і в деяких невеликих і середніх компаніях із кількістю співробітників від 100 чоловік

Виходячи з цілей проведення оцінки персоналу, розробляється процедура оцінки. По-перше, це безпосередньо оцінка персоналу, яка використовується для оцінки працівника, його індивідуальних якостей і професійних знань, навичок і вмінь. По-друге, це оцінка ефективності діяльності, що є за своєю суттю підбиттям підсумків роботи співробітника за певний відрізок часу. І, нарешті, по-третє, це оцінка посади передбачає оцінку важливості для компанії певної посади з подальшою оцінкою її вартості.

Помилки в оцінці персоналу призводять до спотворення отриманих результатів і, як наслідок, прийняття неадекватних управлінських рішень. Щоб уникнути цього, необхідно ретельно продумати план розроблення та реалізації процедури оцінки. Дотримуючись плану проведення процедури оцінки персоналу, можна якщо й не повністю уникнути помилок у ході оцінки, то принаймні частково мінімізувати їх

У наш час поширеними є розроблення і використання комплексних методик оцінки персоналу. Прикладом комплексної оцінки діяльності керівника є діагностична система. Вона дозволяє налаштовуватися на конкретні умови, побажання та вимоги замовника, але в тих межах, які завжди існують.

У результаті проведення ефективної оцінки персоналу на підприємстві повинні бути отримані такі результати:

1. Досягнення згоди між керівниками і підлеглими в оцінці поточної діяльності.

2. Узгодження майбутніх цілей.

3. Потреба в навчанні і розвитку.

Для вдосконалення вже існуючої системи оцінки необхідно дотримуватися таких найважливіших умов:

- зацікавленість і підтримка з боку вищого керівництва;

- наявність в організації навчених, висококваліфікованих фахівців, які відповідають за роботу системи оцінки;

- підготовка документів, що регламентують роботу системи;

- своєчасне інформування персоналу про цілі і зміст системи оцінки,яку передбачається використовувати в недалекій перспективі;

- встановлення чіткого зв'язку системи оцінки робочих показників зсистемою оплати праці.

Наведені вище умови не охоплюють усіх напрямів роботи з оцінки праці персоналу. Однак у сукупності вони створюють ту базу, той фундамент, без якого розраховувати на успіх дуже важко, якщо взагалі можливо.

2. Суть і функція оплати праці

З позицій економіки праці, заробітна плата -- це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає трактуванню заробітної плати в Законі України "Про оплату праці".

З позицій найманого працівника заробітна плата -- це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

З позицій підприємця заробітна плата -- це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, з'ясуємо значення притаманних їй функцій. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій (серед вчених-економістів немає єдиної думки щодо їх кількості). Найважливішими з них є такі.

1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

2. Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці.

3. Регулююча, або ресурсно розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. Формування ефективно функціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка б максимально задовольняла зростаючі потреби. Іншими словами, в ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з неефективних робочих місць.

4. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході згідно з його трудовим внеском. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками згідно з результатами їхнього трудового внеску.

5. Оптимізаційна функція заробітної плати полягає в тому, що заробітна плата як складова витрат виробництва є чинником мотивації підприємця до раціонального використання праці, постійного підвищення її продуктивності шляхом вдосконалення матеріально-технічних, організаційно-економічних і соціально-економічних чинників виробництва. Маючи зобов'язання виплачувати найманим працівникам заробітну плату на високому рівні, підприємець постійно змушений шукати все нові шляхи раціоналізації виробництва, і передусім раціоналізації використання праці. Така раціоналізація передбачає, зокрема, бездоганну організацію праці, стимулюючу організацію оплати праці, застосування нових технологій, максимальне використання людського капіталу і т. ін., а отже, стимулює розвиток персоналу, оптимізацію соціально-трудових відносин на підприємстві. Ця функція сприяє зростанню трудових доходів найманих працівників, а, отже, виконанню заробітною платою і наступної функції.

6. Функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення -- узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів -- з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів -- потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

3. Основи та методи мотивації персоналу

Поняття мотивації вживається в двох значеннях:

* як система факторів, що викликають активність організму і визначають спрямованість поведінки людини;до них відносяться потреби, мотиви, наміри, цілі, інтереси, прагнення;

* як характеристика процесу, що забезпечує поведінкову активність на певному рівні, іншими словами - мотивування.

Розглянемо більш детально поняття, пов'язані з мотивацією в першому значенні.

Найбільш важлива з них - "потреба".

Потреба - це стан потреби в чому-небудь. Потреби є у всіх живих істот; вони активізують організм, спрямованих його на пошук того, що в даний момент необхідно йому. Основними характеристиками потреб є:

- сила;

- періодичність виникнення;

- способи задоволення;

- предметний зміст.

Мотиваційну сферу людини описує також поняття "мотив" (від лат.

Movere - приводити в рух, штовхати). Мотив - це предмет, засіб задоволення потреби. При одній і тій же потреби мотивами спостережуваного поведінки можуть бути різні предмети. Мотиви є тільки у людини. Помічено, що потреба сама по собі не може бути мотивом поведінки, тому що може породити тільки ненаправленої активність організму. А спрямованість і організованість поведінки забезпечуються лише мотивом - предметом цієї потреби. Мотиви, на відміну від потреб, потенційно усвідомлені.

Мета - це усвідомлюваний результат, на який спрямована поведінка, очікуваний результат діяльності людини.

Потреби, мотиви, цілі - основні складові мотиву-ционной сфери людини . Кожна з потреб може реалізуватися в багатьох мотивах, а будь-який мотив може задовольнятися різної сукупністю цілей.

Мотиваційну сферу людини характеризують такі параметри:

- розвиненість (характеризує якісне різноманітність мотиву-ційних факторів);

- гнучкість (описує рухливість зв'язків між різними рівнями організації мотиваційної сфери - потребами і мотивами, мотивами і цілями, потребами і цілями);

- ієрархічність (характеризує рангову впорядкованість мотиваціонной сфери).

Крім того, в якості збудників людської поведінки розглядаються інтереси, бажання і наміри, завдання, оцінка досягнення мети.

Інтерес - це когнітивно-мотиваційний стан пізнавального характеру, пов'язане з однієї центральної потребою. Він може бути викликаний, наприклад, різними подіями, будь-яким приватним подразником (слуховим, зоровим і т. д.). Інтереси відповідає особливий вид діяльності - орієнтовно-дослідна, вищим рівнем якої є наукові та художньо-творчі вишукування. Така діяльність властива тільки людині.

Бажання і наміри - це ситуативно виникають, швидко змінюють один одного суб'єктивні стани, що відповідають умов, що змінюються виконання дій. мотивація персонал праця

Завдання - це приватний ситуативно-мотиваційний фактор, що виникає в ході виконання спрямованих на досягнення визначеної мети дій.

Оцінка - це мотиваційний фактор, що дозволяє виявити, наскільки повно індивід виконує свої завдання.

Підходи до моделі опису мотивації

У плані впливу створення мотивів можна позначити як мотивування - процес спонукання до діяльності і спілкування для досягнення особистих цілей або цілей організації. Іншими словами, мотивувати - значить створювати потяг або потребу, які спонукають діяти з певною метою. Потреба є внутрішнім, а мета - зовнішнім аспектом мотивації. У цьому випадку під мотивами звичайно розуміють активні рушійні сили, що визначають поведінку людини. Мотивувати людини - значить торкнутися його важливі інтереси, створити йому умови для самореалізації в процесі життєдіяльності за таких умов:

- людина має усвідомлювати, що таке успіх (реалізація цілі). Необхідно разом з ним формулювати цілі, досягнення яких він особисто зацікавлений;

- людина повинна мати можливість реалізувати себе в праці;

- людина повинна відчувати свою значимість.

Синонімом мотивованості у сфері управління може бути прагнення робити працю радісним. Мотивування - це не маніпулювання. Критерієм оптимальної мотивації є прагнення до того, щоб керівництво і співробітники були задоволені. Не існує якогось одного, найкращого способу мотивації. Те, що ефективно при мотивуванні одних людей, може бути несуттєвим для інших.

Загальновідомо, що можна навмисно впливати на людей для успішного виконання завдань, що стоять перед організацією. Існуючі концепції мотивації прийнято поділяти на дві групи: змістовні і процесуальні (рис. 2.2).

Висновок

3 Ефективність діяльності будь-якої організації значною мірою визначається ступенем відповідності співробітників, які в ній працюють, робочими місцями, які вони займають. Лише за такої відповідності організація та працівники досягають цілей свого розвитку. Виявити ступінь відповідності працівників вимогам їхніх робочих місць можна у процесі оцінки персоналу, яка є однією з ключових функцій менеджменту персоналу.

Теорія і практика оцінки персоналу в Україні перебуває на етапі становлення. Є багато проблем із її організацією та проведенням, вонамає розрізнений і несистемний характер, не відповідає багатьом базовим принципам.

Заробітна плата -- це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх родин, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу.

Список використаної літератури

1. Закон України “Про підприємства в Україні”, затверджений Постановою ВРУ №888-12 від 27.03.91 р. (із змінами №2470-ІІІ від 29.05.2001 р.) // ВВР. - 2001. -- №32. - Ст. 172.

2. Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. №108/9, зі змінами і доповненнями // ВВР. - 1995. -- №4. - С. 2-22.

3. Абрамов В. М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. -- Одеса, 1995.- 248 с.

4. Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: Межотраслевые методические рекомендации / НИИ труда. -- М., 1992. - 284 с.

5. Андриенко В. Ф., Данюк В. М. Экономическое стимулирование трудовой активности. -- К., 1991.- 352с.

6. Філіппов А. В. Робота з кадрами. - М.: Економіка, 1990.

7. Бирман Л. Экономика фирмы. Учебное пособие. М.:М/н ун-т бизн. и управл., 2001-104с.

8. Богиня Д. П. , Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. - К.: Знання-Прес, 2001. - 313 с.

9. Бойчик Н. Економіка підприємства. Навч.посібник.К.Атіка,2001-298с.

10. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. -- М., 1992. - С. 157.

11. Волков О. Экономика предприятия. Курс лекций. М: Инфра-М,2001-280с.

12. Ворст Й., Ревентлоу П. Экономика фирмы. -- М.: Высш.шк.,1994-272с.

13. Гончарук В. Развитие предприятия. М.: Дело,2001-218с.

14. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ. -- М.: Дело Лтд, 1993. - 351 с.

15. Губенко А.П. Управление формированием квалифицированных рабочих кадров в новых условиях хозяйствования. -- М., 1989. - 214 с.

16. Гусина В. М. О моделях механизма мотивации трудовой деятельности в условиях рьночной зкономики. -- К., 1996.- 204 с.

Размещено на Allbest.ru