Трансформация сферы труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт экономики, финансов и менеджмента

Кафедра «Управления и права»

Трансформация сферы труда

Выполнил:

Студент 4 курса

Кудрявцева Е.Г

Проверил:

Скворцов Е.А

Екатеринбург - 2015

Усиление нестабильности занятости

Том Курто констатирует, что принятие инноваций сопровождается «большей изобретательностью в управлении персоналом»: 23% наиболее новаторских предприятий одновременно увольняют и набирают персонал той же самой категории против 16% по всем предприятиям. Тем не менее процент текучести кадров, - определяющий обновление персонала по отношению к общей численности, обновление, которое автор анализирует как результат более или менее сильного стремления работодателя к закреплению работников на предприятии, - этот процент кажется ниже на новаторских предприятиях (за исключением тех, которые используют систему «точно-в-срок»), чем по всем предприятиям.

Изменения, предназначенные для придания большей внешней гибкости предприятиям, имели своим следствием усиление для целого слоя населения нестабильности занятости, связанной или с ее характером (замещение, СТД, неполный или изменяемый рабочий день), или с ее положением на предприятиях-субподрядчиках, которые первыми испытывают изменения конъюнктуры и, впрочем, сами широко используют непосредственных работников по той же самой причине. Эта нестабильность занятости тем не менее не является несовместимой с увеличением расходов на профессиональную подготовку для тех, кто имеет постоянное место.

В настоящее время постоянные рабочие места представляют определенному, самым тщательным образом вычисленному количеству работников, а для дополнительной работы параллельно с субподрядчиком: число предприятий с временной работой выросло с 600 в 1968 г. До 1500 в 1980-м (Caire, 1981) , затем до 4883 в 1996-м году (INSEE, 1998) .в 1997 году, в течение которого объем работы с временным исполнением обязанностей увеличился на 23%, 1 438 000 человека имели по крайней мере одну работу с временным исполнением обязанностей, что эквивалентно 359 000 рабочих места на полное время (Jourdain, 1999). Так, предприятие временной работы Adecco стало в 1997 году первым частным работодателем Франции.

В целом формы временной работы развивалось значительным образом во второй половине 80-х годов: общее число временно исполняющих обязанности, стажеров, СТД вырастает с приблизительно 500 000 в 1978 г. До 1 200 000 в 1989 году (Aquain et alii, 1995). В марте 1995-го года их было более 1 600 000, то есть чуть менее 9% количества наемных работников. В 1997 году это число увеличилось. В случае изменения конъюнктуры предприятия могут отныне опираться на эту работу более эффективную «внешнюю» гибкость: они обновляют начиная с 1991 г. Почти 20% своего персонала против 12% в середине 80-х годов (Goux. Maurin, 1993).

Неполный рабочий день, на 82% являющийся женским феноменом, также представляет собой вариант нестабильности занятости для работающих на этих условиях, - а это 54% мужчин и 37% женщин в 1995 году. Это явление получило сильное развитие за последние годы. Неполный рабочий день - это главный инструмент гибкости. Он позволяет увеличить присутствие персонала в часы сильной загруженности и, следовательно, особенно часто применяется в сфере услуг, которые невозможно складировать. Услуги необходимо предлагать, когда она требуется клиенту, и нельзя изменить рабочую нагрузку. Поэтому неполный рабочий день очень часто встречается в оказании услуг по дому, будь то домашние работницы или няни.

В некоторые периоды года и на некоторых предприятиях доля временных работников может достигать 55%. «В течение года процент постоянного персонала по отношению к персоналу по БТД колеблется между 10% и 30% по всем созданным единицам. Почти постоянно использование временных работников - это одна из основных характеристик большинства исследуемых предприятий». Использование временного труда - это не только механизм, позволяющий реагировать на изменение объема заказов производителей. Это также механизм отбора и оказания давления. В течение всего периода непостоянной работы временный работник должен демонстрировать свою заинтересованность в постоянной работе. То есть за императивами гибкости можно обнаружить также эволюцию способов найма с явным преподчтением последнего в условиях непостоянной работы.

Однако перевод некоторой работы в категорию непосредственной - не единственный результат осуществленных изменений, если взглянуть на их воздействие на социальную структуру в целом. Этот перевод привел также к своего рода разделению наемных работников на две группы и фрагментации рынка труда с созданием как бы двойного рынка: с одной стороны, стабильная, квалифицированная рабочая сила с относительно высоким уровнем заработной платы и чаще всего объединенная в профсоюзы на крупных предприятиях; с другой стороны, нестабильная, малоквалифицированная, низкооплачиваемая и слабозащищенная рабочая сила на малых предприятиях, представляющих дополнительные услуги. Кроме того, концентрация неблагоприятных обстоятельств, порожденных этим переходом, на некоторой части населения, ускорила процессы социальной исключенности.

Разделение наемных работников на две группы

Результатом новой политике предприятия является чрезвычайная диверсификация положения наемных работников, которая затрагивает даже персонал, занятый в одном месте, когда наемные работники могут управляться большим числом работодателей и в соответствии с разными нормами в вопросах зарплаты, графиков и тд.

Первым трудом, пролившим свет на результаты дробления, связанные с развитием субподряда и непосредственных рабочих мест, является историческая статья Жака Маго. Он рассматривается пример одного предприятия, на котором 500 наемных работников управляются десятью разными работодателями: персонал администрации зависит непосредственно от одного объединения экономических интересов; персонал технического обслуживания - от общества, представляющего услуги; наемные работники на производственном конвейере - от самого этого предприятия; персонал столовой - от общества, специализирующего в ресторанном деле; охранники - от охранного предприятия; уборка обеспечивается специальным предприятием; 35 человек зависит от двух предприятий, представляющих временных работников; шесть руководящих работников являются наемными работниками одной крупной компании, с которой предприятие заключило финансовое соглашение.

Так, опираясь на труд Ж.Брода, рассматривающий зону Фоссюр-Мер в середине 70-х годов, Ж.Кэр различает, учитывая природу связи наемных работников и качество работодателей;

а) разработки, направленные на постоянную работу предприятиями по предоставлению услуг;

б) направленные на временную работу предприятиями субподрядными предприятием на предприятии-заказчике;

в) временные работники, направленные агентами по временной работе;

г) работники по СТД, нанятые непосредственно самим предприятием;

Ж.Фрессине показывает, что на том же объединении Солмер в Фоссе в конце 70-х годов насчитывают не менее 223 различных предприятий.

Забота о развитии возможностей трудоустройства трудящийся, которая поддерживает менеджментом, касается в конечном итоге прежде всего тех, кто имеет возможность получить самые высокооплачиваемые и защищенные места. Их большая значимость в производственных процессов и просто их постоянное присутствие на производстве побуждают руководителей проявлять заботу об их будущем на предприятии и даже в не его, предлагая им разные виды профессиональной подготовки и развивая их многопрофильность. Однако эти реальные усилия скрывают гораздо менее блестящую реальность для тех, кто отодвинув на второй план, на производстве появляется только на краткое время или в часы, когда другие отсутствуют, ответственность за которых лежит на субподрядчике, который обязательно предлагает такие же возможности, что и головное предприятие. Чтобы избежать увольнений, они будут избегать нанимать наиболее «взаимозаменяемых» лиц, чтобы не давать им «несбыточных надежд», не обманывать их в том, что касается правил игры, и, в частности, относительно вероятности что завтра в их услугах уже не будут нуждаться. По окончанию их временного договора они уйдут, предприятие выполнит свои обязательства по договору и не обманет их. Значительное усложнение доступа к более стабильному положению и к профессиональной подготовке является, таким образом, и результатом двойного морального императива: продолжать предлагать возможности тем, о ком заботится и кто «свой на предприятии», и не давать несбыточных надежд тем в ком нуждается лишь время от времени и кто «чужой на предприятии».

Итак, руководители предприятий разделяют наемных работников на две группы, в результате чего предприятие - после более двадцати лет реформ и реконструкций -« освобождаются» от своего наименее производительного и наименее «приспособляемого» персонала, который отбрасывает и перемещается на рынке непосредственной работы.

Результат процесса отбора/исключения

Проклятие, которое, кажется, лежит на наименее квалифицированных слоев населения и усиливается со временем, - это результат процесса отбора/исключения, действующего уже более двадцати лет и берущего начало в новых методов управления персоналом предприятий. Мало-помалому были «экстернализованы» или переведены в состав «непосредственных» наименее компетентные, физически или психически неустойчивые работники с наименьшей приспособленностью, что в силу хорошо известного кумулятивного процесса могло лишь усугубить их гиндикап в гонке за рабочим местом. Мы знаем, что «чужой» на предприятии, участвует в нем только эпизодически, но нам остается показать, что не только это препятствует их поступлению на предприятие. Они были исключены изначально.

Следует также принимать во внимание тех в государстве, кто способствовал уходу предприятий самых пожилых и создал субсидируемые рабочие места для неполной занятости; кто не нанял вновь или нанял только по временному договору, - чтобы избежать ограничений БТД, когда существовали другие более гибкие механизмы, - чтобы не заблуждаться относительно сохранения неквалифицированных рабочих мест ил же чтобы больше не сталкиваться с необходимостью увольнений; тех, кто предлагал две программы профессиональной подготовки, которые они могли за год предоставить наемным работникам , чтобы те извлекли из них максимальную выгоду; тех, кто предпочел использовать менее дорогие и более эффективные субподрядные предприятия, чтобы улучшить результат своих предприятий; тех, кто выбрал не сокращение рабочего времени, а гибкость графиков и рабочих мест. занятость диверсификация сокращение персонал

Путей отбора много, - начиная с коллективных увольнений, массовый характер которых, кажется, идет в разрез с идеей индивидуального отбора. Прежде всего в случае коллективного увольнения работодатель должен определить критерии, чтобы назначить порядок увольнений. А по этим критериям ( семейные обстоятельства, стаж работы, профессиональные качества, ситуация одинокого родителя, социальные характеристики…) «индивид рассматривается как личность, а не только как наемный работник». В то же время, когда какое-то рабочее время трансформируется или упраздняется по техническим причинам и заменяется другими рабочим местом, доступ к профессиональной подготовке и оценка в процессе подготовки является фильтрами индивидуального отбора, и обсуждение будет касаться способностей заинтересованного лица. Первыми с предприятия под угрозу закрытия, до коллективных увольнений когда начали ходить слухи об их возможности, ушли те, кто имел наилучшие шансы найти работу в другом месте, - или благодаря особой компетентности, или потому что могли получить доступ к социальной и пространственно более широкими сетями, или просто потому что были наименее привязаны к данному месту ( холостые в сравнении с женатыми, съемщики жилья в сравнении с владельцами жилья и т. Д.) цена смены места была для них менее связана риском и менее высока. С другой стороны, известно, что шансы снова найти работу для прошедших коллективные увольнения очень различны, потому что второе отстранение - на этот раз при наеме, когда люди отбираются на основе критериев и в зависимости от их способностей получить работу и извлечь выгоду из многочисленных механизмов, которые им предлагают и которые функционируют как те же механизмы отбора.

Отбор происходит также через доступ к профобразованию, которое прежде всего предлагает тем, чьи способности считаются достаточно основательными, чтобы оправдать эту инвестицию. То же неравенство наблюдается в предоставлении доступа к новым технологиям.

Второй главной мишенью были рабочие - иммигранты. Считается, что они более в состоянии выдержать новые формы испытаний в работе, требующей инициативы, многопрофильности, способности адаптироваться к различным программам развивающегося производства и коммуникаций.

Несомненно более обширными, но также труднее поддающимися оценке были факторы психологического отбора. Он затронул прежде всего тех, чьи позиции менее всего соответствовали новым механизмом переговоров на месте, в частности «вчерашних противников»: с одной стороны, руководящих работников низшего звена, маленьких начальников, часто получивших повышения благодаря стажу работы, чей неискоренимый авторитаризм оправдал отстранение, ставшее в тоже время желательным для уменьшения иерархических линий и омоложения возрастных пирамид; с другой стороны, наемных работников, часто членов профсоюзов, которые до и после мая 1968-го развивали культуру критики на предприятия и много вложили в общественное движение.

Вовлеченность в дело и приспособляемость, оцениваемые теми же механизмами, также служили критериями отбора. Эти качества, наиважнейшие в логике «гибкости», предполагающей серии переключений на разные задачи и разные профессии, требуют отбирать людей, умеющих проявлять гибкость. Один из собеседников А. Горже и Р Матье так определяет качество хорошего работника: «Готов участвовать и общаться, не скрывая каких-то дефектов, не подводит клиента, занимает даже наименее квалифицированное рабочее место непосредственно в интересах предприятия. Работает сверхурочно, даже если рабочий день закончен, согласен прийти в субботу утром, если надо; обладает гибкостью ума».

Наемный работник не достаточно мобильный, в частности женщины - матери семейства, особенно уязвимы. Они могут быть вынуждены отказаться от должности вследствие возможных переводов на другую работу, изменений графиков или просто из-за отмену школьного автобуса.

Итак, двадцать лет систематического отбора, в течение которых оказывались отстранены от работы, всякий раз как возникала возможность какого-то выбора, наименее «мобильные», наименее «приспособляемые», наименее «дипломированные», «слишком старые», «слишком молодые», «выходцы» из Северной Америки, «черной» Африки и т.д., и более явным разделением трудовых ситуаций между теме, кто пользуется некоторым обеспечением - даже если ему угрожать закрытием их предприятия или сокращение штатов, - и тем, кто, будучи обучен на ненадежность ситуации и невысокие зарплаты, видят, как каждый день уменьшаются их возможности получить постоянную работу, и приходить к отчаянию и насилию. Это растущее разделение надвое, способствующее расколу между наемными работниками, - те, кто стабильную работу, часто выглядит в глазах «временных» работников «привилегированными» и, в свою очередь, могут видеть во временной работе своего рада нечестную конкуренцию, сказывающуюся на зарплатах и условий труда, - сопровождается, кроме того, социальными отступлением и сокращением защищенности, что затрагивает всех трудящихся, включая тех, чья работа считалась защищенной.

Сокращение защищенности трудящихся и социальное отступление

На предприятиях меньшего размера, особенно когда они обладают юридическим статусом независимых предприятий, нет комитета предприятия и слабо представлены профсоюзы. Неприменение трудового права на малых предприятиях усиливается тем, что руководители этих структур имеют также меньше возможностей знать его нормы, тогда как крупные компании имеют в своем распоряжении целые юридические отделы. Что касается Министерства труда, то оно высказалось за превращение инспекторов по труду в юридических консультантов при малых и средних предприятиях.

С ростом безработицы и усилением конкуренции на рынке труда работники субподряда - часть их на временном договоре, а другая часть психологически ощущает себя в ненадежном состоянии, поскольку их работа идентична работе их временных коллег, - часто очень изолированные, также не располагают достаточными ресурсами, чтобы оказать давление на работодателей или сопротивляться им, в частности, в случае требований, выходящих за правовые рамки.

Рост интенсивности труда достигает также на предприятии благодаря новым методам управления. Тщательное учетное давление затратных центров предприятий позволяет, например, сдавать отчетность каждому руководителю отдела, «независимой команды» или сектора цеха, что и привело в первую очередь к оптимизации использования персонала, поскольку затраты по зарплатам часто составляют большую затрат этих маленьких «центров ответственности». Механизм учета рабочего времени между отделами побуждают к поиску ситуации, когда оплачивались бы действительно часы работы по определенным проектам и, следовательно, поддающиеся учета в рамках аналитической бухгалтерии, что ведет к сокращению до минимума времени перерывов, ожидания, периодов без работы, «пауз» в рабочем дне или неделе и к созданию резерва внешней рабочей силе. Предприятие-клиент, поскольку оно платит, также будет стремиться максимально уплотнить используемые часы, постоянно увеличивая свои требования к подрядчику.

Использование новых технологий - это также возможность увеличить давление на наемных работников: при эквивалентной социопрофессиональной категории у того работника, который использует вычислительную технику, работа чаще и менее тяжела физически, но он испытывает большое давление спроса, особенно если он рабочий или служащий. Трудящиеся более независимы, лучше оплачиваются, но сроки, которые они должны соблюдать, играют большую роль. Информатизация сопровождается, таким образом, «более высоким уровнем психологических нагрузок» с ростом требований к вниманию, бдительности. Готовности к работе, концентрации».

Новые информационные технологии могут организовать очень строгий контроль за результатами трудящихся, постепенно ликвидируя «неподконтрольные» пространства.

Другой способ повысить интенсивность труда, менее заметные, чем увеличение ритмов, - это развитие многопрофильности за эту же зарплату. Новая организация труда позволила добавить работы и развивать самостоятельность рабочих, которые могут проявлять немного больше инициативы, чем в тейлоризированных организациях. Характеристики исполнителей других, они более квалифицированные, более компетентны, но зарплаты остались на прежнем уровне. Следовательно, придется работать больше и иметь более престижный диплом, чем прежде, чтобы заработать минимальную зарплату.

Стремление использовать новые резервы компетенций трудящихся, то этого обреченных только на определенные операции на работе, - содействуя их вовлечения в работу, - приводит к повышению уровня эксплуатации. Эксплуатация усиливается в силу использования в работе человеческих качеств, до которых тейлоризм именно потому, что воспринимал людей как машина, не пытался и не мог добраться. А это порабощение человеческих качеств ставит под вопрос разделение, учитываемое право, между работой и самими работниками. То, что трудящихся вкладывает в работу, зависит все больше от врожденных качеств и компетенций, развитых вне предприятия, и тем самым все меньше и меньше измеримо в часах работы, и это касается все больше числа наемных работников. По словам одного консультанта, который был одним из первых специалистов, внедривших в группу качеств, - «владельцы предприятий не могут прийти в себя от удивления тому, что мог сделать простой рабочий. Движению, идущему в направлении все более и более сильной эксплуатации человеческих способностей трудящихся, соответствует, следовательно, парадоксальным образом, тенденция уменьшить расход и зарплатам.

Наконец, имеется движение в направлении индивидуализации трудовых отношений. Индивидуализация зарплаты прежде всего обеспечила возможность иметь больше влияния на каждого отдельного взятого немного работника и достичь тем самым гораздо более эффективного состояния состязательности.

Вопрос, который забывают задать себе те, кто защищает результаты этих трансформаций, называя их «экономическим прогрессом», сожалея только о выведенном из равновесия в пользу предприятий рынка труда, - это вопрос о природе того, чем обмениваются на подобном рынке. Труд есть, как известно, некая юридическая условность, когда его рассматривают как некий товар, отделимый от того, кто его производит. «Человеческий ресурс» не может потребляться как другие ресурсы, так как он предполагает некую стоимость содержания и воспроизведения, которая должна бы быть неотделима от стоимости его использования. А в том, что касается труда, мы все чаще и чаще сталкиваемся с такого рода ситуацией, поскольку все чаще и чаще из зарплат исключая расходы, имеющие место до работы и после, - без учета того, что влияет интенсификации труда на физическое и психическое здоровье не является положительным. Издержки по содержанию и воспроизводству труда были в большей степени перенесены на частные лица и государственные механизмы, усиливая сред первых неравенства, связанные с доходами поскольку самые бедные не могут ни содержать себя, ни воссоздать себе без посторонней помощи, и акцентируя во втором случае кризис государства-провидения, вынужденного вводить новее пособия и отчисления, что и позволяет предприятиям все больше освобождать от своих собственных обстоятельств. Перед нами своего рода порочный круг, и многочисленные примеры тому проявляются во многих социоэкономических феноменах.

Размещено на Allbest.ru