Совершенствование оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГАОУ ВПО "Уральский федеральный университет

имени первого Президента России Б.Н. Ельцина"

Кафедра "Правовое регулирование экономической деятельности"

Курсовая работа

Совершенствование оплаты труда на предприятии

Студентка:

Матвеева А.А.



Введение

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики - он, одновременно, товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

По определению специалистов - социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения и эффективность труда играют важную роль в развитии общества.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Понятие "заработная плата" сегодня наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

В настоящее время одной из задач, стоящей перед ОАО "Кондитерский Концерн Бабаевский", является реформирование системы оплаты труда персонала.

Необходимость изменения системы оплаты труда обусловлено тем, что: в последние годы наблюдается постоянный рост доли фонда заработной платы в себестоимости, притом, что уровень оплаты труда концерна ниже, чем у конкурентов, а себестоимость - выше.

Существующая система оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала, что приводит к недостаточной производительности.

Стимулирующая функция заработной платы также не позволяет предприятию проводить взвешенную кадровую политику. Высок уровень текучести кадров.

Таким образом, предметом исследования послужит организация оплаты труда концерна.

Целью данного курсового проекта является проведение исследования системы оплаты труда в Концерне, анализ действующей системы оплаты труда, выяснение её недостатков и предложение рационального варианта системы формирования и использования фонда оплаты труда и выплат социального характера.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

определить сущность категории заработной платы, рассмотреть основные принципы организации и регулирования оплаты труда, структуру и состав фонда заработной платы, варианты мотивации персонала;

проанализировать количественный и качественный состав персонала предприятия;

рассмотреть методы формирования фонда оплаты труда и проанализировать метод, применяемый в настоящее время в Концерне;

рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии;

предложить систему оплаты труда (формирования и использования средств на оплату труда), с учётом устранения недостатков, выявленных на предыдущих этапах анализа, а также предложить вариант оптимизации численности персонала до необходимого уровня;

оценить эффективность изменения системы оплаты труда предприятия.

Практическая значимость выполненного дипломного проекта заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством ОAО "ККБ" с целью совершенствования системы оплаты труда.



1. Теоретические основы оплаты труда в условиях рыночной экономики

1.1 Краткая характеристика ОАО "Кондитерский концерн Бабаевский"

Объектом исследования в данной дипломной работе является ОАО "Кондитерский концерн Бабаевский".

ОАО "Кондитерский концерн Бабаевский" был основан в 1804 году бывшим крепостным Степаном Абрикосовым как небольшая кондитерская мастерская по производству варенья, мармелада, пастилы. Она получила развитие в конце 19 века при его внуке Алексее Ивановиче Абрикосове и называлось "Товарищество А.И. Абрикосова сыновей". В 1847 году общество получило статус фабрики. В 1899 г. Товариществу присвоен статус "Поставщик двора его Императорского Величества". До революции на фабрике выпускалось более 700 наименований различных кондитерских изделий: шоколад, пастила, конфеты, карамель, варенье, мармелад, компоты, консервированные овощи и фрукты.

После революции фабрику национализировали. В 1924 году после смерти секретаря Сокольнического райкома партии Петра Акимовича Бабаева, фабрику, на которой он проводил партийную работу, назвали его именем. Все процессы выполнялись вручную.

С 1928 года на фабрике проводится механизация и специализация. По специализации до войны на предприятии делали только карамель, во время войны - сухие каши и супы.

После Великой Отечественной войны на фабрике возрождается конфетное и шоколадное производство, и сейчас мы производим около 250 наименований шоколада, конфет и карамели.

За последние годы всё больше и больше увеличивается выпуск сортов, пользующихся наибольшим спросом населения, в частности завёрнутых и расфасованных изделий. Это и карамель, и шоколадные плитки (с начинкой и без неё), шоколадные конфеты.

В 1993 году фабрика стала акционерным обществом (ОАО "Бабаевское").

В 1998 году был заключен союз с несколькими кондитерскими фабриками, и общество преобразовано в ОАО "Кондитерский концерн Бабаевский". В концерн входят 4 кондитерских фабрики и более 40 Торговых Домов во многих регионах России.

ОАО "Кондитерский концерн Бабаевский" является юридическим лицом, имеет в собственности и оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательством этим имуществом; имеет самостоятельный баланс, расчетный и другие счета. ОАО "Кондитерский концерн Бабаевский" обладает устойчивой структурой, во главе его стоят наделенные определенной компетенцией органы, которые осуществляют внутреннее управление и действуют от его имени вовне.

Основными видами деятельности ОАО "Кондитерский концерн Бабаевский" являются:

- производство и сбыт кондитерских изделий и полуфабрикатов;

- производство и реализация прочих товаров народного потребления;

- производство и реализация продукции производственно-технического назначения;

- осуществление научных и прикладных разработок в области техники, технологии, экономики и организации производства и реализации их;

- разработка новых видов кондитерских изделий, новых технологий их производства, реализация ноу-хау в области кондитерского производства;

- общество выполняет государственные мероприятия по мобилизационной подготовке в соответствии с действующими законодательством и нормативными актами правительства Москвы;

- внешнеэкономическая деятельность во всех предусмотренных действующим законодательством формах [1].

Общество вправе осуществлять любые виды хозяйственной деятельности, за исключением запрещенных законодательными актами Российской Федерации в соответствии с целью своей деятельности.

В процессе осуществления свой деятельности предприятие изучает и формирует спрос на свою продукцию, доставляет товары покупателям, закупает необходимое для производства товаров сырье.

Принципиальная структура аппарата управления ОАО "Кондитерский концерн Бабаевский" (именуемого в дальнейшем "ККБ") представляет собой линейно-функциональную модель управления .

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара "рабочая сила" или "превращенная форма стоимости товара рабочая сила".

Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции "заработная плата как цена труда" были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо [2]. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть "естественную заработную плату". Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и "рабочей силой" и поэтому под "естественной заработной платой" понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего [3].

Концепция "заработная плата как денежное выражение стоимости товара "рабочая сила"" разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий "труд" и "рабочая сила" и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости, т.е. товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, организации, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и функция стимулирующая.

Функции распределения передаются непосредственно производителям, так как только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. В новых экономических условиях форма распределительных отношений ориентирована на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансовое положение предприятия.

При рассмотрении социальной функции заработной платы можно отметить, что сегодня все вопросы оплаты труда решаются на уровне предприятий.

Государство устанавливает минимальный гарантированный уровень оплаты труда, который сегодня из-за инфляции и падения объемов производства определился ниже прожиточного минимума. В сложившихся условиях фонды социального развития на предприятиях играют большую роль в улучшении материальных условий персонала.

Основной функцией заработной платы является стимулирующая функция. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы и степенью ответственности.

В сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, выражая его социальный статус; именно через заработную плату работник оценивает себя, свои успехи в работе.

От того, как признаются заслуги работника в течение его трудовой жизни, выражающиеся в росте заработка, можно говорить об адекватном процессе его связи с производством. Если же признания нет, не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, ориентации на высокую производительность.

Организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, чем оплата без оценок; является решающим условием достижения цели управления трудом и нацеленности работника на производительный труд.



2. Анализ организации и регулирования оплаты труда на предприятии

2.1 Содержание анализа затрат на оплату труда

Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера является составной частью проводимого на предприятиях анализа хозяйственной деятельности. Его главной задачей является изучение изменений, произошедших за анализируемый период в расходовании работодателями средств на оплату труда, и их оценка.

Изменения могут определяться путем сравнения фактических данных за анализируемый период:

- с фактическими данными предыдущего периода;

- планируемыми показателями на анализируемый период;

- нормативными показателями, установленными самостоятельно, законодательно, по соглашению с другими работодателями или органом управления, стоящим над предприятием;

- лучшими или худшими данными внутри анализируемого периода, внутри предприятия, других предприятий;

- другими данными, привлекаемыми для анализа.

Выбор базы (или нескольких баз) сравнения зависит от степени глубины проводимого анализа. Например, анализируя данные об удельном весе фонда заработной платы в издержках работодателя на рабочую силу, можно, в частности, просто ограничиться констатацией того, что эта доля уменьшилась в анализируемом периоде из-за того, что были более высокие темпы роста выплат и льгот социального характера. Однако картина приобретет несколько иную окраску, если при этом, например, будет указано, что планировалось не снижение, а увеличение доли фонда заработной платы. Еще большую информативную нагрузку анализ будет нести, если при этом указать, что на других предприятиях (в городе или в отрасли) удельный вес фонда заработной платы в издержках на рабочую силу намного выше (намного ниже или такой же). Чем более информативный характер носит анализ, тем обоснованнее будут его выводы и весомее предложения. Поскольку изменения в издержках работодателя на оплату труда и выплаты социального характера отражаются на результатах хозяйственной деятельности в совокупности с многочисленными другими факторами, влияние которых разделить практически невозможно, в ходе анализа наиболее целесообразно давать качественную оценку влияния (положительная или отрицательная) тех или иных изменений в издержках работодателя на оплату труда и выплаты социального характера. Оценку изменений следует проводить с учетом необходимости и целесообразности наиболее полного и активного воздействия израсходованных средств на достижение предусмотренных целей. При этом следует так же учитывать значимость тех или иных видов издержек для оплаты труда работников, их материального стимулирования, условий воспроизводства рабочей силы, роль различных групп персонала в деятельности предприятия, необходимость соблюдения определенных соотношений в росте производительности труда и средней заработной оп латы, отражающих достигнутое соотношение интересов работодателей и работников, и ряд других факторов [10].

Можно выделить по крайней мере два принципиальных различия и подходе к анализу издержек на оплату труда и выплаты социального характера в прошлой и новой формирующейся экономических системах.

В прежней экономической системе расходовались средства, вы деленные предприятию государством на оплату труда и социальные выплаты в соответствии с принципами формирования фонда заработной платы и поощрительных фондов. Эти средства предприятие (его руководство и его профсоюзная организация) вправе было израсходовать в соответствующем анализируемом периоде, и это право у ней сохранялось в течение определенного периода. Любой анализ начинали с сопоставления величины средств, которые предприятие может израсходовать на оплату труда и выплаты социального характера и которые оно фактически израсходовало. Так, для фонда заработной платы были введены понятия относительной и абсолютной экономии и перерасхода. Абсолютная экономия (перерасход) определялась путем сопоставления планового фонда оплаты труда с фактическим за соответствующий период. Относительная экономия (перерасход) определялась путем сопоставления планового фонда заработной платы, скорректированного на фактическое выполнение задания по объему при изводимой (или реализованной) продукции с фактически израсходованным фондом заработной платы за соответствующий период. Для поощрительных фондов было введено понятие остатка неиспользованных средств по соответствующему фонду (фонду материального поощрения и фонду социально-культурных мероприятий и жилищного строительства). Наличие экономии (относительной) по фонду заработной платы всегда оценивалось положительно, перерасхода - осуждалось. За перерасход фонда заработной платы ответственные за это лица могли быть лишены и нередко лишались премии. Экономия в течение определенного периода условно сохранялась за предприятием и могла быть использована на покрытие вдруг возникшего перерасхода. Наличие больших остатков по фонду материального поощрения (выходящих за нормальные пределы переходящих на другой год выплат) считалось показателем отрицательным, т.е. Считалось, что каким-то группам работников недоплатили в течение анализируемого периода, а каким-то незаслуженно заплатят в будущем периоде, когда эти остатки будут использоваться.

В современных условиях предприятиям никто средства на оплату труда и социальные выплаты и льготы не выделяет. Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями их оплаты, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами, эффективностью труда работающих по найму. Понятия относительной и абсолютной экономии (перерасхода), а также остатков неиспользованных средств теряют свой смысл. Они должны быть заменены иными понятиями, отражающими рациональность расходования средств, исходя из внутренних критериев оценки работы предприятия. В качестве таковых можно, например, назвать увеличение (или снижение) размеров прибыли, полученной предприятием в связи с более (менее) рациональным подходом к расходованию средств на оплату труда в анализируемом периоде. С учетом специфики деятельности предприятий возможно использование и других критериев. Например, при жесткой конкуренции снижение издержек на оплату труда может быть фактором, определяющим возможности снижения цен на продукцию предприятия. Это ни в коем случае не означает, что на предприятиях не должны планироваться издержки работодателя на оплату труда и другие расходы, связанные с рабочей силой. Скорее наоборот, даже в современных нестабильных условиях такое планирование и возможно, и целесообразно. Но и при планировании фактически должны использоваться одни и те же критерии оценки целесообразности издержек работодателя на рабочую силу.

Вторым принципиальным различием в подходе к анализу издержек на оплату труда и выплат социального характера в прошлой и складывающейся новой экономической системе является существенное расширение возможностей использования материалов анализа. Как известно, в прошлой экономической системе значительная часть издержек на оплату труда и социальные выплаты предопределялась условиями централизованного их регулирования. В частности, действовали централизованные тарифные ставки и оклады, и даже если анализ показывал необходимость их изменения, этого на предприятии сделать не могли. Ограниченность в вопросах изменения тарифной оплаты приводила к тому, что на предприятиях принимались и действовали искаженные формы регулирования издержек на оплату труда и выплаты и льготы социального характера, направленные на то, чтобы обойти закрытые для предприятия сферы воздействия. При этом речь идет не только об абсолютном размере тарифной оплаты, но и о формах и принципах ее выражения. Например, для отражения в оплате различий в условиях труда на рабочих местах могла применяться только относительная форма дифференциации оплаты в процентах к тарифным ставкам, окладам. Установить работникам оплату в форме абсолютных надбавок за каждый час работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, предприятие не имело права. В отношении социальных выплат и льгот действовала жесткая централизация в определении направлений использования средств, предназначенных на эти цели. В ходе анализа и разработки предложений приходилось постоянно натыкаться на установленные государством или органами хозяйственного управления ограничения и запреты.

В современных условиях таких централизованных регламентаций в области определения условий оплаты или направлений расходования средств на рабочую силу не имеется. Это, разумеется, не означает, что в новых условиях исчезают причины для применения искаженных форм регулирования издержек на оплату труда и выплаты и льготы социального характера. Но теперь они имеют несколько иную природу - несовершенство налогового законодательства и системы социального страхования. В частности, незначительный размер так называемого нормируемого фонда оплаты, превышение которого наказывалось дополнительными отчислениями в бюджет от прибыли предприятия, а также достаточно высокие взносы во внебюджетные фонды, базой начисления которых является фонд оплаты труда, привели к появлению добровольного возвратного страхования работников предприятий, которое позволило осуществлять выплату заработной платы в виде страхового обеспечения. Работодатель при этом использовал вполне легальный способ повышения доходов своим работникам за счет уменьшения начислений во внебюджетные фонды и обхода (полного или частичного, в зависимости от размеров возвратного страхования) дополнительных налоговых платежей. Разумеется, такой способ скрытого повышения заработной платы не во всем отвечал интересам работников, поскольку эти страховые выплаты не принимались в расчет при исчислении их средней заработной платы, учитываемой при назначении пособий по временной нетрудоспособности, определении размеров премий и в ряде других случаев. Тем не менее, при определенных обстоятельствах он получал достаточно широкое распространение. На отдельных предприятиях возвратные страховые платежи достигали 25% от фонда заработной платы.

В постановлении Правительства РФ от 19.02.96 №153 "О перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации" (вводилось в действие с 1 января 1996 г.), говорилось, что такие взносы не начисляются на страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией в пользу работников по договорам обязательного государственного страхования. Следовательно, на взносы по добровольному страхованию работников за счет средств работодателя должны быть произведены начисления в Пенсионный фонд РФ. Таким образом, названное постановление перекрывало пути возвратным страховым платежам как скрытой форме заработной платы. Но в то же время для предприятий стали невыгодными все другие формы добровольного страхования (страхование дополнительной пенсии, добровольное медицинское страхование от несчастного случая), взносы, которые нельзя называть скрытой формой заработной платы.

Проведение любой аналитической работы предполагает выделение определенных направлений анализа, позволяющих проводить его в определенной взаимосвязи и последовательности.

Применительно к анализу издержек работодателя на оплату труда и выплаты и льготы социального характера можно принять в качестве основных следующие направления:

- общая характеристика произведенных издержек на оплату труда и выплаты и льготы социального характера;

- анализ расходования средств по основным видам издержек;

- изучение издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера в разрезе категорий персонала;

- характеристика расходования средств, выделенных в самостоятельное распоряжение подразделений предприятия.

Проведение аналитической работы предполагает использование на предприятии определенной информационной базы в виде статистической и оперативной бухгалтерской документации, утверждаемых нормативов расходования средств, смет расходования или иных плановых и отчетных документов. Эта документация в настоящее время не всегда унифицирована (за исключением бухгалтерской и статистической), поэтому в дальнейшем изложении будут содержаться предложения по обеспечению получения необходимой для анализа информации. В процессе анализа должны быть использованы и такие документы, как положения об оплате, действующие на предприятии, коллективный договор и приложения к нему в части, связанной с оплатой труда и выплатами социального характера, расходные ведомости (на премирование, оказание материальной помощи, на разовые вознаграждения и т.д.), штатные расписания, решения (приказы, распоряжения) органов управления предприятием и др.

Один из вопросов организации аналитической работы - периодичность анализа и его полнота. Этот вопрос должен решаться с учетом здравого смысла, имеющейся информационной базы и степени механизации и автоматизации процессов получения информации. В то же время целесообразно раз в квартал проводить определенный, наиболее общий анализ, сочетая его с углубленным анализом по какому-либо отдельному аспекту издержек работодателя на оплату труда и социальные выплаты и льготы, и один раз в год проводить углубленный многоаспектный анализ в сочетании с анализом всей хозяйственной деятельности предприятия.

Анализ численности и категоризации персонала

Для того чтобы оценить эффективность системы оплаты труда, используемой в "ККБ", прежде всего, необходимо проанализировать численность и структуру трудовых ресурсов.

В связи с этим необходимо произвести количественный и качественный состав персонала предприятия. В табл. 4 приведена динамика среднесписочной численности за 4 года.

заработный плата мотивация персонал

Таблица 4

Динамика среднесписочной численности персонала за 2003-2006 гг.

Показатели	Данные по численности и структуре персонала за 2003-2006 г., чел	Динамика численности персонала за 2003-2006 гг.
2003	2004	2005	2006	2003	2004	2005	2006
Среднеспис. численность персонала, всего чел:	2175	2254	2355	2434	100,0 %	103,6%	108,3%	111,9%
в том числе:
ППП	2156	2234	2336	2416	100,0 %	103,6%	108,3%	112,1%
из него:
Руководители, специалисты и служащие	214	220	251	255	100,0 %	102,8%	117,3%	119,2%
Рабочие	1942	2014	2085	2161	100,0 %	103,7%	107,4%	111,3%
Непромышл.	19	20	19	18	100,0 %	105%	100%	94,7%

Анализ структуры численности персонала выявил постоянный рост производственно-промышленного персонала, как управленческого, так и непосредственно занятого на производстве, что и отразилось на среднесписочной численности, которая в период с 2003 по 2006 гг. постоянно увеличивалась и к концу 2006 г. составила 2434 человека, что на 259 человек, или на 11,9% больше, чем в 2003 году.

Численность производственно-промышленного персонала выросла на 260 человек. В 2004 и 2005 гг. она увеличивалась пропорционально общему числу персонала, ее рост составил 3,6% и 8,3% соответственно. В 2006 году рост ППП превысил рост среднесписочной численности на 0,2% в связи с падением числа непромышленного персонала. Рассмотрим рост ППП более подробно.

На протяжении указанного периода штат руководителей, специалистов и служащих неуклонно рос. Причем в 2005 году наблюдалось резкое увеличение штата на 31 человека, или на 14,5%. Такой скачок в численности объясняется новым направлением в политике качества предприятия. В 2005 году руководство предприятия решило увеличить объем продукции, реализуемой на экспорт, путем увеличения количества экспортных каналов сбыта. В связи с этим высший менеджмент "ККБ" принял решение сертифицировать деятельность предприятия по швейцарской системе SGS (9001:2000), которая признана во многих странах мира. В России она известна как ИСО 9001: предполагает соответствие стандартам на всем протяжении цепочки создания продукта - от закупки сырья до реализации продукции. В связи с этим был увеличен штат уже существующего отдела технического контроля, а также создан дополнительный отдел сертификации. В его функциональные обязанности входило отслеживание соответствия системе ИСО на практике и документально, а также организация внешних и проведение внутренних проверок.

Прирост численности рабочих также наблюдался на протяжении всего указанного периода и составил 249 человек, или 11,3%, по сравнению с базовым 2003 годом. Возможно, он был вызван увеличивающейся потребностью в проведении ремонта оборудования, износ которого в среднем по предприятию составляет 76%.

В производстве концерн все еще использует старые производственные линии, использующие ручной труд, возраст которых более 25 лет. Причем некоторые из них являются очень важными для предприятия - они производят ключевые позиции, которые считаются визитной карточкой концерна. Например, такие линии как "Вдохновение", "Белочка", на которых производятся шоколад "Вдохновение", "Визит", конфеты "Белочка", "Каракум", "Петушок - золотой гребешок", "Ореховая роща" и ряд других не менее важных позиций. Но в силу возраста металл "устал", что часто приводит к поломкам, и, следовательно, ремонтам. Для предотвращения длительных простоев в производстве была организована посменная работа механиков, и, следовательно, были дополнительно набраны специалисты.

Численность непромышленного персонала оставалась примерно постоянной величиной и на производительность труда заметного влияния не оказывала.

Теперь рассмотрим качественный состав трудовых ресурсов за тот же период - 2003-2006 гг. по образованию, категориям и возрасту. Статистика приведена в табл. 5, 6, 7.

Таблица 5

Качественный состав трудовых ресурсов по образованию

Группа рабочих	Численность рабочих, чел	Удельный вес,%
2003	2004	2005	2006	2003	2004	2005	2006
По образованию
2 в/о, аспир-ра.	9	9	11	13	0,40	0,41	0,47	0,55
Высшее	432	467	531	610	19,8	20,7	22,5	25,1
Средне-специальное	611	620	646	731	28,1	27,5	27,4	30,0
Среднее	946	976	1008	808	43,5	43,3	42,8	33,2
Неполное среднее	178	182	160	272	8,2	8,1	6,8	11,2
ВСЕГО	2175	2254	2355	2434	100,0	100,0	100,0	100,0

За указанный период отмечается положительная тенденция в росте числа работников, имеющих "за плечами" два высших образования, аспирантуру или докторантуру. Учитывая тот факт, что число высшего руководства за указанный период не увеличивалось, а в 2006 году наоборот уменьшилось, этот рост положительно отразился на среднем образовательном уровне руководства среднего звена.

Следует также отметить, что в 2006 году произошел резкий рост доли работников со средним специальным и неполным средним уровнем образования в общей структуре численности трудовых ресурсов. Главным образом, это можно объяснить тем, что в 2003 году был увеличен план производства по новогодним подаркам. Поэтому для фасовки понадобилось большее количество рабочих. Так как для такого рода работы образование не является обязательным, требование к набираемым работникам занижено. В основном это учащиеся многоуровневого центра образования (бывшего ПТУ) при фабрике и приезжих из других городов.

Таблица 6

Качественный состав трудовых ресурсов по категориям

Группа рабочих	Численность рабочих, чел	Удельный вес,%
2003	2004	2005	2006	2003	2004	2005	2006
Руководители высшего звена	12	12	12	10	0,55	0,53	0,51	0,41
Руководители среднего звена	55	57	68	75	2,53	2,53	2,89	3,08
Специалисты	82	87	94	99	3,8	3,9	4,0	4,1
Служащие	65	64	77	71	3,0	2,8	3,3	2,9
Рабочие	1942	2014	2085	2161	89,3	89,4	88,5	88,8
ВСЕГО	2175	2254	2355	2434	100,0	100,0	100,0	100,0

Анализ категоризации работников никаких ярко выраженных тенденций не выявил.

Таблица 7. Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту

Группа рабочих	Численность рабочих, чел	Удельный вес, ,%
2003	2004	2005	2006	2003	2004	2005	2006
По возрасту
Работающие пенсионеры	101	112	130	147	4,65	4,98	5,46	5,82
От 45 лет до пенсионного возраста	803	849	915	1067	36,9	37,7	38,5	42,2
От 35 до 45 лет	689	690	703	669	31,7	30,6	29,5	26,5
От 25 до 35 лет	421	430	452	478	19,4	19,1	19,0	18,9
До 25 лет	160	173	179	167	7,3	7,7	7,5	6,6
ВСЕГО	2175	2254	2380	2527	100,0	100,0	100,0	100,0

Исследование возрастного критерия показало неуклонный рост доли работающих пенсионеров и людей предпенсионного возраста в общей структуре работников фабрики (табл. 7). Этот факт не был бы столь печален, если бы параллельно увеличивалось число молодых специалистов. Однако в возрастной категории ниже 45 лет наоборот усматривается отрицательная тенденция. Обманчивой может показаться статистика увеличения работников в возрастной категории от 25 до 35 лет - молодых дипломированных специалистов. За период 2003-2006 гг. их количество в численном выражении увеличивалось и к концу периода составило 478 человек. Если же посмотреть на удельный вес данной категории на протяжении всего периода, то налицо уменьшение ее доли в общей структуре численности персонала: с 19,4% в 2003 г. до 18,9% в 2006 г.

Таким образом, анализ динамики трудовых ресурсов выявил прирост численности персонала на протяжении всего рассматриваемого периода, он составил 352 человека. Для того, чтобы сделать выводы о том, насколько это положительно отражается на работе предприятия, необходимо сравнить эти данные с динамикой производства.

Анализ персонала по возрастному критерию выявил увеличение среднего возраста по фабрике, то есть удельный вес пенсионеров и людей предпенсионного возраста по сравнению с молодыми (до 35 лет) работниками увеличивался. Увеличение доли пенсионеров с 4,65% в 2003 г. до 5,82% в 2006 г. стоит признать негативной тенденцией, поскольку это затрудняет приход новых, молодых специалистов. Во многом это объясняется достаточно стабильной, хотя и невысокой по меркам московского рынка труда заработной платой. В связи с этим, одним из направлений дальнейшего исследования будет изменение системы оплаты труда работников таким образом, чтобы отразить дифференциацию рабочих мест концерна в зависимости от их значимости для процесса производства, выделив при этом наиболее ценную часть персонала ("ядро"). Это позволит более эффективно распорядиться имеющимися в наличии средствами на оплату труда и поощрить при этом наиболее ценные категории персонала.

Вторым отрицательным моментом может стать консерватизм в принятии и выработке управленческих решений. Так как молодые специалисты приносят "свежую кровь" и новаторство в управление предприятием, что очень важно для соответствия конъюнктуре рынка.

Анализ категоризации и образовательного уровня трудовых ресурсов никаких отрицательных тенденций не выявил.

2.2 Анализ формирования фонда заработной платы

В настоящее время формирование фонда заработной платы "ККБ" осуществляется традиционным методом прямого счёта: в его основе лежат нормативная трудоёмкость выпуска продукции и средняя заработная плата работников, установленная согласно российскому законодательству и локальным нормативным актам, коллективным договорам. Т.е. фактически образуется единый фонд заработной платы, зависящий от количества работников на предприятии и объёма выпускаемой продукции. Также необходимо отметить, что на предприятии в настоящее время используется Единая тарифная сетка (18 разрядов).

Расчёт фонда заработной платы и средств на оплату труда работников концерна на 2005-2006 год и фактически выделенные средства 2006 года приведены в приложение 1.

Преимущество данного метода формирования фонда заработной платы заключается в том, что могут быть изначально учтены такие показатели, как потребность в персонале, снижение технологической трудоёмкости и др.

Очевидным недостатком же для "ККБ" является отсутствие механизма изменения величины фонда заработной платы в зависимости от достижения плановых финансово-экономических показателей, в данный вариант формирования фонда заработной платы не заложена система мотивации персонала в достижении лучших качественных показателей.

2.3 Анализ издержек на оплату труда и выплаты социального характера

Общая характеристика трудовых и производственно-экономических показателей.

Фактический фонд заработной платы, его динамика и выплаты социального характера ОАО "Кондитерский концерн "Бабаевский" на основе данных за 2003-2006 гг. представлены в приложение 2.

Приведенные в приложении 2 данные об уровне и динамике издержек на оплату труда и социальные выплаты за 2005-2006 гг. свидетельствуют о том, что их изменение было существенным образом связано с инфляционными процессами. Объем выручки в 2006 году (в текущих ценах) вырос на 18,2% (а в ценах 2005 года снизился на 5,8%) против объема прошлого года. В среднем цены на продукцию предприятия выросли на 25,4%. Производительность труда возросла на 114,4%.

В этих условиях рост издержек производства продукции вообще, в том числе на оплату труда и выплаты социального характера, складывался под влиянием роста цен на сырье, материалы, полуфабрикаты и другие виды материальных затрат, а также отражал рост цен на потребительские товары и услуги.

Себестоимость готовой продукции возросла в 2006 (отчетном) году на 20,5%. Расходы на оплату труда и социальные выплаты росли несколько меньшими темпами, соответственно - 17,7% и 1,1%.

Обращает на себя также внимание тот факт, что в 2006 году произошло изменение структуры расходов на оплату труда - доля фонда заработной платы в общих затратах на оплату труда увеличилась с 95 до 96%, а доля выплат социального характера снизилась до с 5 до 4%.

В условиях достаточно сильных инфляционных процессов рассмотрение абсолютных и относительных данных о динамике издержек на оплату труда и социальные выплаты явно недостаточно для их оценки. Прежде всего, следует установить, как менялись удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты на 1 руб. выручки в действующих ценах: сокращались, или росли, или оставались неизменными. Удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты представлены в табл. 8 (в коп на 1 руб. продукции).

Таблица 8

Удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты

Наименование показателя	Ед. изм.	2003 г.	2004 г.	2005 г.	2006 г.	2006 /2005 гг.
Доля расходов на оплату труда и выплаты социального характера в выручке	Коп.	0.237	0.200	0.199	0.197	98.9%
в том числе:	Коп.
из фонда заработной платы	Коп.	0.224	0.189	0.189	0.189	99.6%
из выплат социального характера	Коп.	0.013	0.011	0.010	0.008	85.6%

По данным вышеприведённой таблицы можно сделать вывод, что в отчетном периоде затраты на оплату труда и выплаты социального характера в расчете на 1 руб. выручки имели тенденцию к снижению Фактически они снизились на 0,2 коп. (или на 1,1%) Снижение расходов на оплату труда и выплаты социального характера на 1 руб. продукции само по себе явление положительное и может быть показателем, свидетельствующим об эффективном использовании средств, направленных на эти цели. Однако в данном случае такой однозначный вывод был бы преждевременным. Основным фактором, обеспечивающим снижение удельных затрат на оплату труда и выплаты социального характера, был рост цен на продукцию предприятия.

Таблица 9

Динамика материальных затрат, роста цен и прибыли от реализации продукции, затрат на оплату труда и социальные выплаты

Наименование показателя	Ед. изм.	2003 г.	2004 г.	2005 г.	2006 г.	2006/2005 гг.
Материальные затраты на производство продукции	тыс. руб.	1477486.5	2165256.8	2512043.0	3028773.7	120.6%
То же на 1 руб. продукции	коп.	0.64	0.66	0.66	0.67	102.0%
Прибыль от реализации	тыс. руб.	354083.7	512981.5	615820.5	651932.2	105.9%
То же на 1 руб. продукции .	коп.	0.15	0.16	0.16	0.14	89.6%
То же на 1 руб. затрат	коп.	0.24	0.24	0.25	0.22	87.8%
Затраты на оплату труда и выплаты социального характера на 1 руб. продукции	коп.	0.24	0.20	0.20	0.20	98.1%

Данные табл. 9 позволяют сделать вывод о том, что рост цен на продукцию предприятия был предопределен ростом цен на используемые материальные ресурсы. При сокращении производства на 5,8% материальные затраты увеличились на 20,6%, что свидетельствует о росте цен на используемые материальные ресурсы на 21,9%. (20,6/(100-5,8))

Данные о снижении размеров прибыли в рубле продукции при снижении удельных расходов на оплату труда и выплаты социального характера свидетельствуют о том, что предприятие за счет роста цен на свою продукцию не смогло перекрыть потери от удорожания используемых материальных ресурсов. В целом данные, содержащиеся в вышеприведённых таблицах, говорят о преждевременности однозначной оценки снижения затрат на оплату труда и выплаты социального характера на 1 руб. товарной продукции как явления положительного.

Логический анализ имеющейся информации говорит о том, что из-за увеличения численности работающих и снижения объема производства в каждой единице удельных затрат на оплату труда и социальные выплаты в 2006 году содержится таких расходов больше, чем в 2005. Иными словами чтобы в 2005 году произвести такой же объем продукции как и в 2006, потребовалось бы меньше затрат на оплату труда и выплаты социального характера. Рассмотрим, как изменились бы эти затраты в отчетном периоде по сравнению с 2005 годом, если исключить влияние роста цен и роста среднего дохода одного работника от оплачиваемой работы. Под влиянием роста численности возрос бы общий объём затрат на оплату труда и выплаты социального характера. Рассчитать его можно следующим образом: общую сумму затрат на оплату труда и выплаты социального характера в 2005 году умножить на индекс роста численности в 2006 году и разделить на численность работников в 2005 году.

761615.8*2434/2355= 787164.7 тыс. руб.

Объем выручки 2004 года в сопоставимых ценах составил 3601308,9 тыс. руб. При этом удельные затраты на оплату труда и выплаты социального характера в отчетном периоде составят 21,9 коп. на 1 руб. продукции, что на 1,9 коп. (или на 9,5%) больше, чем в базисном периоде. На основе вышесказанного можно сделать вывод, что если бы в отчетном периоде не было увеличения численности работающих и снижения объёмов производства, то снижение удельных затрат на оплату труда и выплаты социального характера было бы на предприятии значительно большим.

Как уже отмечалось ранее, рост численности в 2006 году был вызван главным образом приёмом персонала в период новогодних праздников. В ходе дальнейшего анализа необходимо будет более подробно рассмотреть причины увеличения численности работающих, и в случае выявления необоснованного увеличения персонала - разработать мероприятия по ее сокращению или более полной загрузке работников.

Одним из аспектов анализа затрат работодателей на оплату труда и выплаты социального характера является рассмотрение динамики изменения названных затрат в сравнении с динамикой удорожания жизни (ростом цен на потребительские товары и услуги). Как известно, в Российской Федерации нет общих правил индексации заработной платы и других денежных доходов работников на рост потребительских цен на товары и услуги. Каждое предприятие решает этот вопрос самостоятельно, но чаще всего посредством повышения тарифных ставок и должностных окладов работников в меру имеющихся у него экономических возможностей для такого повышения. На многих предприятиях, в том числе и на "ККБ" порядок индексации заработной платы оговаривается в коллективном договоре. Основная задача индексации заработной платы состоит в том, чтобы в условиях инфляции сохранить прежний уровень воспроизводства рабочей силы или добиться его минимально возможного снижения. При прочих равных условиях отставание роста заработной платы от роста цен означает фактическое снижение расходов работодателя на оплату труда и социальные выплаты. На первый взгляд может показаться, что такое отставание выгодно работодателю. Однако фактически это не так. Реальное снижение заработной платы и других видов расходов от трудовой деятельности на предприятии неизменно сказывается на уровне трудовой отдачи работника, т. е. недокомпенсация удорожания стоимости жизни способствует возникновению напряженности в отношениях работодателя с профсоюзами и другими представителями интересов работников и в конечном счете может обернуться потерями, многократно перекрывающими "экономию", полученную на недоиндексации затрат на оплату труда и выплаты социального характера.

Проблема соотношения роста цен на потребительские товары и роста денежных доходов от трудовой деятельности имеет и другой аспект. Постоянное и повсеместное отставание роста денежных доходов от роста цен приведет в итоге к сужению потребительского спроса на товары и услуги, а это, в свою очередь, вызовет соответствующее сокращение производства. Так что в стратегическом плане опережающий рост цен над денежными доходами опасен для всех работодателей. Наиболее целесообразен в условиях инфляции рост денежных доходов, равный темпу инфляции, который, по возможности, требуется обеспечить.

Недокомпенсация возможна, однако, и при росте цен и доходов равными темпами, если при этом в рост заработной платы включено ее увеличение, связанное с повышением результативности труда работников и ростом их квалификационного уровня.

Рассмотрим данные табл. 10. Информация о фактическом индексе цен на потребительские товары и услуги взяты из данных МОСГОРСТАТА. Данные по строкам 4 и 5 являются расчетными величинами. Формулы расчёта следующие:

Стр 4 гр.6 = стр. 2 гр. 4 х стр. 3 гр. 6 х стр. 1 гр. 6 ; (1)

стр. Згр. 4x100

Стр. 5 гр. 6 = стр. 4 гр. 6 - стр. 4 гр. 4. (2)

Таким образом, из данных табл. 10 видно, что в отчетном периоде в связи с удорожанием стоимости жизни необходимо было выделить дополнительно 120008,7 тыс. руб. на оплату труда и социальные выплаты.

Таблица 10

Зависимость оплаты труда и социальных выплат от индексации цен

№ п/п	Наименование данных	Ед. изм.	2003 г.	2004 г.	2005г.	2006 г.	2006-2005 гг.
1	Индекс цен на потребительские товары и услуги на территории, где расположено предприятие	%	-	119.0%	115.0%	112.0%	-
2	Всего израсходовано на оплату труда и социальные выплаты	тыс. руб.	549545.3	653481.8	761615.8	890187.2	128 571.4
3	Численность всего персонала предприятия	чел.	2175.0	2254.0	2355.0	2434.0	79
4	Средства, израсходованные на оплату труда и социальные выплаты, скорректированные на рост цен	тыс. руб.	-	-	761615.8	881624.5	120 008.7
5	Средства, требуемые на компенсацию удорожания стоимости жизни в 2003 году по сравнению с 2002-ым.	тыс. руб.	-	-	-	120008.7	-

Фактически эти затраты возросли на 128571,4 млн. руб.

Поскольку в отчетном периоде не было заметного улучшения результатов деятельности предприятия в целом - производительность труда снизилась на 8,9%, а объем производства - на 5,8%, то это означает, что фактически должны быть уменьшены средняя заработная плата работающих и фонд заработной платы. Соответственно условия ухудшения результатов хозяйственной деятельности сокращают и возможность осуществления расходов на цели социального характера. Для анализа целесообразно попытаться рассчитать возможное уменьшение расходов на оплату труда и социальные выплаты в расчете на одного работника при падении производительности труда. Существуют различные способы пересчета фонда заработной платы на изменение объема производства и средней заработной платы на изменение уровня производительности труда (снижение нормативов затрат заработной платы на 1 руб. продукции), нормативов прироста/снижения производства, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, удельного веса рабочих сдельщиков основного производства в общей численности работающих и др.

Наиболее простой из них - это пересчет с использованием удельного веса рабочих-сдельщиков основного производства в общей численности работающих в базисном периоде (2004 г.). Расчетное сокращение средней заработной платы можно в этом случае определить следующим образом:

(3)

где - расчётная средняя заработная плата работников в отчётном периоде;

- средняя заработная плата работников в базисном периоде;

- индекс динамики производительности труда (в долях единицы);

- удельный вес рабочих-сдельщиков в общей численности работающих (в долях единицы).

В нашем случае удельный вес рабочих-сдельщиков - 15% от общей численности работающих.

Воспользовавшись формулой (3), получим расчётную среднюю заработную плату:

тыс. руб.

На основе расчетной средней заработной платы (3) определим расчетный фонд заработной платы в базисном периоде и соответственно расчетные издержки на оплату труда и социальные выплаты.

Расчетный фонд заработной платы составит (тыс. руб.):

25,3 х 12 x 2355 = 714598,7 тыс. руб.

Расчетные издержки на оплату труда и социальные выплаты будут равны:

714598,7 + 37322,5 = 824487,2 тыс. руб.

С учетом этих данных фактический объем компенсационных выплат в связи с удорожанием стоимости жизни составил 65 700,0 тыс. руб. (890187,2 - 824487,2).

Как видно из цифр в нашем случае имела место "перекомпенсация" удорожания стоимости жизни в издержках на оплату труда и выплаты социального характера.

Она составила 54308,6 тыс. руб. (120008,7- 65 700,0) или 6,1% от фонда оплаты труда 2005 года.

Таким образом, мы пришли к выводу, что потенциальная величина оптимизации фонда оплаты труда при прочих равных условиях составляет примерно 6% от его общей величины.

В частности можно утверждать, что уровень "перекомпенсации" удорожания стоимости жизни мог бы быть и меньшим (в пределах 3-4%), если бы на предприятии не имело место дополнительное увеличение численности работающих.

В результате анализа трудовых и производственно-экономических показателей ОАО "Кондитерский концерн Бабаевский" за 2005-2006 гг. можно выделить следующие тенденции, требующие корректировки системы оплаты труда:

- рост численности персонала;

- снижение производительности труда;

- темпы роста оплаты труда опережают производство продукции и индекс роста потребительских цен;

- увеличение доли средней заработной платы в себестоимости продукции.

Анализ расходования средств на оплату труда по основным видам издержек.

Необходимые для анализа данные о расходовании работодателем средств на оплату труда и выплаты социального характера по их видам приведены в приложения 3, где в соответствии с Инструкцией Госкомстата России о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утв. постановлением Госкомстата России от 10.07.95 №89 по согласованию с Минэкономики России, Минфином России, Минтрудом России и Центральным банком РФ, выделено 5 основных видов (направлений) расходования средств, по которым и целесообразно проводить анализ, а именно:

- оплата за отработанное время;

- оплата за неотработанное время;

- единовременные поощрительные выплаты;

- выплаты на питание, жилье, топливо;

- выплаты социального характера.

Первые 4 направления относятся к направлениям использования фонда заработной платы, а пятое характеризует использование средств на выплаты социального характера.