Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство просвещения ПМР

Приднестровский государственный университет им. Т. Г. Шевченко

Рыбницкий филиал

Кафедра Социально-экономических дисциплин

Курсовая работа

по дисциплине «Анализ хозяйственной деятельности»

на тему: «Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и их использования»

Выполнила:

студенткаV курса, з/о

Косташенко В. Ю.

Проверил:

Козьма Е.С.

г. Рыбница 2011г.

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические основы анализа
• 1.1 Понятие трудовых ресурсов
• 1.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
• 1.3 Анализ использования трудовых ресурсов
• 1.4 Анализ эффективности использования фонда заработной платы
• 2.
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ЗАО «Рыбницкий хлебокомбинат»
• 2.2 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами на ЗАО « Рыбницкий хлебокомбинат»
• 2.3 Анализ эффективности использования фонда зарплаты на ЗАО «Рыбницкий хлебокомбинат»
• Заключение
• Список литературы

Введение

В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Только при наличии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования. Именно трудовые ресурсы - основной элемент производства и главная производительная сила. трудовой фонд профессиональный

Труд является основным фактором производства. Отсюда вытекает важность изучения трудовых ресурсов. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рациональное использование кадрового персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства , повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. Целью работы является изучение и анализ деятельности конкретного предприятия, рассмотрение теоретических основ анализа и расчет показателей использования трудовых ресурсов, выявление имеющихся путей повышения эффективности, использования трудовых ресурсов.

Структура анализа использования трудовых ресурсов в целом определяет ход работы по его изучению.

Таким образом, задачами работы являются:

· Проведение анализа системы управления ЗАО « Рыбницкий хлебокомбинат»

· Изучение движения рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

· Проведение анализа использования трудовых ресурсов предприятия

· Анализ эффективного использования фонда оплаты труда

· Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и эффективности их использования

Проведённые исследования, позволяя выявить достоинства и недостатки организационной структуры предприятия, а так же разработать мероприятия для более эффективного использования трудовых ресурсов. Информационной базой для исследования служит план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», табельные данные учета и отдела кадров.

1. Теоретические основы анализа

1.1 Понятие трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы - это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет.

На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия. Для уяснения понятия "трудовые ресурсы", необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста всё население может быть разделено на 3-и группы:

-лица, моложе трудоспособного возраста (до 15 лет включительно);

-лица трудоспособного возраста (женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно);

-лица, старше трудоспособного возраста.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. При этом люди трудоспособного возраста могут быть нетрудоспособны (инвалиды I и II групп допенсионного возраста), и наоборот.

Исходя из вышесказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1. -население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2. -работающие лица пенсионного возраста;

3. -работающие подростки в возрасте до 16 лет

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий - человека. Использование разных терминов важно и потому, что есть установившиеся международные стандарты, опираясь на которые можно проводить сравнения между странами.

1.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью.

Все работники предприятия делятся на две группы:

· - промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием. В частности к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

· - непромышленный персонал- работник, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится жилищно-коммунальные хозяйства (ЖКХ), детские учреждения .

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории - рабочие, руководители, специалисты и технические исполнители (служащие).

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа является:

· - изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

· - оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

· - выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источниками информации являются план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», табельные данные учета и отдела кадров.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями эффективности:

· - списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

· - среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

· - удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

· - темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

· - средний разряд рабочих предприятия;

· - удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

· - средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

· - фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции.

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины).

Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда и проч.) и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины).

Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей.

Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности.

1.3 Анализ использования трудовых ресурсов

Повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства, в конечном счете, проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда и предметов труда.

Качественные показатели использования производственных ресурсов - производительность труда, фондоотдача, материалоемкость и оборачиваемость оборотных средств, отражающие интенсивность использования ресурсов,- являются показателями экономической эффективности.

Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Для этого необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

В основные задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

- в области использования рабочей силы -- оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации, работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использовании рабочего времени и разработка мероприятий по лучшему использованию рабочего времени и устранению его непроизводительных затрат;

- в области производительности труда - установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования -

себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров

необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

· - обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

· - характеристика движения рабочей силы;

· - социальная защищенность членов трудового коллектива;

· - использование фонда рабочего времени;

· - производительность труда;

· - рентабельность персонала;

· - трудоемкость продукции;

· - анализ фонда заработной платы;

· - анализ эффективности использования фонда заработной платы;

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность

предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

1.4 Анализ эффективности использования фонда заработной платы

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков , (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное). Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Заработная плата представляет собой часть продукта, выраженную в денежной форме и поступающую в личное потребление человека в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда.

Существует две формы заработной платы: сдельная и повременная.

При сдельной форме заработок рабочего зависит от количества произведенной им продукции или объема выполненной работы и установленной расценки за единицу продукции (работы).

Повременная форма оплаты труда, когда размер заработка зависит от квалификации работающего и количества фактически отработанного времени. Оплата труда специалистов и служащих производится на основе должностных окладов в сочетании с премиями.

Рабочие премируются из средств фонда заработной платы и фонда материального поощрения (фонд оплаты труда), образуемого за счет прибыли или дохода, поступивших в распоряжение предприятия.

Специалисты и служащие премируются за результаты деятельности предприятия из фонда материального поощрения. Действующая система оплаты труда, суть которой заключается в аттестации рабочих мест и рабочих с учетом всех факторов отклонения от нормальных условий труда, остается неизменной в течение последних лет. Начисление фонда оплаты труда производится по нормативам на единицу продукции, фонд рабочего времени. Распределение производится исходя из тарификации рабочего места по балльной системе и количества отработанного времени. Применение комплексной системы управления качеством труда, действующей на предприятии, предусматривает повышающие и понижающие коэффициенты, влияющие на оплату отдельного работника в зависимости от его вклада в производство.

При проведении анализа следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

В основные задачи анализа использования заработной платы входят:

· - проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

· - определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

· - выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда заработной платы;

· - изучение эффективности применяемых систем премирования;

· - исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами роста производительности труда;

· - выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:

· Проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы.

· Проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты.

· Определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода.

· Группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда.

· Разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов на расходование фонда заработной платы.

2. Анализ обеспеченности трудовых ресурсов и эффективности их использования на ЗАО « Рыбницкий хлебокомбинат»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ЗАО «Рыбницкий хлебокомбинат»

ЗАО «Рыбницкий хлебокомбинат»- это современное предприятие, укомплектованное необходимым оборудованием по выработке хлеба и хлебобулочных изделий в широком ассортименте, кондитерских и бараночных изделий, а также кваса хлебного.

Хлебокомбинат расположен в центре города рядом с центральным рынком и занимает территорию общей площадью - 1,18 га. Из неё: площадь построений - 0,39 га; площадь бетонного покрытия -0,4 га; площадь грунта -0,2 га; площадь газона - 0,19 га. Основное производство представлено двумя цехами: хлебобулочным и кондитерским.

В одном здании с кондитерским цехом расположен квасной цех укомплектованный необходимым оборудованием для производства кваса. Всё технологическое оборудование находится в технически исправном состоянии. Производственная мощность хлебокомбината в перерасчёте на ржанно-обойный формовой весовой хлеб составляет 20 тонн в сутки, а в ассортименте 14,6 тонн. Электроснабжение осуществляется на хлебокомбинате 2-мя кабельными линиями, одна из них резервная, которая обеспечивает стабильную работу в любое время года и суток. кроме того, при аварийном отключении подачи электроэнергии, на комбинате установлена дизельная электростанция мощностью 200 кВт в час. Все поступающие грузы и отгрузка готовой продукции осуществляется собственным автотранспортом, состоящим из 16 единиц, из них 12 специализированные.

Реконструкция 2006-2007 г. Позволила предприятию перейти от старого энергоёмкого оборудования к современному менее энергоёмкому.

На сегодняшний день, ЗАО «Рыбницкий хлебокомбинат» представляет собой современное предприятие с новейшим оборудованием по выработке хлеба и хлебобулочных изделий в широком ассортименте, более 45 наименований.

Цех хлебобулочных изделий		кондитерский цех		Квасной цех

Административный аппарат

Строительная бригада		Механический цех		автоколонна

Рис.1 Производственная структура ЗАО « Рыбницкий хлебокомбинат»

Специализация ЗАО «Рыбницкий хлебокомбинат»- произодство хлеба, хлебобулочных и кондитерских изделий, кваса.

Виды выпускаемой продукции:

· Хлеб;

· Хлебобулочные изделия;

· Кондитерские изделия;

· Бараночные изделия;

· Квас.

ЗАО « Рыбницкий хлебокомбинат» относится к организационному типу производства продукции, последовательному пооперационному типу производства готовой продукции. Режим работы - сменный двухбригадный.

Организационная структура ЗАО « Рыбницкий хлебокомбинат» в 2008 году включает в себя 133 человека общей численности предприятия. Структура предприятия следующая:

· Производственный цех;

· Кондитерский цех;

· Лаборатория;

· Служба безопасности;

· Хозяйственная часть;

· Автоколонна;

· Отдел главного механика;

· Энерго служба;

· Склад ГПСиМ;

· Фирменные магазины.

2.2 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами на ЗАО « Рыбницкий хлебокомбинат»

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по штатному расписанию и их потребностью.

Таблица 2.1 Анализ динамики трудовых ресурсов ЗАО « Рыбницкий хлебокомбинат» за 2007-2008 гг.

Категории	2007	2008	Отклонение
			абс.	В %
Производственно промышленный персонал, всего:	140	133	-7	95,0%
В том числе рабочие:
рабочие	123	118	-5	95,9%
ИТР	17	15	-2	88,2%
Из них:
руководители	5	5	0	100,0%
специалисты	11	9	-2	81,8%
служащие	1	1	0	100,0%

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ЗАО « Рыбницкий хлебокомбинат» за 2007-2008 гг.

Потребность ТР	Наличие ТР
1)Производственно промышленный персонал: - рабочие123 - ИТР 17 2) из них: - рук-ли 5 - спец-ты 11 - служащие 1	Производственно промышленный персонал: -рабочие 118 - ИТР 15 2) из них - рук-ли 5 - спец-ты 9 - служащие 1

Таблица 2.2 Изменение структуры трудовых ресурсов ЗАО «Рыбницкий хлебокомбинат» за 2007-2008 гг.

Категории	2007	2008	Отклонение
	количество	удельный вес %	количество	удельный вес %	количество	удельного веса %
Производственно промышленный персонал, всего:	140	100%	133	100,00%	-7	0,00%
В том числе рабочие:
рабочие	123	87,86%	118	88,72%	-5	0,86%
ИТР	17	12,14%	15	11,28%	-2	-0,86%
Из них:
руководители	5	3,57%	5	3,76%	0	0,19%
специалисты	11	7,86%	9	6,77%	-2	-1,09%
служащие	1	0,71%	1	0,75%	0	0,04%

Из данных таблиц наглядно видно, что общая численность производственно промышленного персонала по всем категориям уменьшилась на 7 рабочих или на 5%. Это падение численности объясняется общим спадом производства продукции вследствие роста конкуренции и уменьшение покупательского спроса. Численность рабочих в 2008 году по сравнению с 2007 годом уменьшилось на 5 человек и составило 0,86 %. В численности ИТР произошло уменьшение численности специалистов на 2 человека или на 1,09 %, это произошло в связи с компьютеризацией бухгалтерии, что позволило сократить численность бухгалтеров на 2 человека. В численности руководителей и служащих изменений не произошло.

Из данных аналитической таблицы 2.2 видно, что на предприятии растёт производственный потенциал - удельный вес рабочих в отчётном году выше его величины в прошлом году на 0,86%. Соответственно, снизился на 0,86 % удельный вес ИТР, в том числе специалистов - на 1,09%; в то время как удельный вес руководителей и служащих увеличился на 0,19 % и 0,04% соответственно.

На анализируемом предприятии число основных рабочих в 2007 году составило 83 человека, а вспомогательных - 40 человек, в 2008 году это число составило - 81 и 37 человек соответственно по категории основных и вспомогательных рабочих.

В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.

Так как на анализируемом предприятии в 2006-2007 году прошла реконструкция, расширился ассортимент продукции, приобретено новое оборудование, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения. Этот анализ можно провести на основании данных, приведённых в таблице 2.3.

Таблица 2.3. Среднесписочная численность работников ЗАО « Рыбницкий хлебокомбинат» по подразделениям за 2007-2008 гг. в сопоставлении с нормативной численностью

№	наименование подразделения	план на 2007г.	факт на 2007г.	отклонение	план на 2008г	Факт на 2008г	отклонение
				абсол.	относит.			абсол.	относит.
1	кондит. Цех	11	10	-1	0,91	11	10	-1	0,91
2	производ. Цех	40	35	-5	0,88	38	35	-3	0,92
3	склад гп	9	7	-2	0,78	9	6	-3	0,67
4	хозчасть	9	7	-2	0,78	9	6	-3	0,67
5	отдел глав. Мех	11	10	-1	0,91	11	9	-2	0,82
6	охрана	7	7	0	1,00	7	7	0	1,00
7	магазины	26	25	-1	0,96	23	23	0	1,00
8	автоколонна	19	13	-6	0,68	19	13	-6	0,68
9	отдел глав. Энерг	4	4	0	1,00	4	4	0	1,00
10	лаборатория	5	5	0	1,00	5	5	0	1,00
11	админаппарат	19	17	-2	0,89	17	15	-2	0,88
	итого	160	140	-20	0,88	153	133	-20	0,87

Так можно сказать, что по сравнению с 2007 г., укомплектованность различных производственных участков личным составом снизились в среднем на 0,58%- с 87,5 % в 2007г. До 86,92% в 2008г.

По результатам исследования, выявлены следующие показатели:

В 2007 году по одному работнику не доставало в следующих цеха: кондитерском, отделе главного механика, в магазине; по 2 человека не доставало в админаппарате, хозчасти, на складе г.п.; 5 человек не доставало в производственном цехе и 6 работников в автоколонне. Общая численность нехватки персонала в 2007 году составила 20 человек. Это значит, что штат неукоплектован.

В 2008 году осталась прежняя нехватка двух рабочих в админааппарате; 1 человек в кондитерском цехе, и 6 в автоколонне. По 3 работника не хватает в следующих цехах: производственный, на складе, в хозчасти. В отделе главного механика, потребность возросла, и в 2008 году нехватка персонала в этом цехе составила 2 человека.

Административно-управленческий персонал регулярно проверяется на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности, и изучаются вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Для этого на предприятии введена система мероприятий, призванных повысить квалификационные характеристики персонала. Результаты проведённой работы отражены в таблице 2.4

Таблица 2.4. Качественный состав рабочих ЗАО « Рыбницкий хлебокомбинат» за 2007-2008 гг.

категории работающих	наличие образования
	высшее	среднее специальное
	2007г.	2008г.	2007г.	2008г.
руководители и специалисты	13	12	3	2
рабочие	3	3	120	115
служащие	1	1	0	0
всего:	17	16	123	117

Как видно из таблицы 2.4. , на должностях руководителей, специалистов и служащих не имеет высшего образования всего 3 и 2 человека в 2007 г и 2008г соответственно, а что касается категории « рабочие», то здесь высшее образование имеют только 3 человека из 123 в 2007 году и из 118 в 2008году. Рабочие, имеющие более высокую общеобразовательную и профессиональную подготовку, быстрее и лучше осваивают технику, больше вносят рационализации в действующую технологию и организацию производства, добиваются более высокой эффективности и качества работы. И наоборот, недостаток квалифицированных рабочих отрицательно влияет на объём и качество продукции, замедляя процесс освоения производства новых видов изделий, сдерживает рост производительности труда и ухудшает ряд других показателей работы предприятия. На исследуемом предприятии большая часть работников соответствует необходимым требованиям должности.

Данные о возрасте работников ЗАО « Рыбницкий хлебокомбинат» приведены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 Средний возраст работников ЗАО « Рыбницкий хлебокомбинат» 2008г.

Средний возраст руководителей	42 года
Специалистов	38 лет
Рабочих	45 лет
В общем, по предприятию	42 года

Из данных этой таблицы следует, что на предприятие наиболее молодой состав работников среди специалистов, большая часть работников старшего возраста в численности рабочих.

Полноты оценки выполнения плана по численности рабочих и использование трудовых ресурсов нужно установить распределение рабочих по стажу работы. Данные о стаже работников ЗАО « Рыбницкий хлебокомбинат» приведены в таблице 2.6.

Таблица 2.6. Стаж работы персонала ЗАО « Рыбницкий хлебокомбинат» за 2008г.

Стаж работы	Среднесписочная численность, чел	Удельный вес от общей численности, %
До 1 года	13	9,77
От 1 до 2 лет	6	4,51
От 2 до 3 лет	8	6,02
От 3 до 4 лет	3	2,26
От 4 до 5 лет	11	8,27
От 5 до 10 лет	39	29,32
Свыше 10 лет	53	39,85
Итого:	133	100

Как видно из приведённых данных, наибольший вес приходится на работников со стажем свыше 10 лет. Их доля в общей численности составляет 39,85 %.

У таких работников, как правило, уже имеются необходимые навыки работы, высокая квалификация и сравнительно высокий уровень выполнения норм выработки. Также высок удельный вес работников со стажем от 5 до 10 лет - 29,32%.

Преобладание рабочих с большим стажем улучшает производительность труда, интенсивность использования оборудования и ряда других показателей в целом по предприятию.

Наиболее актуальной в настоящее время проблемой, оказывающей влияние на производительность труда, является сглаживание диспропорций в оплате труда менеджеров (специалистов) и работников основных профессий.

2.3 Анализ эффективности использования фонда зарплаты на ЗАО «Рыбницкий хлебокомбинат»

Правильное использование средств, направляемых на оплату труда, является необходимым условием обеспечения нормальных соотношений между фондами накопления и потребления на предприятии, между товарной массой и платежеспособным спросом населения, повышением производительности труда и рентабельностью производства.

Анализ использования трудовых ресурсов тесно связан с оплатой труда. С ростом производительности труда повышается уровень его оплаты. Поэтому имеет большое значение анализ использования средств на оплату труда.

Рассмотрим агрегированные данные о численности и заработной плате работников ЗАО « Рыбницкий хлебокомбинат» за 2007-2008г. в таблице.

Таблица 2.7. Динамика фонда заработной платы работников ЗАО « Рыбницкий хлебокомбинат» 2007-2008 гг.

Показатели	2007	2008	Изменение +,-
			Абс.	Относи
1. Фонд заработной платы - всего, тыс. р	2627,8	2535,4	-92,4	96,5%
2.Среднесписочная численность, чел.	140	133	-7	95,0%
3. Среднегодовая зарплата 1 работающего, тыс. р.	18,77	19,06	0,29	101,5%
4. Среднемесячная заработная плата 1 работающего, руб.	1564,16	1558,59	-5,57	99,6%

По данным таблицы 2.7. общая численность работников организации в 2008году уменьшилась на 7 человек, с 140 человек в 2007 году до 133 работника в 2008 году.

Соответственно уменьшился фонд заработной платы с 2627,8 тыс. р. В 2007 году до 2535,4 тыс.р. в 2008 году, на 92,4 тыс.р., что составило 3,5 %; произошло это за счёт модернизации производства и как следствие, высвобождение кадров.

Среднегодовая заработная плата 1 работника в 2007 оду составила 18,77 тыс.р. , это на 0,29 тыс. р. меньше чем за 2008 год.

Не смотря на снижение фонда заработной платы работников, он нуждается в совершенствовании своей структуры вследствие низкой доли выплат стимулирующего характера (премий, надбавок, социальных выплат).

Резервы лучшего использования фонда заработной платы хлебокомбината можно сгруппировать следующим образом:

- ликвидировать излишнюю численность управленческого персонала (особенно в части персонала, формирующего постоянные затраты в себестоимости продукции);

- снизить непроизводительные выплаты по заработной плате;

- ликвидировать необоснованное увеличение расценок;

- уменьшить оплаты различных отклонений в работе предприятия;

- снизить трудоемкость продукции;

- изменить структуру продукции в сторону менее зарплатоемкой;

- ввести обоснованную систему вознаграждений;

- выбрать обоснованную и эффективную систему оплаты труда;

- улучшить соотношение в темпах роста производительности труда и заработной платы. Также большое внимание в организации должно уделяться профессиональной переподготовке кадров.

Положительные последствия от повышения эффективности использования оплаты труда работников хлебокомбината могут быть таковы:

- снижение удельных затрат на заработную плату;

- рост объемов выпуска продукции и оказания услуг;

- увеличение прибыли;

- повышение финансовой устойчивости предприятия;

- повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции.

Таким образом, предлагаемые мероприятия позволят повысить эффективность производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «Рыбницкий хлебокомбинат».

Заключение

В каждой отрасли, на любом предприятии и в его производственных подразделениях, в первичных ячейках производства - бригадах, непосредственно на рабочих местах должны быть выявлены и приняты все меры для приведения в действие поистине неисчерпаемых возможностей повышения эффективности работы, роста производительности труда.
Решение всего комплекса решения экономических и социальных задач развития производительных сил и совершенствования производственных отношений требует последовательного и неуклонного повышения эффективности труда всех занятых в общественном производстве.

Объектом исследования в данной работе является ЗАО «Рыбницкий хлебокомбинат». Оценивая итоги деятельности хлебокомбината за 2007-2008 гг., можно заключить: не смотря на то, что происходит рост объемов производства по отношению к 2007 году по всем основным показателям, расходы на их содержание значительно возрастают. В основном, превышение затрат обусловлено, тем, что производились работы и выплаты, которые не были учтены планом и выполнялись за счет городского бюджета и собственных средств предприятия, а так же вследствие удорожания выполняемых работ; этому способствовало увеличение заработной платы, повышение стоимости сырья и материалов, ГСМ, накладных расходов.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства ЗАО «Рыбничуий хлебокомбинат».

Анализируя производительность труда, ее целесообразно сопоставлять со среднегодовой заработной платой. На основании данных о динамике выработки и среднегодовой заработной платы, можно сделать вывод об улучшении, либо ухудшении использования рабочей силы на предприятии.

Изменение производительности труда выступает как фактор роста эффективности использования фонда заработной платы.

Так же следует отметить, что снижение фонда заработной платы происходил в 2007-2008 гг. под решающим влиянием двух факторов: под действием уменьшения среднесписочной численности работающих и снижения зарплаты одного работающего.

Снижение численности специалистов может являться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами - изучение её движения. На анализируемом предприятия коэффициент текучести рабочей силы в 2008 году довольно таки высок. Особому вниманию ЗАО «Рыбницкий хлебокомбинат» должно подвергаться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешёнными социальными проблемами. необходимо принять следующие меры с целью сохранения и комплектования ЗАО « Рыбницкий хлебокомбинат» кадрами:

· повышение тарифных ставок и окладов;

· предоставление по просьбе рабочего сокращённого рабочего дня и гибкого графика

· предоставление отпусков по инициативе администрации с оплатой их в размере 2/3 зарплаты

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для повышения эффективности производства ЗАО « Рыбницкий хлебокомбинат».

Список литературы

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: «Дело и сервис», 1998. - 256 с.

2. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 115 с.

3. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. - 3-е изд.,перераб. - М.: Финансы и статистика, 1998. - 288 с.

4. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие.-М.: ИНФРА-М, 2003.-215 с.

5. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективного труда. - СПб.: СПбГИЭА, 1998. - 357 с.

6. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов .- М.: Высшая школа, 1998. - 290 с.

7. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: БГЭУ, 2001. - 317 с.

8. Крейнина М.Н. Финансовое состояние предприятия: Методы оценки. - М.: ИКЦ «ДИС», 2001. - 224с.

9. Кротков Д.. Оплата труда и материальное положение работников// Человек и труд. - 2003. - №5, с. 18-23.

10. Мокий М.С., Скамай Л.Г. Экономика предприятия: Учеб. пособие. / Под ред. проф. М.Г.Лапусты. - М.: Инфра-М.. 2002., 324 с.

11. Лупенко Е. Оценка эффективности труда // АПК: Экономика, управление.- 2004. - № 10. - с. 32-35.

12. Любушин Н.П., Лещева В.В., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебник для вузов / Под ред. Н.Л. Любушина. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2004. - 471 с.

13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД. 1998.-246

Размещено на Allbest.ru