Совершенствование кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

Совершенствование кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения

Шаповалов Юрий

Викторович

Омск - 2008

На правах рукописи диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Работа выполнена на кафедре экономики и социологии труда Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского.

Научный руководитель - кандидат экономических наук, доцент Мамаева Валерия Юрьевна

Официальные оппоненты: - доктор экономических наук, профессор Миляева Лариса Григорьевна - кандидат экономических наук

Варнавская Ирина Павловна

Ведущая организация - ГОУ ВПО «Воронежский государственный университет»

Защита состоится 27.01.2009 г. в 14 ч. на заседании диссертационного совета Д 212.179.01 при Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского по адресу: 644077, Омск, пл. Лицкевича, 1.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского.

Автореферат разослан “_24_” ___декабря______2008_г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент Иванова Л.Н.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Трансформация социально-экономических отношений российского общества последних лет, вызванная переходом к рыночной экономике, привела к многоплановым институционально-структурным сдвигам во многих отраслях общественного сектора, в т. ч. в здравоохранении. Совершенствование управления здравоохранением находится в центре реформ данной системы. Центр тяжести реформ перемещается в регионы, что усиливает значимость муниципального здравоохранения. Муниципальное здравоохранение в России остается и в перспективе важнейшим, незаменимым сектором в данной отрасли, предоставляющим значимую долю медицинских услуг населению, выполняющим социальную и экономическую роль.

Вместе с тем, действующие механизмы управления отраслью и персоналом сдерживают позитивные изменения в здравоохранении, приводят к действию неблагоприятных факторов, что ограничивает потенциал оказания качественных медицинских услуг населению.

В данных условиях перед руководителем муниципального медицинского учреждения встает задача максимально эффективного использования всех ресурсов, и, прежде всего, - человеческих. В этой связи обращение к вопросам формирования кадровой политики и организации системы управления персоналом муниципального учреждения здравоохранения видится актуальным:

- во-первых, в силу специфики данной отрасли и особенностей труда медицинских работников: невозможности автоматического переноса и сложности адаптации механизмов кадровой политики и систем управления персоналом, существующих и эффективно действующих в организациях других сфер, например, промышленности, торговли и т.д.;

- во-вторых, в силу непреходящей, определяющей и значимой роли человеческого фактора, персонала медицинских учреждений как таковой (медицинская помощь относится к сфере услуг, причем услуг очень специфического характера, качество которых зависит от качества труда персонала, более, чем в любой другой отрасли, а сам труд является наиболее сложным и высококвалифицированным);

- в-третьих, в силу неразвитости и неразработанности теоретических подходов, отсутствия опыта и практических наработок в области формирования кадровой политики и системы управления персоналом именно в муниципальном учреждении здравоохранения с учетом перехода на новые формы хозяйствования и современных тенденций развития теории и практики оказания медицинской помощи;

- в-четвертых, в силу места и роли государственного и муниципального сектора здравоохранения в решении социальных задач, его социально-экономического состояния и состояния системы управления, необходимости скорейшего решения ключевых проблем отрасли, сложившихся за последние годы и выполнения задач приоритетного национального проекта «Здоровье».

Особенности данной ситуации вызывают необходимость глубоких исследований трудового потенциала отрасли, поиска адекватных механизмов и технологий управления человеческими ресурсами многоуровневой системы здравоохранения, и в первую очередь - на уровне муниципального учреждения.

В этой связи, теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования видится достаточно актуальной и обоснованной.

Степень разработанности проблемы. Анализ научной литературы показывает, что проблема кадровой политики и системы управления персоналом лечебно-профилактического учреждения в условиях реформирования российского здравоохранения относится к числу малоисследованных. Исследования посвящены кадровой политике отраслей и комплексов в основном промышленного сектора экономики, государственной службы, и практически нет работ, посвященных таким сферам общественного сектора, в которых идет основной прирост и сохранение человеческого капитала как образование, здравоохранение.

Общие основополагающие концептуальные проблемы кадровой политики и системы управления персоналом рассмотрены в научных трудах Базарова Т.Ю., Дураковой И.Б., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Ларионовой Т.М., Миляевой Л.Г., Митина А.Н., Одегова Ю.Г., Охотского Е.В., Половинко В.С., Сотниковой С.И. и др. Вопросы формирования стратегии и политики HR-менеджмента освещены в трудах зарубежных ученых, таких как М. Армстронг, Д. Дафт, С. Тайсон, Д. Торрингтон, М. Фут, Л. Холл, К. Хоук и др.

Отдельные аспекты управления, в т.ч. управления персоналом медицинских организаций изучены в работах Большаковой О., Бушуевой Г.Б., Обухова О., Перфильевой Г.М., Поздеевой Т., Решетникова А., Сергеевой Л.П., Татарникова М.А., Тогунова Т.И., Угольникова А.А., Чубаровой Т.В., Шеймана И.М.. Вместе с тем, научных трудов ученых-экономистов, непосредственно касающихся рассматриваемой проблемы явно недостаточно. В учебной и научно-методической литературе по экономике и организации здравоохранения вопросы экономики труда и управления персоналом практически не освещены. Вместе с тем, вопросам качества трудовых ресурсов, персонала в силу специфики медицинской отрасли традиционно уделялось значительное внимание. Российское здравоохранение - одна из отраслей, сохранившая свой кадровый потенциал. Определенная кадровая политика все же проводилась: системы аттестации медицинских работников, качества профессиональной подготовки, непрерывного медицинского образования, повышения квалификации, порядок служебного продвижения, профессионального совершенствования - являются неотъемлемыми элементами и механизмами государственного контроля и систем качества медицинской помощи. Однако многие положения, характерные для административной системы, в значительной степени устарели, нуждаются в переосмыслении и приведении в соответствие с особенностями современного развития.

Неразработанность и сложность проблематики муниципального здравоохранения, высокая практическая значимость определили объект и предмет исследования, обусловили выбор цели и задач диссертационной работы.

Целью данного диссертационного исследования является разработка концептуальных основ кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения для формирования системы управления персоналом, адекватной современному этапу реформирования и развития отрасли.

Данная цель конкретизируется в следующих задачах:

1. Проанализировать содержание основных теоретических подходов к рассмотрению сущности и содержания кадровой политики организации, определить ее цели, факторы и методологические подходы к исследованию и реализации.

2. Рассмотреть особенности труда медицинского работника и системы управления в учреждениях здравоохранения на этапе реформирования отрасли и их влияние на формирование кадровой политики и системы управления персоналом муниципального учреждения здравоохранения.

3. Проанализировать изменения в характере и содержании труда медицинского персонала в условиях современного развития здравоохранения, как предпосылку совершенствования кадровой политики и системы управления персоналом лечебно-профилактического учреждения.

4. Разработать методику и провести анализ количественного состава и качественных характеристик персонала муниципального учреждения здравоохранения как объекта кадровой политики и системы управления персоналом.

5. Осуществить эмпирическое исследование состояния кадровой политики и кадровых процессов муниципального учреждения здравоохранения.

6. Определить приоритетные направления совершенствования кадровой политики и формирования системы управления персоналом и на данной основе разработать Концепцию кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения с целью создания системы управления персоналом муниципального учреждения здравоохранения, адекватной современному периоду развития отрасли, организации, а также теоретических основ экономики труда и управления персоналом.

Объект исследования - муниципальное учреждение здравоохранения (далее МУЗ). Следует отметить, что муниципальные учреждения здравоохранения оказывают до 80 -90% всех медицинских услуг. Выбранные объекты: Муниципальное учреждение здравоохранения «Медико-санитарная часть №9 г. Омска» (далее МУЗ «МСЧ №9»), МУЗ «Городская Клиническая Больница Скорой Помощи №2» (далее МУЗ «ГК БСМП №2») и МУЗ «Омская городская клиническая больница №1 им. Кабанова А.Н.» (далее МУЗ «ОГКБ №1 им. Кабанова А.Н.») - в этом смысле - типичные объекты, для которых характерны общие проблемы, которые переживает здравоохранение на этапе реформирования сегодня.

Предмет исследования - кадровая политика муниципального учреждения здравоохранения как стратегическая основа системы управления персоналом.

Основная гипотеза исследования: кадровая политика современных муниципальных учреждений здравоохранения носит неформализованный бессистемный характер, что проявляется в отсутствии или неразвитости ряда ее направлений, а также не имеет устойчивых организационных форм и механизмов реализации. Вместе с тем, кадровая политика и система управления персоналом учреждений здравоохранения играет ведущую роль и имеет ключевое значение на этапе реформирования отрасли, рыночных преобразований в достижении стратегических задач реализации национального проекта, развития медицинской организации и отрасли в целом.

Теоретической и методологической основой исследования являются системный подход, теории экономического поведения, а также общие положения экономики труда, общей теории управления, управления персоналом, социологии труда и управления, менеджмента и маркетинга, а также формирующейся в настоящий период экономики и организации здравоохранения.

Глубина анализа и достоверность выводов обеспечены применением системного подхода к анализу рассматриваемых проблем, методов логического анализа, методов группировок и классификаций, анализа и синтеза, а также приемов и методов статистического и социологического анализа и обработки данных, метод научного наблюдения.

Эмпирическая основа исследования базируется на данных, полученных в ходе анализа государственной и ведомственной статистической отчетности, материалов Департамента здравоохранения Администрации г. Омска, министерства здравоохранения Омской области, документов и материалов комитета социальной политики Законодательного Собрания Омской области, Комитета Государственной Думы РФ по охране здоровья и спорту, отражающих тенденции развития здравоохранения в настоящий период, а также документов внутренней отчетности муниципальных учреждений здравоохранения, результатов социологических исследований, проведенных под руководством автора, в т.ч. опросов экспертов, анкетирования персонала, данных, полученных в результате деловых игр, фокус-групп, проведенных во время обучения управленческого персонала МУЗ, SWOT-анализа, результатов наблюдения при внедрении элементов системы управления персоналом в МУЗ.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке концепции кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения и механизмов ее реализации с целью формирования системы управления персоналом, адекватной современным требованиям в условиях реформирования отрасли и реализации задач национального развития.

В качестве основных научных результатов исследования, определяющих его новизну, могут быть выделены следующие:

1. Уточнено содержание кадровой политики с учетом современных подходов; определены ее уровни, выделены субъекты и объекты, а также факторы, влияющие на формирование и реализацию кадровой политики.

2. Выделены методологические подходы к исследованию и формированию кадровой политики организации, в т.ч. системный, процессный и институциональный.

3. Выявлены и проанализированы особенности труда медицинского персонала, а также тенденции изменений характера и содержания медицинского труда, обусловленные формированием рыночных отношений и реформированием отрасли в современных условиях.

4. Разработана методика и проведена оценка состояния кадровой политики и кадровых процессов муниципального учреждения здравоохранения; проведен анализ качественного и количественного состава персонала как предпосылки формирования концепции кадровой политики в условиях реформирования отрасли.

5. Выявлены приоритетные направления совершенствования кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения в условиях рыночных отношений и реализации принципов национального проекта.

6. Разработана и внедрена концепция кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения, включающая обоснование цели, задач, субъектов реализации, описание основных направлений, принципов и механизмов.

7. Теоретически обоснована и опробована технология формирования кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения с учетом и условий реформирования отрасли.

Практическая значимость исследования заключается в разработке концептуальных положений и конкретных рекомендаций по формированию кадровой политики как стратегического уровня системы управления персоналом в отраслевом разрезе - именно для муниципальных учреждений здравоохранения. В работе представлен информационно-методический инструментарий, позволяющий осуществлять диагностику кадрового состава, технологий управления персоналом, определения стратегических целей субъектами здравоохранения. Результаты, полученные в ходе эмпирического исследования могут послужить базой для разработки кадровой политики, соответствующих целевых программ, в т.ч. подготовки управленческих кадров, развития персонала, служб управления персоналом в здравоохранении на муниципальном и региональном уровнях.

Полученные результаты и основные положения исследования могут быть использованы в системе высшего и среднего профессионального образования (как экономического, так и медицинского направлений), в т.ч. в преподавании таких дисциплин как «Управление персоналом», «Экономика и организация здравоохранения», а также в системе дополнительного профессионального образования.

Апробация и внедрение результатов работы. Теоретические положения и основные выводы диссертационного исследования были обсуждены и апробированы на научно-практических конференциях «Управление персоналом: состояние и перспективы развития» (I Омский Кадровый Форум, Омск, 2004), «Проблемы демографии, медицины и здоровья населения России: история и современность» (Пенза, 2005), «Развитие персонала как необходимое условие экономической и социальной стабильности в регионе» (Омск, 2005), «Управление организацией через управление персоналом» (II Омский Кадровый Форум, Омск, 2005), «Качество жизни: региональные аспекты социальных процессов» (III Забайкальские социологические чтения, Чита, 2006), «Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений» (Омск, 2006), «Регион. Персонал. Кадры» (III Омский Кадровый Форум, Омск, 2006); XI «Апрельские Экономические чтения» (Омск, 2006); XII «Апрельские Экономические чтения» (Омск, 2007); XIII «Апрельские Экономические чтения» (Омск, 2008); а также на коллегии Департамента здравоохранения Администрации г. Омска, Министерства здравоохранения Омской области, заседаниях комитета социальной политики Законодательного Собрания Омской области (Омск, 2005-2006), Комитета Государственной Думы РФ по охране здоровья и спорту (г. Москва, 2006), аспирантских семинарах экономического факультета и факультета международного бизнеса ОмГУ им. Ф.М. Достоевского в 2004-2008 гг.

Предложенная методика анализа кадрового состава и кадровых процессов учреждений здравоохранения внедрена и использовалась в МУЗ «МСЧ №9», МУЗ «ГК БСМП №2», МУЗ «ОГКБ №1 им. Кабанова А.Н.» г. Омска. Разработана и внедрена программа обучения «Основы управления персоналом» и «Менеджмент и маркетинг услуг» для руководителей и кадрового резерва МУЗ на базе Центра Делового Образования ОмГУ им. Достоевского Ф.М.. Созданы 5 проектных групп по различным направлениям организации и управления МУЗ «МСЧ №9». Внедрен механизм разработки миссии, целей, кадровой стратегии и сформирована концепция кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 11 работ общим объемом 5,55 п.л., в т.ч. - две статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура работы определена целью и задачами исследования, подчиняется общей исследовательской логике. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, и 21 приложения. Диссертация изложена на 168 стр. машинописного текста, содержит 29 рисунков, 12 таблиц. кадровый политика муниципальный здравоохранение

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

1. Содержание кадровой политики, ее уровни, субъекты и объекты. Факторы, влияющие на формирование и реализацию кадровой политики.

Анализ общих теоретических подходов и концептуальных основ кадровой политики на современном этапе позволили уточнить ее содержание и определить кадровую политику как совокупность приоритетов, принципов и подходов, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом в процессе его формирования, использования и развития.

Кадровая политика имеет многоуровневую структуру. В работе выделены уровни кадровой политики, в т.ч. государственный, отраслевой (ведомственный), региональный, муниципальный и организационный (Рис.1). Уровни взаимосвязаны. Такое выделение характерно в первую очередь для отраслей общественного сектора экономики, в т.ч. сферы здравоохранения.

Разные субъекты играют различные роли на разных этапах осуществления кадровой политики: формирования, принятия (формализации), реализации, аудита и контроллинга кадровых процессов (Рис. 2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Уровни и взаимосвязь кадровой политики различных уровней

Кадровая политика многосубъектна и многообъектна. Среди важнейших ее субъектов на уровне организации выделены: высшее руководство, линейных руководителей, службу управления персоналом, проектные группы, неформальных лидеров, а также персонал организации.

В качестве объектов следует назвать как кадровые процессы и мероприятия, так и персонал организации (включая отдельные категории и группы), а также отношение к труду, в т.ч. трудовое поведение персонала, результативность труда. Служба управления персоналом организации выступает одновременно и субъектом и объектом кадровой политики.

Предложенное определение кадровой политики и подход к ее исследованию позволяют рассматривать как стратегический уровень управления, так и плоскость практической реализации кадровых процессов и технологий - основных направлений системы управления персоналом организации и форм проявления кадровой политики; а также взаимосвязь данных уровней и элементов.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Этапы осуществления кадровой политики (контур управления)

В предлагаемом подходе обоснована обусловленность формирования и реализации кадровой политики факторами внешней и внутренней среды организации, в т.ч. выделены блоки внешних факторов: обще-экономические и социальные, государственно-правовые, маркетинговые, рынка труда; а также среди внутренних - такие факторы как сфера деятельности, организационная форма, тип собственности организации, состояние материално-технической базы, количественные и качественные характеристики персонала, корпоративная культура, коммуникации в организации и др. (Рис. 3).

2. Методологические подходы к формированию кадровой политики организации. Проведенный теоретический анализ позволил выделить и обосновать применение методологических подходов к исследованию и формированию кадровой политики организации: процессного, системного, ситуационного, содержательного, поведенческого, институционального, организационного, эмпирического, экономического, гуманистического. Важнейшими из которых автор считает системный, процессный и институциональный (табл. 1).

Таблица 1 Методологические подходы к формированию кадровой политики организации

Рис. 3. Факторы внешней и внутренней среды организации, влияющие на кадровую политику

3. Особенности труда медицинского персонала, тенденции изменений характера и содержания медицинского труда, обусловленные формированием рыночных отношений и реформированием отрасли в современных условиях.

Особенности кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения обусловлены спецификой отрасли, и, прежде всего, характером и содержанием труда в здравоохранении, их влиянием на систему управления в целом, в т.ч. на систему управления персоналом.

В этой связи в работе определены и проанализированы особенности труда медицинского персонала, в т.ч. со стороны предмета труда, средств труда, затрат и результатов труда (Рис. 4). Специфический предмет медицинского труда - человек, во многом определяет особенности труда работников здравоохранения: его сложность, содержательность, интеллектуальную и эмоциональную насыщенность, необходимость высокой квалификации и специализации; повышенную ответственность, связанную с ценой риска, необходимость постоянных изменений, адаптивности, повышения квалификации. Обосновано применение термина «медицинская услуга» и рассмотрены её характеристики при анализе содержания и особенностей труда в муниципальном здравоохранении на современном этапе.

На основе проведенного анализа направлений реформирования отрасли, формирования рынка медицинских услуг, развития науки и техники, реализации задач национального развития определены основные тенденции в изменении характера и содержания труда работников здравоохранения: переход к амбулаторной помощи, динамизм профессиональных знаний, усложнение труда, изменение функций врача, ориентация на экономические показатели, повышение напряженности медицинского труда, информатизация, углубление концентрации и специализации, расширение спектра выполняемых функций, коммерциализация, несовершенство регламентов, изменение роли и экономической мотивации врача, рост требований к руководству медицинских учреждений и др.

Среди особенностей, присущих системе управления отрасли в целом выделены иерархичность, бюрократизированность, монополизм ведомства, высокая квалификация врачебного корпуса, многоуровневость управления, строгое подчинение вышестоящим звеньям, консервативность и др. В т.ч. к особенностям управления персоналом отнесены: меньшая степень контроля руководителя над деятельностью подчиненных, сложность оценки и определения качества результатов труда, управление прежде всего условиями трудовой деятельности, влияние сотрудников на менеджмент здравоохранения и т.д.

4. Состояние кадровой политики и кадровых процессов муниципального учреждения здравоохранения, анализ качественного и количественного состава персонала как предпосылки формирования концепции кадровой политики.

В целях определения кадровой политики, ее направленности и содержания, в соответствии с тенденциями развития отрасли необходим анализ кадрового потенциала, кадровых ресурсов и кадровых процессов организации. В этой связи в практической части исследования на основе разработки и обоснования методики (включающей анализ документов, опросы экспертов и персонала учреждений), проведена диагностика состояния основного объекта кадровой политики - персонала муниципального учреждения здравоохранения. Данную методику отличает совмещение статистических и социологических данных и показателей, комплексность анализа, детальное исследование состояния персонала и кадровых процессов, что не характерно для исследований в области организации и управления здравоохранения в целом.

Анализ социально-демографической и профессиональной структуры персонала показал недоукомлетованность штата (штат укомплектован на 82,5%, коэффициент совместительства среди врачей составляет 1,38); тенденцию постарения практически всех должностных групп (средний возраст персонала - 41,2 г.), особенно врачей и руководящего корпуса (52,5 % врачей находятся в возрасте 41-61 года); преобладание среднего медперсонала в структуре персонала МУЗ (46,1%); феминизацию отрасли (86% - женщины) - с одной стороны. С другой стороны - высокий профессионализм (удельный вес врачей, имеющих сертификаты - 99,0%), стабильность кадрового состава (75,1% сотрудников работают в учреждении более 3-х лет), высокую приверженность медицинской отрасли, несмотря на трудности экономического характера и стимулирования труда.

Важной частью анализа стало выявление качественных, в т.ч. мотивационных, поведенческих характеристик персонала МУЗ, удовлетворенности трудом и управлением, отношения к труду и кадровой политике, что стало возможным с помощью применения социологических методов. Анализ мотивационной структуры персонала МУЗ показал приоритетность мотивов условий труда (ср. ранг - 4,13) и отношений в коллективе (4,96) (Табл. 5); интереса к труду по профессии (2,75) - у врачебного состава; неудовлетворенность оплатой труда (92,2%) (Рис. 5); при высоком качестве персонала, достаточно высокой степени трудовой активности, готовности работать с высокой отдачей (82,9%), готовности к нововведениям (91,7%); осознанием социальной значимости труда с приоритетом ценностей ответственности, исполнительности, принятием целей и ценностей организации.

В ходе анализа дана оценка состояния кадровой политики и кадровых процессов муниципального учреждения здравоохранения: отсутствие формализованного и системного характера кадровой политики. Ведется планомерная работа в области управления персоналом, но при этом основные ее положения четко не сформулированы и не доступны для ознакомления сотрудникам медицинского учреждения (табл. 6).

Таблица 5 Мотивационная структура персонала МУЗ

Рис. 4 Причины, побуждающие к выполнению большего объема работы (в % к общему числу ответивших)

Лишь каждый седьмой руководитель (12,8%) признает систему управления персоналом полностью приемлемой.

Таблица 6 Распределение ответов на вопрос «Существует ли в Вашем учреждении кадровая политика?»

Кадровая политика МУЗ не имеет целостного характера, что проявляется в недостаточной развитости или отсутствии ряда ее направлений, а также не имеет устойчивых организационных форм и механизмов реализации. Анализ кадровых процессов в соответствии с тремя блоками управления персоналом: формирование, использование и развитие персонала, показал, что наиболее успешно в муниципальных учреждениях здравоохранения осуществляются развитие персонала (по оценкам экспертов, ср. балл по пятибалльной системе - 4,13), аттестация персонала (4,12), а также работа с кадровым резервом (4,02). Данные направления традиционны для МУЗ и регулируются административными методами.

Рис. 5. Распределение ответов на вопрос: «Вы считаете существующую систему подбора персонала оптимальной и правильной?»

Основными кадровыми процессами, требующими оптимизации в ближайшее время являются: отбор персонала (ср. балл - 2,75), оценка персонала (2,75), адаптация персонала (2,81) - они во многом реализуются стихийно (рис. 5). Выявлены также проблемы в области стимулирования и мотивации труда персонала. Методики и технологии управления персоналом на уровне МУЗ не разработаны и формально не закреплены, не соответствуют современным требованиям. Так, например, критерии отбора и оценки персонала размыты и непонятны, высока степень субъективности при принятии кадровых решений. Отсутствует взаимосвязь различных блоков и элементов системы управления персоналом. Роли субъектов кадровой политики не разграничены и не закреплены. Кадровые службы не имеют персонала соответствующей квалификации. Доминирует бюрократическая организационная культура.

В целом в МУЗ имеет место смешанная кадровая политика: политика формирования персонала относится к политике открытого типа, реактивной по степени осознанности; политика использования персонала - политика превентивного типа; а политика развития - активного типа.

5. Концепция совершенствования кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения.

В соответствии с характером и содержанием труда медицинского персонала, а также на основе проведенной аналитической работы по реализации состоянию персонала и основных кадровых процессов и технологий, выявлены приоритетные направления совершенствования кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения: развитие персонала, стимулирование труда, а также отбор персонала.

Выделены проблемы в сфере реализации основных элементов системы управления персоналом и системы управления персоналом в целом.

Описаны принципы формирования кадровой политики, в т.ч. научность, комплексность, системность, экономическая и социальная эффективность.

Проведенный теоретический и практический анализ с учетом современных задач и условий реформирования отрасли послужил основой разработки и внедрения Концепции кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения. Концепция содержит разделы: основные положения, включающие определение миссии, стратегических ориентиров, цели, задач, основных принципов кадровой политики МУЗ; а также перечисление и описание основных направлений кадровой политики (включая организационную культуру и социальное развитие), в т.ч. их роли, целей и принципов осуществления; заключительные положения. К общим принципам кадровой политики отнесены: качество персонала (в т.ч. обеспечивающее инновационные изменения); создание единой команды; профессионализм и компетентность персонала. В качестве условий реализации выделены различные аспекты обеспечивающего блока управления персоналом, в т.ч. обеспечение интеграции кадровой политики с системой ценностей, культурой организации.

6. Технология формирования кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения.

Разработана и описана технологии формирования кадровой политики, включая основные этапы: проведение диагностики ситуации (в т.ч. анализ внутренней и внешней среды организации, анализ существующей кадровой политики); проектирование кадровой политики (с последующей формализацией в виде Концепции кадровой политики); разработку кадровых мероприятий (сопоставление их с ресурсами); утверждение и внедрение кадровой политики (в т.ч. «обратная связь»); оценку ее эффективности и протекания кадровых процессов (в т.ч. разработку рекомендуемых показателей) с целью дальнейшей корректировки.

Предложена авторская модель формирования кадровой политики (Рис. 7).

Определены субъекты разработки политики, включая экспертные группы.

Описана характеристика предлагаемой системы управления персоналом муниципального учреждения здравоохранения по основным элементам и в целом, представлены отличия и преимущества предлагаемой системы, в т.ч. взаимосвязь всех элементов, определенная последовательность функционирования подсистем; реализация некоторых подсистем (например, оценка персонала, мотивация труда) на каждом этапе деятельности управления персоналом; вспомогательная роль подсистемы кадрового делопроизводства и т.д.

Результаты проведенного исследования позволили разработать систему методического и организационного обеспечения совершенствования кадровой политики и кадровых процессов в муниципальном учреждении здравоохранения. Даны подробные рекомендации по совершенствованию кадровых процессов - элементов системы управления персоналом, включая планирование, подбор и адаптацию персонала, мотивацию и стимулирование труда, оценку и аттестацию персонала, развитие персонала, трудовые перемещения и карьеру, развитие организационной культуры. Разработаны также и представлены рекомендации по организационным условиям предлагаемых изменений.

В ходе разработки итоговой части работы основные этапы данной технологии были выполнены, в т.ч. проведена диагностика ситуации (включая SWOT-анализ), внедрен механизм разработки миссии, целей, кадровой стратегии организации, проведено обучение персонала: линейных руководителей, представителей кадрового резерва по программе «Основы управления персоналом» (обучено 3 группы по25 чел. (104 ч.)), организована работа проектных групп, проведено моделирование организационной структуры службы управления персоналом МУЗ и т.д.

Таким образом, интерес к проблеме совершенствования кадровой политики с целью формирования системы управления персоналом, соответствующей развитию учреждений здравоохранения возрастает. От того, насколько эффективно будет осуществляться реализация направлений кадровой политики, а, значит, и управление персоналом в организации, зависит будущее развитие муниципальных учреждений здравоохранения и отрасли в целом.

ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Особенности управления персоналом в учреждениях здравоохранения // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». Омск: ОмГУ. 2005, № 3. - С. 90-94. (В соавт. - Мамаева В.Ю.) - 0,7/ 0,3 п. л.

2. Социально-психологический климат в учреждениях здравоохранения // Проблемы демографии, медицины и здоровья населения России: история и современность. Сб. материалов междунар. науч.-практич. конф. Пенза. 2005. - С. 238-241. (В соавт. - Мамаева В.Ю., Денисова Т.В., Дьяченко А.И.) - 0,25/0,1 п. л.

3. Изменение характера и содержания труда персонала медицинских учреждений и их влияние на формирование системы управления персоналом // Социальные взаимодействия в транзитивном обществе. Сб. науч. трудов. Вып. VIII. Новосибирск. 2006. - С. 344-348. - 0,4 п. л.

4. Персонал медицинского учреждения как объект социологического исследования (на материалах МУЗ «МСЧ №9 г. Омска») // Качество жизни: региональные аспекты социальных процессов. III Забайкальские социологические чтения. Сб. всерос. науч.-практ. конф. Чита. 2006 - С. 103-110. - 0,4 п. л.

5. Предпосылки создания системы управления персоналом медицинской организации в условиях формирования рыночных отношений // XI «Апрельские Экономические чтения». Межвузовский сборник научных трудов. - Омск: ОмГУ. 2006. - С. 129-132. - 0,3 п. л.

6. Проблемы формирования кадровой политики и системы управления персоналом медицинской организации // Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений. Матер. междунар. науч.-практ. конф. Омск: ОмГТУ, 2006. - С. 334-340. - 0,3 п. л.

7. Анализ кадровых процессов и формирование кадровой политики медицинской организации // Омский научный вестник. Омск. 2006, № 6. - С. С. 64-66. - 0,7 п.л. (Издание, рекомендованное ВАК).

8. Особенности труда медицинских работников и их влияние на кадровую политику // Вестник ОмГУ. Серия «Международный бизнес». Омск: ОмГУ. 2007. № 2. - С. 73-77. - 0,7 п. л

9. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности организации: методологические аспекты //Вестник ОмГУ. Серия «Международный бизнес». Омск: ОмГУ. 2008. № 1. - С. 154-156. (В соавт. - Мамаева В.Ю.- 0,4/ 0,2 п. л.

10. Анализ мотивационных структур персонала медицинской организации в системе внутреннего маркетинга // Апрельские Экономические чтения: сборник трудов Междунар. науч.-практ. конф. Омск: ОмГУ 2008. - С. 147-155. (В соавт. - Мамаева В.Ю.) - 0,6/ 0,3 п. л.

11. Совершенствование кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения в новых экономических условиях //Экономические науки. Москва. 2008, №7. - С. 16-21. - 0,8 п. л. (Издание, рекомендованное ВАК).

Размещено на Allbest.ru