Формування трудового потенціалу підприємства

Сутність економічної категорії "трудовий потенціал" підприємства. Структура та принципи формування трудового потенціалу, методи його оцінки. Аналіз експлуатаційних витрат та використання основних фондів Основ'янської дистанції Південної залізниці.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид дипломная работа
Язык украинский
Дата добавления 26.02.2015
Размер файла 2,4 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Файл не выбран
Обзор

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

102,1

незавершені капітальні інвестиції

0

0

0

2850

974

-

34,2

- основні засоби

залишкова вартість

108803

102657

98979

97969

91949

84,5

93,9

первісна вартість

356094

357301

410323

430623

433826

121,8

100,7

знос

247291

254644

311344

332654

341811

138,2

102,8

2 Оборотні активи

1953

1888

2259

2006

2027

103,8

101,0

- виробничі запаси

1840

1802

2111

1850

1700

92,4

91,9

- дебіторська заборгованість

92

82

147

149

134

145,7

89,9

- грошові кошти та їх еквіваленти

21

4

1

7

8

38,1

114,3

3 Витрати майбутніх періодів

3

7

6

15

11

366,7

73,3

Усього активи (майно)

110777

104568

101259

102852

95228

86,0

92,6

Таблиця 2.17 Аналіз динаміки джерел утворення активів Основ'янської дистанції сигналізації та зв'язку, тис. грн.

Показники

Значення за роками

Відносна зміна показників 2013 р., %

на кінець 2009 р.

на кінець 2010 р.

на кінець 2011 р.

на кінець 2012 р.

на кінець 2013 р.

до 2009 р.

до 2013 р.

1 Власний капітал

14782

15723

20000

22580

24358

164,8

107,9

- статутний капітал

8727

8727

8727

8727

8727

100,0

100,0

- додатковий капітал

3839

2889

5634

6800

7307

190,3

107,5

- нерозподілений прибуток (непокритий збиток)

2216

4107

5639

7053

8324

375,6

118,0

2 Забезпечення майбутніх виплат і платежів

1382

1533

2153

2144

2373

171,7

110,7

- забезпечення виплат персоналу

1382

1533

2153

2144

2373

171,7

110,7

3 Довгострокові зобов'язання

0

0

0

0

0

-

-

4 Поточні зобов'язання

94613

87312

79106

77797

68497

72,4

88,0

- кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги

5640

148

156

5634

1634

29,0

29,0

- поточні зобов'язання за розрахунками:

1) з одержаних авансів

0

0

0

3

3

-

100,0

2) з бюджетом

69

2

197

217

274

397,1

126,3

3) зі страхування

332

0

477

509

540

162,7

106,1

4) з оплати праці

1434

0

788

818

846

59,0

103,4

5) із внутрішніх розрахунків

87093

87162

77452

70569

65157

74,8

92,3

- інші поточні зобов'язання

45

0

36

47

43

95,6

91,5

Усього джерел формування активів (майна) підприємства

110777

104568

101259

102852

95228

86,0

92,6

Треба відмітити позитивну зміну в роботі дистанції - це суттєве зменшення позичених коштів - з 94613 тис. грн у 2009 році до 68497 тис. грн протягом 2013 року, а саме:

- скорочення кредиторської заборгованості за товари, роботи, послуги з 5640 тис. грн до 1634 тис. грн, або на 71%;

- зменшення поточних зобов'язань за розрахунками із оплати праці з 1434 тис. грн до 846 тис. грн, або на 41%;

- зменшення поточних зобов`язань із внутрішніх розрахунків на 25,2% з 87093 тис. грн до 65157 тис. грн.

Проте за період, що аналізується, спостерігається негативна тенденція зростання поточних зобов'язань за розрахунками із бюджетом та зі страхування: відповідно на 297,1 і 62,7%.

Особливу увагу при аналізі фінансового стану підприємства слід приділити співвідношенню темпів зростання кредиторської та дебіторської заборгованості (таблиця 2.18 та рисунок 2.16).

Таблиця 2.18 Аналіз дебіторської та кредиторської заборгованості ШЧ5

Роки

Дебіторська заборгованість, тис. грн

Кредиторська заборгованість, тис. грн

Темп зміни у % до 2009 р.

дебіторської заборгованості

кредиторської заборгованості

2009

92

94613

100,0

100,0

2010

82

87312

89,1

92,3

2011

147

79106

159,8

83,6

2012

149

77797

162,0

82,2

2013

134

68497

145,7

72,4

Як свідчать дані таблиці 2.18 та рисунку 2.16, за період аналізу спостерігається поступове зростання дебіторської заборгованості при поступовому скороченні кредиторської заборгованості. Ідеальне співвідношення між дебіторською та кредиторською заборгованістю - це їх рівність або, коли

розмір кредиторської заборгованості набагато перевищує розмір дебіторської заборгованості. В нашому випадку, з таблиці 2.18 станом на 2009 рік співвідношення між дебіторською та кредиторською заборгованостями становить 1:1028, у 2013 році цей показник складає 1:511. це свідчить про позитивне становище - господарчі засоби не відволікаються з обігу підприємства. Проте, враховуючи розміри кредиторської заборгованості, можна сказати, що відбувається реальне її накопичення, що є негативним явищем. Значна частка кредиторської заборгованості припадає на внутрішні розрахунки - 92,1% у 2009 році та 95,1% у 2013 році. Таке положення може негативно сказатися на платоспроможності підприємства.

Рисунок 2.16 Динаміка кредиторської та дебіторської заборгованості

Аналіз показників рентабельності та ділової активності у 2012 та 2013 роках проведено в таблиці 2.19.

Аналізуючи показники рентабельності за два п'ять років роботи Основ'янської дистанції сигналізації та зв'язку, треба відмітити їх низькі значення. Занадто низькі коефіцієнти абсолютної та поточної ліквідності (у 2013 році відповідно 0,0 та 0,030 при оптимальному значенні 0,2-0,35 та 1,0-1,5) свідчать про нездатність підприємства у короткий час покрити свої поточні зобов'язання. Це пов`язано з швидким ростом поточних зобов`язань (за розрахунками та кредиторської заборгованості) та більш повільним ростом грошових надходжень.

За цією ж причиною коефіцієнт фінансової стійкості та коефіцієнт незалежності ШЧ-5 у 2013 році становлять відповідно 0,356 та 0,256, що більш ніж вдвічі нижче оптимального значення.

Позитивним моментом є зменшення зобов'язань: у 2009 році їх величина становила 108,4%, у 2013 році - 88,3%. Високі показники зносу основних фондів дистанції та їх поступове щорічне зростання (у 2009 році - 0,694, у 2013 році - 0,788) свідчать про відсутність активної інвестиційної політики залізниці.

Таблиця 2.19 Аналіз показників рентабельності та ділової активності

Показник

Оптимальне значення

Значення за роками

Значення показника

2009

2010

2011

2012

2013

Коефіцієнт рентабельності активів (чистий прибуток/вартість активів)

Збільшення

-

-

-

0,001

-

Характеризує ефективність використання активів підприємства

Коефіцієнт рентабельності діяльності (чистий прибуток/чистий дохід від реалізації)

> 0

-

-

-

0,002

-

Характеризує ефективність господарської діяльності підприємства

Коефіцієнт абсолютної ліквідності (грошові кошти/поточні зобов'язання)

0,2-0,35

та більше

0

0

0

0

0

Характеризує частину поточних зобов'язань, яка може бути сплачена негайно

Коефіцієнт поточної ліквідності (оборотні активи/поточні зобов'язання)

> 1-1,5

0,021

0,021

0,029

0,026

0,030

Показує достатність ресурсів підприємства, які можуть бути використані для погашення його поточних зобов'язань

Коефіцієнт фінансової стійкості (власний капітал/(довгострокові зобов'язання+поточні зобов'язання)

> 1

0,156

0,180

0,253

0,290

0,356

Характеризує співвідношення власних та позикових коштів і залежність підприємства від зовнішніх фінансових джерел

Коефіцієнт фінансової незалежності (автономії) (власний капітал/пасиви)

> 0,5

0,133

0,150

0,198

0,220

0,256

Характеризує можливість підприємства виконати зовнішні зобов'язання за рахунок власних активів, його незалежність від позикових джерел

Зменшення/приріст зобов'язань (зобов'язання на дату розрахунку/ зобов'язання на відповідну дату попереднього року), %

< 100%

108,4

92,9

90,3

98,3

88,3

Показує відносний приріст (зменшення) зобов'язань підприємства та його залежність від позикових коштів

Коефіцієнт зносу основних засобів (сума зносу/первісна вартість основних засобів)

Зменшення

0,694

0,713

0,759

0,772

0,788

Характеризує інвестиційну політику підприємства

3. Шляхи удосконалення оцінки трудового потенціалу Основ'янської дистанції сигналізації і зв'язку Південної залізниці

3.1 Оцінка трудового потенціалу ШЧ-5

На сьогодні підприємства потребують створення та адаптації нових форм і методів оцінки трудового потенціалу, в тому числі й нових способів аналізу трудових відносин та показників, які не тільки відображали б їх фактичний стан, але й забезпечували б консультування та розробку рекомендацій з питань організації праці та виробництва, управління персоналом, надання практичної допомоги, спрямованої на підвищення ефективності соціально-трудової та економічної діяльності організації незалежними експертами у сфері праці, оскільки без обґрунтованого дослідження всіх цих критеріїв не можливо досягти ефективного використання трудового потенціалу.

Оцінка трудового потенціалу потребує не тільки кількісних характеристик, але й необхідна характеристика його якісної сторони, а саме: фізичного і психологічного потенціалу працівника підприємства (здатність працівника до активної трудової діяльності); обсяг загальних та спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, що обумовлюють здатність до праці певної якості; якість членів колективу як суб'єктів господарської діяльності.

Аналіз основних методик оцінки трудового потенціалу підприємства виявив складність їх застосування в умовах інноваційного розвитку. На наш погляд, оцінюючи трудовий потенціал, доцільно використовувати систему коефіцієнтів, що дозволяє відбити якісний стан трудових ресурсів, що характеризують їх загальний рівень і потенційні можливості. Цю оцінку слід робити по трьох основних складових: кваліфікаційний потенціал; соціальний потенціал; мотиваційний потенціал. Таку методику оцінювання пропонують ряд вчених, фахівців, зокрема В.А. Токарев, О.Є. Кузьмін, В.Б. Горбань [50, 32].

Кожну складову повинен представляти зведений показник, що формується на основі окремих показників. При цьому формування зведеного показника робиться з умови рівнозначності окремих складових. Узагальнений зведений показник має бути середньогеометричним значенням тих окремих показників, що входять в нього.

Область існування зведених і окремих показників графічно можна відобразити у вигляді трикутної піраміди АОВС в тривимірних декартових координатах, що представлена на рисунку 3.1.

Для конкретних підприємств з чисельними значеннями зведених показників графічна інтерпретація оціненого трудового потенціалу представиться у вигляді трикутників з координатами вершин X, У, Z.

Рисунок 3.1 Область оцінки трудового потенціалу підприємства

В методиці, запропонованої В.А. Токарєвим [50], кваліфікаційний потенціал визначається за допомогою 6 коефіцієнтів: коефіцієнту освітнього рівня кадрів, коефіцієнту професійної перспективності, коефіцієнту кваліфікації кадрів, коефіцієнту використання часу зміни персоналом, коефіцієнту трудової дисципліни, коефіцієнту стабільності кадрів.

Соціальний потенціал пропонується вимірювати через наступні 7 коефіцієнтів: коефіцієнт спрямованості персоналу, питома вага невиробничих основних фондів, коефіцієнт придатності основних фондів соціальної сфери, питома вага витрат підприємства на утримання соціальної сфери, питома вага робітників, які пройшли лікування в санаторіях, профілакторіях, та ін., коефіцієнт здоров'я персоналу, коефіцієнт фізичної працездатності, коефіцієнт безпеки праці.

Мотиваційний потенціал вимірюється за допомогою коефіцієнту середньої заробітної плати, коефіцієнту професійного розвитку працівників, коефіцієнту просування кадрів та питомої ваги робітників, працюючих в нормальних (нешкідливих) умовах.

На наш погляд, існуючу методику оцінки трудового потенціалу варто доповнити наступними коефіцієнтами, які дозволяють більш повніше визначити рівень соціальної та мотиваційної складової трудового потенціалу підприємства. Таким чином, при оцінюванні трудового потенціалу ШЧ-5 за складовими при визначенні соціального потенціалу на додаток до існуючих показників будемо використовувати коефіцієнт фізичної працездатності, який відображає питому вагу працівників підприємства в найбільш продуктивному віці (30-50 років) у загальній кількості працівників.

Для оцінювання мотиваційного потенціалу підприємства існуючі коефіцієнти доповнимо коефіцієнтом вагомості преміальних виплат, коефіцієнтом вагомості заохочувальних і компенсаційних виплат, коефіцієнтом публічного визнання працівників, коефіцієнтом інноваційної і творчої активності та коефіцієнтом морального клімату. Граничним значенням показників кваліфікаційного, соціального і мотиваційного потенціалу можна вважати 1. Раціональні показники для оцінки трудового потенціалу та розрахункові залежності представлені у таблиці 3.1.

Таблиця 3.1 Показники оцінки трудового потенціалу

Показник

Розрахункова залежність

1

2

Кваліфікаційний потенціал

1)Коефіцієнт освітнього рівня кадрів

, де Бі - число балів і-го освітнього рівня (0,15 для осіб, маючих незакінчену середню освіту; 0,60-середню; 0,75 - середню спеціальну та незакінчену вищу; 1,0- вищу; 1,25 - наукову ступінь зі спеціальності); Чі - середньоспискова чисельність працюючих і-ї групи, чол.; - середньоспискова чисельність на підприємствах за звітний період, чол.

2)Коефіцієнт професійної перспективності

, де С- середній стаж роботи персоналу на підприємстві по спеціальності, років; Вп - середній вік, років (ділиться на 18).

3)Коефіцієнт кваліфікації кадрів

для робітників:

, де Ккв- середній кваліфікаційний розряд по підприємствам; Кмах- максимальний кваліфікаційний розряд по підприємствам;

Для службовців, фахівців, професіоналів, керівників:

, де Чк- кількість службовців, фахівців, професіоналів, керівників, рівень освіти яких співпадає з рівнем виконуваних робіт, чол.;

Ч - чисельність службовців, фахівців, професіоналів, керівників, чол.

4)Коефіцієнт використання часу зміни персоналом

, де Фф - загальний фактично відпрацьований фонд часу в найбільш згружену зміну, чол./дн;

Фнзз - фактично відпрацьований фонд часу в найбільш згружену зміну, чол/дн; Д- кількість робочих днів на добу

5)Коефіцієнт трудової дисципліни

, де Втд - втрата робочого часу, що викликана порушенням трудової дисципліни, чол./дн.; Фпл - плановий фонд робочого часу в даному періоді, чол./дн.

6)Коефіцієнт стабільності кадрів

, де Чзв - чисельність працівників, які звільнилися, чол.;

- середньоспискова чисельність на підприємствах за звітний період, чол.

Соціальний потенціал

7)Коефіцієнт спрямованості персоналу

, де Чнп - середньоспискова чисельність невиробничого персоналу, чол.; - середньоспискова чисельність промислово-виробничого персоналу, чол.

8)Питома вага невиробничих основних фондів

, де ОФнв - вартість основних фондів невиробничого призначення, тис. грн.; ОФ - вартість усіх основних фондів підприємств, тис. грн.

9)Коефіцієнт придатності основних фондів соціальної сфери

, де ЗОФнв - сума нарахованого зносу основних фондів соціальної сфери, тис. грн.; ОФнв - вартість основних фондів невиробничого призначення, тис. грн.

10)Питома вага витрат підприємства на утримання соціальної сфери

, де Вусс - поточні витрати підприємств на утримання соціальної сфери, тис. грн; Взаг - загальні витрати підприємства, тис. грн.

11)Питома вага робітників, які пройшли лікування в санаторіях, профілакторіях, та ін.

, де Члік - кількість робітників, які пройшли лікування в санаторіях, профілакторіях, чол.; - середньоспискова чисельність промислово-виробничого персоналу, чол.

12)Коефіцієнт здоров'я персоналу

, де Фхв - втрати робочого часу від хвороби, чол./дн;

Фпл - плановий фонд робочого часу за даний період, чол./дн.

13)Коефіцієнт фізичної працездатності

, де Чпв- чисельність працівників підприємства в найбільш продуктивному віці (30-50 років), чол.; Ч - чисельність працівників, чол.

14)Коефіцієнт безпеки праці

де Ввт - втрати робочого часу, викликані виробничим травматизмом, чол./год.; Фпл - плановий фонд робочого часу в даному періоді, чол./год

Мотиваційний потенціал

15)Коефіцієнт середньої заробітної плати

, де - середньомісячна заробітна плата по підприємству, грн. - середньомісячна заробітна плата по галузі, грн.

16)Коефіцієнт вагомості преміальних виплат

, де П - величина премій і винагород, що виплачуються працівникам підприємства, тис. грн; ФОП - фонд оплати праці, тис. грн

17)Коефіцієнт вагомості заохочувальних і компенсаційних виплат

, де К - заохочувальних і компенсаційних виплат, що виплачуються працівникам підприємства, тис. грн; ФОП - фонд оплати праці, тис. грн

18)Коефіцієнт професійного розвитку працівників

, де Чнпр- кількість працівників підприємства, яких навчено новим професіям у вигляді первинної підготовки або перепідготовки, підвищення кваліфікації, чол.; Ч - чисельність працівників, чол.

19)Коефіцієнт публічного визнання працівників

, де Чн- кількість працівників підприємства, які були представлені до державних нагород, почесних звань, оголошені почесними працівниками чол.; Ч - чисельність працівників, чол.

20)Коефіцієнт інноваційної і творчої активності

, де Чіта- кількість працівників підприємства, які займаються інноваційною і творчою діяльністю, чол.; Ч - чисельність працівників, чол.

21)Коефіцієнт просування кадрів

, де Чпк -чисельність працівників, підвищених у посаді, переведених, і т.п. з підвищенням окладу, чол.; - середньоспискова чисельність промислово-виробничого персоналу, чол.

22)Питома вага робітників, працюючих в нормальних (нешкідливих) умовах

, де Чну - чисельність працівників, працюючих у шкідливих умовах, чол.; - середньоспискова чисельність промислово-виробничого персоналу, чол.

23)Коефіцієнт морального клімату

, де Чк - чисельність працівників, залучених до конфлікту, чол.; - середньоспискова чисельність промислово-виробничого персоналу, чол.

При розрахунку оцінки трудового потенціалу за складовими враховується питома вага працівників за категоріями: керівники, професіонали, фахівці, технічні службовці, робітники.

Система показників, що характеризують трудовий потенціал підприємства і використовуються для розрахунку означених коефіцієнтів приведена в таблиці 3.2.

На основі раціональних показників трудового потенціалу і розрахункових залежностей, приведених в таблиці. 3.2, була проведена оцінка трудового потенціалу Основ'янської дистанції сигналізації і зв'язку стосовно таких груп персоналу, як керівники, професіонали, фахівці, технічні службовці і робітники (таблиця 3.3). Розрахунки коефіцієнтів і складових трудового потенціалу здійснено за допомогою програми Microsoft Excel (додаток Б).

Середньозважене значення трудового потенціалу Основ'янської дистанції сигналізації і зв'язку з урахуванням чисельності різних груп персоналу визначається за формулою:

,(3.1)

Де Кіj - значення і-го коефіцієнту для j-ї групи персоналу;

- питома вага j-ї групи персоналу.

В результаті розрахунків отримаємо:

1) зведений коефіцієнт кваліфікаційного потенціалу складає 0,90:

2) зведений коефіцієнт соціального потенціалу становить 0,34:

3) зведений коефіцієнт мотиваційного потенціалу дорівнює 0,21:

Таким чином, комплексний показник трудового потенціалу складає 0,40:

.

Для інтерпретації результатів скористуємося запропонованою в роботі [45] шкалою оцінки трудового потенціалу (таблиця 3.4).

Таблиця 3.4 Шкала оцінки трудового потенціалу підприємства

Оцінка

Висновок

0-0,2

Дуже низький трудовий потенціал

0,21-0,4

Рівень трудового потенціалу нижче середнього

0,41-0,6

Середній рівень трудового потенціалу

0,61-0,8

Високий рівень трудового потенціалу

0,81-1

Дуже високий рівень трудового потенціалу

Отже, трудовий потенціал Основ'янської дистанції сигналізації і зв'язку наближається до середнього рівня і використовується лише на 40,0%. Згідно з таблицями 3.2 і 3.3, найефективніше використовується трудовий потенціал керівників і фахівців, менш ефективно - професіоналів, технічних службовців і робітників.

Виконані розрахунки підтверджують наявність резервів по поліпшенню використання трудового потенціалу Основ'янської дистанції сигналізації і зв'язку (рисунок 3.2).

З рисунку 3.2 видно, що на підприємстві в структурі трудового потенціалу найбільшої уваги з точки зору поліпшення використання трудового потенціалу підприємства потребує мотиваційний потенціал, а саме матеріальні, моральні стимули працівників, стимули професійно-кваліфікаційного росту, взаємостосунки і психологічний клімат.

Таблиця 3.2 Система показників, що характеризують трудовий потенціал підприємства

Показник

Всього

В тому числі за категоріями

Керівники

Професіонали

Фахівці

Технічні службовці

Робітники

чол.

%

чол.

%

чол.

%

чол.

%

чол.

%

чол.

%

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

1 Персонал підприємства, всього,

540

100

15

2,8

23

4,3

374

69,2

37

6,9

91

16,8

в тому числі:

- середньоспискова чисельність промислово-виробничого персоналу

532

98,5

14

2,6

23

4,3

369

68,2

37

6,9

89

16,5

- непромисловий персонал

8

1,5

1

0,2

0

0,0

5

1,0

0

0,0

2

0,3

2 Структура ПВП за статтю

- чоловіки

347

64,3

13

2,4

10

1,9

213

39,5

26

4,8

85

15,7

- жінки

193

35,7

2

0,4

13

2,4

161

29,8

11

2,0

6

1,1

3 Віковий склад ПВП

- до 18 років

0

0,0

0

0,0

0

0,0

0

0,0

0

0,0

0

0,0

- 18-25 років

50

9,2

0

0,0

4

0,7

12

2,2

3

0,6

31

5,7

- 26-36 років

138

25,6

0

0,0

10

1,9

112

20,7

3

0,6

13

2,4

- 37-50 років

224

41,5

10

1,9

8

1,5

153

28,3

12

2,2

41

7,6

- більше 50 років

128

23,7

5

0,9

1

0,2

97

18,0

19

3,5

6

1,1

4 Розподіл ПВП за стажем роботи

- до 1 року

38

7,1

0

0,0

2

0,4

16

3,0

6

1,1

14

2,6

- 1-2 роки

41

7,6

0

0,0

3

0,6

23

4,2

2

0,4

13

2,4

- 2- 5 років

126

23,3

3

0,6

12

2,2

69

12,8

11

2,0

31

5,7

- 5 років і більше

335

62,0

12

2,2

6

1,1

266

49,3

18

3,3

33

6,1

5 Освітній рівень ПВП

- неповна вища освіта

87

16,1

0

0,0

10

1,8

70

13,0

7

1,3

0

0,0

- загальна середня освіта

123

22,8

0

0,0

0

0,0

87

16,2

12

2,2

24

4,4

- середня спеціальна освіта

235

43,5

0

0,0

0

0,0

156

28,9

12

2,2

67

12,4

- незакінчена вища освіта

14

2,6

0

0,0

3

0,6

7

1,3

4

0,7

0

0,0

- вища освіта

81

15,0

15

2,8

10

1,8

54

10,0

2

0,4

0

0,0

9 Рух кадрів:

- вибуло, всього

32

5,9

0

0,0

0

0,0

18

3,3

2

0,4

12

2,2

- прийнято, всього

35

6,5

0

0,0

2

0,4

15

2,8

1

0,2

17

3,1

Таблиця 3.3 Структурна оцінка трудового потенціалу Основ'янської дистанції сигналізації і зв'язку

Показники оцінки

Позначення

Склад персоналу

В цілому по підприємству

Керівники

Професіонали

Фахівці

Технічні службовці

Робітники

1

2

3

4

5

6

7

8

Відносна чисельність, %

2,8

4,3

69,2

6,9

16,8

100,0

Кваліфікаційний потенціал

Коефіцієнт освітнього рівня кадрів

Кор

1,00

0,86

0,75

0,86

0,71

0,76

Коефіцієнт професійної перспективності

Кпроф

0,85

0,64

0,92

0,68

0,63

0,84

Коефіцієнт кваліфікації кадрів

Кквал

1,00

0,86

0,94

0,89

0,75

0,90

Коефіцієнт використання часу зміни персоналом

Кзм

1,00

1,00

1,00

1,00

0,95

0,99

Коефіцієнт трудової дисципліни

Ктд

1,00

1,00

0,98

1,00

0,98

0,98

Коефіцієнт стабільності кадрів

Кск

1,00

1,00

0,95

0,95

0,87

0,94

Зведений коефіцієнт кваліфікаційного потенціалу

0,97

0,88

0,92

0,89

0,81

0,90

Соціальний потенціал

Коефіцієнт спрямованості персоналу

Ксп

0,93

1,00

0,99

1,00

0,98

0,99

Питома вага невиробничих основних фондів

0,10

0,10

0,10

0,10

0,10

0,10

Коефіцієнт придатності основних фондів соціальної сфери

Кприд

0,16

0,16

0,16

0,16

0,16

0,16

Питома вага витрат підприємства на утримання соціальної сфери

0,08

0,08

0,08

0,08

0,08

0,08

Питома вага робітників, які пройшли лікування в санаторіях, профілакторіях, та ін.

0,25

0,25

0,25

0,25

0,25

0,25

Коефіцієнт здоров'я персоналу

Кз

0,98

0,98

0,98

0,98

0,98

0,98

Коефіцієнт фізичної працездатності

Кфіз

0,67

0,78

0,51

0,68

0,59

0,55

Коефіцієнт безпеки праці

Кбп

1,00

1,00

0,99

1,00

0,99

0,99

Зведений коефіцієнт соціального потенціалу

0,34

0,35

0,34

0,35

0,34

0,34

Мотиваційний потенціал

Коефіцієнт середньої заробітної плати

Кзп

0,987

0,987

0,987

0,987

0,987

0,987

Коефіцієнт вагомості преміальних виплат

0,09

0,09

0,09

0,09

0,09

0,09

Коефіцієнт вагомості заохочувальних і компенсаційних виплат

0,06

0,06

0,06

0,06

0,06

0,06

Коефіцієнт професійного розвитку працівників

Кпр

0,10

0,08

0,11

0,06

0,13

0,11

Коефіцієнт публічного визнання працівників

Квизн

0,10

0,08

0,09

0,06

0,05

0,08

Коефіцієнт інноваційної і творчої активності

Кіта

0,15

0,15

0,15

0,15

0,15

0,15

Коефіцієнт просування кадрів

Кпк

0,10

0,09

0,14

0,05

0,10

0,12

Питома вага робітників, працюючих в нормальних (нешкідливих) умовах

1,00

1,00

1,00

1,00

0,89

0,98

Коефіцієнт морального клімату

Кмк

0,90

0,90

0,90

0,90

0,90

0,90

Зведений коефіцієнт мотиваційного потенціалу

0,21

0,20

0,22

0,17

0,20

0,21

Інтегральний коефіцієнт трудового потенціалу

0,41

0,39

0,41

0,38

0,38

0,40

Рисунок 3.2 Багатокутники зведеної і інтегральної оцінки трудового потенціалу

3.2 Система мотивації персоналу в забезпеченні розвитку трудового потенціалу Основ'янської дистанції сигналізації і зв'язку

Одним з найважливіших завдань реформування та розвитку залізничного транспорту є проведення ефективної соціальної політики, основними складовими мотиваційного комплексу якої мають бути підвищення мотивації праці шляхом збільшення заробітної плати, впровадження механізму, що забезпечує отримання працівниками винагороди залежно від результатів їх праці, запровадження системи преміювання у межах трудових колективів; формування нових принципів соціального інвестування, спрямованих на підвищення ефективності роботи і соціальної відповідальності за рахунок посилення значення корпоративної культури та етики; забезпечення відповідності заробітної плати кваліфікації працівників, їх внеску в підвищення прибутковості підприємства; розвиток систем соціальних гарантій працівникам і пенсіонерам галузі залізничного транспорту; удосконалення системи підвищення кваліфікації кадрів, розробка і реалізація програми, спрямованої на профорієнтацію, підготовку і залучення у галузь молодих фахівців, підвищення якості підготовки фахівців галузі [35].

Необхідно відмітити, що останнім часом зростає актуальність використання теорії справедливості як найбільш адекватної теперішнім кризовим умовам господарювання як на залізничному транспорті, так і в інших галузях. Навіть невелика зарплата та премія, але яка виплачується за конкретні досягнуті результати, за конкретними показниками, здатні мотивувати людину до праці, якщо у порівнянні з іншими працівниками вона не відчуває себе ущемленою. Це означає, що, впроваджуючи заходи з удосконалення системи мотивації персоналу на базі КРІ підвищиться і трудовий потенціал, і продуктивність праці персоналу підприємства.

Як вже зазначалося раніше, системи оцінок трудового потенціалу можуть установлюватися із застосуванням традиційних і прогресивних методів різних коефіцієнтів: трудової участі, якості праці, інтенсивності праці, коефіцієнту ефективності праці, а також через систему балів, експертну оцінку або методи опитування. Проте у процесі оцінювання ефективності системи поточного преміювання необхідно звертати особливу увагу на відповідність встановлених показників преміювання завданням підприємства або підрозділу.

Удосконалення преміювання робітників необхідно здійснювати в комплексі із проведенням на підприємстві заходів, спрямованих на підвищення продуктивності праці на основі відновлення технології виробництва, організації й нормування праці, безперервного контролю, оцінки якості виконуваних робіт на кожному робочому місці.

Колишня практика преміювання працівників свідчить про те, що при заниженому тарифі в заробітку (не більше 25 - 30%) сформованому в більшості основних професійних груп працівників, неминуче з'являється прагнення до встановлення «легких» показників і умов преміювання.

Необхідно мати на увазі, що висока частка тарифу (більше 70%) і премії за поточні результати за питомою вагою заробітку (нижче 1%) виправдані лише на тих виробництвах, де стабільна динаміка обсягів виробництва, висока інтенсивність праці, застосовуються технічно обґрунтовані норми праці.

Необхідно підвищити рівень матеріальної зацікавленості співробітників. Взагалі у мотивації повинні сполучатись як методи прямої мотивації, орієнтовані на творчість, самореалізацію, так і методи матеріального і нематеріального стимулювання.

Аналіз існуючої практики оплати праці на залізничному транспорті дає підстави говорити, що підвищена оплата працівникам основної діяльності залізничного транспорту встановлюється з двох причин: по-перше, у зв'язку з особливими умовами й вимогами, які ставляться до працівників цієї категорії; по-друге, з метою закріплення на Укрзалізниці професійних, обдарованих, компетентних, дисциплінованих кадрів.

Трудовий потенціал працівника є вихідною точкою, що визначає його подальшу трудову поведінку. Розмежування потенціалів працівника має важливий практичний сенс. Результативність праці робітників залежить від ступеня взаємного узгодження в розвитку кваліфікаційного, соціального та мотиваційного потенціалів, механізм управління кожним з яких істотно розрізняється. Піраміда Маслоу показує, що чим більш організованою, більш мотивованою є людина, тим вище її трудовий потенціал.

Використання категорії „мотиваційний механізм галузі” в соціальному механізмі регулювання відтворення трудового потенціалу засновано на існуванні стійкого взаємозв'язку між мотивацією і стимулюванням трудової діяльності, а також компонентами і умовами розвитку трудового потенціалу.

За результатами проведеного в роботі [47] дослідження, мотиваційний механізм може виступати в якості універсальної методики комплексної оцінки стану трудового потенціалу та визначення напрямів стимулювання відтворювального процесу. В дослідженні було висунуто основну гіпотезу - в мотиваційному механізмі найбільш важливим є мотив забезпечення. Для дослідження мотивації персоналу в збереженні та розвитку трудового потенціалу залізничної галузі необхідно визначити співвідношення мотивів і стимулів.

В соціології мотив розглядається як „усвідомлювана потреба суб'єкта в досягненні певних благ, бажаних умов діяльності” і як „внутрішні спонукання активності індивідів і соціальних потреб” на відміну від зовнішніх - стимулів. Одночасно вчені вказують на те, що стимули, як об'єктивні умови дії людей можуть перерости у мотиви в тому випадку, якщо вони стають суб'єктивно значущими, відповідають потребам суб'єкта.

Таким чином, мотиви визначають внутрішні спонукання (усвідомлювану потребу), визначаючи в той же час необхідність наявності зовнішніх умов (стимулів) для реалізації цієї потреби.

Мотиваційний механізм галузі може бути інтерпретований на основі структурного підходу як сукупність мотивів трудової поведінки:

- мотиву забезпечення - орієнтація працівника на придбання матеріальних засобів, досягнення благополуччя, задоволення вітальних потреб;

- мотиву покликання - осмислене прагнення особистості реалізувати в праці свої фізичні і духовні потенції, соціальну активність, проявити себе;

- мотиву престижу - орієнтація працівника на соціально-привабливі позиції, престижну суспільно значущу роль, прагнення захопити, утримати, підвищити цю свою позицію;

- мотиву особистої афірмації - утвердитися в чомусь, довести щось, прагнення домогтися інших, не пов'язаних з даною роботою цілей;

- мотиву спілкування - реалізація комунікативних потреб [13, 15].

3.3 Аналіз мотивації працівників ШЧ-5

Підвищення ефективності дії мотиваційного механізму в процесі управління залізничним транспортом передбачає врахування особливостей мотиваційних спрямувань персоналу цих підприємств.

Для формування і розвитку мотиваційного потенціалу підприємства велике значення має організаційна культура компанії: її стан, особливості, сила прояву. Професор В.В. Компанієць на основі проведеного дослідження організаційної культури в роботі [29] приводить узагальнені результати аналізу організаційної культури, притаманної дистанції сигналізації і зв'язку (додаток В). Наведені в додатку В дані свідчать про необхідність підвищення рівня матеріальної зацікавленості співробітників, сполучення як методів прямої мотивації, орієнтованих на творчість, самореалізацію, так і методів матеріального і нематеріального стимулювання.

В роботі [47] доводиться, мотиваційний механізм може виступати у якості універсальної методики комплексної оцінки стану трудового потенціалу та визначення напрямків стимулювання відтворювального процесу.

З метою визначення мотивів трудової поведінки колективу працівників Основ'янської дистанції сигналізації і зв'язку було проведене анкетування 28 осіб структурного підрозділу: з них 1 керівник, 1 професіонал, 19 фахівців, 2 технічних службовці, 5 робітників. Результати опрацювання опитування приведені в Додатку Г.

Матеріали анкетування показали, що провідна роль у системі трудової активності як основного мотиву забезпечення віддається заробітній платі, яка сприймається більшістю як форма соціальної оцінки трудового потенціалу працівника, його трудового внеску. Як найбільш гостру проблему в житті на сьогоднішній день респонденти виділили матеріальне становище сім'ї (57%).

У ході дослідження у більшості працівників, незалежно від стажу, посади, статі, була виявлена орієнтація на заробляння - більше половини респондентів вважає найбільш цінним і значущим у трудовій діяльності оплату праці. Ціннісне ставлення до праці розглядається опитаними як спосіб самореалізації - 27%, можливість піднятися по кар'єрних сходах - 18 і 55% - можливість заробити, що ще раз підтверджує пріоритет соціально-економічних стимулів.

Хоча 64% залізничників відзначили свою готовність трудитися, навіть якщо вони не будуть мати потребу в грошах, а значить, наші респонденти не мотивовані виключно грошовим еквівалентом, їм властиві й безкорисливі мотиви, тяга до праці як самоцінності.

Залізничників не влаштовує розмір заробітної плати з наступних причин: респонденти відзначили нездатність заробітної плати задовольнити потреби сім'ї - 18%; незалежність заробітної плати від ступеня вкладення праці - 26%; непропорційне зростання заробітної плати порівняно із зростанням цін та інфляції - 56%.

Таким чином, специфіка мотиву забезпечення ШЧ-5 обумовлена тим, що мотив забезпечення - оплата праці - набуває самостійну цінність, посилюючи прагнення працівників заробити більше, незалежно від змісту праці. Даний мотиваційний механізм не сприяє збереженню і розвитку трудового потенціалу галузі. У цих умовах особливого значення набуває зміст стимулювання відтворення трудового потенціалу.

Мотив покликання в високому ступені реалізований у трудовій діяльності: респонденти відзначили, що нинішня робота цілком відповідає їх здібностям, можливостям і рівню кваліфікації. Праця розглядається не тільки як джерело засобів до існування, але і як спосіб піднятися по кар'єрних сходах і спосіб самореалізації.

Залізничники використовують свій трудовий потенціал з різним ступенем. Так, повністю використовують свій трудовий потенціал, працюють з повною віддачею сил 23% респондентів; працюють більше, ніж можуть і повинні, - 16%; працюють стільки, скільки потрібно - 45%; працюють не в повну міру сил - 12% респондентів; особливо не викладаються на роботі - 4% опитаних. При цьому 28% вважають себе дуже працьовитими, 68% - в середньому ступені працьовитими і 4% - не дуже працьовитими.

Більше половини працівників підвищувало рівень кваліфікації за останні п'ять років (62%), але серед тих, хто не підвищував кваліфікацію, багато тих, у кого стаж роботи на підприємстві менше п'яти років.

Як причини «неуспішності організації» працівники називають відсутність належної державної підтримки і конфлікти в колективі. 40% працівників безумовно подобається працювати на залізничному транспорті; 13% висловили нейтральну позицію; 40% відзначили, що їм не дуже подобається, але доводиться працювати у цій галузі; 2% безумовно не подобається працювати і 5% вагалися з відповіддю. Частина працівників (41%) хоче змінити місце роботи. Бажання змінити місце роботи респонденти пояснюють, насамперед, розміром заробітної плати (27%).

Таким чином, мотив престижу має високі показники в оцінці галузі. Багато працівників прагнуть до участі у прийнятті рішень різного рівня і періодично підвищують кваліфікацію. Але є і виключення - працівники масових професій, погоджуючись з оцінкою престижності підприємства, не прагнуть до підвищення власного статусу. Тобто для них мотив особистого престижу не є визначальним у трудовій діяльності.

Мотивація трудової діяльності зумовлена й пріоритетними факторами вибору робочого місця, які визначають бажання і прагнення людини зайняти дану посаду з метою реалізації своїх різних прагнень і бажань, тобто мотиви особистої афірмації. Отже, визначальними мотивами трудової діяльності для залізничників є кадрова політика адміністрації, умови роботи, висока заробітна плата, стосунки з колегами, впевненість у майбутньому і гарантія зайнятості, безпека праці. Найменш значимі такі фактори, як додаткові пільги, відносини з підлеглими, можливість творчого та особистісного зростання.

Ще одним важливим мотивом трудової діяльності виступає рівень соціальних зв'язків особистості - мотив спілкування. Аналізуючи відповіді залізничників за визначенням улюбленого для них заняття, зазначається, що спілкування з друзями займає провідне місце в структурі вільного часу. На другому і третьому місці за значимістю - хобі і провести вечір із сім'єю, подивитися фільм, почитати. На четвертому місці - заняття фізичними вправами, відвідування спортзалу, ковзанки і т.п. (16%).

Відносини у трудовому колективі вважають сприятливими 27% опитаних і скоріше сприятливими - 51%, скоріше несприятливими - 20% і несприятливими - 2% респондентів. Конфлікти, нетерпимість один до одного відзначили тільки 2% всіх опитаних. Як основні причини конфліктів респондентами названі наявність різних думок (43%) і проблеми, що виникають в ході роботи (32%), відсутність взаєморозуміння і психологічна несумісність, а також «погане виховання». Крім того, враховуючи специфіку залізничної галузі, доцільним вбачається виділення як важливого мотиву трудової активності мотиву безпеки (оцінка безпеки робочого місця, рівень санітарно-гігієнічних умов і можливості законодавчо захистити себе в несприятливих умовах). У зв'язку з цим невдоволення роботою , згідно з опитуваннями, викликано в першу чергу великою нервовою напругою і низьким рівнем технічного забезпечення праці. Чималу роль також відіграють такі чинники, як неможливість реалізувати у своїй трудовій діяльності кваліфікацію, знання, вміння.

Впевненість у своєму майбутньому і своєї сім'ї, позитивне ставлення до життя знижують показники мотиву безпеки. Третина респондентів не стурбована своїм майбутнім, впевнена в ньому, з цих позицій їх мотив безпеки життя і праці можна вважати задоволеним. З вищевикладеного випливає, що мотив безпеки, будучи значимим у структурі мотивів залізничників, скоріше не задовольняється в ході трудової діяльності більшості працівників. Тут найбільш високо оцінюється фактор впевненості в забезпеченості роботою, немає загрози звільнень. Решта ж фактори безпеки мають низьку оцінку. У теорії А. Маслоу мотив безпеки віднесений до базисних, тому доцільним було б підвищення ступеня задоволеності даного показника в ШЧ-5.

3.4 Використання КРІ для удосконалення системи мотивації персоналу Основ'янської дистанції сигналізації і зв'язку

В теперішніх умовах тривалої фінансово-економічної кризи, яка позначилася на усіх без винятку галузях, зокрема залізничній, актуальним є внесення змін у системи мотивації вітчизняних підприємств. Існуюча система мотивації підприємств залізничного транспорту в теперішній час не забезпечує стимулів підвищення ефективності праці, методи мотивації є застарілими, а керівництво необґрунтовано вважає, що сам факт наявності роботи у людини є мотивацією, і не приділяє необхідної уваги цій проблемі. Не сприяють підвищенню мотивації такі негативні фактори на залізничному транспорті, як відтік кваліфікованих працівників, підбір і розстановка кадрів не за об'єктивними, а за суб'єктивними критеріями (фаворитизм), в основному формальне проведення атестації персоналу (1 раз на 5 років), низький рівень корпоративної культури, атмосфера далека від творчої, ініціатива не заохочується, нерівномірне навантаження працівників, в основному перевантаження поточними завданнями тих, хто міг би при наявності часу виконувати творчі, стратегічні завдання.

Впровадження мотивації персоналу на базі КРІ стимулює працівників досягати високих результатів на всіх рівнях діяльності підрозділів.

Цікавою, на наш погляд, з точки зору визначення показників ефективності функціонування дистанції сигналізації і зв'язку, є дисертаційна робота О.О. Прудникова [43]. Згідно автору, ефективність функціонування дистанції сигналізації і зв'язку визначається за допомогою інтегрального показника ефективності діяльності, який визначається як середньо геометрична величина окремих індексів: індексу продуктивності праці, індексу фондовіддачі, індексу зарплатовіддачі, індексу матеріаловіддачі, індексу амортизаціовіддачі, індексу надійності.

В свою чергу коефіцієнт надійності розраховується як відношення кількості приведених відмов господарства СЦБ та зв'язку (ШЧ) до його обсягу роботи. Коефіцієнти приведення, які отримані дослідним шляхом: 1 подія - 19,3; 1 відмова - 1;1 затримка поїзду - 0,3 [43].

Значення інтегрального показника ефективності діяльності дистанції сигналізації і зв'язку більше 1 свідчить про підвищення ефективності об'єкту дослідження. Чим менше значення показника, тим нижче рівень ефективності діяльності структурного підрозділу.

Розрахуємо коефіцієнт надійності в Основ'янській дистанції сигналізації і зв'язку (таблиця 3.4).

Таблиця 3.4 Результати розрахунку коефіцієнта надійності ШЧ-5

Рік

Технічна оснащеність, тех. од.

Кількість фактів, шт.

Приведені відмови, шт.

Коефіцієнт надійності

події

відмови

затримки

2009

996,1

0

0

0

996,1

1,0

2010

967,6

0

0

0

967,6

1,0

2011

952,5

0

0

0

952,5

1,0

2012

948,5

0

0

0

948,5

1,0

2013

930,4

0

0

0

930,4

1,0

Як видно з даних таблиці 3.4, ШЧ-5 має високий коефіцієнт надійності роботи.

Використовуючи дані щодо виробничо-господарської діяльності Основ'янської дистанції сигналізації і зв'язку (розділ 2), визначимо ключові показники діяльності ШЧ-5 (таблиця 3.5).

Таблиця 3.5 Розрахунок ключових показників ШЧ-5

Рік

Обсяг роботи, тех. од.

Фондовіддача

Зарплато-віддача

Матеріаловіддача

Амортизаціовіддача

2009

996,1

0,10

2,29

16,38

5,21

2010

967,6

0,12

2,34

9,19

5,70

2011

952,5

0,11

2,18

15,44

5,76

2012

948,5

0,11

2,10

19,49

6,31

2013

930,4

0,12

2,39

12,65

6,09

Розрахунок інтегрального показника діяльності Основ'янської дистанції сигналізації і зв'язку наведений в таблиці 3.6.

Таблиця 3.6 Інтегральний показник діяльності Основ'янської дистанції сигналізації і зв'язку

Показник

Роки

2009

2010

2011

2012

2013

Індекс продуктивності праці

1,05

0,99

0,98

1,02

1,03

Індекс фондовіддачі

0,63

1,20

0,92

1,00

1,09

Індекс зарплатовіддачі

1,00

1,02

0,93

0,96

1,14

Індекс матеріаловіддачі

0,95

0,56

1,68

1,26

0,65

Індекс амортизаціовіддачі

0,51

1,09

1,01

1,10

0,97

Індекс надійності

1,00

1,00

1,00

1,00

1,00

Інтегральний показник ефективності діяльності

0,83

0,95

1,06

1,05

0,96

Як свідчать результати розрахунків, ШЧ-5 протягом 2009-2010 рр. та у 2013 році спостерігається зниження ефективності роботи, проте у 2011-2012 рр. - збільшення інтегрального показника свідчить про покращення ситуації. Таким чином, означені показники ефективності діяльності структурного підрозділу є підґрунтям для розроблення методики стимулювання, порядку преміювання трудового колективу, спираючись на виконані завдання.

За думкою фахівців галузі, зокрема Д. Ейтутіса, О. Мельникової та С. Крищенко [18], на залізничному транспорті мотивація персоналу має здійснюватися за виконання ключових показників ефективності залежно від специфіки діяльності підрозділу за трьома рівнями.

Користуючись запропонованою в роботі [18] методикою преміювання працівників залізниць, розробимо порядок преміювання працівників Основ'янської дистанції сигналізації і зв'язку Південної залізниці.

Преміювання працівників Основ'янської дистанції сигналізації і зв'язку здійснюватиметься відповідно до виконання умов та показників преміювання за трьома рівнями.

І рівень - умови, які визначають право працівників господарства сигналізації і зв'язку на отримання премії; характеризують рівень забезпечення безпеки руху поїздів, техніки безпеки та рівень ефективності фінансово-економічної діяльності з основних та допоміжних видів діяльності.

Такими умовами є:

- відсутність випадків аварій поїздів на відповідній дільниці (дистанції), випадок;

- відсутність важких нещасних випадків і нещасних випадків зі смертельними наслідками з працівником з вини роботодавця на відповідній дільниці (дистанції), подія;

- неперевищення кошторису експлуатаційних витрат з основної діяльності, відкоригованого на виконання об'ємних виробничих показників.

Зазначені умови преміювання є єдиними для всіх працівників дистанції сигналізації і зв'язку.

При виконанні всіх умов преміювання премія працівникам буде нараховуватися в залежності від рівня виконання ключових показників ефективності діяльності окремих структурних підрозділів, професійних груп та індивідуальних показників роботи в межах загального розміру преміювання.

ІІ рівень - показники преміювання, які характеризують виконання ключових завдань виробничого підрозділу в цілому і є ключовими показниками ефективності його роботи. Розмір премії за показниками ІІ рівня розраховується при виконанні умов преміювання (показників І рівня) залежно від рівня виконання ключових показників ефективності роботи виробничого підрозділу та категорії працівників (таблиця 3.7).

ІІІ рівень - показники преміювання, які характеризують рівень, якість і своєчасність виконання індивідуальних (групових) завдань, які поставлені перед структурним підрозділом, бригадою або групою працівників відповідно до їх функціональних обов'язків. Показники ІІІ рівня для працівників функціональних підрозділів повинні розроблятися з урахуванням специфіки оперативного підпорядкування.

Таблиця 3.7 Ключові показники ефективності роботи дистанції сигналізації і зв'язку

Показники преміювання та розмір премії, % від максимального розміру премії з урахуванням категорії персоналу

Рівень виконання планових показників, %

Незадовільний

Задовільний

Плановий/ Добре

Відмінно

1 Дотримання кошторису витрат на перевезення

більше 110%

100-110%

96-100%

95% і менше

0

50

100

120

2 Виконання завдання з бальної оцінки утримання технічних засобів автоматики, телемеханіки і зв'язку

0

25

50

100

З метою посилення мотивації до виконання пріоритетних завдань виробничо-господарської діяльності, керівник виробничого підрозділу має право змінювати показники преміювання ІІІ рівня, не змінюючи умови преміювання та показники ІІ рівня за умови збереження співвідношення розмірів премії за виконання показників ІІ та ІІІ рівнів. Співвідношення розмірів (частка) премії за виконання показників ІІ та ІІІ рівнів визначається рівнем впливу посадової особи (групи працівників) на загальний результат роботи виробничого підрозділу (таблиця 3.8).

Використовуючи дані довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників залізничного транспорту [14], в таблиці 3.9 розроблено показники преміювання ІІ та ІІІ рівнів працівників Основ'янської дистанції сигналізації і зв'язку.

Таблиця 3.8 Співвідношення між показниками преміювання для різних рівнів управління

Структурні одиниці

Категорії, групи показників

Максимальний розмір премії, %

Ключові показники діяльності та їх співвідношення при визначенні розміру премії

ІІ рівня

ІІІ рівня

1

2

3

4

5

Працівники управління галузевої служби

Керівники

100

0,7

0,3

Професіонали, фахівці, технічні службовці

85

0,6

0,4

Виробничий підрозділ (ШЧ)

Керівники

85

0,7

0,3

Професіонали, фахівці, технічні службовці

75

0,6

0,4

Електромеханік СЦБ, електромеханік зв'язку

65

0,4

0,6

Робітники

50

0,2

0,8

Виробнича дільниця структурного підрозділу

Керівники, технічні службовці

75

0,6

0,4

Електромеханік СЦБ, електромеханік зв'язку

65

0,4

0,6

Робітники

50

0,2

0,8

Таблиця 3.9 Показники преміювання ІІ та ІІІ рівнів

Категорії, групи працівників

Ключові показники діяльності та їх співвідношення при визначенні розміру пенсії

ІІ рівень

% премії

ІІІ рівень

% премії

1

2

3

4

5

Керівники (заступник начальника, головний інженер, начальник відділу і т.д.)

Розмір премії

85

0,7

60

0,3

25

Дотримання ліміту витрат на перевезення

25

Отримання прибутку від реалізації послуг допоміжного виробництва

15

Виконання завдання з бальної оцінки стану технічних пристроїв СЦБ і зв'язку

35

Виконання плану-графіку капітального ремонту пристроїв СЦБ і зв'язку

10

професіонали, фахівці, технічні службовці

Розмір премії

75

0,6

45

0,4

30

Дотримання ліміту витрат на перевезення

25

Отримання прибутку від реалізації послуг допоміжного виробництва

15

Виконання завдання з бальної оцінки стану технічних пристроїв СЦБ і зв'язку

20

Виконання плану-графіку капітального ремонту пристроїв СЦБ і зв'язку

15

Виробнича дільниця структурного підрозділу

Начальник

Розмір премії

75

0,6

45

0,4

30

Дотримання ліміту витрат на перевезення

20

Відсутність порушень безпеки руху поїздів, відмов у роботі технічних засобів СЦБ і зв'язку, правил техніки безпеки та охорони праці

20

Виконання завдання з бальної оцінки стану технічних пристроїв СЦБ і зв'язку

25

Якісне ведення, заповнення і своєчасна передача інформації щодо стану пристроїв СЦБ і зв'язку та виявлених порушень

10

Старший електромеханік СЦБ, старший електромеханік зв'язку

Розмір премії

75

0,6

45

0,4

30

Дотримання ліміту витрат на перевезення

20

Контроль якості робіт, дотримання технології, правил охорони праці, виробничої санітарії і пожежної безпеки

20

Виконання завдання з бальної оцінки стану технічних пристроїв СЦБ і зв'язку

25

Якісне ведення документації, своєчасне заповнення і передача інформації, керування роботою електромонтерів

10

Електромеханік СЦБ, електромеханік зв'язку

Розмір премії

65

0,4

26

0,6

39

Дотримання ліміту витрат на перевезення

10

Дотримання технології, правил охорони праці, виробничої санітарії і пожежної безпеки

25

Виконання завдання з бальної оцінки стану технічних пристроїв СЦБ і зв'язку

16

Ліквідація несправностей в роботі пристроїв, їх ремонт, монтаж та регулювання, проведення електротехнічних вимірювань і випробувань

14

Електромонтер СЦБ, електромонтер зв'язку

Розмір премії

50

0,2

10

0,8

40

Дотримання ліміту витрат на перевезення

5

Дотримання технології, правил охорони праці, виробничої санітарії і пожежної безпеки

30

Виконання завдання з бальної оцінки стану технічних пристроїв СЦБ і зв'язку

5

Технічне обслуговування і ремонт пристроїв автоблокування, електричної, диспетчерської, гіркової централізації

10

Размещено на http://www.allbest.ru/

Таким чином, мотивація персоналу на базі системи КРІ дозволяє підвищити ефективність управління персоналом через їх стимулювання за якісне виконання своїх конкретних обов'язків, які відповідають стратегічним цілям підприємства. Співробітник розуміє, що підприємство його завжди напоготові винагороджувати, а керівник підприємства розуміє, за які результати і скільки він готовий заплатити. Впровадження мотивації персоналу на базі КРІ стимулює працівників усіх рівнів на підвищення ефективності діяльності їх підрозділів.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Характеристика трудового потенціалу підприємства. Аналіз ефективності використання трудового потенціалу за ресурсним, витратним і результатним підходами. Системний аналіз складових економічної і соціальної ефективності мотивації трудової діяльності.

    курсовая работа [310,6 K], добавлен 14.09.2014

  • Трудовий потенціал як сукупність характеристик людини, які формуються в результаті матеріальних і духовних вкладень. Знайомство з головними інструментами регулювання використання трудового потенціалу. Аналіз факторів конкурентоспроможності підприємства.

    курсовая работа [1,7 M], добавлен 25.03.2019

  • Сутність потенціалу підприємства, його структура та конкурентоспроможність. Фінансові ресурси підприємства, їх склад, характеристика і джерела формування. Аналіз фінансового потенціалу підприємства та шляхи вдосконалення його ефективності в умовах кризи.

    научная работа [44,9 K], добавлен 26.09.2009

  • Основні фактори та передумови формування і розвитку потенціалу підприємства. Механізм оцінки потенціалу підприємства. Механізм оцінки конкурентоспроможності. Проблеми оцінки виробничої потужності. Порівняння підходів бенчмаркінгу і конкурентного аналізу.

    курсовая работа [753,0 K], добавлен 22.02.2012

  • Сутність, формування, структура та складові елементи економічного потенціалу підприємства та його властивості. Основні економічні показники господарської діяльності підприємства. Динаміка показників формування фінансових результатів підприємства.

    курсовая работа [467,2 K], добавлен 29.04.2014

  • Теоретичні засади оцінки інноваційного потенціалу підприємства. Сутність та види інновацій на підприємстві. Структура інноваційного потенціалу підприємства. Методики оцінювання інноваційного потенціалу ХДЗ "Палада", стан та шляхи його підвищення.

    дипломная работа [511,2 K], добавлен 10.06.2010

  • Поняття, структура та призначення виробничого потенціалу сучасного підприємства. Порядок, основні критерії оцінювання ефективності використання основних елементів виробничого потенціалу, трудових ресурсів та оборотних засобів організації на даному етапі.

    дипломная работа [1,2 M], добавлен 10.09.2010

  • Сутністно змістова еволюція терміну "потенціал". Структура та графоаналітична модель потенціалу підприємства. Особливості економічних систем. Ефект синергії. Конкурентоспроможність потенціалу підприємства. Оцінка вартості земельної ділянки та споруд.

    лекция [41,9 K], добавлен 26.01.2011

  • Потенціал та цілі виробничої діяльності підприємства. Управління формуванням і розвитком потенціалу підприємства. Нематеріальні активи як складова частина потенціалу підприємства, методи та прийоми їх оцінювання, практичні рекомендації щодо реалізації.

    контрольная работа [29,0 K], добавлен 26.04.2011

  • Сутність економічного потенціалу підприємства, його властивості. Організаційно-економічна характеристика підприємства "Горсвет". Побудова квадрату потенціалу. Інформаційні технології в сфері планування і прогнозування економічного потенціалу підприємства.

    курсовая работа [174,8 K], добавлен 10.04.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.