Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика предприятия»

Тема: «Заработная плата на предприятии»

Москва 2014г.

Содержание

• Введение
• Глава I. Заработная плата на предприятии
• 1.1 Заработная плата как экономическая категория
• 1.2 Основная и дополнительная часть заработной платы
• Глава II. Формы и системы оплаты труда на предприятии ООО «Кондитер»
• 2.1 Тарифная система
• 2.2 Сдельная и повременная формы оплаты труда
• 2.3 Положение об оплате труда
• Заключение
• Список литературы
• Приложение
• Введение

Переход национальной экономики от административно-командной системы к рыночной модели обусловил необходимость поиска новых принципов и подходов к управлению хозяйственными процессами, адекватных меняющимся социально-экономическим условиям. Эти изменения характерны для всех сфер и аспектов экономической деятельности, в том числе одного из важнейших составляющих производственного менеджмента -- заработной платы.

На современном этапе развития российской экономики теория и практика управления средствами на оплату труда претерпевает значительные изменения. Рыночная среда и усиливающаяся конкуренция вынуждают предприятия искать новые, более эффективные способы формирования и использования фонда заработной платы, которые, с одной стороны, являются средством материального стимулирования персонала, с другой -- влияют на уровень себестоимости продукции и размер прибыли. Это определяет актуальность выбранной темы курсовой работы.

Сущность заработной платы рассмотрена в трудах классиков экономической мысли: Дж. М. Кейнса, К. Маркса, А. Маршалла, Д. Риккардо, П. А. Самуэльсона, А. Смита и др. В 70-х -начале 90-х гг. прошлого века в условиях развития социалистической экономики и в период ее реформирования вопросы организации, планирования и регулирования заработной платы рассмотрены в работах следующих экономистов: В. В. Горшков, А. Л. Иоффе, Л. И. Жуков, В. В. Козловский, Ю. Д. Петров, И. А. Поляков, Е. Л. Посадков, К. С. Ремизов, С. М. Семенов, Н. Н. Скворцов, Ф. И. Чернявский, Ю. П. Шатыренко, В. Г. Шульженко и др.

Среди зарубежных авторов проблемы организации и планирования заработной платы нашли отражение в трудах следующих исследователей: М. Альберт, Дж. К. Грейсон мл., К. Дэвис, М. X. Мескон, Дж. В. Ньюстром, К. О'Делл, Ф. Хедоури и др. Исследованиями в сфере оплаты труда за рубежом среди отечественных экономистов занимались Т. Матрусова, В. Д. Мостова, С. М. Никитин, С. С. Сатубалдин, М. П. Степанова, А. А. Хандруев и др.

Целью данного исследования является изучение заработной платы на современных предприятиях (на примере ООО «Кондитер»)

Для достижения этой цели в работе потребовалось решить следующие задачи:

1.Изучить сущность заработной платы как экономической категории.

2. Определить составляющие заработной платы с учетом действующего законодательства

3.Проанализировать особенности заработной платы на предприятии ООО «Кондитер»

Предметом курсовой работы являются заработная плата на предприятии.

Объектом исследования является система отношений по поводу формирования фонда заработной платы на предприятии ООО «Кондитер» .

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные решению теоретических, методических и прикладных проблем, связанных с организацией оплаты труда, формированием и использованием фонда заработной платы в целях стимулирования персонала к эффективной трудовой деятельности.

Глава I. Заработная плата на предприятии

1.1 Заработная плата как экономическая категория

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия “зарплата” следует употреблять понятие “трудовой доход”. Раицкий К.А. Экономика предприятия. Учебник для вузов. - М., 2000.

Определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Экономика предприятия /Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. Швандера В.А.. М.: Изд.: "ЮНИТИ", 2008.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

- заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; экономика заработный оплата труд

- заработная плата - денежное выражение стоимости товара “рабочая сила” или “превращенная форма стоимости товара рабочая сила”. Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. Экономика предприятия/ Под ред. Хрипача В.Я. - Мн., 2000.

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть “естественную заработную плату”. Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и “рабочей силой” и поэтому под “естественной заработной платой” понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий): учеб. / под ред. И.В.Сергеева. - 3-е изд., перераб. и пол. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.

Концепция заработной платы как денежного выражения стоимости товара “рабочая сила” разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий “труд” и “рабочая сила” и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу. Экономика предприятия. Учебник/ Под ред. А.Е., Шухгальтер М.Л. - М., 2001.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу формируют систему рынков по отдельным видам рабочей силы с учетом ее профессий.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция. Финансовый менеджмент: теория и практика: Учебник / под ред. Е.С.Стояновой..- М. : Перспектива.-2006.

Рыночная экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителям или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника Экономика предприятия. Учебник/ Под ред. А.Е., Шухгальтер М.Л. - М., 2001.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то , чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара “рабочая сила”. Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, точнее, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. -- М.: ИНФРА-М, 2008

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд заработной платы, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника. Зайцев Н.Л., Экономика организации: Учебник. - М., 2000.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречия в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда. Раицкий К.А. Экономика предприятия. Учебник для вузов. - М., 2000.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2 Основная и дополнительная часть заработной платы

Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

1. основная (постоянная) часть заработной платы;

2. компенсационные выплаты;

3. стимулирующие выплаты. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. -- М.: ИНФРА-М, 2008

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ).

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Экономика предприятия / Под ред. А.Е. Карлика, М. Л. Шухгальтер: Учебник для вузов. 2-е изд., переработанное и допол. - СПб.: Питер, 2009

Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.

Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу.

Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.

Следует отметить, что изменения, внесенные в ТК РФ Федеральным законом №90-ФЗ, так и не разрешили существовавших ранее проблем с определением понятий.

В ТК РФ по-прежнему отсутствуют такие понятия, как компенсационные и стимулирующие выплаты, определяющие перечень выплат, которые к ним относятся и входят в состав заработной платы, также отсутствуют общие определения надбавок и доплат, которые разграничивали бы эти понятия.

Изменения, внесенные в статью 129 ТК РФ, уточнили перечень компенсационных выплат - это «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению», но при этом оставили его открытым - «и иные выплаты компенсационного характера».

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность работодателя:

а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);

б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);

в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149 ТК РФ);

Конкретные размеры компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом локальные нормативные акты (например, Положение о премировании), устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты данных стимулирующих выплат.

Таким образом, работодатель, выплачивая работникам премии и иные стимулирующие выплаты за фактически отработанное время, выполняет свои обязательства по оплате их труда.

Следует отметить, что трудовое законодательство не проводит четкого разграничения между понятиями «премия» «доплата» и «надбавка».

В соответствии со статьей 22 ТК РФ к правомочиям работодателя отнесено право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Кроме того, в соответствии со статьей 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдавать премию.

То есть в соответствии со статьей 129 ТК РФ к стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. А на основании положений статей 22, 57, 129, 191 ТК РФ премии, доплаты и надбавки являются также и поощрительными выплатами.

Премии и иные стимулирующие выплаты в отличие от большинства компенсационных выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата - это право работодателя.

Таким образом, стимулирующие выплаты как часть заработной платы можно охарактеризовать как денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам.

При этом премии можно подразделить на две группы:

а) Премии, входящие в систему оплаты труда.

Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не возникает.

б) Премии, не предусмотренные системой оплаты труда.

Данные премии имеют характер разового поощрения по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.

Следует обратить внимание на то, что если компенсационные и стимулирующие выплаты согласно действующему законодательству включаются в заработную плату работника (статья 129 ТК РФ), то и все условия по выплате заработной платы (сроки, ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в срок, проценты (денежная компенсация) за неуплату в срок заработной платы) также распространяются на них Экономика предприятия /Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. Швандера В.А.. М.: Изд.: "ЮНИТИ", 2008..

Реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / (индекс потребительских цен)

Изучение динамики заработной платы проходит с использованием индексов.

Индивидуальный индекс заработной платы можно определить по формуле:

· -- заработная плата в текущем (отчетном) периоде

· -- заработная плата в базовом (предыдущем) периоде

Заработная плата может выплачиваться как за проработанное, так и неотработанное время.

Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности и условий труда различных категорий работников большое значение имеет тарифная система.

Тарифная система -- это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Тарифная ставка -- это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени.

Различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную.



Рисунок 1. Формы и системы заработной платы. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. -- М.: ИНФРА-М, 2008

Глава II. Формы и системы оплаты труда на предприятии ООО «Кондитер»

2.1 Тарифная система

Среднегодовая численность сотрудников за 2011 г. составила 30 человек.

ООО «Кондитер» арендует производственную базу по адресу: г.Москва, ул.Люблинская, д.29. Она представлена 1 камерой общей площадью 30 кв.м. и офисом - площадью 25 кв.м.

ООО «Кондитер» является официальным представительством ЗАО «Московский кондитер» по Западно-Восточному региону, поэтому основная деятельность предприятия связана с реализацией и расфасовкой кондитерской продукции данного комбината.

Организация имеет около 1500 действующих договоров с организациями различных видов собственности, в том числе и с предпринимателями без образования юридического лица.

Организационная структура предприятия состоит из нескольких отделов: бухгалтерия, отдел кадров, отдел продаж, склад, отдел фасовки таблица 1).

Таблица 1 - Организационная структура предприятия

					Администрация
				1	Директор
				2	Зам.директора
	Бухгалтерия		Отдел кадров		Отдел продаж		Склад		Отдел фасовки
1	Гл.бухгалтер	1	Начальник ОК	1	Начальник отдела продаж	1	Начальник склада	1	Бригадир
2	Кассир-Бухгалтер			2	Менеджер	2	Кладовщик	2	Рабочий-фасовщик
3	Бухгалтер					3 4	Грузчик Сторож

В ООО «Кондитер» кадровый и бухгалтерский учет оплаты труда ведется с использованием бухгалтерской программы 1-С версии 7.7. Эта программа была куплена в 2008 году.

2.2 Сдельная и повременная формы оплаты труда

Для начисления заработной платы в ООО «Кондитер» использует отдельные формы и системы оплаты труда. Соответствие должностей и системы оплаты труда в ООО «Кондитер» отражено в ниже приведенной таблице 2.

Таблица 2. - Системы оплаты труда, применяемые в ООО «Кондитер»

№п/п	Должность	Система оплаты труда
1.	Директор	Повременно-премиальная форма оплаты труда
2.	Зам.директора	Повременно-премиальная форма оплаты труда
3.	Гл.бухгалтер	Повременно-премиальная форма оплаты труда
4.	Кассир-Бухгалтер	Повременно-премиальная форма оплаты труда
5.	Бухгалтер	Повременно-премиальная форма оплаты труда
6.	Начальник ОК	Повременно-премиальная форма оплаты труда
7.	Начальник отдела продаж	Повременно-премиальная форма оплаты труда
8.	Менеджер	Повременно-премиальная форма оплаты труда
9.	Начальник склада	Повременно-премиальная форма оплаты труда
10.	Кладовщик	Повременно-премиальная форма оплаты труда
11.	Грузчик	Повременно-премиальная форма оплаты труда
12.	Сторож	Повременно-премиальная форма оплаты труда
13.	Бригадир	Сдельно-премиальная форма оплаты труда
14.	Рабочий-фасовщик	Сдельно-премиальная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда применяется для расчетов с теми категориями работников, количественная оценка труда которых невозможна или трудоемка - для работников административно-управленческого и обслуживающего персонала.

В ООО «Кондитер» при применении повременной оплаты труда используется следующая схема установления размера заработной платы:

- работникам, переведенным на повременную оплату труда, в зависимости от присвоенного им разряда устанавливаются должностной оклад;

- разряды устанавливаются в зависимости от сложности выполняемых работ в соответствии с принятыми на предприятии схемами должностных окладов;

- дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки, при построении которой предусматриваются шкала тарифных разрядов и соответствующая ей шкала тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент), а также величина минимальной тарифной ставки по 1-му тарифному разряду.

Хотя повременная форма включает две системы оплаты труда (простую повременную и повременно-премиальную), в ООО «Кондитер» используется только повременно-премиальная система оплаты труда, так как только эта система стимулирует работника к максимально полному и качественному исполнению своих должностных обязанностей.

В ООО «Кондитер» при применении повременно-премиальной системы оплаты труда работа оплачивается по установленным должностным окладам, но при выполнении определенных условий (показателей премирования) работникам выплачивается премия по результатам того периода (календарного месяца), в котором эти показатели достигнуты. Размер премии устанавливается, в процентах к основному окладу в соответствии с положением о премировании работников, в котором определены размеры премий, а также условия, при выполнении которых у работника возникает право на получение премии.

Преимуществом повременно-премиальной системы является то, что размер заработной платы напрямую зависит от качества выполняемой работы.

Эта система, применяемая в рамках повременной формы оплаты труда, не исключает использования других форм стимулирования, посредством применения различных доплат и надбавок, установленных трудовым законодательством и трудовыми договорами. В частности, в ООО «Кондитер» работа в ночное время компенсируется установлением доплаты в размере 40 % от оклада, а заинтересованность работника в продолжении трудовых отношений с ООО «Кондитер» может быть достигнута ежегодной выплатой соответствующего вознаграждения.

В случае, когда работник, получающий заработную плату на условиях повременной формы оплаты труда, занят в условиях, отличающихся от обычных, ему должны выплачиваться соответствующие компенсирующие и стимулирующие выплаты.

2.3 Положение об оплате труда

В ООО «Кондитер» для расчетов по оплате труда с работниками применяются следующие типовые формы первичной учетной документации, которые были утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.:

- N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу" и N Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу" в приложении ж. Форма N Т-1 применяется при оформлении приема на работу на одного работника, форма N Т-1а - при оформлении группы работников. В приказе указываются наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.). Трудовой договор может быть срочным (на определенный срок) или бессрочным. Если в приказе срок действия договора не указан - реквизит "дата" в форме N Т-1 или строка "Период работы" форме N Т-1а не заполнены, договор считается заключенным на неопределенный срок;

- N Т-2 "Личная карточка работника. Форма N Т-2 ведется специалистом отдела кадров на основании личных документов работника - паспорта или иного документа, удостоверяющего личность, трудовой книжки или документа, подтверждающего трудовой стаж; страхового свидетельства государственного пенсионного страхования; документов воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, документа об образовании, о квалификации, а также сведений, сообщенных о себе работником. В бухгалтерии организации ведется лицевой счет работника (форма N Т-54), в котором помимо сведений, необходимых для расчета сумм оплаты труда, отражаются сведения о заработной плате, выплаченной работнику в течение календарного года;

- N Т-3 "Штатное расписание. Форма N Т-3 применяется для оформления структуры штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. В штатном расписании указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, индивидуальными трудовыми договорами, В графах 6-8 "Надбавки" показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, районный коэффициент.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом и условиями труда);

- N Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу" и N Т-5а, "Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу; - оформляются при переводе на другую работу в той же организации, вместе с организацией в другую местность, соответственно одного работника и группы работников. Особое внимание на ООО «Кондитер» уделяется указанию оснований перевода. Данный реквизит имеет существенное значение при переводе на нижеоплачиваемую работу - для определения правомерность сохранения среднего заработка;

- N Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику", N Т-6а, , "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам, N Т-7 "График отпусков". На основании данных перечисленных унифицированных форм бухгалтерией ООО «Кондитер» производится расчет отпускных;

- N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)", N Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)". Формы N Т-8 и Т-8а оформляются соответственно при расторжении трудового договора с одним работником и группой работников. Для целей расчетов с работниками данные приказов используются бухгалтерией ООО «Кондитер» для расчета выходного пособия и прочих выплат, связанных с увольнением;

- N Т-9 "Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку", N Т-9а "Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку" , N Т-10 "Командировочное удостоверение", N Т-10а, "Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении". Формы применяются при осуществлении командировочных расходов, которые непосредственно к суммам оплаты труда не относятся, но общий порядок их выплаты регулируется трудовым законодательством;

- N Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника", N Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников" в приложении Р. Формы N Т-11 и Т-11а применяются при осуществлении расходов в виде премий и иных форм поощрения работников.

Формы документации по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда , используемые в ООО «Кондитер»:

- табель учета рабочего времени (форма N Т-13). Табель учета рабочего времени является основным документом, на основании которого производится в ООО «Кондитер» расчет заработной платы работникам, дополнительных выплат за работу в условиях, отличающихся от обычных. Табель учета рабочего времени является элементом документооборота ООО «Кондитер» и указан в учетной политике организации. Табель составляется ежемесячно в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписываются руководителем структурного подразделения, работником отдела кадров, передаются в бухгалтерию. Отметки в Табеле о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени и др. производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменное предупреждение о простое, заявление о совместительстве, письменное согласие работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством, и пр

Учет заработной платы в ООО «Кондитер» включает в себя учет затрат по нормам и учет отклонений от норм. Под затратами в пределах норм понимается плата за работы по фасовке, в соответствии с действующими нормами и расценками. К отклонениям от норм относятся оплата дополнительных операций, не предусмотренных установленным технологическим процессом, и доплаты к основным сдельным расценкам, вызываемые отступлениями от нормальных условий производства.

Отклонения от норм (доплаты) в ООО «Кондитер» оформляются следующими документами: доплаты к действующим нормам и расценкам - листками на доплату, оплату дополнительных операций, не предусмотренных установленным технологическим процессом, - нарядами на сдельную работу с отличительным знаком - с красной чертой по диагонали бланка наряда.

В этих документах указываются причины доплат и дополнительных работ, а также лица, ответственные за выполнение работ. Для учета и анализа отклонений от норм устанавливается перечень причин отклонений.

Заключение

Рассмотрение теоретико-методических аспектов и анализ актуальных проблем оплаты труда на отдельных предприятиях позволяет сделать вывод, что в настоящее время управление средствами на оплату труда представляет собой достаточно проблемный аспект производственного менеджмента, недостатки которого снижают уровень трудовой мотивации и эффективность хозяйственной деятельности предприятий. Уровень мотивации работников к трудовой деятельности зависит от того, насколько эффективно задействованы различные инструменты управления и стимулы к труду, насколько размеры трудового вознаграждения работников соответствуют их ожиданиям. Поэтому актуальной задачей становится совершенствование методических подходов к формированию средств на оплату труда предприятий, которые позволят эффективно планировать, регулировать, использовать и анализировать фонд заработной платы

В ходе исследования оплаты и контроля труда в ООО «Кондитер» , для достижения поставленных целей курсовой работы, был выполнен ряд задач.

Изучены и систематизированы современные нормативные документы, регламентирующие вопросы оплаты труда. Определена правовая основа оплаты труда. Рассмотрены основы нормирования труда и планирования расходов на оплату труда и организации расчетов по оплате труда, а также существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии).

Проанализированы системы оплаты труда и документооборот по оплате труда на предприятии ООО «Кондитер» Рассмотрены все первичные документы по учету заработной платы в ООО «Кондитер» Изучены формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии, порядок ее начисления и выплаты, минимальный размер оплаты труда. В ООО «Кондитер» используются две системы оплаты труда, это сдельно-повременная для рабочих и повременно-премиальная для аппарата управления.

Выявлен ряд не значительных проблем внесены коррективы в расчет и учет оплаты труда работников ООО «Кондитер»

Итак, подводя итоги, хочется отметить, что для улучшения организации и контроля по начислению и оплате труда работников можно внести ряд изменений. Перейти на новую современную версию программы 1С -8.1, которая, в связи с новой реализованной в ней системой кадровой службы и учета рабочего времени значительно упростит организацию, учет и контроль оплаты труда на предприятии.

Также возможно изменение формы и системы начисления заработной

платы, когда заработок работника зависит от конечных результатов работы организации и индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем. Это значительно повысит мотивацию и качество труда.

Введение новой штатной единицы, осуществляющей оперативный контроль на отдельных участках финансово-экономической деятельности предприятия, ускорит оперативность предоставления данных для руководителей, увеличит своевременность и ответственность при работе бухгалтерского аппарата, что сократит затраты на оплату привлеченных со стороны аудиторов.

Список литературы

1. Экономика предприятия.Анюков. С. Ю. М 2009

2. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-М, 2009.

3. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2009.

4. Основы предпринимательской деятельности /Под ред. Власовой В.М. М.: Финансы и статистика, 2004

5. Выварец А.Д. Экономика предпрятия: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности 080502 "Экономика и управление на предприятии (по отраслям)" / А.Д.Выварец. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

6. Глазов М.М. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - Спб: ООО «Андреевский издательский дом», 2006.

7. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М., 2008.

8. Экономика предприятия /Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. Швандера В.А.. М.: Изд.: "ЮНИТИ", 2008.

9. Зайцев Н.Л., Экономика организации: Учебник. - М., 2000.

10. Экономика предприятия / Под ред. А.Е. Карлика, М. Л. Шухгальтер: Учебник для вузов. 2-е изд., переработанное и допол. - СПб.: Питер, 2009

11. Раицкий К.А. Экономика предприятия. Учебник для вузов. - М., 2000.

12. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 5-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009.

13. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. -- М.: ИНФРА-М, 2008

14. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий): учеб. / под ред. И.В.Сергеева. - 3-е изд., перераб. и пол. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.

15. Финансовый менеджмент: теория и практика: Учебник / под ред. Е.С.Стояновой..- М. : Перспектива.-2006.

16. Экономика предприятия/ Под ред. Хрипача В.Я. - Мн., 2000.

17. ШереметА.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. М.: ИНФРА-М, 2005.

18. Экономика предприятия. Учебник/ Под ред. А.Е., Шухгальтер М.Л. - М., 2001.

Приложение 1.

основные виды выплат, относящиеся к оплате труда в ООО «Кондитер»

1. Заработная плата:

- Суммы, начисленные по должностным окладам, т.е. фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

- Суммы, начисленные по сдельным расценкам. Сдельные расценки применяются для оценки количества и качества труда рабочих-весовщиков. В данном случае размер начисленной оплаты труда зависит от количества фактически выпущенной продукции.

2. Начисления стимулирующего характера.

В том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

Данная группа выплат носит, как правило, персональный характер, а размер начислений зависит от количества и качества труда конкретного работника. Исключение составляют премии, выплачиваемые за результаты деятельности организации в целом, ее структурного подразделения или производственной бригады.

3. Начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера.

Эти начисления связаны с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни.

Выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, связанные с режимом работы, фактически производятся за то, что работник в силу тех или иных причин вынужден работать в условиях, отличающихся от нормальных. Это связано со спецификой деятельности организации (надбавки за работу в ночное время, выходные и праздничные дни), производственной необходимостью (надбавки за сверхурочную работу) или необеспеченностью организации кадрами (надбавки за совмещение профессий и расширение зон обслуживания).

4. Надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе начисления по районным коэффициентам.

Эта группа надбавок тоже носит общий характер. Размер надбавки не зависит от количества и качества труда и прочих условий. Еще одной особенностью является то, что названные надбавки являются, по существу, повышениями - т.е. при их применении образуется новый оклад, размер которого применяется при расчете других надбавок и доплат.

5. Выплаты по сохранению средней заработной платы в ООО «Кондитер»:

- на время выполнения работниками государственных и (или) общественных обязанностей.

- на время отпуска.

- на оплату времени, связанного с прохождением медицинских осмотров.

- денежные компенсации за неиспользованный отпуск.

- на время учебных отпусков, предоставляемых работникам.

- за время вынужденного прогула или время выполнения нижеоплачиваемой работы.

- на доплату до фактического заработка в случае временной утраты трудоспособности.

- на время обучения руководителей или специалистов с отрывом от работы в системе повышения квалификации или переподготовки кадров.

- на оплату труда работников-доноров за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемые после каждого дня сдачи крови.

Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных бюджетов. Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями.

В ООО «Кондитер» районный коэффициент добавляется к общим начислениям и равен 25%

Например, штатным расписанием ООО «Кондитер» установлены должностные оклады главного бухгалтера - 20 000 руб., бухгалтера- кассира - 10 000 руб. Положением о премировании установлен размер премии, соответственно 40 и 30%, районный коэффициент 25%

Общий размер месячной заработной платы с учетом районного коэффициента составит:

- у главного бухгалтера - 31 500 руб. (10 000 х 1,4 х 1,25);

- у бухгалтера- кассира - 18 000 руб. (8000 х 1,30 х 1,25).

Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Оплата труда в ООО «Кондитер» в случаях выполнения работы в условиях отклоняющихся от нормальных приведена в таблице 4 и рассчитывается следующим образом:

При выполнении работ различной квалификации:

рабочему-весовщику, занятому фасовкой продукции, предполагающей наличие 6-го разряда (сдельная расценка 100 руб. за единицу), в связи с временным изменением производственной программы поручено выполнение работ, требующих 4-го разряда (сдельная расценка - 70 руб.). Количество выпускаемой продукции в обоих случаях является одинаковым. - 7000 руб. = 70 х 100 - на сумму оплаты труда по сдельным расценкам, предусмотренным для данного вида продукции (с учетом квалификации работника); - 3000 руб. = (100 - 70) х 100 - на сумму межразрядной разницы. При совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника:

бухгалтер-кассир с месячным окладом 8000 руб. временно исполняет обязанности главного бухгалтера (штатных заместителей нет) на период командировки последнего сроком на 15 рабочих дней. Должностной оклад главного бухгалтера - 10000 руб. Количество рабочих дней в месяце - 20. Процент доплаты в приказе 50%. Заработная плата работника при отсутствии других начислений составит:

Таблица 4 - Доплаты работникам в условиях, отклоняющихся от нормальных

Вид выплат	Способ начисления выплат
При выполнении работ различной квалификации	При повременной оплате труда по работе более высокой квалификации. При сдельной оплате труда - выплата межразрядной разницы
При совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника	Указывается в приказе и в индивидуальном трудовом договоре, но не выше 50% оплаты труда по совмещаемой должности

Подобные документы

• Заработная плата – рыночная цена труда на примере предприятия общественного питания

  Заработная плата, её сущность и структура. Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда. Повременная и сдельная система оплаты. Тарифная система оплаты. Бестарифная и контрактная система оплаты.
  
  курсовая работа [43,9 K], добавлен 05.10.2008
  

• Современные формы и системы организации оплаты труда в организации

  Заработная плата в условиях рынка, ее сущность, функции, принципы организации. Сдельная и повременная формы, тарифная и бестарифная системы оплаты труда, надбавки и доплаты. Система оперативного планирования структуры оплаты и зарплатная математика.
  
  курсовая работа [608,7 K], добавлен 07.05.2010
  

• Заработная плата в Республике Беларусь

  Основные формы и системы заработной платы, их экономическая сущность и область применения. Повременная и сдельная формы оплаты труда. Заработная палата в странах с развитой рыночной экономикой. Особенности заработной платы в Республике Беларусь.
  
  курсовая работа [993,2 K], добавлен 24.05.2013
  

• Теоретические основы организации и оплаты труда на предприятии

  Заработная плата и ее эволюция. Вложение средств в трудовые ресурсы и кадровую работу. Заработная плата как мотив производительной деятельности. Формы и системы оплаты труда. Тарифные сетки и сдельная оплата труда. Повышение эффективности производства.
  
  курсовая работа [69,0 K], добавлен 21.04.2011
  

• Оплата труда на предприятии общественного питания

  Заработная плата и ее структура. Системы оплаты труда: повременная и сдельная, тарифная и бестарифная, контрактная и бюджетная. Анализ заработной платы на предприятии общественного питания. Расчет фонда заработной платы по отдельным категориям работников.
  
  курсовая работа [55,0 K], добавлен 21.01.2011
  

• Оплата труда в гражданской авиации

  Заработная плата работника гражданской авиации. Нормирование труда в ГА. Сдельная и повременная формы и системы оплаты труда и их разновидности. Основные элементы зарплаты различных категорий работников ГА, установление окладов и размеров премирования.
  
  курсовая работа [67,1 K], добавлен 02.11.2011
  

• Заработная плата и ее современные формы

  Сущность заработной платы и её нормативно-правовая база. Правовые основы организации оплаты труда РФ. Способы расчета за выполненную работу, ее современные формы. Повременная заработная плата, сдельная ее форма. Достоинства основных форм зарплаты.
  
  курсовая работа [40,5 K], добавлен 26.02.2014
  

• Заработная плата и усиление ее стимулирующей роли на предприятии

  Экономическое содержание заработной платы в условиях рыночной экономики. Заработная плата в системе управления предприятием. Формы и системы оплаты труда. Анализ состава и структуры трудовых ресурсов. Оценка уровня заработной платы и его динамики.
  
  дипломная работа [500,7 K], добавлен 01.06.2012
  

• Изучение форм и систем оплаты труда на предприятии

  Понятие, основные виды и задачи оплаты труда на предприятии. Наиболее распространенные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы. Повышение эффективности заработной платы на предприятии.
  
  реферат [26,9 K], добавлен 28.11.2014
  

• Оценка фонда оплаты труда на примере Аккермановского рудника

  Заработная плата как социально-экономическая категория, ее экономическое обоснование. Основная и дополнительная оплата труда в рыночных условиях. Методика оценки фонда заработной платы на Аккермановском руднике. Оценка производительности труда.
  
  курсовая работа [73,4 K], добавлен 18.02.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам