Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФГБОУ ВПО "Великолукская государственная сельскохозяйственная академия"

кафедра "Экономики и организации производства"

Курсовая работа

по дисциплине "Экономика организации"

на тему: "Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования"

Выполнила: студентка 3 курса

экономического факультета

группы ТК31 № з. ч 12059

Новикова Т.С.

Проверила: доцент к.э.н Лукьянова. И.Н

Великие Луки 2014

Содержание

Введение

1. Особенности трудовых ресурсов

1.1 Регулирование трудовых отношений в условиях рыночной экономики в предприятиях сферы обращения

1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Задачи эффективного использования кадрового потенциала

2. Эффективность использования трудовых ресурсов

2.1 Краткая организационная экономическая характеристика предприятия

2.2 Наличие и характеристика трудовых ресурсов

2.3 Производительность труда и основные направления ее повышения

Заключение

Список используемых источников



Введение

Эффективности использования трудовых ресурсов - важнейшая задача экономики. Проблемы регулирования занятости, трудовых отношений, организации труда имеют для экономики базовый характер, затрагивают ее основы. Не получив специализированных знаний в этой области, трудно найти и успешно применить соответствующие методы регулирования таких сложных объектов, какими являются сфера труда и рынок труда. Поэтому образовательные концепции предполагают обязательное получение знаний и навыков в этой области специалистами экономического и неэкономического профиля.

Под трудом понимается целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, но и развиваются сами работники, которые приобретают навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. С понятием "труд" неотъемлемо связано понятие "трудовые ресурсы". Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают решающее влияние на повышение эффективности производства. Структура и численность работников на предприятиях зависит от их организационно-правового статуса, специализации и форм собственности.

Цель курсовой работы: Проанализировать трудовые ресурсы.

Поставленные задачи состоят в том, чтобы:

- рассмотреть общие понятия трудовых ресурсов, показатели эффективности, кадровый потенциал

- Изучить финансовые результаты хозяйственной деятельности

- Проанализировать характеристику работников по образованию, возрасту

- Найти производительность труда, изучить основные пути ее повышения.

Методы исследования: изучение научной литературы, изучение нормативно-правовой базы, экономический, демографический.

Информационной базой работы послужил анализ торговой организации.



1. Особенности трудовых ресурсов

1.1 Регулирование трудовых отношений в условиях рыночной экономики в предприятиях сферы обращения

трудовой ресурс кадровый потенциал

Трудовые ресурсы - часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно-полезной деятельностью. Трудоспособным возрастом считается для мужчин 16 - 59 лет, для женщин - 16 - 54 года.

В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники. Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями "население" и "совокупная рабочая сила". В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную).

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ - верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством.

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие ru.wikipedia.org, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии. Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста.

Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени.

Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода.

Количественная оценка тенденций состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направления повышения их эффективности.

Трудовые ресурсы имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями, а именно: - среднесписочная и среднегодовая численность работников; - коэффициент.

Трудовые отношения - это много аспектная система взаимоотношений между государством и трудящимися, фирмами (корпорациями) и работниками, работодателями и работниками. Они фактически охватывают все социально-экономические отношения, возникающие в процессе подготовки к труду, в течение его осуществления и после прекращения трудовой деятельности. Они имеют большое значение для деятельности фирмы, так как от них зависят уровень производительности труда отдельных работников и трудового коллектива в целом, использование капитала, конкурентоспособность фирмы на рынке. Трудовые отношения, включая рыночные и внерыночные факторы, воздействуют на конечную величину цены рабочей силы. Они касаются также проблем улучшения условий труда и жизни работающих, развития рабочей силы.

В связи с высокими темпами научно-технического прогресса, внедрением его результатов в производство непрерывно меняются условия труда и жизни работников, постоянно возникают новые потребности. В ближайшее десятилетие в России из всех проблем современного развития главнейшей станет трудовая мотивация, а важнейшим условием повышения качества продукции и производительности труда - рабочая сила с высокой степенью мотивации.

Трудовой коллектив фирмы, определяя качество выпускаемой фирмой продукции и производительность труда, в значительной степени определяет ее положение на рынке. Так как основной задачей любой предпринимательской деятельности является получение прибыли, а зарплата входит в издержки производства, то возникает противоречие между целями работодателей и работников: работодатели стремятся снизить эти издержки, а работники - повысить заработную плату и получить социальные льготы, тем самым повышая издержки. Разрешение этого противоречия на определенный период достигается посредством заключения коллективных договоров и соглашений между трудовыми коллективами и их ассоциациями (профсоюзами и другими организациями), работодателями и их ассоциациями.

Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками на предприятии, в учреждении, организации, называется коллективным договором.

Обычно коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет и может действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

Порядок разработки и заключения договоров определяется Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.92 г. № 2490-1 в редакции Федерального закона от 24.11.95 г. № 176-ФЗ и Федерального закона от 01.05.99 г. № 93-ФЗ.

В соответствии с вышеназванным Законом на федеральном уровне заключаются генеральные соглашения: между общероссийскими объединениями профсоюзов; иными уполномоченными работниками представительских органов; общероссийскими объединениями работодателей; Правительством Российской Федерации. В этих соглашениях, заключаемых на срок до трех лет, предусматриваются наряду с другими положения об оплате труда; о механизме ее регулирования исходя из роста цен, уровня инфляции; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством.

На отраслевом и территориальном уровнях, вопросы организации оплаты труда регулируются отраслевыми соглашениями и специальными соглашениями по регионам, заключаемыми: на отраслевом уровне между соответствующими профсоюзами, иными уполномоченными работниками, представительских органов; объединениями работодателей; Министерством труда Российской Федерации. На республиканском (республик в составе Российской Федерации) уровне между республиканскими объединениями профсоюзов; иными уполномоченными работниками представительских органов; республиканскими объединениями работодателей; правительством республики в составе России. На территориальном уровне - между соответствующими профсоюзами; иными уполномоченными работниками представительских органов; работодателями (объединениями работодателей); органами исполнительной власти.

Соглашения заключаются на срок до трех лет. В них предусматриваются положения об оплате труда, механизме ее регулирования, о доплатах и другие вопросы.

Трудовые отношения между работником и работодателем строятся на основе трудового договора. Трудовой договор (контракт), в соответствии с КЗОТ РФ, есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением http://www.rg.ru/ внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуются выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Трудовой договор лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном труде.

Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяются трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.

Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон - работника и работодателя. Обычно, оно касается места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации, т.е. трудовой функции, прав и обязанностей работника, прав и обязанностей работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда, размера тарифной ставки или должностного оклада; доплат и надбавок, поощрительных выплат; режима рабочего времени; продолжительности ежегодного отпуска; условий повышения квалификации; льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию. В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами.

Учитывая неоднозначность и многообразие условий трудового договора, наука трудового права выделяет среди них две группы условий: необходимые и факультативные. Необходимые - это такие условия, которые обязательно должны содержаться в любом трудовом договоре. Отсутствие их свидетельствует об отсутствии самого трудового договора. Факультативные же условия не являются обязательно присущими ему, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора.

Трудовые договоры (контракты) заключаются: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет; на время выполнения определенной работы. Статья 17 КЗОТ устанавливает общее правило заключения трудового договора (контракта) на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу. Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами.

Юридическое значение трудового договора не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе, т.е. изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.

Влияние государства на трудовые отношения осуществляется через законодательные и правительственные органы. Законодательная деятельность государства определяет минимальный уровень заработной платы, которую должен платить работодатель, лимитирует длительность рабочей недели, регулирует занятость, регламентирует использование труда женщин и молодежи.

1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Задачи эффективного использования кадрового потенциала

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется в первую очередь показателями производительности труда. Под производительностью понимают эффективность использования различных ресурсов труда, капитала, земли, материалов, энергии, информации, которые применяются при производстве различных товаров и оказания услуг. Эта экономическая категория отражает взаимосвязь между количеством и качеством произведенных товаров или оказанных услуг и ресурсами, которые были затрачены на их производство.

Производительность дает возможность сравнить объемы выпуска продукции и оказанных услуг на различных уровнях экономической системы (отдельный работник, первичный трудовой коллектив, цех, предприятие или организация, отрасль, государство) с использованными ресурсами в соответствующих звеньях общественного производства. В процессе такого сравнения и оценки следует учитывать воздействие на производительность и чисто рыночных причин: рост стоимости энергии, ресурсов; увеличение затрат, связанных с безработицей, влияние форсмажорных обстоятельств (наводнение, засуха, коррумпированность власти и т.п.).

Более высокая производительность означает увеличение объемов продукции при тех же самых (неизменных) затратах. При этом необходимо учитывать потребность в той или иной продукции на рынке товаров или в обществе в целом. Следует также отметить, что на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой принимается к расчету производительности та продукция, которая уже продана, а не просто изготовлена.

Таким образом, производительность можно рассматривать как общий показатель, который характеризует эффективность использования различных ресурсов при производстве продукции. Однако, современная экономическая теория доказывает, что абсолютно точно роль и долю затрат тех или иных ресурсов, используемых на производство продукции, определить достаточно трудно. Например, почти невозможно полное, стопроцентное использование того или иного вида ресурсов (особенно это касается ресурса труда); неодинакова эффективность использования различных ресурсов или одних и тех же ресурсов в разное время.

Поэтому для определения эффективности производства чаще всего используется показатель производительности труда; хотя это и не означает, что труд является единственным источником производительности. Рассчитываются и применяются такие показатели: производительность материалов, производительность капитала, энергии, информации.

Производительность труда (ПТ) - это эффективность затрат конкретного труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени. С понятием производительности тесно связано понятие трудоемкости. Трудоемкость (Тр) - показатель, обратный производительности труда, характеризующий количество затрат труда (рабочего времени), приходящихся на единицу продукции.

Повышение производительности труда означает рост объема продукции, произведенной в единицу времени, или экономию рабочего времени, затраченного на единицу продукции:

ПТ=Q/T

ПТ=1/Т

ДПТ= ПТ0/ ПТб/100-100%



где Q - объем произведенной продукции в натуральных, трудовых, стоимостных или условно-натуральных показателях;

Т - количество времени, затраченного на производство данного объема продукции или численность работников, занятых производством данного объема продукции;

ДПТ - прирост производительности труда;

ПТ0, ПТб - уровень производительности труда в отчетном и базисном периодах.

В процессе производства функцией живого конкретного труда является создание новой стоимости, а также перенесение рабочего времени, материализованного в вещественных элементах производства на вновь созданный продукт. В связи с этим производительность труда отражает эффективность как живого, так и овеществленного (прошлого) труда. По этой же причине выделяют понятие производительности индивидуального (живого) труда и производительности общественного труда.

Рассматриваемое определение производительности труда построено с использованием трех основных понятий:

эффективность труда; конкретный труд; рабочее время.

Конкретный труд определяется как целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных благ, результатом которой выступают определенные потребительные стоимости (письменный стол, авторучка, книга и т.д.). Содержанием конкретного труда является количественный и качественный состав трудовых функций, их взаимосвязи и взаимоотношения в реальном процессе труда, например, различия в профессиях, специальностях, уровнях квалификации работников. Кроме того, конкретный труд характеризуется и уровнем используемой техники, технологии производства, которые на каждом рабочем месте индивидуальны (различна техническая оснащенность токаря, фрезеровщика, водителя автомобиля).

В общей экономической теории выделяют и понятие абстрактного труда - затраты человеческой энергии (физического и умственного труда), безотносительно к той конкретной форме, в которой проявляется тот или иной вид конкретного труда. В теории производительности абстрактный труд характеризует интенсивную составляющую, то есть, уровень затрат человеческого труда в единицу времени или на единицу продукции.

Третье ключевое слово в определении производительности труда - рабочее время, его затраты.

Рабочее время - это установленная трудовым законодательством или собственником продолжительность текущего времени, в течение которого работники должны заниматься выполнением определенных трудовых функций. Как правило, регламентируются такие промежутки времени (для выполнения работы): день, неделя, месяц, год.

С экономической точки зрения рабочее время регламентируется затратами труда определенного количества и качества в таких единицах, как минуты, часы, дни. То есть, зная затраты рабочего времени, можно судить об объемах произведенных товаров, производительности и эффективности труда.

Интенсивное развитие производства возможно на основе экономии рабочего времени, то есть при сокращении его затрат на изготовление единицы продукции. Таким образом, экономия рабочего времени является прямо противоположным явлением недоиспользованию рабочего времени. Если к экономии рабочего времени нужно всемерно стремиться, то величину неиспользованного рабочего времени нужно сводить к минимуму. Другими словами - экономия рабочего времени ведет к повышению производительности труда, а потерянное рабочее время всегда снижает его эффективность. Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающим показателем, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, является выработка продукции. Выработка представляет собой отношение количества произведенной продукции к численности в единицу рабочего времени. Выработка может быть рассчитана как на одного работающего, так и на одного работника. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста выработки одного работника по сравнению с темпом роста выработки одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение выработки всего промышленно-производственного персонала за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста выработки одного работника должны быть равны или быть выше темпов роста выработки одного рабочего Выработка рассчитывается в единицу времени: среднегодовая выработка на одного рабочего или работника:

Всг = ТП/Ч

- среднедневная выработка:

Вдн = ТП/Дн

- среднечасовая выработка:

Вчас = ТП/Тчас

где Всг - среднегодовая выработка на одного рабочего или работника,

ТП - количество произведенной продукции за год,

Ч - среднесписочная численность работников или рабочих,

Вдн - среднедневная выработка на одного рабочего или работника,

Дн - количество отработанных за год человеко-дней,

Вчас - среднечасовая выработка на одного рабочего или работника,

Тчас - количество отработанных за год человеко-часов.

Выработка является прямым показателем производительности труда. Она может быть рассчитана в натуральном, условно-натуральном и стоимостном измерителях.

Наиболее реально отражает состояние производительности труда показатель выработки в натуральном или условно-натуральном измерителе. Однако натуральные измерители могут быть использованы для характеристики выработки по предприятию в целом только в том случае, когда оно производит только один вид продукции или услуг. В условиях рынка универсальным измерителем является стоимостной.

Показатель выработки характеризуется различными факторами. На их основе можно составить мультипликативную факторную модель среднегодовой выработки рабочих, которую можно представить как произведение времени, отработанного всеми работниками за год, удельного веса рабочих в общей численности персонала и среднечасовой выработки продукции одним рабочим:

Всг раб = Тчас * Драб * Вчас

где Д раб - удельный вес рабочих в общей численности персонала предприятия,

Всг раб - среднегодовая выработка рабочих.

Данная факторная модель может быть решена методом абсолютных разниц, цепных подстановок, индексным или интегральным

К частным показателям, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, относятся трудоемкость продукции .

Трудоемкость продукции - это затраты рабочего времени или численности персонала (рабочих или работников) на производство единицы продукции, определенного вида продукции или на весь выпуск изготовленной продукции.

Трудоемкость, отражающая количество отработанных (рабочими или работниками) человеко-часов на единицу продукции:

Те = Тчас / ТП, (5)

где Те - трудоемкость продукции.

Трудоемкость, отражающая численность работников или рабочих, приходящихся на единицу произведенного продукта:

Те = Ч / ТП

Трудоемкость является обратным показателем производительности труда и обратно пропорциональна выработке. Эта зависимость хорошо видна при определении темпа прироста среднечасовой выработки по изменению трудоемкости:

±Вчас% = (±Те% * 100)/(100 - ± Те%)

± Те% = (±Вчас% * 100)/(100 + ±Вчас%)

где ±Вчас% - темп прироста среднечасовой выработки в процентах,

±Те% - прирост трудоемкости в процентах.

Так как между трудоемкостью продукции и выработкой существует обратно пропорциональная зависимость, то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

Таким образом, мультипликативная факторная модель трудоемкости будет выглядеть следующим образом:



Те общ = 1 / Тчас * Д * Вчас,

где Те общ - общая удельная трудоемкость продукции.

В отличие от показателя выработки трудоемкость имеет ряд преимуществ, устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства, она не зависит от сдвигов в ассортименте продукции, обеспечивает сопоставимость результатов на одинаковые изделия, услуги в разных ценах предприятий.

Структура показателя трудоемкости предусматривает группировку затрат по функциям, выполняемым работником в процессе производства. Это позволяет выявить резервы экономии труда, а следовательно, и дальнейшего роста производительности труда.

На практике данный метод измерения производительности труда широко не используется, так как он требует объективного нормирования труда и затрат на единицу продукции всех категорий работающих. Нормативная база трудоемкости обычно имеется только по основным рабочим.

Рост производительности труда происходит в основном за счет снижения трудоемкости продукции.

Снижение трудоемкости определяется в основном организационно-техническими мероприятиями.

Третья группа показателей - вспомогательные показатели.

Вспомогательные показатели - это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ за единицу времени.

Важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

Этот показатель является обособленным от всех трех вышерассмотренных групп показателей.

Рентабельность всегда зависит от прибыли, таким образом, рентабельность персонала можно выразить следующей формулой:

Рперс = П / Ч

где П - прибыль от продаж.

Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

Рперс = Рпрод * Выр/ Кап-л * Кв тр или

Рперс =Р прод * Дв *В1р.сг

где Выр - выручка от реализации продукции;

Кап-л - среднегодовая сумма капитала;

Рперс - рентабельность персонала;

Р прод - рентабельность продаж;

К в тр - капиталовооруженность труда;

Д в - доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;

В1р.сг - среднегодовая выработка продукции в действующих ценах одним рабочим.

Существует такое понятие "кадровый потенциал" он отражает ресурсный аспект социально- экономического развития.

Кадровый потенциал формируют работники организации, для успешного функционирования которой необходимы достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами, их рационального использования, достаточный уровень производительности труда.

Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. В теорию и практику входят, и получают экономическую оценку, в той или иной форме конкретные, качественные характеристики кадрового потенциала это - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт, личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Управление людьми - одна из самых сложных и одновременно существенных подсистем каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала предприятия, фирмы, учреждения, не может быть однонаправленной, сводящейся к каким-либо отдельным мероприятиям. Работа с кадрами тогда принесет успех, когда она будет системной и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации.

Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия - ключевой фактор для его успешной деятельности в условиях рыночных отношений. При том, что многие российские производители не имеют возможности покупать новое высокопроизводительное оборудование, от эффективного использования знаний и умений работников зависит увеличение объемов производства, качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, финансовое положение предприятия.

Эффективная кадровая политика состоит из отдельных направлений процесса управления, предусматривающих:

- наем работников;

- отбор и продвижение кадров;

- подготовку кадров и их непрерывное обучение;

- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства

-эффективный анализ трудового потенциала работников.

В практике работы зарубежных фирм принято не реже одного раза в год проводить опрос сотрудников об удовлетворенности работой, служебным положением, руководством. Данные опроса группируются, анализируются и доводятся до сведения руководителей. Руководство на основе полученной информации выделяет те направления своей деятельности, которые необходимо совершенствовать в целях улучшения деятельности всей организации.

Для отечественных предприятий отсутствие интереса к методам и приемам, повышающим эффективность управления персоналом, - обычное явление. Работника могут легко нанять и так же легко с ним расстаться. Такое положение объясняется как сложившимися традициями в сфере управления, так и общим состоянием экономики, отсутствием развитой и стабильно работающей конкурентной среды. http://www.elitarium.ru

Управление персоналом, как и любым сложным процессом, невозможно без использования необходимых для этого инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. При этом следует учитывать, что работники являются монопольными владельцами собственных способностей к труду, сдающими их в наем на конкретных условиях. Упуская из виду этот очевидный факт, работодатели теряют ценных специалистов.

Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием, всегда заинтересован в специалистах, выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей. Но таких работников надо сначала выделить, оценить их фактические и потенциальные способности. Объективная оценка работника должна служить стимулом для руководства к поощрению специалиста продолжать свою деятельность в конкретной организации. Немаловажным является и то, что оценка работника позволяет определить реальные возможности предприятия по стимулированию конкретного специалиста.

Эффективная кадровая политика подразумевает выделение приоритетных задач, без решения которых ее реализация затруднена.

Первая задача - набор сотрудников, в наибольшей степени соответствующих требованиям предприятия. Набор осуществляется путем выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами - на внешнем рынке труда. На внешнем рынке пути отбора достаточно определены и сводятся к следующим двум основным методам.

Активные методы привлечения кадров:

- из учебных заведений;

- от конкурентов;

- из государственных центров занятости;

- с использованием частных посреднических фирм;

- с использованием личных связей работающего персонала;

- с помощью проведения презентаций, ярмарок вакансий, праздников, фестивалей.

Пассивные методы отбора кадров:

- размещение объявлений во внешних и внутренних средствах массовой информации - на телевидении, на радио, в печатных изданиях;

- ожидание "на удачу".

Реально подобрать кандидатов на вакантные должности из сотрудников предприятия можно лишь в том случае, если давать им объективную оценку.

Вторая задача - адаптация принятых специалистов к работе и трудовому коллективу. Обеспечение работникам условий для быстрого привыкания и выхода на требуемый уровень рабочих показателей напрямую влияет на результаты работы предприятия. Условиями выполнения данной задачи являются стремление работника выполнять порученную работу, получение удовлетворения от ее выполнения и способность находить общий язык с окружающими. Выделение устремлений и желаний работников (фактических или потенциальных) требует использования специальных методов, в настоящее время находящихся в стадии становления.

Третья задача - выделение сотрудников, способных постоянно учиться и постигать новые технологии. Традиционно сложившиеся правила отбора требуют много внимания уделять специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Политика обучения и переподготовки кадров позволяет устранять этот недостаток, что является важным составным элементом эффективной кадровой политики.

Четвертая задача - эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудников. Эта задача сводится к оценке того, что называется трудовым потенциалом. Трудовой потенциал представляет собой систему, состоящую из множества компонентов (образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности работой, симпатий и т. д.). Значит, необходимо выделить такие компоненты, которые в наибольшей степени соответствуют поставленным целям и задачам конкретного предприятия. Выбор метода, позволяющего выделять наиболее приоритетные для достижения производственных целей компоненты, - крайне сложная проблема в управлении персоналом.

Я считаю, что, несомненно, знания и умения принятых работников должны в максимальной степени соответствовать их должностям. Это означает, что необходимо уметь определять уровень качества кадрового потенциала.



2. Эффективность использования трудовых ресурсов

2.1 Краткая организационная экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью "Торговое предприятие" учреждено в декабре 2001 года. Правовое положение общества определяется Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом "Об акционерных обществах", законами Российской Федерации, иными правовыми актами Российской Федерации, а также уставом.

Целью общества является получение прибыли. Основными видами деятельности общества являются: закупочная, посредническая; торговая; рекламная.

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество. Общество может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанность, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество имеет круглую печать, штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный товарный знак.

Общество занимается розничной продажей бытовой техники. Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемых обществом самостоятельно, кроме случаев, предусмотренных законодательством.

Органами управления общества являются:

- собрание учредителей;

- генеральный директор.

Высшим органом управления общества является общее собрание учредителей. Руководство текущей деятельностью общества осуществляется генеральным директором. 

Таблица 1 - Размеры производства

Показатель	2010 г	2011 г	2012 г	2012 г в % к 2010 г
Стоимость товарной продукции. тыс.руб.	58820	57210	60030	102
Среднегодовая стоимость основных производственных средств. тыс.руб.	8935	9847	11654	130
Среднегодовая численность работников. чел.	72	61	60	83
Мощность энергетических средств. кВт	590	590	590	100
Производственная площадь.м кВ.	9980	9980	9980	100

В условиях рынка ориентация предприятий на получение прибыли является непременным условием предпринимательской деятельности. Прибыль является основным источником собственного капитала предприятий и формой распределения национального дохода.

Прибыль и убыток характеризуют финансовый результат деятельности предприятия и могут быть определены только в системе бухгалтерского учета.

Финансовый результат - конечный экономический итог хозяйственной деятельности предприятия выражается в форме прибыли или убытка. Порядок определения прибыли регламентируется Законом РФ "О налоге на прибыль предприятий и организаций".

Таблица 2 - Финансовые результаты хозяйственной деятельности

Показатель	2010 г	2011	2012 г	2012 г в % к 2010 г
Выручка от реализации процентов товарных ресурсов	58820	57210	60030	102
Полная стоимость	58002	55613	53810	92
Прибыль т. руб	818	1597	6220	В 7,6 р
Рентабельность,%	1	2	11	+10

Из таблицы 2 мы видим, что в 2012 г прибыль увеличилась в 7,6 р по сравнению с 2010 г. Выручка от реализации стала 102%,полная стоимость102%.

2.2 Наличие и характеристика трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью, образуя в своей совокупности определенную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, который имеет количественную и качественную оценку.

Количественная оценка характеризуется следующими параметрами:

§ общей численностью трудоспособного населения;

§ количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественная оценка трудового потенциала определяется следующими показателями:

§ состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;

§ качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

Количественный аспект трудового потенциала отражает его экстенсивную составляющую, а качественный аспект - интенсивную составляющую.

Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающее экономический рост и на этой основе - повышение уровня жизни населения.

Управление трудовыми ресурсами включает проблему технико-технологической вооруженности живого труда, поскольку повышение уровня фондовооруженности способствует росту производительности труда.



Показатель	2010 г	2011 г	2012 г	2012 г в % к 2010 г
Среднегодовая численность работников	72	61	60	83

Таблица 3 -Динамика численности работников

В таблице 3 показано, что среднегодовая численность работников стала 83% в 2012 г к 2010 г.

Показатель	2010 г	2011 г	2012 г	2012 г в % к 2010 г
Отработано работниками тыс.чел - дней	20,8	18,8	17,5	84
Отработано работниками в тыс.чел - ч	167	150	139,7	83
Фонд рабочего времени в тыс.чел - ч	164,2	140,6	136,9	83
Использование фонда рабочего времени ,в %	101,8	118,8	122	119
Продолжительность рабочего дня, в ч	8,02	8,88	9,54	118

Таблица 4 -Эффективность использования рабочего времени

Из таблицы 4 мы видим, что показатели эффективности использования рабочего времени уменьшились в 2012 г: Отработано работниками тыс.чел - дней -84%, Отработано работниками в тыс.чел - ч -83%, Фонд рабочего времени в тыс.чел - ч -83% Использование фонда рабочего времени ,в % -119, Продолжительность рабочего дня, в ч -118 %

Показатель	2010	2011	2012	2012 г в % к 2010 г
Коэффициент по приему	0,04	0,03	0,1	2,5
Коэффициент по выбытию	0,3	0,1	0,03	0,1
Коэффициент замещения	0,1	0,3	3	30
Коэффициент текучести	0,1	0,04	0,03	0,3

Таблица 5 - Движение трудовых ресурсов

В таблице 5 показано движение трудовых ресурсов, коэффициент по приему 2,5 %, по выбытию 0,1%,коэффициэнт замещения 30%,коэффициэнт текучести 0,3% в 2012 г по сравнению с 2010.

Группы работников по образованию	Численность	В % к итогу
Начальное	-	-
Незаконченное среднее	14	22,6
Среднее	28	45,1
Среднее специальное	17	27,4
Высшее	3	4,8
Всего	62	100

Таблица 6 - Характеристика работников по образованию, на конец 2012 г.

В таблице 6 показана характеристика работников по образованию, на конец 2012 г большинство рабочих имели среднее образование - 45,1%, меньшинство высшее - 4,8 %, незаконченное среднее - 22,6%,среднее специальное 27,4% и никто начальное.

Группы работников по возрасту	Численность	В % к итогу
Возраст: до 30 лет	12	19
30 - 40	9	14
40 - 50	23	37
50 и старше	18	29
Всего	62	100

Таблица 7 - характеристика работников по возрасту на конец 2012 г.

В таблице 7 мы видим, что на конец 2012 г большинство рабочих старше 40-50 лет -37% ,14 % имеют возраст 30 -40 лет, до 30 лет - 19 %, 50 и старше -29%



2.3 Производительность труда и основные направления ее повышения

Производительность труда - общий объем продукции, деленный на количество затраченного на его производство труда, или реальная часовая выработка на одного занятого.

Как известно, динамика производительности труда, определяется взаимным изменением двух составляющих ее элементов - объемов производства и численности промышленно-производственного персонала. В свою очередь, каждый из этих элементов определяется взаимодействием целой группы факторов, действующих, как правило, разнонаправлено.

В рыночной экономике заработная плата - цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника.

Тенденция снижения цены труда - реальной заработной платы работников материального производства, особенно государственных предприятий, в значительной степени препятствует росту производительности труда.

Таблица 8 - Производительность и оплата труда

Показатель	2010	2011	2012	2012 в % к 2010
Производительность рассчитанная на 1 работника	В 8,17 р	В 9,37 р	В 10,5 р	122
На 1 чел - затрат труда	0,35	0,38	0,43	122
Оплата труда, в руб 1 среднегодового работника	87263,8	10386,8	111616,6	127
1 чел - ч затрат труда	94	42	48	51

В таблице 8 показана производительность труда, в 2012 г к 2010 рассчитанная на 1 работника, она составляет 122%,а оплата труда 127 %, На 1 чел - затрат труда -122%,1 чел - ч затрат труда - 51%

Повышение производительности труда в любой системе может происходить различными путями под воздействием различных факторов. Она может повышаться, если наблюдается одна из следующих ситуаций:

- объем продукции растет, а затраты снижаются;

- объем продукции растет быстрее, чем затраты;

- объем продукции остается без изменения, в то время как затраты снижаются;

- объем продукции растет при неизменных затратах;

- объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты.

Основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда, будучи правильно организованной, она содействует вовлечению людей в производство, становится важнейшим средством материального стимулирования непрерывного роста производства, повышения его эффективности.

Я думаю, что повышение производительности труда связано с изменением всех затрат производства, поэтому необходимы управление этими процессами, их планирование и координирование (включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта). В системе управления производительностью должны сочетаться также два направления: мотивационное и техническое, т.е. усиление заинтересованности в повышении производительности труда и обеспечение условий ее роста.



Заключение

В процессе выполнения данной курсовой работы были исследованы теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов. В том числе, были изучены все необходимые для анализа показатели. Это показатели выработки, трудоемкости и рентабельности персонала.

В работе подробно проанализированы трудовые ресурсы.

Описана организационно-экономическая характеристика торгового предприятия. А также были произведены расчеты всех необходимых экономических и финансовых показателей деятельности. Рассчитана характеристика работников по образованию, возрасту, численность работников. Рассмотрено движение трудовых ресурсов

Я считаю, что в этой работе смогла показать суть производительность труда, изучить основные пути ее повышения.



Список использованных источников

1. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.92 г. № 2490-1

2. Федеральный закон от 01.05.99 г. № 93-ФЗ.

3. Гиляровская Л.Т., Лысенко Д.В., Ендовицкий Д.А., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 360 с.;

4. Горфинкель В.Я., Швандар В.А., Экономика предприятия: Учебное пособие, 4-е изд. - М.: Изд-во Юнити, 2014. - 506 с.;

5. Донцова Л.В., Никифорова Н.А., Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник, 4-е изд., перераб. и доп., - М.: Изд-во Дело и сервис, 2006. - 368 с.;

6. Ефимова О.В., Финансовый анализ: Учебное пособие, 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во Бухгалтерский учет, 2008. - 528 с.;

7. Петров В.И., Анализ использования трудовых ресурсов предприятия: Учебник - М.: Изд-во Современное управление, 2009

8. Савицкая Г.В., Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник, 2-е изд. - М.: Изд-во Инфра-М, 2010. - 365 с.;

9. Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н., Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебное пособие, 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во Феникс, 2013. - 352 с.;

10. Шеремет А.Д., Негашев Е.В., Методика финансового анализа: Учебное пособие - М.: Изд-во Инфра-М, 200. - 208 с.;

11. https://ru.wikipedia.org

Размещено на Allbest.ru