Оплата праці: сутність, функції, державна політика і загальна організація

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Вступ

В умовах перебудови економіки України, створення нових соціальних та економічних відносин у суспільстві, розбудови нашої держави як незалежної та самостійної, важлива роль відводиться питанням організації оплати праці, тому що прогрес суспільства та його конкретних суб'єктів (підприємств, організацій) реалізується перш за все через зміцнення та розвиток особистих матеріальних стимулів, основною формою яких і є оплата праці.

Актуальність теми : У сучасний період переходу України до ринкової системи господарювання суттєво змінюється й правове регулювання оплати праці, реальним виявом якого є Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. Він є перспективним розвитком правового регулювання винагороди за працю, оскільки закріпив економічні, правові та організаційні засади заробітної плати працівників, які працюють на підприємствах, незалежно від форм власності підприємств. Мета дослідження даної теми: Розкриття конкретних прав і обов'язків учасників правовідносин, тобто виявлення правової форми оплати праці. Предметом дослідження даної теми являється предмет регулювання оплати праці.

Метою даної курсової роботи являється поглиблення та закріплення теоретичних, практичних знань, отриманих у процесі вивчення курсу “Економіка праці”, а також аналіз організації заробітної плати на підприємстві, розробка і теоретичне обґрунтування планування трудових показників підприємства, втілення заходів щодо вирішення проблем і розрахунок їх ефективності та соціальних наслідків.

Задачами даної курсової роботи являються: загальна оцінка використання фонду оплати праці; аналіз складу та структури фонду оплати праці; з'ясування відповідності між темпами росту середньої заробітної плати та продуктивністю праці; оцінка ефективності використання засобів на оплату праці; планування фонду заробітної праці робітників, середньої заробітної праці в цілому; розробка заходів щодо економії чисельності працюючих та їх економічне обґрунтування.

Об'єктом даної курсової роботи є підприємство ЗАТ "Вовчанський маслоробний завод". Це одне з тих підприємств України, що після кризи 1991-1995 р. м. відновило свою виробничу потужність і в даний час продовжує ефективно працювати і створювати частину національного доходу. Дане підприємство спеціалізується на виготовленні якісної суцільномолочної продукції, вершкового масла і казеїну. Асортимент продукції, що випускається, досить широкий. Продукція даного підприємства користується попитом, як в Україні, так і закордоном.

Предмет досліджень - заробітна плата як одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства. Тому питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають інтереси всіх учасників трудового процесу.

Чинним законодавством визначено два правових методи організацій заробітної плати. Перший - державне (централізоване) регулювання оплати праці, коли держава регулює оплату праці працівників підприємств усіх форм власності й господарювання, встановлюючи мінімальну заробітну плату, умови визначення її розміру, порядок перегляду та інші норми й гарантії в оплаті праці (зокрема, за роботу в надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні, у нічний час, час простою, а також плату неповнолітнім, вагітним жінкам, працівникам під час перекваліфікації тощо - ст..12 Закону України «Про оплату праці»).

Другий правовий метод - договірне регулювання оплати праці. Воно здійснюється на основі системи угод - генеральної, галузевої чи регіональної, а також виробничої (колективного договору). Оплата праці за сумісництвом здійснюється за фактично виконану роботу. Умови роботи в цьому разі визначає Кабінет Міністрів України. Особливості оплати праці за трудовим контактом визначаються за угодою сторін на підставі: а) чинного законодавства; б) колективного договору; в)виконання умов контракту.

При детальному досліджені даної теми я буду використовувати такі методи, як методи порівняння, аналізу та синтезу.

1. Теоретичні основи оплати праці: сутність, функції, державна політика і загальна організація

1.1 Сутність, функції і принципи організації заробітної плати

Сутність поняття "заробітна плата" складна і багатогранна, тому розглядати її потрібно з різних позицій.

З позицій економіки праці, заробітна плата -- це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає трактуванню заробітної плати в Законі України "Про оплату праці".

З позицій економічної теорії, заробітна плата -- це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття "оплата праці", яка, крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу.

В умовах ринкової економіки заробітна плата -- це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад, людино-години) праці певної якості.

З позицій найманого працівника заробітна плата -- це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

З позицій підприємця заробітна плата -- це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, з'ясуємо значення притаманних їй функцій. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій (серед вчених-економістів немає єдиної думки щодо їх кількості). Найважливішими з них є такі:

1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

2. Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці.

3. Регулююча, або ресурсно розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. Формування ефективно функціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка б максимально задовольняла зростаючі потреби. Іншими словами, в ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з неефективних робочих місць.

4. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході згідно з його трудовим внеском. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками згідно з результатами їхнього трудового внеску.

5. Оптимізаційна функція заробітної плати полягає в тому, що заробітна плата як складова витрат виробництва є чинником мотивації підприємця до раціонального використання праці, постійного підвищення її продуктивності шляхом вдосконалення матеріально-технічних, організаційно-економічних і соціально-економічних чинників виробництва. Маючи зобов'язання виплачувати найманим працівникам заробітну плату на високому рівні, підприємець постійно змушений шукати все нові шляхи раціоналізації виробництва, і передусім раціоналізації використання праці. Така раціоналізація передбачає, зокрема, бездоганну організацію праці, стимулюючу організацію оплати праці, застосування нових технологій, максимальне використання людського капіталу і т.ін., а отже, стимулює розвиток персоналу, оптимізацію соціально-трудових відносин на підприємстві. Ця функція сприяє зростанню трудових доходів найманих працівників, а, отже, виконанню заробітною платою і наступної функції.

6. Функція формування платоспроможного попиту населення. И призначення -- узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів -- з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів -- потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

Навіть неспеціаліст розуміє, що в сучасних умовах заробітна плата в Україні повною мірою не виконує жодної із зазначених функцій. Впродовж багатьох років (навіть десятиріч) заробітна плата в Україні підтримувалася на соціально низькому рівні. В роки кризи для більшості найманих працівників вона перетворилася на невелику (та ще й негарантовану) соціальну виплату, що дозволяла пережити, перебути важкі часи, але ніяк не досягти добробуту.

Штучне стримування заробітної плати призвело до того, що витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже вдвоє нижчі, ніж у країнах з розвиненою ринковою економікою. Разом з тим трудомісткість виготовлення продукції перевищує досягнуту в зазначених країнах нерідко в 3--4 рази.

Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Разом з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці, вкладаючи кошти в оновлення виробничих фондів та розвиток персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції, і в зв'язку з цим її не конкурентоспроможність. Низький рівень заробітної плати є основною причиною небаченого розростання прихованого безробіття і значного падіння платоспроможного попиту населення. Отже, низький рівень заробітної плати е не лише наслідком, а однією з найголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовому стані.

Тому надзвичайно актуальним завданням є перебудова організації заробітної плати, проведення відповідної реформи з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати і створення ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій.

Перший етап реформи заробітної плати вже триває. Він має включати запровадження у повному обсязі та реалізацію на практиці всіх положень Закону України "Про оплату праці", введеного в дію 1 травня 1995 p., але ще й досі фактично не повністю функціонуючого. Заробітна плата має реформуватися у контексті загальної соціально-економічної політики.

Нові підходи до організації заробітної плати повинні спиратися на чітку систему основоположних принципів, що відіграють роль тактичних і стратегічних напрямків у реформуванні відносин розподілу. Для забезпечення реалізації заробітною платою зазначених вище функцій необхідне дотримання таких найважливіших принципів:

Підвищення реальної заробітної плати мірою зростання ефективності виробництва та праці. Порушення цього принципу може призвести, з одного боку, до виплати незароблених грошей, а значить до інфляції, знецінення отриманої номінальної заробітної плати, що в кінцевому рахунку веде до зниження реальної заробітної плати. З іншого боку, може виплачуватися занижена заробітна плата, що не відповідає розміру трудового внеску працівника і призводить до неможливості задовольнити потреби людей, зменшує платоспроможний попит населення.

Диференціація заробітної плати залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від змісту і умов праці, від місцеположення підприємства, його галузевої належності. Цей принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації, у виконанні більш складної роботи, забезпеченні високої якості продукції. При цьому потрібно враховувати різницю у кількості й вартості матеріальних благ, необхідних для відтворення робочої сили в різних умовах праці, економічних та географічних умовах життя.

Однакова оплата за однакову працю. В умовах ринкової економіки цей принцип слід трактувати, по-перше, як недопущення дискримінації у оплаті праці за статтю, віком, національністю тощо, і по-друге, як принцип справедливості при розподілі всередині підприємства, що передбачає адекватну оцінку праці через її оплату.

Державне регулювання оплати праці, що включає законодавство і угоди в сфері праці, податкову систему, встановлення залежності між динамікою індивідуальних доходів і інфляцією. Засобом державного регулювання оплати праці, що забезпечує соціальну захищеність низькооплачуваних працівників, є встановлення мінімальної заробітної плати.

Врахування впливу ринку праці. Ринок праці -- це та сфера, де в кінцевому підсумку формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата (і можливості зайнятості) кожного працівника знаходиться в тісній залежності від його положення на ринку праці, від співвідношення попиту і пропозиції праці певної якості. Тому на ринку праці представлений широкий діапазон розмірів заробітної плати як на державних і приватних підприємствах, так і у неформальному секторі, де відсутній будь-який соціальний і правовий захист і умови оплати праці цілком визначаються роботодавцем. Однак у будь-якому випадку в ринкових умовах роботодавець не зможе набрати і втримати робочу силу потрібної якості, не забезпечивши конкурентоспроможний на даному ринку праці рівень її оплати.

Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці, широка інформованість працівників про суть систем оплати праці. Стимул стає стимулом лише у тому випадку, коли у працівників є про нього інформація, і вона зрозуміла їм як неспеціалістам у галузі економіки праці. Виконавці повинні чітко уявляти, у результаті яких саме їхніх дій розмір заробітної плати, тобто рівень їхнього матеріального добробуту, буде підвищуватися.

1.2 Структура заробітної плати. Елементи організації оплати праці

Заробітна плата як винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата -- винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата -- винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Структура заробітної плати -- це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85--90 % в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці та ін.) питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 60--65 %, що є одним з виявів кризи в організації праці.

На підставі названих вище принципів організації і функцій заробітної плати створюється організація заробітної плати безпосередньо на підприємствах. Під організацією заробітної плати розуміємо її побудову, тобто приведення її елементів в певну систему, що забезпечує взаємозв'язок кількості й якості праці з розмірами заробітної плати.

В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:

а) ринкового регулювання;

б) державного регулювання;

в) колективно-договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням таких елементів,

д) як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Перебудова організації заробітної плати на підприємстві згідно з вимогами ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:

· по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей;

· по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;

· по-третє, оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп із врахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоспроможність продукції.

Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є: забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції; регулювання трудових відносин, забезпечення паритетності прав роботодавця і працівника; вдосконалення нормування праці; вибір моделі, форм і систем оплати праці; взаємозв'язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції. Розглянемо їх детальніше.

Дотримання вимоги забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції є одночасно гарантією як зростання трудових доходів працівників, так і підвищення ефективності виробництва (за інших однакових умов), що відповідає інтересам всіх учасників трудового процесу і вимогам ринку.

При організації заробітної плати на підприємстві зачіпляються нагальні інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. У демократичному суспільстві обидві сторони повинні мати рівні права у вирішенні питань оплати праці. Тому колективні угоди між адміністрацією підприємства (як представником роботодавця) і профспілкою (як представником працівників) стають у ринкових умовах найдієвішою формою регулювання трудових відносин, у тому числі з питань заробітної плати.

Рівень цін на продукцію підприємства і реакція ринку на нього суттєво впливають на можливості підприємства по регулюванню розмірів заробітної плати: з одного боку, підвищення цін дає можливість збільшити заробітну плату, а з іншого -- обмеження зростання заробітної плати є важливим заходом підтримання конкурентоспроможної ціни продукції. Найкращим рішенням в цьому випадку є компенсація зростаючих витрат на заробітну плату за рахунок додаткових обсягів виробництва, вдосконалення асортименту продукції, зростання продуктивності праці та якості продукції.

Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві не можлива без її основоположного елементу -- нормування праці, яке дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці й розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов'язаний встановити кожному працівнику нормований обсяг робіт, виходячи із встановленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці й середньої для даного виду робіт продуктивності праці.

Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт. На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу трудозатрат). Робота по вдосконаленню нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці та всіх груп працівників.

Згідно із Законом України "Про оплату праці" форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності -- з іншим уповноваженим на представництво органом.

Безпосередньо робота по організації заробітної плати на підприємстві полягає у виборі моделі формування заробітної плати (тарифної чи безтарифної), виборі форм і систем заробітної плати, розробці умов і правил преміювання. При цьому критерієм економічної ефективності організації заробітної плати повинно бути випереджаюче зростання доходу підприємства порівняно зі зростанням фонду заробітної плати. Якщо таке випередження не забезпечується, необхідно детально проаналізувати причини цього і розробити додаткові заходи, спрямовані або на зростання доходу, або на економію витрат на оплату праці.

1.3 Державна політика оплати праці

Повна та ефективна реалізація цих головних функцій оплати праці можлива за умови формування й послідовного здійснення науково обґрунтованої її політики як на макрорівні, так і на мікрорівні.

Державна політика оплати праці практично реалізується через механізм її регулювання. Останній є складовою частиною загального механізму реалізації соціально-економічної політики держави. Використання конкретних важелів механізму державного регулювання оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників.

Зокрема мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням рівнів економічного розвитку країни , продуктивності праці, середньої заробітної плати, а також вартісної величини мінімального споживчого бюджету („кошика”). До цього треба додати, що практичне значення має повна реалізація інформаційної функції держави, тобто своєчасна підготовка й оприлюднення статистичних даних: щоквартально - про середню заробітну плату й тривалість робочого часу за галузями, групами професій та посад; щорічно - про вартість робочої сили відповідно до Типової міжнародної класифікації витрат на робочу силу.

Політика оплати праці підприємств, організацій та інших первинних суб'єктів господарювання формується й реалізується в межах чинного законодавства, передусім закону України «Про оплату праці» (1995 р.). Вона має враховувати стратегічні та тактичні цілі діяльності конкретних суб'єктів господарювання, їхню галузеву специфіку, абсолютні розміри, географічне розміщення, ступінь міжнародної інтеграції, рівень соціального розвитку трудового колективу тощо.

Конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється на підставі договірного регулювання оплати праці найманих працівників підприємств, тобто на підставі укладання системи тарифних угод на трьох рівнях:

- міжгалузевому (генеральна тарифна угода);

- галузевому (галузева тарифна угода) або комунальному (регіональна тарифна угода);

- виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору).

Тарифна угода - це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

Предметом тарифної угоди як складової частини колективного договору на виробничому рівні є:

- форми й системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;

- мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами (типами) виробництв у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів (типів) виробництв галузі (підгалузі);

- розміри тарифних ставок за розрядами робіт і посадових окладів відповідних категорій працівників;

- види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат та умови їхнього надання;

- умови оплати праці за роботу в надурочний час, за простої, які мали місце не з вини працівника, за виготовлення продукції, що виявилася бракованою не з вини працівника, тощо.

У разі найму працівника за контрактом власник або вповноважений ним орган може встановлювати за згодою працівника як передбачені в колективному договорі, так і індивідуальні умови оплати праці.

Слід зважити на те, що норми тарифної угоди виробничого рівня можуть тимчасово (до 6 місяців) допускати рівень оплати праці нижчий від норм, визначених генеральною галузевою або регіональною тарифною угодою, але не нижчий від державних норм і гарантій щодо оплати праці.

Протягом чинності (строки визначаються сторонами переговорів) тарифних угод ніхто з представників сторін, що перебувають у сфері дії цих угод, односторонньо не може вимагати збільшення (зменшення) розміру оплати праці та пільг понад те, що передбачено тарифною угодою.

1.4 Мета та задачі аналізу фонду оплати праці

В умовах конкуренції міняються роль і місце трудових показників, висуваються нові показники. Для ринку не має особливого значення, який склався в організації фонд оплати праці, і яка була середня заробітна плата.

Важливий інший показник: скільки було витрачено праці на виробництво одиниці виробів. Причому порівнювати його прийдеться з величиною, досягнутої конкурентами. Таким чином, на перший план виходять не чисельність персоналу, не фонд оплати праці і не середня заробітна плата і. т.д., а величина витрат на персонал, віднесена до одиниці виробу.

Витрати на персонал - це загальновизнаний для країн ринкової економіки інтегральний показник, що містить у собі усі витрати, зв'язані з функціонуванням людського фактора:

- витрати на оплату праці; виплати роботодавця по різних видах соціального страхування;

- витрати організації на соціальні виплати і пільги ("заводська пенсія", дотації на оплату житла, оплата транспорту, надання одноразової допомоги і. т.п.), на зміст соціальної інфраструктури;

- витрати на зміст соціальних служб, на навчання і підвищення кваліфікації персоналу, на виплату дивідендів і покупку пільгових акцій.

При цьому витрати на оплату праці (чи базові витрати) складають звичайно менш половини загальної величини витрат на персонал. Таким чином, метою аналізу фонду оплати праці є виявлення ефективності використання засобів на оплату праці, динаміки їх зміни та виявлення резервів.

В процесі аналізу фонду оплати праці необхідно вирішити слідуючі задачі:

- відповідність використовуваних форм та систем оплати праці;

- оцінка ефективності використання засобів на оплату праці;

- склад та структура заробітної плати, наявність структурних здвигів та їх причини;

- загальний темп росту фонду оплати праці робітників, його обґрунтованість;

- виявлення абсолютного та відносного показника розміру заробітної плати, відхилення фактичних показників від запланованих, а також - показників звітного періоду з базовим або за ряд років, установлення причин та шляхів відхилення;

- визначення динаміки росту заробітної плати по категоріях працюючих;

- тенденції змін середньої заробітної плати, їх причини та джерела;

- аналіз зростання середньої заробітної праці та продуктивності праці одного робітника, при цьому зростання продуктивності праці повинно випереджати зростання середньої заробітної праці;

- розробка рекомендацій по забезпеченню випереджаючого зростання продуктивності праці та ін.

Для оцінки ефективності використання засобів на оплату праці необхідно визначити такі показники як об'єм товарної продукції в діючих цінах, сума прибутку на 1грн. заробітної плати та ін. В процесі аналізу також треба враховувати динаміку цих показників.

Не можна назвати позитивною ситуацію, коли має місце значне відставання темпів зростання заробітної плати від темпів зростання основних показників діяльності підприємства. В такому випадку заробітна плата не виконує своїх функцій у повному обсязі, що знижує зацікавленість робітників у результатах роботи.

2. Аналіз оплати праці на ЗАТ «Вовчанський маслоробний завод»

2.1 Економічна характеристика ЗАТ «Вовчанський маслоробний завод

Вовчанський маслоробний завод, що існує з початку минулого століття, у своєму оновленому вигляді працює з 1982 року. Поєднання солідного досвіду молочного виробництва та знань молодих спеціалістів дозволили виробити власну, «особливу» технологію виробництва сухих молочних сумішей та масла.

В 2006 році на підприємстві встановлено нову технологічну лінію для виробництва твердих сирів, тому сьогодні це високорозвинене підприємство з повністю автоматизованим процесом. Тепер всі найкращі традиції і сила природи сконцентровані в відбірних сирах ТМ «Здорово!» виробництва Золотоніського маслоробного комбінату.

Підприємство було засновано 1987 року. Головним напрямом діяльності є здійснення перевезень молока. Підприємство володіє парком автотранспорту у кількості 87 одиниць.

В 2006 році було прийнято рішення про розширення діяльності підприємства за рахунок здійснення послуг міжнародних перевезень. Сформовано парк сучасних автопоїздів, які дозволяють перевозити грузи як в країни СНД, так і за кордон, що значно покращило фінансові показники підприємства.

Товари: кефір, масло, молоко, молоко згущує з цукром, молоко сухе, ряжанка, сметана, сири.

Завод безпосередньо виробляє: молоко рідке, вершки, молоко сухе, масло вершкове жирністю до 85 %, сир свіжий неферментований та сир кисломолочний, сир тертий, сир у порошку, сири голубі та сири неперероблені інші, сир перероблений (у т. ч. плавлений), продукти кисломолочні, сироватка, суміші харчові н.в.і.у., послуги з постачання пари і гарячої води електростанціями.

Види економічної діяльності: промисловість, переробна промисловість, виробництво харчових продуктів, напоїв та тютюнових виробів, виробництво харчових продуктів, напоїв, виробництво молочних продуктів та морозива, перероблення молока та виробництво сиру, перероблення молока та виробництво сиру, виробництво інших харчових продуктів, виробництво харчових продуктів, не віднесених до інших групувань, торгівля; ремонт автомобiлiв, побутових виробів та предметів особистого вжитку.

2.2 Аналіз складу та структури фонду заробітної плати

Аналіз засобів на оплату праці починається з оцінки використання фонду оплати праці в цілому по підприємству і по окремих категоріях працюючих. Економія (перевищення) фонду оплати праці виявляється шляхом зіставлення фактично нарахованного фонду оплати праці з плановим за той же період.

Аналіз фонду оплати праці на ЗАТ “Вовчанський маслоробний завод ” представлений у табл. 2.1.

Таблиця 2.1. Аналіз складу та структури фонду оплати праці на ЗАТ “Вовчанський маслоробний завод”

Показники	2010 р.	Структура, %	2011 р.	Структура, %	Абсолютне відхилення (+, -)	Відносне відхилення, %
Фонд оплати праці працюючих, тис. грн., у тому числі:	1285	100,0	1426,7	100,0	141,7	49,7
ПВП	1277,4	97,3	1411,5	96,4	143,1	48,3
Робітники, у тому числі:	1143,6	50,4	1250,2	58,6	106,6	74,2
Відрядники	1164,5	22,6	1237,6	32,2	73,1	113,3
Почасовики	1079,1	27,8	112,6	26,4	33,5	42,4
Керівники	1018,7	6,6	1122,6	5,3	3,9	20,9
Фахівці	1101,6	35,6	1118,5	27,8	16,9	16,6
Службовці	1113,5	4,7	1120,2	4,7	6,7	49,6
Непромперсонал	1007,6	2,7	1105,2	3,6	7,6	50,0

Згідно з даними табл. 2.1 річний фонд оплати праці працюючих у 2011 році становить 1426,7 тис. грн., що на 141,7 тис. грн. (49,7%) більше, ніж у 2010 році. Це пов'язано, в першу чергу, зі збільшення штату робітників від 88 осіб у 2010 році до 92 осіб у 2011 році.

Найбільш вагомий фонд оплати праці у робочих - 250,2 тис. грн., що на 74,2% (106,6 тис. грн.) більше за той же період у 2010 році. Цей факт зумовлений як збільшенням штату робочих, так і змінами в законодавстві щодо мінімальної заробітної плати. Найменший - у непромислового персоналу - 15,2 тис. грн. (3,6%), що на 7,6 тис. грн. (50,0%) більше у порівнянні з базовим періодом.

Використання коштів на оплату праці на підприємстві здійснюється відповідно до колективного договору, наказами генерального директора і діючими положеннями про преміювання. Відповідно до колективного договору ЗАТ “ВМЗ ” здійснюються заходи щодо удосконалення заробітної плати і підвищенню її рівня.

Що стосується структурних здвигів, можна відмітити - у промислово-виробничого персоналу фонд оплати праці у загальному обсязі знизився на 0,9%, а у непромислового персоналу збільшився на 0,9%. На 8,2% фонд оплати праці збільшився у робочих, що пов'язано зі збільшенням їх кількості на 6 чоловік у звітному 2003 році. У фахівців фонд оплати праці зменшився на 7,8% і складає 27,8%, що в свою чергу характеризується найбільшим темпом спаду у порівнянні з іншими категоріями робітників.

2.3 Оцінка росту середньої заробітної плати на одного працюючого

Після загального аналізу використання фонду оплати праці майже подібний аналіз проводиться по всьому підприємству та його структурним підрозділам.

Найбільшу увагу необхідно приділити порівняльному аналізу середньої заробітної плати працівників, у тому числі і по категоріях працюючих в розрізі всіх структурних підрозділів підприємства.

Аналіз середньої заробітної праці на підприємстві ЗАТ “Вовчанський маслоробний завод ” представлений у табл. 2.2.

Таблиця 2.2. Аналіз середньої заробітної праці

Показники	2010 р.	2011 р.	Абсолютне відхилення (+, -)	Відносне відхилення, %
Середньомісячна зарплата на одного працюючого, грн. /чол. у тому числі:	1257,5	1447,0	189,5	39,7
ПВП	1256,0	1400,0	144,0	39,5
Робітники	1220,2	1433,3	213,1	55,2
Відрядники	1225,3	1335,2	109,9	56,4
Почасовики	1200,1	1350,3	150,2	53,7
Керівники	1390,6	1550,1	159,5	20,7
Спеціалісти	1400,7	1537,5	137,8	21,5
Службовці	1200,0	1379,0	179	49,6
Непромперсонал	1190,4	1340,7	150,3	49,1

Згідно з даними табл. 2.2 середньомісячна зарплата по заводу в 2010 році збільшилася в порівнянні з 2011 роком на 189,5 грн. чи на 39,7%, при цьому у промислово-виробничого персоналу - на 39,5% . Найбільша заробітна плата у керівників - 1550,1 грн., а найбільш високі темпи росту середньомісячної заробітної плати спостерігаються у робітників - 55,2%, безпосередньо у відрядників - 56,4% . Це пов'язано, в першу чергу, зі збільшенням обсягів виробництва і структурними змінами всього штату робітників-промисловців. Найнижча середньомісячна заробітна плата у непромислового персоналу - 1340 грн. /чол.

Взагалі можна зробити висновок, що середньомісячна заробітна плата на підприємстві ЗАТ “Вовчанський маслоробний завод” у звітньому 2011 році зросла по всім категоріям працюючих.

2.4 Аналіз співвідношення витрат фонду заробітної плати та продуктивності праці

В процесі аналізу фонду оплати праці також має місце встановити відповідність між темпами росту середньої заробітної плати і продуктивності праці. Оптимальне співвідношення росту продуктивності праці і середньої заробітної плати - необхідна умова підвищення життєвого рівня населення і об'єктивна закономірність розширеної репродукції, так як за рахунок росту продуктивності праці забезпечується не тільки збільшення заробітної плати, а й розширення масштабів виробництва, поповнення суспільних фондів споживання.

В умовах інфляції при аналізу середньої заробітної плати необхідно також враховувати індекс цін на споживчі товари і услуги за аналізуючий період.

Із = Сзпз / Сзпб *Іц,

де Із - індекс росту середньої заробітної плати; Іц - індекс цін; Сзпз і Сзпб - середня заробітна плата робітників за звітній і базовий періоди.

Коефіцієнт випередження темпів росту заробітної плати над темпами росту продуктивності праці Кв розраховують за формулою:

Кв = Іпп / Із,

де Іпп - індекс продуктивності праці; Із - індекс заробітної плати.

При позитивних тенденціях Кв повинне бути більше одиниці.

Рівень продуктивності праці може бути вираженим показником виробіткипродукції на одного робітника або показником трудомісткості одиниці продукції. Проведемо аналіз продуктивності праці. Вихідні дані представлені в табл. 2.3.

Таблиця 2.3. Аналіз продуктивності праці

Показники	Од. виміру	2010 р.	2011 р.	Відхилення
				+,-	%
Обсяг виробництва продукції	тис. грн.	2146,24	2393,93	247,69	11,5
Середньоспискова чисельність ПВП	чол.	83	88	5	6,0
Середньоспискова чисельність робочих	чол.	49	55	6	12,2
Відпрацьовано днів одним робітником	дні	245	247	2	0,8
Середня тривалість робочого дня	година	7,4	7,6	0,2	2,7
Середньогодинна ПП	тис. грн/чол-год	1430,00	1450,00	0,0002	1,4
Середньоденна ПП	тис. грн/чол-дні	1060,00	1100,00	0,004	3,8
Середньомісячна ПП	тис. грн. /чол	2160,00	2270,00	0,11	5,1
Середньорічна ПП	тис. грн. /чол	2500,00	2720,00	1,34	5,2
Трудомісткість	чол/тис. грн	1390,00	1370,00	-0,002	-5,1
Середньогодинна ПП 1-го робочого	тис. грн/чол-год	2400,00	2300,00	-0,001	-0,4
Середньомісячна ПП 1-го робочого	тис. грн. /чол	1365,00	1363,00	-0,02	-0,5
Трудомісткість 1-го робочого	чол/тис. грн	1228.00	1226,00	-0,0002	-0,9

Проаналізувавши табл. 2.3, можна зробити висновки, що середнього динна продуктивність праці збільшилася на 0,0002 тис. грн. /чол. -год., середньоденна на 0,004 тис. грн. /чол-дні, середньомісячна - на 0,11 тис. грн. /чол, а середньорічна на 1340,00 тис. грн. /чол. Це зв'язано зі збільшенням тривалості робочого дня і зі збільшенням обсягу продукції, що випускається. Крім того, у 2011 році на підприємстві впроваджені нові технології виробництва продукції, а також установлене нове обладнання, що дозволило підвищити продуктивність праці.

Середньогодинна продуктивність праці одного робочого зменшилась у звітньому році на 0,4%, середньомісячна - на 0,5%, а трудомісткість зросла на 0,9%.

Таким чином, фактично підприємство у 2011 році знизило потенціальні об'єми росту продукції. Це зумовлено процесом втілення нових потужностей, а також проблемами щодо доставки сировини.

Розрахуємо коефіцієнт випередження Кв:

Кв = 105,2 /139,7 = 0,753.

Таким чином, Кв = 0,753 < 1. Це говорить про те, що на підприємстві ЗАТ “Вовчанський маслоробний завод ” зростання середньої продуктивності праці на 24,7% відстає від росту середньої заробітної плати.

Незважаючи на те, що середня продуктивність праці зросла на 1100 грн/чол. в порівнянні з середньою заробітною платою -1109,8 грн/чол., темп зростання останньої 139,7% значно перевищує темп росту середньої продуктивності праці - 105,7%. Це пов'язано з тим, що на підприємстві ЗАТ “Вовчанський маслоробний завод” були переглянуті і скореговані згідно чинному законодавству тарифні ставки і оклади по всіх категоріях працюючих, в першу чергу виробничого персоналу.

Висновки

заробітний економічний роботодавець тарифний

В умовах переходу України до ринкової економіки й водночас в умовах економічної кризи, спаду виробництва , зниження продуктивності праці, звільнення з виробництва значної кількості працівників відбуваються значної зміни в організації праці та її оплати.

На кожному підприємстві, галузі, в Україні має бити реальна й договірна інформація про трудомісність вироблюваної продукції, про нарахування заробітної плати.

Як соціально-економічна категорія заробітна плата являє собою певну частину прибутків громадян, що фінансується в грошовій формі, в структурі національного прибутку країни. Як відомо з доходів громадяни виплачують прибутковий податок. За цим показником можна про аналізувати, як йде справа з прибутком населення України.

Отже, економічне становище країни, залежить від економічного становища громадян. Відповідно ст..43 Конституції України змістом правв на працю є можливість заробляти собі на життя працею, яку кожен вільно обирає, або на яку вільно погоджується. Для того щоб можна стабільно підтримувати економічне становище своє особисто та своїх рідних, а одночасно і економіку України.

Потрібно зазначити, що частина заходів з захисту прав працівників на оплату праці вже реалізовано в законодавстві. Прийняті законодавчі акти про індексацію грошових доходів населення , а також про порядок компенсації заробітної плати у зв'язку з порученням термінів її виплати.

До організаційно-правових засобів реалізації реформи відносять посилення ефективності механізму договірного регулювання оплати праці між роботодавцями і найманими працівниками через акти соціального партнерства; підвищення частки тарифу в середній заробітній платі до 50 - 60 %; посилення державного регулювання оплати праці стосовно підприємств і організацій державної форм власності.

Підводячи підсумки описаному вище, варто було б відзначити, що на сьогоднішній день підприємство ЗАТ “Вовчанський маслоробний завод” знаходиться в досить складному економічному становищі. У першу чергу це зв'язано зі складною економічною ситуацією в Україні, що не дозволяє стабільно функціонувати.

Склад персоналу підприємства ЗАТ “Вовчанський маслоробний завод” включає у свій склад робітників, керівників, фахівців і службовців, при цьому сумарна кількість персоналу підприємства складає 92 чоловік. Середньомісячна зарплата на підприємстві складає 386,1 грн., що дуже висока в порівнянні з іншими галузями виробництва, даний фактор варто зв'язати з невеликою кількістю простоїв у виробництві.

Річний фонд оплати праці працюючих у 2003 році становить 426,7 тис. грн., що на 141,7 тис. грн. (49,7%) більше, ніж у 2002 році. На 8,2% фонд оплати праці збільшився у робочих, що пов'язано зі збільшенням їх кількості на 6 чоловік у звітному 2003 році. У фахівців фонд оплати праці зменшився на 7,8% і складає 27,8%, що в свою чергу характеризується найбільшим темпом спаду у порівнянні з іншими категоріями робітників.

Середньомісячна зарплата по заводу в 2003 році збільшилася в порівнянні з 2002 роком на 109,8 грн. чи на 39,7%, при цьому у промислово-виробничого персоналу - на 39,5% (109,9 грн.). Найбільша заробітна плата у керівників - 470,1 грн. Найнижча середньомісячна заробітна плата у непромислового персоналу - 316,7 грн. /чол.

Таким чином, фактично підприємство у 2003 році знизило потенціальні об'єми росту продукції. Це зумовлено процесом втілення нових потужностей, а також проблемами щодо доставки сировини.

Головним методом планування на ЗАТ “Вовчанський маслоробний завод” є комбінований метод, який базується на використанні результатів складання всіх найбільш вагомо впливаючих факторів.

Плановий фонд оплати праці на 2004 рік по заводу складає 468,4 тис. грн.

Як і в 2003 році у плановому 2004 році найбільша середньомісячна заробітна плата 495,8 грн. /чол. залишиться у керівників, а найменша - 352,1 - у непромислового персоналу.

Вирішення задач підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності випускаємої продукції - одні з найвагоміших відносно механізму стимулювання і покращення використання виробничих ресурсів, тому важливим кроком щодо вдосконалення оплати праці повинні бути зміни в механізмі формуванню оплати праці. Мова йде про необхідність використання показників, відображаючих кінцеві господарчі показники праці.

Проведення організаційних заходів у плановому 2004 році дає потенціальну змогу збільшити зростання середньої продуктивності праці на 10% щодо росту середньої заробітної плати, мати абсолютну економію робочих 4 чол., що у відносному розмірі складає 6,6%. З урахування середньомісячної заробітної плати робочих абсолютна економія за рік у вартісному розмірі складає 19262,4 грн.

Форми оплати праці, структура заробітної плати на підприємстві повинні визначатися за допомогою аналізу рівня заробітної плати, умов на ринку праці, а також продуктивності і прибутковості. Підприємство не може набирати і утримувати робочу силу, якщо воно не сплачує винагороду по конкурентним ставкам і не має градуювання виплат, які б стимулювали працівників до роботи.

Література

1. Закон України "Про оплату праці" від 1996р., зі змінами та доповненнями.

2. Антосенков Е., Кокин Ю. . Реформа заработной платы - ожидание и реальность. // Экономист. 2003. - №4.

3. Верчканова Г.Р., Бондаренко А.А. Необходимый и прибавочный продукт в условиях перехода к рыночной экономике. - Л.: издательство АфЭИ, 2003.

4. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист. 2002. - №3.

5. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2002.

6. Акімов Н.В. Продуктивність праці в промисловості - К.: Наук. думка, 2001.

7. Бондаренко М.И., Евтушенко А.Г. Экономика труда: Учебно-методическое пособие - Харьков.: ХИМБ, 2001.

8. Жуков Л.И., Погосян Г.Р. Экономика труда. - М.: Экономика, 2000.

9. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. Посібник. - К.: КНЕУ, 2000.

10. Лукьяненко Н.Д. Управление трудом на промышленных предприятиях - Донецк: Донбасс, 2000.

11. Савченко В.А. Профориентация и эффективность воспроизводства трудовых ресурсов. - К.: Вища школа, 1998

12. Орлов О.О. Планування діяльності підприємства. Підручник. К: Скарби, 2002.

13. Организация, планирование и управление деятельностью промышленного предприятия / под. ред. А.И. Бухало. - К.: Вища щкола, 2003.

Размещено на Allbest.ru