Размещено на http://www.allbest.ru/

Московский Государственный Университет

имени М.В.Ломоносова

Экономический факультет

КАФЕДРА Экономики труда

РЕЦЕНЗИЯ НА СТАТЬЮ

«В поисках хорошей работы с неполным рабочим днем»

Колетт Фаган, Хэлен Норман, Марка Смита и Марии С. Гонзалез Менендез

Выполнила студентка

группы Э304:

Журавлева Полина Алексеевна

Москва

Введение

Сегодня различные виды нестандартной занятости распространяются очень быстро. Неполный рабочий день - это почти классика нестандартной занятости, тем не менее, рынку неполной занятости еще есть куда развиваться. Статья Колетт Фаган, Хэлен Норман, Марка Смита и Марии С. Гонзалез Менендез проводит обзор существующих рынков неполной занятости, обсуждает их недостатки и причины этих недостатков.

Если не считать первой и пятой главы, которые являются введением и заключением соответственно, данная статья имеет три большие части. Вторая глава дает нам определение неполной занятости, приводит некоторую классификацию работников рынка труда неполной занятости, дает нам обзор ситуации в разных странах, различие положения мужчин и женщин на этом рынке, а также пересечение данного вопроса с вопросом о рынках труда формальной и неформальной занятости; иначе говоря, рисует перед нами общую картину рынка труда неполной занятости. Третья глава рассказывает, какие "правила игры" на этом рынке приняты Конвенцией МОТ по вопросам неполной занятости 1994 года и как реальная картина отличается от идеальной, то есть где работники неполной занятости проиграли, а где, возможно, и выиграли. Наконец, четвертая глава описывает барьеры, которые препятствуют переходу к этой идеальной ситуации и установления полного взаимопонимания между работниками и работодателями на рынке неполной занятости. В данной рецензии статья "In search of good quality part-time employment" разобрана по главам.

Если вернуться к вопросу о теме этой статьи, то можно сказать, что вопрос о неполной занятости интересен и актуален как на микро-, так и на макроуровне. Микроуровень - это заинтересованность какого-то конкретного работника в переходе на неполный рабочий день или, например, в улучшении условий уже существующего дня. Это так же могут быть логичные вопросы работодателя: какие отношения допустимы между ним и работником неполной занятости, выгоднее нанять одного на целый рабочий день или двух по полдня. Что касается макроуровня, то существование такого явления, как неполная занятость, помогает переходу части населения из категории экономически неактивного в занятые. Женщины с детьми, инвалиды, пенсионеры часто не могут позволить себе работать полный день, поэтому возможность наняться на полдня может повлиять на их решение о занятости.

Итак, где же искать хорошее качество такой занятости? Все страны имеют разные подходы к этой проблеме, даже разные фирмы могут придерживаться разной политики со своими нюансами. Как должна выглядеть неполная занятость на идеальном рынке? Наверное, хочется избегать дискриминации по половому или возрастному признаку, во-первых. Нежелательно и самых неполно занятых рабочих делать дискриминируемыми, это во-вторых. Хотелось бы, чтобы они получали заработок ровно пропорционально отработанным часам, а не меньше, чем сумма, которую за то же время получил бы эквивалентный рабочий полной занятости, чтобы к ним было бы такое же отношения: схожие обязанности и привилегии. А нужно ли такой вид равенства между этими двумя категориями работников или же неполно занятые «оштрафованы» по достаточно веским причинам? Ответы на данные вопросы и содержатся в статье "In search of good quality part-time employment".

Обзор главы 2

Как было сказано выше, глава 2 содержит описание общей картины на рынке труда неполной занятости. Начинается она, что логично, с определения неполной занятости: «In the ILO Part-Time Work Convention, 1994 (No. 175) “part-time work” is defined as hours of work which are shorter than those for comparable full-time work (in the country, sector, and occupation), and a “part-time worker” is an employed person whose hours of work are fewer than those of comparable full-time workers.» Пункт 2. An overview of the conditions of part-time work and the associated gender equality issues, страница 3 (На конвенции МОТ, посвященной неполной занятости, последняя определена как работа, включающая в себя меньше часов в сутки, чем содержит сопоставимая работа с полным рабочим днем. Неполно занятый работник - это человек, работающий меньшее число часов в день, чем сопоставимый работник, нанятый на полный рабочий день.)

Далее рассмотрена классификация работников, занятых неполный рабочий день. Неполная занятость подразделяется на добровольную и вынужденную. Их различие в том, что в ситуации вынужденной неполной занятости рабочий не может найти работу из сектора полной занятости, но часто добровольная неполная занятость в полном смысле этого слова добровольной не является. Работник вынужден выбирать для себя неполный рабочий день в силу каких-то жизненных обстоятельств.

На эту тему приведено немного статистики: каждый пятый неполно занятый является таковым вынужденно, мужчины чаще попадают в ситуацию вынужденной неполной занятости, чем женщины, а пенсионеры оказываются в ситуации вынужденной неполной занятости реже, чем прочие Данные от OECD, 2010 год. Так же в развивающихся странах вынужденная неполная занятость развита в большей мере, к тому же там меньше почасовая ставка и в неполной занятости почти невозможно обеспечить себе доход, достаточный для выживания Lee, McCann and Messenger, 2007; ILO, 2011.

Так же неполная занятость может принимать различные формы в разных странах. Во-первых, в каких пределах лежит неполное рабочее время? В США неполным рабочим временем считается менее 35 часов в неделю, в Германии менее, чем 36, в Великобритании и Канаде менее 30, во Франции это по крайней мере на 20% ниже, чем нормальное рабочее время, а в Японии это вообще связано скорее со статусом фирмы, чем со временем работы. O'Reilly and Fagan, 1998 Во-вторых, как в разных странах развивается тренд распространенности неполной занятости? Исследование МОТ, проведенное в 2011 году показывает, что с 2000 года в развитых странах доля неполной занятости продолжает расти, но развивающиеся и переходные страны имеют различные показатели роста доли неполной занятости. В Аргентине, Иордании, ЮАР, Болгарии и РФ доля падает; в Бразилии, Перу, Тайланде и Турции не меняется или растет очень медленно; а в Чили и Мексике наблюдается заметный рост. Все вышеупомянутые наблюдения авторов подкреплены статистикой по данным странам.

Что можно сказать о существующей дискриминации внутри рынка неполной занятости? Уровень неполной занятости для женщин больше, чем для мужчин. Более того, доля неполно занятых женщин больше аналогичной доли мужчин во всех странах за редкими исключениями. В странах, где в меньшей степени проявляется доминирование доли женщин в численности неполно занятых работников, заметнее влияние возрастной структуры мужчин на их долю в неполной занятости, причем самая высокая доля для самой младшей (менее 25 лет) и самой старой (более 65 лет) возрастной группе. Напротив, во многих странах по крайней мере каждая пятая занятая женщина относится в неполно занятым в возрасте от 25 до 55 лет. Авторы статьи преподносят эти данные, как доказательство существования дискриминации на рынке труда по полу и по возрасту. В этом я не могу согласиться с их видением ситуации. Вся вышеперечисленная статистика показывает рынок неполной занятости в целом, без деления на спрос и предложение труда. Мы, безусловно, можем говорить о сегментированности этого рынка, но не можем говорить о том, что нанимают только определенные группы населения. Причина может лежать в различии решения о занятости этих самых групп, иначе говоря, мы не можем исключать воздействие предложения труда на сегментированность рынка. Данные по разным странам и разным группам населения взяты авторами с OECD Employment database

Нельзя сказать, что авторы игнорируют вопрос предложения труда. Они объясняют, что большая часть неполно занятых - это женщины с детьми или ухаживающие за престарелыми родственниками. Частично это вызывает ассоциацию с неравенством в распределении ролей мужчин и женщин. Как правило, женщинам оставляют работу в домашнем хозяйстве и уход за детьми, что снижает их возможность получить работу на полный рабочий день. Конечно, существуют иные причины для выбора неполной занятости, которые свойственны женщинам и мужчинам в равной степени. Например, слабое здоровье, или необходимость совмещать работу с учебой. Но статистика показывает, что именно домашние обязанности являются первостепенной причиной, по которой женщины вынуждены выбирать работу с неполным рабочим днем. Но если рассматривать ситуацию через призму гендерного неравенства, то все равно выходит, что вопрос об этом пресловутом неравенстве оказывается все-таки далеко за рамками разговора о рынке неполной занятости. Хотя возможность неполной занятости влияет на гендерное неравенство и делает это двояко. С одной стороны, женщины имеют больше возможности быть вовлеченными в рабочую силу, а с другой стороны, часто работа, на которую женщины могут претендовать, оказывается малооплачиваемой и непрестижной. Пункт 2.2 Part-time work and gender equality issues, страница 7-10

Что касается вопроса о макроуровне, то тут решения приминаются правительствами государств, агрегированными работниками и работодателями. Расширение распространенности неполной занятости еще с 1980-х годов является скорее результатом сдвига предложения труда в такой занятости, нежели увеличения спроса. Правительства старались поддерживать это распространение частичной занятости, так как это позволяло включить в рабочую силу женщин с детьми, инвалидов и прочие группы людей, для которых невозможна работа с классическим графиком. Тем не менее, до сих пор существуют разные мнения касательно желательности большого распространения практики неполной занятости.

Это расширение служит для вовлечения большей доли население в рабочую силу. Действительно, страны с высокой долей неполно занятых рабочих имеют выше уровень экономической активности населения. Но существует отрицательный эффект: люди, для которых затруднительна работа в полный рабочий день, но возможна, часто будут выбирать работу с неполным рабочим днем. Это приведет к уменьшению предложения труда в человеко-часах, снизит величину налогов и, наоборот, увеличит давление на расходы на социальные нужды. Пункт 2.3 Government policies towards part-time work, страница 10-12 С этим тезисом автора я также хотела бы поспорить. Отрицательным этот эффект является для государства, как отдельного агента экономики. Если работник принимает решение о выборе работы с неполным рабочим днем, значит, он оптимизирует свою полезность и остается в выигрыше. На мой взгляд, возможность широкого выбора занятости - это скорее положительный эффект для домохозяйств.

Наконец, во многих развивающихся странах вопрос об уровне неполной занятости тесно переплетается с вопросом о формальной и неформальной занятости. Например, в Аргентине около половины работ с неполным рабочим днем относятся к неформальной занятости. Это сильно влияет на качество рабочих мест. При формальной занятости неполная занятость еще может конкурировать с полной. Там в основном встречаются женщины и молодежь. При проведении исследования об удовлетворении от работы, более высокие показатели в среднем у работ полной занятости. Пункт 2.4 Part-time work and the informal and formal economy in developing countries, страница 14

Итак, рынок неполной занятости был рассмотрен с точки зрения предложения труда и государства. Осталось рассмотреть этот вопрос со стороны спроса на труд. Его представляют компании, работодатели. Политика каждой фирмы в условиях своей страны определяет, как много рабочих мест с неполным рабочим днем будет доступно. Основное различие заключается в условиях работы для неполно и полно занятых. Работодатели используют неполные рабочие места по трем причинам:

* привлечение кадров через повышение привлекательности и доступности рабочего места;

* обеспечение большей гибкости рабочего процесса;

* возможность дискриминировать работников, отделить квалифицированных от неквалифицированных.

Наилучший уровень качества рабочего места обеспечивают как правило те работодатели, для которых важен первый мотив. Там в меньшей степени прослеживается разрыв между полной и неполной занятостью. Пункт 2.5 Employers' policies and the conditions of part-time work, страницы 17-18

Обзор главы 3

Неполная занятость - это вторичный, побочный вид занятости. От полной ее отличают обычно не только более короткий рабочий день, но и меньшая почасовая ставка, худшие рабочие условия, меньшие возможности для продвижения по службе. Идеальный сценарий - это отличие неполной от полной занятости только в количестве рабочих часов. Условия занятости сильно разнятся от страны к стране, поэтому где-то идеальный сценарий почти реализован, а где-оно до него очень далеко. Страна, которая к «идеалу» стоит ближе всего - Нидерланды.

Принципы равного отношения к неполно и полно занятым были сформулированы на конвенции МОТ по вопросам неполной занятости в 1994 году. Стандарты вступили в силу 28 февраля 1998 года. Установлено, что неполная занятость равна по условиям аналогичной полной занятости при следующих условиях:

* равна почасовая ставка заработной платы;

* одинаковое отношение работодателей (например, в вопросах больничных, отпусков);

*одинаковая пенсионная программа;

*равные возможности для обучения и развития;

*одинаковые условия социального страхования;

*одинаковые рабочие условия в плане угрозы здоровью и жизни;

*одинаковая гарантия защиты от увольнения, дискриминации, эксплуатации. Пункт 3.1 Equal treatment principles and their implementation, страница 20

В большинстве стран-членов ОЭСР работники, занятые неполный трудовой день, по закону наделены правом получать заработную плату в час такую же, что и аналогичные работники, занятые полный день. Примерно в половине стран-членов ОЭСР законодательно требуется, чтобы работодатели информировали о вакансиях на неполный рабочий день своих потенциальных работников, а также «заполнять» работниками неполного рабочего дня вакансии на полный день. Такой подход улучшил положение работников, расширил их профессиональные возможности и перспективы.

Выполняются ли эти требования? Не всегда. Несмотря на упомянутое соглашение 1994 года, часто работники, занятые неполный рабочий день, получают социальную поддержку в ином объеме, нежели сотрудники полного рабочего дня. Работодатели могут находить «лазейки» в законах и дискриминировать неполно занятых работников. Таким образом, неполно занятые недополучают пенсии, пособия, какие-то иные социальные «бонусы» по сравнению с их «коллегами», занятыми полный рабочий день.

Авторы статьи через данные мировой статистики по вопросам рынка труда показывают, каково сегодня положение работников в действительности. Часто работники неполной занятости не получают доступа к системе социального страхования от безработицы, так как в такой системе может присутствовать ограничение по отработанным часам (Швеция, Корея) или по уровню дохода (Австрия, Норвегия). Пункт 3.2.1 Unemployment insurance systems, страница 25 Пенсии также часто прямо пропорциональны доходам и отработанным часам. По этой причине работники, занятые неполный рабочий день опять же гораздо меньше обеспечены к концу трудового периода своей жизни. Пункт 3.2.2 Retirement pensions, страница 28

Именно в области неполной занятости концентрируются более монотонные работы, с низкой сложностью задач. Вследствие этого, работники, занятые неполный трудовой день чувствуют, что их навыки мало используются. Это все ведет к тому, что работник хуже чувствует себя на работе, понимает, что у него меньше возможностей для карьерного роста, имеет хуже отношения с сослуживцами. Пункт 3.4.3 Intrinsic job quality, страница 32 Самый животрепещущий вопрос, касающийся почасовой ставки также затронут в этом разделе. Даже в странах, где неполная занятость давно распространена и развивается, неравенство почасовых ставок присутствует. С одной стороны, это может быть связано с неравной сложностью задач, возлагаемых на работников, но с другой стороны, иногда при сравнении работников оказывалось, что при одинаковом виде работы, стаже, образовании они все же получали разную почасовую ставку. Очень немногие страны могут похвастаться незначительной или отсутствующей разницей между почасовыми ставками заработной платы эквивалентных работников. В число таких стран входят Нидерланды и Норвегия. Данные Hardoy и Shone, 2006, Йеркес и Виссер, 2006 Пункт 3.4.4 Earnings and earnings progression, страницы 32-35

К тому же переход из неполной занятости в полную обычно затруднителен. Если рассмотреть ситуацию в Европе, то только 3% женщин и 1,5% мужчин, занятых неполный рабочий день переходят в категории полно занятых работников. Исключение составляют работники, которые используют неполную занятость - как стартовую площадку для полной. Такая категория работников обычно успешно переходит из неполной занятости в полную. Для прочих же от неполного рабочего дня больше вероятность перейти в категорию безработных, чем стать полно занятым. Особенно это видно по вторичному рынку труда, где как раз и встречается большая часть работ неполной занятости. Пункт 3.5 Transitions from part-time into full-time work, страница 36-37

Работники неполной занятости имеют и некоторые преимущества. Если бы их не было, возможно, неполная занятость и не получила бы такого широкого распространения. Например, их риск навредить своему здоровью и жизни на работе значительно меньше. В следствие меньшего числа часов, она меньше находятся в месте, вредном или опасном для жизни и здоровья или же просто меньше переутомляются. Пункт 3.4.5 Exposure to hazards and health risks Так же работники неполной занятости имеют более удобное рабочее время как правило. Вероятность работать в такие неудобные для работы дни, как праздники, у работников неполной занятости значительно меньше. Как и меньше вероятность зависеть от внешних факторов, которые надвязывают необходимость следовать строго заданному темпу работы. Это такие факторы, как требования клиента или определенные скорости работы оборудования. Пункт 3.4.6 Working-time quality, страница 35-36

Учитывая все вышесказанное, мне все-таки достаточно сложно говорить о дискриминации на рынке труда неполной занятости. Если отойти от последовательности пунктов, заданной авторами, и плюсы упомянуть в начале, а минусы в конце, то картина немного поменяется. Если в таком изложении нам видятся угнетенные работники с неполным рабочим днем, у которых есть небольшая ложка меда в бочке дегтя в виде чуть меньших издержек от труда, то, всего лишь поменяв местами две части изложения, можно увидеть группу населения, которая затрачивает на труд меньше и соответственно получает от труда меньше. Да, неполный рабочий день, как правило, берут студенты, которым надо учиться, женщины, которым надо сидеть с детьми или другие группы людей, которые не совсем добровольно выбрали неполную занятость. Они действительно не виноваты в своем выборе, как не виноваты и работодатели в том, что выгода от работников неполной занятости не такая уж и большая, а производительность у них часто меньше, в силу меньшей вовлеченности в процесс работы или меньшей доступности обучения для них. Почему же неполно занятые имеют меньший доступ к обучению? Потому что если они будут в рабочее время тратить часы и на учебу, то когда же они будут работать?

Обзор главы 4

Итак, мы вслед за авторами рассмотрели общую ситуацию на рынке труда неполной занятости, сформулировали, какими должны быть общепризнанные каноны качественного рабочего места и в каких пунктах реальность от этих канонов отступает. Остался самый важный вопрос: почему «идеальные» условия не были достигнуты, какие барьеры препятствуют достижению этого?

Обратимся к названию статьи. "In search of good quality part-time employment". Итак, что понимают авторы под хорошим качеством неполной занятости? Ответ на вопрос об этом хорошем качестве уже поднимали ряд авторов: Фаган с командой в 1998, Чарлесворт в 2002, Часмерс в 2005, Сандор в 2011, Покок в 2012, Плантенджа и Ремери в 2009. Конечно, нельзя обходить и упомянутую много раз выше Конвенцию МОТ по вопросам неполной занятости, где также были сформулированы признаки неполной занятости хорошего качества. Итак, вот такой список вышел при анализе всех этих источников.

* Одинаковая степень социальной защиты работников полной и неполной занятости. То есть, одинаковая защищенность от увольнений, гарантия получения отпуска, в том числе отпуска по материнству, защищенность о дискриминации, гарантии безопасности труда;

* Одинаковая форма оплаты у работников полной и неполной занятости. То есть, одинаковое вознаграждение за час работы эквивалентных служащих, одинаковые премии, одинаковые права на отпуска;

* Одинаковый доступ к образованию и развитию;

* Равный доступ для всех к возможности работать неполный рабочий день; рынок труд занятость неполный

* Время работы - около половины от наибольшего времени полной занятости (примерно 20-25 часов в неделю);

* График работы надо составлять с учетом возможностей работника. То есть, обеспечить время работы, не пересекающееся с временем учебы или временем, необходимым для ухода за детьми, престарелыми родственниками или другими категориями людей, нуждающихся в сиделке;

* Возможность переходить от неполной занятости к полной и обратно. Пункт 4.1 Quality part-time work, страница 42-43

Сложно сказать, насколько в этой модели учтены интересы работодателя, но работник точно будет чувствовать себя защищенным и уверенным в завтрашнем дне. Между реальностью и этой моделью существует несколько барьеров, которые могут выстраиваться со стороны работодателя или работника. Сокращая в силу каких-либо факторов спрос на труд неполной занятости или предложение этого труда, работодатели и работники сокращают и шансы на приближение к идеальной модели, потому что высокая распространенность неполной занятости вызывает повышенный интерес к проблеме неполной занятости, а значит, побуждает государство на законодательном уровне нормировать качество такого рода рабочих мест. Плюс высокий спрос и высокое предложение создало бы здоровую конкуренцию на рынке, что создало бы лучшее качество и рабочих мест, и труда, предлагаемого работниками, естественным путем.

Что заставляет работника отказываться от идеи работать неполный рабочий день?

* ниже ставки заработной платы, пенсии;

* экономия на налоге может "затянуть работника в ловушку". В перспективе при полном рабочем дне работник получал бы больше, но при условии высокого уровня налога в краткосрочном периоде ему выгоднее работать неполный рабочий день, так как разница в доходах может уничтожаться налогом. Это схоже с ловушкой бедности;

* работа в сфере неполной занятости негативно скажется на продвижения по карьерной лестнице, так как у таких работников меньше доступ к обучению и развитию;

* наличие стереотипов о том, что неполный рабочий день - женская работа;

* сложность при переходе к полной занятости. Пункт 4.2 The barriers that can deter workers from seeking part-time employment, страница 43

Из пяти пунктов три являются следствием отсутствия некоторых качеств идеальной модели, описанной выше, на настоящем рынке труда неполной занятости. Со стороны работника возникает некоторый заколдованный круг.

Что касается работодателя, то причины, удерживающие его от использования неполной занятости следующие:

* Попытка сэкономить как можно больше при вкладах в систему социально обеспечения работников;

* Трудовое законодательство, защищающее работников;

* Существующие фиксированные затраты на одного работника могут сделать найм одного работника на полный день выгоднее, чем найм двух работников по полдня;

* Организация труда становится немного сложнее, по этой причине затруднительнее осуществление контроля за производством, что может повлечь за собой снижение производительности;

* Сформировавшаяся этика компании может побуждать работников полной занятости неодобрительно относиться к неполно занятым, потому что они тратят меньше сил и времени на работу в компании, что в свою очередь привет к конфликтам внутри коллектива.

* Иные причины, характерные для конкретной страны или для конкретной компании. Пункт 4.3 Barriers that can deter employers from using part-time work arrangements, страницы 43-53

Из всего сказанного авторы делают вывод, что неполная занятость имеет потенциал для развития. И работодатели, и работники теоретически могут извлекать из нее выгоду, а значит, у нее есть теоретическая возможность развиваться. Они, ссылаясь на главу 2, предлагают учесть опыт стран, уже прошедших часть пути по улучшению условий на рынке неполной занятости. Первый шаг - это внедрение одинаковых принципов работы для полно и неполно занятых. Второй - это законодательная база для легкого перехода от неполной занятости к полной и обратно. Эти шаги уже дадут много, но, по мнению авторов, для достижения той идеальной модели необходимо гораздо больше. Пункт 4.4 Conclusions, страницы 53-54

От себя могу добавить, что все-таки главным барьером в достижении построенной выше модели идеального рынка труда неполной занятости я вижу логичность в существующих отношениях работник-работодатель на этом рынке. Как я говорила в третьей главе, «штрафы» работника неполного трудового дня - это, по моему мнению, плата за более легкие условия работы. По этой причине, я в этом вопросе приму сторону работодателей, то есть, недостатки имеет скорее идеальная модель, чем существующая. Рынок неполной занятости все-таки не будет существовать при наличии одного только спроса. Если работодатель не сможет экономить на работниках неполного рабочего дня, то у него пропадает смысл нанимать их, потому что их недостатки в виде той же меньшей вовлеченности в рабочий процесс, никуда не денутся с уравниванием прав.

Заключение

Статья "In search of good quality part-time employment" - это широкое исследование рынка труда неполной занятости. Все рассуждения и выводы авторов статьи подкреплены большим количеством статистических выкладок и обзоров ситуаций на рынке неполной занятости в разных странах. Нарисована достаточно привлекательная на первый взгляд картина прекрасного гипотетического рабочего места с неполным рабочим днем, и подробно обоснован каждый пункт, необходимый для создания этой гипотетической картины. Наконец, сформулирован ряд причин, по которым пока этот идеал недостижим, и примерно сформулирован маршрут, по которому стоит двигаться к идеальным условиям неполной занятости.

Тем не менее, эта статья имеет один большой изъян: «идеал» формируется на основе позиции работника. Так как работник в настоящий момент в большей степени является подавляемой стороной, то возникает по-своему естественное желание для баланса сил упрочнить именно его позиции на рынке. Но такой подход, на мой взгляд, не является правильным, потому что, как было сказано в обзоре на главу 4, работодатель может просто отказаться от найма работников неполной занятости, так как это станет невыгодно. В этом случае не выиграет никто.

Интересно, что во введении авторы заявляли идею о некотором компромиссе между работником и работодателем, но данная идея, к сожалению, в итоге приняла достаточно однобокий вид.

Список литературы

1. «In search of good quality part-time employment» Colette Fagan, Helen Norman, Mark Smith, Marнa C. Gonzбlez Menйndez, Conditions of Work and Employment Series No. 43, 13 March 2014, 2226-8944[ISSN].

Размещено на Allbest.ru