Спрос и предложение на рынке труда, заработная плата

Размещено на http://www.allbest.ru/

Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Красноярский государственный медицинский университет имени профессора В.Ф. Войно-Ясенецкого Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации»

Кафедра экономики и менеджмента

Контрольная работа

Спрос и предложение на рынке труда, заработная плата

Красноярск 2013

1. Спрос и предложение на рынке труда

Труд является важнейшим фактором производства и основным источником доходов экономически активной части населения.

Рынок труда - это сфера контактов между продавцами и покупателями рабочей силы, в результате которых устанавливаются уровень цен и распределение трудовых ресурсов. Рынок труда включает широкий спектр трудовых отношений и вовлеченных в них лиц. Через него большинство работающего населения получает работу, проводит там основную часть своего активного времени и получает доходы.

Рынок труда имеет ряд особенностей, заслуживающих специального внимания.

1. На рынке труда покупается только способность к труду - рабочая сила, а сам индивид не может ни покупаться, ни продаваться. Покупатель рабочей силы вступает в контакт со свободным человеком, права которого он обязан соблюдать.

2. Компенсация за труд представлена не только заработной платой, но и такими дополнительными льготами, как медицинское обслуживание, служебный транспорт, питание на работе, оплачиваемый отпуск и т.д. Включение дополнительных льгот в денежную компенсацию усложняет проблему определения рыночной цены труда.

3. Трудовые контракты являются многосторонними соглашениями. Кроме денежного аспекта сделки они включают: содержание и условия труда; перспективы продвижения по службе; микроклимат в коллективе и нормы субординации в руководстве; вероятность сохранения рабочего места и др. Сложность трудовых контактов затрудняет поиск работы и порождает несовершенство информации о вакансиях для ищущих работу, а также предлагающих труд - для предпринимателей.

4. Рынок товаров, как правило, представляет в основном рынок стандартизированных продуктов, особенно когда речь идет о сырье или полуфабрикатах. Рынок труда резко контрастирует с рынком продуктов. Все работники значительно отличаются друг от друга многими качествами, в частности способностями и предпочтениями, а работы различаются по требуемой квалификации и условиям труда.

5. То, что потребитель или предприниматель покупает сегодня, не имеет никакого отношения к тому, что они купили вчера или купят завтра. А вот при покупке труда продолжительность контактов продавца и покупателя имеет существенное значение. Она приносит выгоды как работодателю, так и наемному рабочему. От продолжительности работы зависит опыт рабочего, что повышает производительность труда и, следовательно, увеличивает денежные компенсации работающему. Обучая рабочих, наниматель вкладывает в них большие средства, поэтому прерывание контракта нанесет ущерб обеим сторонам.

6. В отличие от материально-вещественных факторов производства незанятость трудовых ресурсов имеет значительные человеческие и экономические издержки. Поскольку' большинство индивидов одновременно являются покупателями готовой продукции и продавцами трудовых услуг, безработица понижает их жизненный уровень, причем иногда весьма значительно. Неиспользуемые сегодня трудовые услуги утрачиваются экономикой навсегда.

7. По сравнению с обычным рынком на рынке труда присутствует большое число институциональных структур, представляющих интересы государства, бизнеса, профсоюзов. Каждая из них вносит свой вклад в разработку "правил игры" на рынке труда.

Рынок труда в условиях совершенной конкуренции - это упрощенная, абстрагированная от многих сложных реальностей модель рынка труда, предназначенная для познания наиболее существенных его сторон. Данная модель построена на ряде ограничений и предположений.

труд заработный нормирование

1. На рынке труда присутствуют множество работников и предпринимателей, поэтому никто из них не оказывает существенного влияния на рыночную цену труда. Все они являются ценополучателями.

2. Работники и предприниматели свободны в своих решениях входить на данный рынок труда и покидать его. Они могут без всяких ограничений переходить от одного предпринимателя к другому.

3. Ни предприниматели, ни работники не создают на рынке труда каких-либо организаций, требующих снижения или повышения заработной платы. Государственное регулирование на таком рынке отсутствует.

4. Обе стороны хорошо информированы о состоянии рынка труда. Первые знают об имеющихся вакансиях, об уровне заработной платы и других условиях найма, вторые - о масштабах предложения труда и о том уровне заработной платы, который устраивает продавцов трудовых услуг.

5. В поведении работников и предпринимателей преобладает экономическая мотивировка. При прочих равных условиях работники предпочитают более высокую заработную плату, а предприниматели стремятся максимизировать прибыль.

6. Колебательные тенденции заработной платы на рынке труда объективно ведут к состоянию равновесия между спросом на труд и его предложением.

С учетом указанных упрощений и ограничений простая модель рынка труда не отражает условий реальных рынков, представляющих весьма сложные системы, однако позволяет исследовать действие рыночных факторов в пределах совершенной конкуренции, в частности, познать главные составляющие рынка труда - спрос на труд и его предложение, а также то, как их взаимодействие отражается на рыночной цене на трудовые услуги.

Независимо от того, как много трудоспособных людей ищут работу, в основном предприниматель решает, сколько в действительности их будет занято. Спрос на труд - это количество труда, которое работодатель желает и может купить по рыночной цене труда в данный период и при прочих равных условиях.

Спрос на любой фактор, в том числе труд, отличается от спроса на потребительские товары в двух важных отношениях:

1) спрос на фактор труда является производным спросом, поскольку он порожден спросом на потребительские товары, необходимые обществу сейчас и в будущем;

2) спрос на другие факторы производства представляет взаимосвязанный спрос, так как производительность одного фактора, например труда, зависит от количества других применяемых с трудом факторов.

Любая фирма будет увеличивать затраты труда до тех пор, пока дополнительная единица нанятого труда приносит больше дохода, чем ее стоимость. Предельный продукт труда (МР) - это прирост совокупного продукта в результате использования дополнительной единицы труда. Предельный доход продукта труда (MRP) является дополнением к общему доходу фирмы, полученному в результате продажи предельного продукта труда.

В условиях совершенной конкуренции фирма может реализовать дополнительный продукт, не влияя на его рыночную цену. Поэтому предельный доход от найма дополнительного рабочего составит

MRP = МР · Р,

где Р - рыночная цена данного продукта.

Решение о найме дополнительного работника определяется различием между предельным доходом от его продукта и предельными затратами (заработной платой W) по найму дополнительной единицы труда (МС).

Отсюда формируются основные правила найма дополнительного труда:

1) если MRP > W, то фирма будет нанимать дополнительных работников;

2) если MRP < W, то фирма будет не нанимать, а скорее сокращать работников;

3) если MRP = W, то фирма максимизирует свой доход.

Рыночный (отраслевой) спрос на труд в условиях совершенной

конкуренции устанавливается суммированием по горизонтали спроса на труд фирм, входящих в данную отрасль (рис. 1).

Рис.1 Кривая спроса на труд

Если номинальная заработная плата падает, а цены растут, то увеличивается спрос на труд. Рост найма труда будет выражаться перемещением вдоль кривой спроса. Однако изменения других факторов могут сдвигать кривую вправо (увеличение спроса) или влево (уменьшение спроса на труд). Среди таких факторов чаще всего встречаются: цены на выпускаемую фирмой продукцию; цены участвующих в производстве ресурсов; технология; производительность труда рабочих.

Спрос на труд - производный спрос, и занятость обратно пропорциональна уровню заработной платы. Вместе с тем важно не просто видеть, что движение этих величин противоположно, но и знать интенсивность воздействия одной из них на другую. Для измерения реагирования одной переменной на другую служит показатель эластичности. Изменение спроса на труд (dL) в зависимости от изменения заработной платы (dW) определяет эластичность спроса на труд. Эта величина зависит от следующих факторов: эластичности спроса на продукцию фирмы; доли заработной платы в общих издержках на производство единицы продукции; степени сложности замещения труда другими ресурсами; продолжительности периода адаптации фирмы к изменениям в заработной плате.

Другой, не менее важный фактор формирования рыночной цены труда представлен предложением труда. Предложение труда проявляется в желании и способности индивида работать определенное количество времени за заработную плату, установленную рынком труда на уровне альтернативной цены труда при прочих равных условиях.

Предложение труда зависит от воздействия следующих факторов:

1) демографического развития общества, под влиянием которого формируется численность, и половозрастной структуры трудовых ресурсов, из состава которых впоследствии формируются контингенты экономически активного населения, в том числе и лиц наемного труда;

2) миграционных процессов, динамика и направленность которых определяют объемы притока или оттока потенциальных наемных работников как на национальный рынок труда страны в целом, так и на его региональные (локальные) подсистемы;

3) тенденций развития профессионального образования и уровня его доступности для основной массы населения страны, прежде всего для молодежи, что определяет профессионально-квалификационную структуру предложения рабочей силы;

4) распространенности в обществе нетрудовых (но признаваемых законными) доходов, что в совокупности с признанным в стране приемлемым уровнем жизни существенно влияет на экономическую активность граждан;

5) уровня оплаты наемного труда, определенным образом дифференцированного по сферам занятости, отраслям национальной экономики, регионам страны.

При данной численности трудоспособного населения совокупное предложение труда будет зависеть от участия в нем лиц, принявших решение выйти на рынок труда, и от количества труда, предлагаемого каждым продавцом. Индивидуальное предложение труда тесно связано с поведением человека, которое детерминируется альтернативой "труд - досуг". Индивидуальное предложение труда будет состоять из двух эффектов: замещения и дохода (рис. 2). Но для того, чтобы эти эффекты начали действовать, необходим определенный минимальный уровень заработной платы (Wmin), при котором работник принимает решение о выходе на работу. После принятия этого решения начинает действовать эффект замещения: по мере роста заработной платы (до уровня Wa) работник предпочитает больше трудиться и меньше отдыхать. Однако определенный, достаточно высокий уровень заработной платы (Wa) изменяет мотивацию работника, позволяя сокращать рабочее время и увеличивать время отдыха, т.е. начинает действовать эффект дохода.

Понятно, что на практике не отдельный работник определяет продолжительность своего рабочего времени, а фирма. Тем не менее общая тенденция данного правила существует, так как именно большинство работников определяют время занятости. Об этом же свидетельствует хотя бы то обстоятельство, что в долгосрочном историческом периоде рабочая неделя имеет тенденцию к сокращению.

Кривую рыночного предложения для любой категории работников получают путем суммирования кривых индивидуального предложения (рис.3).

Рис. 2 Кривая индивидуального предложения труда

Рис. 3 Рыночное предложение труда

Эта кривая восходящая, так как повышение заработной платы данной категории работников будет увеличивать приток рабочей силы в данную область деятельности из других отраслей. И наоборот, заработная плата напрямую зависит от того количества работников, которое приобретает отрасль.

В краткосрочном периоде кривая предложения менее эластична, чем в долгосрочном. Это связано с тем, что реакция на изменение заработной платы более активна именно в долгосрочном периоде. Играет роль время, в течение которого распространяется информация об условиях работы в той или другой отрасли. За это время люди могут изменить или повысить квалификацию, принять решение о смене места жительства и т.д.

Спрос на труд и предложение труда - одинаково важные факторы в деле формирования рыночной цены труда. Однако структура факторов предложения гораздо сложнее структуры факторов спроса.

Как и на любом совершенно конкурентном рынке, равновесие на рынке трудовых ресурсов устанавливается в точке пересечения рыночного спроса и рыночного предложения (рис. 4).

Рис. 4 Равновесие на рынке труда

Равновесие в точке Е связано с уровнем заработной платы W_e. В этой точке будет продано и куплено Le труда в течение определенного времени. При более высоком уровне заработной платы на рынке труда будет наблюдаться избыток рабочей силы, измеряемый отрезком аb. Незанятые рабочие начнут конкуренцию между собой из-за несуществующих вакантных мест. В процессе конкуренции заработная плата будет падать, понижая количество предложения труда вдоль bЕ и одновременно поднимая количество спроса на труд вдоль аЕ. При любой более низкой заработной плате W1 будет наблюдаться дефицит рабочей силы, измеряемый отрезком cd. В результате конкуренции из-за недостающих рабочих мест заработная плата будет расти, поднимая предложение труда вдоль сЕ и понижая спрос на труд вдоль аЕ. В любом случае равновесие установится в точке E, и, подобно рынку товаров, любое изменение в спросе и предложении труда будет устанавливать новую равновесную цену, которая уравнивает желающих вступить в сделку продавцов и покупателей.

Совершенная конкуренция на рынке труда является скорее исключением, чем правилом. Как правило, конкуренция на рынке труда является несовершенной. Наиболее распространенным типом несовершенной конкуренции является монопсония. В условиях монопсонии, при которой работодатель владеет монополией на покупку рабочей силы (или на наем работника), рынок труда приобретает следующие черты:

1) численность занятых на данной фирме составляет основную часть всех занятых каким-то конкретным видом труда;

2) данный вид труда является относительно немобильным либо в силу географических факторов, либо если рабочие нашли альтернативу применения своего труда и это связано с изменением квалификации;

3) фирма диктует заработную плату, т.е. ставка заработной платы, которую фирма должна выплачивать, находится в прямой зависимости от численности нанимаемых работников.

Полная монопсония проявляется, когда существует единственный крупный наниматель на рынке труда. Например, им может быть единственное в городе крупное предприятие. В других случаях может сформироваться олигопсония, при которой ограниченно малое число фирм (3-4) нанимает большую часть работников на территории. При этом фирмы часто проводят согласованную политику на рынке труда и выступают в качестве объединенного монополиста.

Если фирма нанимает значительную часть из общего, имеющегося в наличии предложения конкретного вида труда, то ее решение о найме большего или меньшего числа работников повлияет на ставки заработной платы. Если фирма является крупной по отношению к рынку труда, она вынуждена будет платить более высокую ставку заработной платы, чтобы привлечь большее число работников. В то же время более высокая заработная плата, призванная привлечь дополнительных работников, должна выплачиваться всему персоналу, в том числе и нанятому ранее по более низким ставкам. В результате для монополиста не только будут расти издержки на персонал, но и предельные издержки на ресурсы труда будут превышать ставки заработной платы.

При прочих равных условиях монополист максимизирует свою прибыль путем найма меньшего количества работников и при этом выплачивает ставку заработной платы меньше, чем в условиях конкуренции.

Монополист-работодатель считает выгодным сокращать занятость, чтобы снизить ставки заработной платы и соответственно издержки на персонал, т.е. установить ставки заработной платы ниже конкурентного уровня.

Для рыночной экономики вообще характерна значительная дифференциация уровней заработной платы. Различия в размере оплаты труда зависят от рада факторов, среди которых в первую очередь можно выделить умственные и физические способности человека, уровень его подготовки и квалификацию, сферу занятости и др.

Дифференциация заработной платы может быть прямым результатом все еще практикуемой дискриминации в оплате труда по возрасту, полу и национальности работников. С этим явлением при переходе к рынку столкнулась и Россия. Так, например, женщинам (особенно на частных фирмах) часто платят меньше, чем мужчинам, в некоторых отраслях экономики используется дешевый труд эмигрантов из стран СНГ. На дифференциацию заработной платы влияет и социально-экономическое развитие страны (чем более развита страна, тем выше национальный уровень заработной платы).

При всем многообразии конкретных причин, которые порождают дифференциацию оплаты труда, она в конечном счете зависит от соотношения между спросом на труд и его предложением.

Важная экономическая категория - минимальный размер оплаты труда (МРОТ); ее значение велико как с теоретической, так и с практической точки зрения. Среди экономистов нет единодушного мнения о необходимости государственного регулирования заработной платы. Это связано с неоднозначным влиянием данного показателя на занятость и уровень доходов населения.

Законодательное установление МРОТ на уровне равновесной цены труда снижает спрос на труд, так как предпринимателям выгоднее нанимать меньше работников. Повышение издержек на заработную плату может повлиять на уровень деловой активности ряда фирм. В результате низкооплачиваемые работники (помочь которым должно было бы законодательное установление минимальной заработной платы) окажутся без работы.

На монополистическом рынке труда законодательно установленный МРОТ может привести к росту ставок заработной платы, не вызывая безработицы. Более того, при повышении минимума заработной платы может произойти даже рост числа рабочих мест, так как у нанимателя-монополиста исчезает стимул к ограничению занятости.

Установление эффективного минимума заработной платы может повлечь повышение производительности труда, что перекроет возможный эффект безработицы. Общеизвестным является факт о неэффективности труда низкооплачиваемых работников. Поэтому минимальная заработная плата, установленная на достойном уровне, будет побуждать работодателей использовать труд персонала эффективнее. Кроме того, МРОТ формирует базу дифференциации оплаты труда, как в рамках отдельной фирмы, так и на уровне отрасли, региона, национального хозяйства в целом



2. Заработная плата как цена труда. Государственное регулирование заработной платы

Заработная плата -- это часть общественного продукта, которая в денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Основные функции заработной платы

воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

учетно-производственная, характеризующая долю труда в совокупных издержках производства

Государственное регулирование заработной платы

система мер и норм законодательного, исполнительного и контролирующего характера, осуществляемых правомочными государственными учреждениями и государственными организациями в целях стабилизации доходов и их роста в зависимости от меняющихся социально-экономических условий развития общества.

Государственное регулирование заработной платы включает

установление минимального размера оплаты труда;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы;

регулирование налогообложения заработной платы и других видов трудовых доходов;

обеспечение соблюдения законодательства в сфере заработной платы

Государство осуществляет меры по регулированию заработной платы на двух уровнях определяет государственные гарантии, обеспечивающие взаимодействие всех работодателей и работников в целях выработки и согласования условий оплаты труда;

непосредственно реализует государственные гарантии, установленные работникам организаций государственного сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней.

3. Минимальный размер оплаты труда

Дата	В целях регулирования зарплаты	В иных целях
с 1 января 2009 года	4330	100
с 1 сентября 2007 года	2300	100
с 1 мая 2006 года	1100	100
с 1 сентября 2005 года	800	100
с 1 января 2005 года	720	100
с 1 октября 2003 года	600	100
с 1 мая 2002 года	450	100
с 1 июля 2001 года	300	100

Основная заработная плата -- вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).

Дополнительная заработная плата -- вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда (доплаты, надбавки, компенсационные выплаты).

Организация оплаты труда

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда, тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников. Нормирование труда основывается на установлении определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления единицы продукции или на выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Главная задача нормирования труда -- разработка и применение прогрессивных норм и нормативов.

Основные элементы тарифного нормирования заработной платы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная ставка -- выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (бывают часовые, дневные, месячные).

Тарифная сетка -- шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому работнику. В разных отраслях промышленности действуют различные шкалы.

Тарифно-квалификационный справочник -- нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.

Элементы заработной платы

В настоящее время основными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (формулировка Министерства труда РФ) является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц.

Заработная плата ИТР и служащих определяется по штатному расписанию, т. е. на основе схемы должностных окладов и числа работников каждой группы.

Фонд заработной платы учеников определяется из численности и пособия, которое они получают. Отдельно рассчитывается заработная плата рабочих, сдельщиков и повременщиков. Заработная плата рабочих определяется на основании технического нормирования, т. е. на основании разработки норм затрат рабочего времени на единицу продукции. Нормы затрат труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания. Норма выработки -- задание рабочему-сдельщику в производстве продукции требуемого качества в единицу времени в определенных условиях. Норма времени -- отрезок рабочего времени (часы, дни), в течение которого рабочий должен произвести определенное количество продукции. Норма обслуживания определяет количество механизмов, которое должен обслуживать данный рабочий (или несколько) в течение смены. В современных условиях трудовые отношения на фирмах строятся на основе трудовых договоров.

Трудовые договора бывают в форме:

Трудового соглашения -- правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями; заключается на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли и профессии. Трудовое соглашение устанавливается между исполнителем и заказчиком, работником и работодателем.

Коллективного договора -- правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателем; предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Трудовой договор (контракт) может заключаться как временный на испытательный срок, на время выполнения работ, на определенный срок или неопределенный (пожизненно).

Формы оплаты труда

В настоящее время в зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты труда, применяются различные формы оплаты труда. Сдельная заработная плата устанавливается в зависимости от количества и качества затраченного труда. Повременная заработная плата устанавливается в зависимости от времени работы рабочего и его квалификации. При сдельных системах оплаты труда доход работника определяется умножением расценки на объем произведенной продукции. Расценка -- это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Аккордная оплата труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь цикл работ, т. е. за аккордное задание.

В настоящее время в практике фирм общей тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала является применение повременных систем в сочетании с доплатами, премиями за личный вклад работника в увеличение дохода фирмы.

При простой повременной системе труд работника оплачивается только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период. Контрактная форма оплаты труда предполагает оплату труда за выполненную работу с указаниями: общее положение, обязанности работника, обязанности фирмы, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха (ненормированность труда указывается именно здесь), социальное обеспечение, льготы по социальному обслуживанию (путевки и т. п.), ответственность сторон за неисполнение обязательств. Комиссионная оплата труда основана на договоре комиссии, который заключается между комиссионером и комитентом.

4. Фонд заработной платы

В состав фонда заработной платы включаются:

оплата труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

премии и единовременные поощрительные выплаты;

стимулирующие доплаты и надбавки

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

В состав фонда заработной платы включаются выплаты за неотработанное время:

оплата льготных часов подростков;

оплата учебных отпусков;

оплата выполнения государственных и общественных обязанностей;

оплата простоев не по вине работника;

оплата за время вынужденного прогула;

оплата за период обучения работников, направленных на повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

оплата донорам за дни обследования, сдачи крови.

К единовременным поощрительным выплатам относятся:

вознаграждение по итогам года;

разовые премии независимо от источников их выплаты;

компенсации за неиспользованный отпуск;

материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;

вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;

другие единовременные выплаты, включая стоимость подарков.

К выплатам социального характера относятся:

надбавки к пенсиям, работающим в организации, единовременные пособия уходящим на пенсию;

оплата путевок работникам и членам их семей за счет средств организации;

компенсации женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком;

выходное пособие при прекращении трудового договора;

материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т. д.;

оплата стоимости проезда работников и членов их семьи к месту отдыха и обратно;

оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом;

стипендии, выплачиваемые за счет средств организации.

5. Формы и системы заработной платы

Номинальная заработная плата -- сумма денег, полученная за определенный период времени. Номинальная заработная плаза не отражает уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни.

Реальная заработная плата -- кол-во товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / (индекс потребительских цен)

Изучение динамики заработной платы проходит с использованием индексов.

Индивидуальный индекс заработной платы можно определить по формуле:

-- заработная плата в текущем (отчетном) периоде

-- заработная плата в базовом (предыдущем) периоде

Заработная плата может выплачиваться как за проработанное, так и неотработанное время.

Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности и условий труда различных категорий работников большое значение имеет тарифная система.

Тарифная система -- это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Тарифная ставка -- это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени.

Различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется на:

1. Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий изготовил 50 деталей.

Расчет:

60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;

2. Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

Пример: расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц.

Расчет:

40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;

3. Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).

Пример: расценка за единицу продукции 50 руб. По положению о премировании предприятия, в случае отсутствия брака выплачивается премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц.



Расчет:

50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

4. Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников).

Пример: оплата труда работнику установлена 15% от заработной платы, начисленной бригаде. Заработок бригады составил 15000 руб.

Расчет:

15000 * 15% = 2250 руб.;

Расчет:

15000 * 15% = 2250 руб.;

5. Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

Повременная форма оплаты труда

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время.

При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы:

1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих дней он отработал 20 дней.



Расчет:

2000 : 22 * 20 = 1818,18 руб.;

2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы.

Расчет:

2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

Администрация предприятия может осуществлять доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере.

К работе в ночное время не допускаются: подростки до 18 лет, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды.

Оплата за работу в ночное время производится в размере 20% тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы -- в размере 40%.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд или 120 часов в год.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы -- не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не разрешается.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам -- не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам -- не менее двойной часовой или дневной ставки;

работникам, получающим месячный оклад, -- не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Размер доплат за совмещение профессий в одной и той же организации или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается администрацией организации.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков -- по расценкам выполняемой работы.

При переводе работника на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в результате перевода работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего размера зарплаты в течение двух месяцев со дня перемещения.

Время простоя оформляется листком о простое, где указывается: время простоя, причины и виновники.

Простой по вине работника не оплачивается, а не по вине работника -- в размере 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда.

Простои могут быть использованными, т. е. рабочие на это время получают новое задание или назначаются на другую работу. Оформляется работа выпиской нарядов и в листке о простое указывается номер наряда и отработанное время.

Различают брак: исправимый и неисправимый, а также брак по вине работника и по вине организации.

Брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено на эту работу по норме.

Брак оформляется актом. Если рабочий допустил брак и сам его исправил, то акт не составляется. При исправлении брака другим рабочим выписывается наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

Заработная плата за неотработанное время

К оплате за неотработанное время относятся: оплата ежегодных отпусков, основного и дополнительных, оплата учебных отпусков, выплата компенсации за отпуск при увольнении, выплата выходного пособия при увольнении, оплата простоев не по вине работника, оплата за время вынужденного прогула, оплата льготных часов кормящих матерей.

Порядок предоставления и оплаты ежегодных и дополнительных отпусков

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю или не менее 28 календарных дней. В первый год работы сотрудника на предприятии ему могут предоставить отпуск не ранее, чем через 6 месяцев после начала работы.

Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск на общих основаниях. Но если временные работники по трудовому договору отработали до 4 месяцев, а сезонные работники -- до 6 месяцев, то они не имеют право на отпуск. Надомным работникам отпуск предоставляется на общих основаниях.

Работникам, совершившим прогул без уважительной причины, оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула.

Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. К таким категориям относятся: работники моложе 18 лет, работники учебных заведений, детских учреждений, научно-исследовательских учреждений, другие категории работников, продолжительность отпуска которых устанавливается в соответствии с законодательными актами.

Дополнительный ежегодный отпуск предоставляется: работникам с ненормированным рабочим днем, работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.

Если работник заболел в период нахождения в очередном отпуске, то на дни болезни отпуск продлевается.

Если работник заболел в период нахождения в дополнительном отпуске, то отпуск не продлевается и на другой срок не переносится.

При наступлении срока отпуска по беременности и родам в период очередного отпуска последний прерывается и предоставляется в любое другое время по желанию работницы.

Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то с него удерживается сумма за неотработанные дни отпуска.

Удержания за нетрудоспособные дни отпуска не производятся в случаях: если при увольнении работнику не причитается выплат, призыва работника на военную службу, сокращения штата организации, а также в случае ликвидации, ухода на пенсию, направления на учебу, неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, несоответствия работника занимаемой должности.

Пример: расчет за время очередного отпуска, когда все месяцы расчетного периода отработаны полностью.

Работник уходит в отпуск в мае месяце. Расчет за отпуск производится из расчета трех предшествующих месяцев: февраль, март, апрель.

Заработная плата за месяц -- 1800 руб.

Среднее количество дней в месяце -- 29,6.

Среднедневной заработок равен:

(1800 + 1800 + 1800) : 3 : 29,6 = 60,8 руб.

Сумма отпускных составит:

60,8 * 28 = 1702,4 руб.

Фактически начисленные суммы очередных и дополнительных отпусков, компенсаций за использованные отпуска включаются в издержки производства и обращения.

Организации для начисления отпусков могут создавать резерв, который учитывается на счете 96 "Резерв предстоящих расходов". При формировании резерва делается проводка: дебет счета 20 "Основное производство" и кредит счета 96 "Резерв предстоящих расходов". При фактическом уходе работников в отпуск: дебет счета 96 и кредит счета 70 "Расчеты по оплате труда". Процент отчислений в резерв определяется как отношение суммы, необходимой на оплату отпусков в предстоящем году, к общему фонду заработной платы на предстоящий год.

Пример: годовой фонд заработной платы организации -- 90000000 руб., сумма на оплату отпускных -- 6300000 руб., процент ежемесячных отчислений в резерв на отпуска -- 6300000 : 90000000 * 100% = 7%.

Ежемесячные отчисления в резерв на оплату труда рассчитываются по формуле:

3П + ФСС + ПФ + ФОМС : 100% * Пр,

где ЗП -- фактическая заработная плата, начисленная за отчетный период;

ФСС -- отчисления в Фонд социального страхования РФ;

ПФ -- отчисления в Пенсионный фонд РФ;

ФОМС -- отчисления в Фонд обязательного медицинского страхования РФ;

Пр -- процент ежемесячных отчислений.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности

Основанием для выплаты пособия служит листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением. Пособие по временной нетрудоспособности выдается с первого дня уплаты трудоспособности. При бытовой травме пособие выдается с шестого дня нетрудоспособности. Если травмы стали результатом стихийного бедствия, пособие выдается за весь период нетрудоспособности.

Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья и профессионального заболевания выплачивается в размере полного заработка, а в остальных случаях -- в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа, считая несовершеннолетних детей-иждивенцев. Так, при стаже менее 5 лет -- 45% от фактической зарплаты, от 5 до 8 лет -- 65% и свыше 8 лет -- 85%.

Расчет размера выплачиваемого пособия по временной нетрудоспособности производится на основе среднего заработка. Для расчета среднего заработка нужно сложить суммы, которые были начислены сотруднику за предыдущие 12 месяцев, и разделить результат на число дней, отработанных за этот период. Этот порядок установлен статьей 139 Трудового кодекса РФ.

Если в расчетном периоде сотрудник не получал зарплату или вообще на работал, тогда средний заработок рассчитывают исходя из выплат за предыдущий период, равный расчетному. Если сотрудник еще не отработал на предприятии 12 месяцев, в расчет нужно брать лишь те месяцы, когда он уже трудился.

Пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности.

Для выплаты пособия женщинам выдается справка из женской консультации о постановке на учет. Выплачивается пособие одновременно с пособием по беременности и родам. При ликвидации организации единовременное пособие выплачивается за счет средств Фонда социального страхования РФ в размере месячной минимальной заработной платы. Выплата пособия производится за счет средств социального страхования.

Литература

1.Седов В.В.. Экономическая теория: В 3 ч. Ч. 2. Микроэкономика: Учебное пособие.

2. Т.А. Фролова Экономическая теория: конспект лекций

3. Швецов К. В. Рынок труда, занятость и безработица. Учебное пособие.

4. Максим Гальперин Особенности рынка труда. Спрос и предложение на труд.

Емцов Р.Г., Лукин М.Ю. Микроэкономика. Учебник. М. МГУ. Издательство "ДИС", 1997.

5. Казаков А.П., Минаева Н.В. Экономика: Учебный курс по основам экономической теории. Под ред. Ковалевой В.Е., 3-е изд., доп. и испр. М., Гном-Пресс, 1998.

6. Ивашковский С.Н. Микроэкономика. Учебник. М., Дело, 1998.

7. Курс экономической теории. Учебное пособие. Под ред. Чепурина М.Н., 8. Киселевой Е.А. Киров, изд-во "АСА", 1997.

8. Курс экономики. Учебник под ред. Райзберга. М., Инфра, 1997.

9. Курс экономической теории. Общие основы. Микроэкономика.

10. Макроэкономика. Переходная экономика. Учебное пособие. МГУ. Под ред. Сидорович А.В. М. ДИС, 1997.

11. Максимова В.Ф. Микроэкономика. Учебник. Изд. 3-е М., Соминтек, 1996.

12. Нуреев Р.М. Курс микроэкономики. Учебник. М.Норма, Инфра М., 1998.

13. Учебник по основам экономической теории. Камаев В.Д. и др., М., МГТУ им. Баумана, 1997.

14. Экономика. Учебник под ред. Булатова А.С., М., Бек, 1997

Размещено на Allbest.ru