Качество жизни и стандартизация

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Поволжский государственный технологический университет»

Кафедра экономики и организации производства

Контрольная работа

по дисциплине «Экономика труда»

Выполнила: Василевская Д.А.

Проверила: Усынина Т.С.

Йошкар-Ола - 2013 г.

1. Теоретическая часть

Качество и уровень жизни населения

Уровень жизни - количественно измеряемая характеристика, включающая в себя набор определенных (различных) благ (финансы, материальная собственность, социальный пакет и т.д.). Оценка уровня жизни может вестись как по числу компонентов (набор благ), так и их уровню (наполнению). Для оценки уровня жизни используется еще категория стандартов, описывающая необходимый набор и уровень благ, для нормальной жизнедеятельности.

Качество жизни - характеристика, описывающая возможности реализации избранного образа жизни. Это предполагает наличие некоторого набора образов жизни, а также возможности их реализации. Уровень жизни соотносится с качеством жизни следующим образом: чем выше уровень жизни (шире набор благ и больше их количественное выражение), тем больше возможностей реализовывать различные образы жизни. Однако повышение уровня жизни является хоть и необходимым, но не достаточным условием для обеспечения ее качества, поскольку оно не решает вопроса о разнообразии и выборе образов жизни.

Под качеством жизни в современных концепциях качества за рубежом понимают комплексную характеристику социально-экономических, политических, культурно-идеологических, экологических факторов и условий существования личности, положения человека в обществе.

Уровень жизни необходимо рассматривать во взаимосвязи с общеэкономическими показателями, а так же показателями, связывающими общеэкономические и уровень жизни - доходами населения, потребительским спросом, торговлей, ценами, госбюджетом, кредитом. Так, например, доходы населения являются ключевыми факторами, определяющими уровень жизни.

Необходимо выделять компоненты уровня жизни - определенные виды человеческих потребностей, удовлетворение которых является основной частью уровня жизни в целом (например, питание, здоровье, образование и т. д.). Совокупность компонентов охватывает всю сферу человеческих потребностей.

Из них формируется система показателей уровня жизни. По рекомендации ООН уровень жизни измеряется системой показателей, характеризующих здоровье, уровень потребления, занятость, образование, жилище, социальное обеспечение и другие.

От уровня жизни зависит продуктивность работников, цена рабочей силы, а так же её реализация в труде, то есть производство потребительских благ. Развитие происходит по направлению центральной обще производительности. Повышение или понижение уровня жизни населения и производительности труда неизбежно движет экономику вперед или вспять.

Прожиточный минимум - стоимостная оценка суммарного потребления человека или семьи, определяемая на основе минимальной потребительской корзины. «Корзина» дает структуру потребления , расходы малоимущих слоёв, содержит набор (минимальные нормы), необходимые для физиологического выживания. Этот набор и сам прожиточный минимум зависит от уровня социально - экономического развития страны и принят принципом распределения. В настоящее время эта экономическая категория не имеет смысла, поскольку более 40 миллиона граждан России (30%) находится далеко за чертой бедности.

При существующем уровне производства не только не может повысить планку черты бедности, но и восполнить разницу между «дном» и минимальным потребительским бюджетом.

Потребительский бюджет - баланс доходов и расходов среднестатистической семьи, характеризующий уровень жизни различных групп семей трудящихся.

Минимальный потребительский бюджет складывается на основе традиций потребления, коньюнктуры рынка потребительских товаров и представляет собой прожиточный минимум, исчислённый из средних доходов на душу населения. Поэтому это сравнительно более высокий стандарт прожиточного уровня.

Для исчисления минимального прожиточного минимума используется содержание продовольственной корзины.

Продовольственная корзина (набор из продуктов питания одного человека в месяц) рассчитана на основе минимальных норм потребления продовольствия, которые соответствуют физическим потребностям, ккалориям и обеспечения соблюдения традиционных основных навыков организации питания.

Анализ содержания потребительской корзины. Норм потребления, плановых сроков службы промышленных товаров и предметов длительного пользования, показывает, что данный прожиточный минимум, кроме официоза, не имеет никакого социального и экономического содержания и представляет собой чисто умозрительный документ, фиксирующий некую отправную точку отсчёта.

Стоимость минимальной потребительской корзины , то есть её содержание в денежном выражении представляет собой минимальный потребительский бюджет.

Минимальный потребительский бюджет, или бюджет прожиточного минимума рассчитывается на душу населения и по его основным социально - демографическим группам в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации.

Бюджет прожиточного минимума представляет собой показатель потребления важнейших материальных благ и услуг на минимальном уровне, рассчитанный исходя из минимальных норм потребления важнейших продуктов питания, товаров и услуг. Наиболее рациональный минимальный потребительский бюджет должен выдерживать примерно следующие пропорции: питание должно составлять - 41,1%, непродовольственные товары - 39%, услуги - 13,2%, налоги и сборы - 2,7%.

Хотя понятие качества жизни стало применяться в научной литературе с 70-х годов XX в., проблемы, связанные с содержанием этого понятия, обсуждались на протяжении тысячелетий. В древности и средневековье были сформулированы основные представления о смысле жизни и природе человека. Несмотря на существенные отличия конфессиональных и философских концепций, практически все они рассматривали умеренность в потреблении материальных благ, законопослушность, духовное совершенствование, помощь ближним как важнейшие предпосылки достойного существования человека.

Значительные изменения в представлениях о качестве жизни начались в Европе с конца XVIII в. под влиянием первой промышленной революции, а также новых экономических и социальных идей, обусловленных развитием политической экономии, которая формировалась как наука о богатстве.

В XX в. экономика заняла центральное место в системе социальных наук (подобно физике среди наук о природе).

Экономический подход стал доминирующим при анализе общественных явлений. Некоторые авторы трактуют это как "экономический империализм". Модель "экономического человека" позволила получить ряд важных результатов в анализе рыночных отношений. Однако распространение этой модели на многоаспектные социальные процессы приводит не только к примитивизации теоретических схем, но и к негативным практическим результатам.

Ряд авторитетных ученых на большом фактическом материале доказывают пагубность сохранения сложившихся тенденций развития цивилизации и призывают к ограничению темпов экономического роста, увеличению затрат на сохранение природной среды, сокращению разрыва между бедными и богатыми странами. В частности, подчеркивается опасность ситуации, при которой жители развитых стран, составляющие менее 20% населения Земли, потребляют свыше 80% природных ресурсов и создают подавляющую часть промышленных отходов.

В 1992 г. в Рио-де-Жанейро на конференции ООН, посвященной окружающей среде и развитию, была принята концепция устойчивого развития, согласно которой удовлетворение потребностей нынешнего поколения не должно осуществляться за счет будущих поколений.

В соответствии с изменениями идеологии менялись и показатели качества жизни. Если в 50 -- 60-х годах качество жизни оценивалось прежде всего исходя из величины ВВП, приходящегося на одного жителя страны, то в последующем начинает учитываться система показателей, которые характеризуют различные стороны существования человека.

Во второй половине 80-х годов формируется понятие индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), в котором учитывается не только потребление материальных благ, но и возможности для развития человека, обеспечиваемые системами здравоохранения и образования.

С 1990 г. публикуются данные о величинах ИРЧП по странам, входящим в ООН. В этих расчетах величины ИРЧП определяются как средние арифметические из трех показателей: ожидаемая продолжительность жизни; уровень образования; реальный душевой ВВП.

Исходя из достигнутых значений ожидаемой продолжительности жизни в начале 2000-х годов (Япония -- 79 лет, Швеция -- 78, Канада и Франция -- 77, США и Великобритания -- 76, Чили -- 72, Мексика -- 70 лет), при расчете ИРЧП 1994 г. были приняты значения: максимум -- 85 лет, минимум -- 25 лет. В России ожидаемая продолжительность жизни в начале 2000-х годов была 63,8 года.

Среднедушевой ВВП определяет в конечном счете количество ресурсов природы, потребленных в среднем одним жителем страны. В настоящее время, когда многие из природных ресурсов близки к исчерпанию, политика, направленная на увеличение среднедушевого дохода, во всех странах может привести не к улучшению, а к ухудшению качества жизни.

Это обусловлено экологическими и социальными последствиями экономического роста. Темпы загрязнения природы, увеличения социальной напряженности и преступности в несколько раз превышают темпы роста ВВП. Углубляется пропасть между бедными и богатыми странами. За последние 30 лет, по данным ООН, "доля общемирового дохода 20% беднейшего населения земного шара сократилась с 2,3 до 1,4%, тогда как доля 20% самых богатых наций выросла с 70 до 85%" .

Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.

Существует множество определений того, что называется качеством трудовой жизни. В данной работе оно определяется как степень (уровень) удовлетворения членами организации своих личных потребностей, достижения своих личных целей и исполнения сильных желаний посредством работы в данной организации. Создание программ и методов повышения качества трудовой жизни является одним из важных аспектов управления персоналом.

Общей целью качества трудовой жизни как сочетания организационных условий и практических мероприятий является создание удовлетворительного, располагающего к производительному труду рабочего места как для рядовых работников, так и для менеджеров, организация которого способствует производству качественных товаров и услуг. Качество трудовой жизни предполагает, что работник не просто бездумный исполнитель заданий, а мыслящий человек, и окружающая среда должна не подавлять его интеллект, а способствовать его развитию и использованию. Если окружение работника располагает к этому, выигрывают все: сотрудник, менеджер, покупатель, клиент.

Концепция качества трудовой жизни (КТЖ) - общечеловеческое движение в сторону создания условий, препятствующих процессу отчуждения труда, восстановления целостности труда и культуры, возвышения человека как самостоятельной творческой личности.

Согласно этой концепции люди рассматриваются не просто в качестве трудовых ресурсов определенного состава, но в тесной связи с условиями, в которых они могут оптимально реализовывать себя как личности, т.е. со всеми условиями вплоть до культурных, национальных, нравственных, бытовых.

Системно изучаются все факторы: воспитание, образование, профессиональная подготовка, физические и психические способности и здоровье, моральные и духовные ценности, а также условия и организация труда, быта и отдыха.

Основу концепции качества трудовой жизни составляют два положения:

Во-первых, главным мотиватором труда должна являться не заработная плата, не карьера, а удовлетворенность от достижений в процессе труда в результате самореализации и самовыражения, т.е. в данном случае моральные формы принуждения к труду выше материальных.

Во-вторых, предполагается, что полная самореализация и самовыражение работника могут состояться только в условиях трудовой демократии.

В свете этих положений концепция качества трудовой жизни формулирует ряд условий, обеспечивающих качество трудовой жизни: интересность работы; безопасные и здоровые условия труда; справедливое и надлежащее вознаграждение за труд; возможность профессионального роста и уверенность в будущем; достойное место работы в человеческой жизни и правовая защищенность работника; возможность использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание; социальная полезность работы.

Работа должна быть интересной, т.е. характеризоваться высшим уровнем организации и содержательности труда.

Концепция качества трудовой жизни предусматривает совершенствование организации труда до такого уровня, когда созданы все условия для работника широкого профиля, готового постоянно переключаться па решение новых производственных задач, непрерывно возникающих в связи с регулярным обновлением оборудования, технологии видов продукции и услуг, т.е. когда имеется непосредственная возможность использовать и развивать свои способности. В связи с этим следует отметить, что повышение качества трудовой жизни за счет обогащения содержания труда требует учета особенностей технологии и планирования выполнения работы.

Внедрение программ реорганизации условий труда способствует повышению качества трудовой жизни, так как содействует развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции. Их результативность повышается, когда они понятны и желательны для работников, а также экономически целесообразны.

Работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда.

Это проблемы, которые связаны с созданием общественно-нормативных условий труда и занимают одно из ведущих мест в концепции качества трудовой жизни. Исследования показывают, что человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические и санитарно-гигиенические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность.

Диапазон проблем, входящих в понятие "условия труда", весьма широк: от правовых форм, влияющих на производительность труда, до психофизиологии трудовой деятельности человека и устройства помещения и оборудования, создающего ту материальную среду, которая отражается на физической, интеллектуальной и психической трудоспособности человека.

Рассмотрение качества трудовой жизни в аспекте рациональных условий труда предусматривает также разработку и соблюдение режима труда и отдыха, правил гигиены труда. Все перечисленные факторы необходимо принимать во внимание, чтобы создать оптимальные условия для эффективного трудового процесса.

Современное качество трудовой жизни обязательно включает и психологические моменты в условия труда. В частности, это проблемы рабочей дисциплины, техники наказаний и поощрений, борьба с опозданиями и прогулами, проблема "летунов" и т.д. В данном случае создание рациональных условий труда требует психофизиологического подхода.

Работники должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

Справедливое вознаграждение за труд рассматривается не только как приоритетное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, на основе которого развиваются более высокие человеческие потребности. Существуют понятие "справедливое вознаграждение за труд", которое отражает связь между оплатой определенного вида труда и оплатой других видов труда, и понятие "надлежащее вознаграждение за труд", связанное с тем, насколько полученный работником доход отвечает принятым в обществе стандартам достатка и обеспеченности, а также соответствует представлениям о достатке отдельного работника. Предполагается, что "надлежащее вознаграждение за труд" должно учитывать потребности трудящихся и их семей, а также экономические соображения, обусловленные уровнем развития общества, особенностями хозяйственной ситуации, социальной значимостью данной отрасли, необходимостью поддержания высокого уровня занятости.

Рекомендации по справедливому и надлежащему вознаграждению за труд, предлагаемые в рамках концепции качества трудовой жизни, ориентируют, как правило, на дифференцированный подход к оплате разных групп работников.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что структура заработной платы как основного вида вознаграждения в значительной степени зависит от понимания того, какой размер заработной платы можно считать справедливым. В Швеции, например, осуществляется "политика солидарной заработной платы", сущность которой выражается в принципе "равная заработная плата за равный труд", а на практике происходит сокращение разрыва в уровне оплаты труда.

Политика заработной платы мотивирована справедливостью, а также тем, что небольшие разрывы в уровнях оплаты труда могли бы ускорить структурные изменения в экономике. Если все организации выплачивают равную заработную плату за равный труд, несмотря на уровень прибылей, то, значит, тем организациям, у которых дела идут плохо, трудно выжить. Поэтому непроизводительная деятельность предприятий прекращается даже быстрее, чем если бы они могли конкурировать при низкой заработной плате. В то же время высокопроизводительные организации и отрасли развиваются еще быстрее, чем в том случае, когда они повышали бы заработную плату наемных рабочих за счет высоких прибылей.

Таким образом, политика солидарности в области заработной платы является справедливой (по сути равная оплата труда за равный труд) и одновременно способствует более быстрому росту производительности труда в отличие от ситуации, когда заработная плата целиком определяется рынком.

Признание труда работника обществом имеет не только материальный, но и морально-нравственный аспект, который выражается в использовании такого критерия качества трудовой жизни, как общественная полезность труда. Работник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее наилучшим образом, иначе у многих работников теряется чувство полезности их работы, падает уважение к себе, что ведет к снижению производительности труда.

Обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и уверенность в будущем.

Данное понятие рассматривается в концепции качества трудовой жизни в связи с тем, что эффективная реализация трудового потенциала работника невозможна без его профессионального роста.

Учитывая эти обстоятельства, в рамках концепции трудовой жизни должны быть предусмотрены следующие меры:

- создание работнику условий для повышения его профессионально-квалификационного уровня, обеспечение постоянного обновления знаний и совершенствования навыков;

- назначение на должность должно осуществляться с учетом перспективы роста, т.е. должность предусматривает плановое повышение квалификации и переподготовку;

- возможность и необходимость продвижения по службе в результате признания профессиональных успехов работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом;

- чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода делает труд работника более продуктивным, позволяет полнее реализовать трудовой потенциал. Расчеты показывают, что полная занятость работников значительно выгоднее, чем увольнения, сокращенная рабочая неделя, перевод работников на другое место, ограничения приема новых работников и др.

Сегодня у работника отсутствует представление о своей будущей трудовой карьере, ее формализованного образа. Создание подобных образов представляется очень важным, поскольку они позволяют работникам более объективно оценивать себя в процессе труда, предъявлять реалистические требования к качеству его организации.

Обеспечение возможности использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание.

Исходной предпосылкой здесь является тот факт, что существует четкая и непосредственная связь между качеством трудовой жизни и качеством жизни вообще. Многочисленные исследования, проведенные в развитых странах с рыночной экономикой, показывают, что процесс формирования и развития трудового потенциала не ограничивается местом производства или обучения, а начинается в быту, во время отдыха и досуга, зависит от информационного потока, получаемого в обществе, от степени гражданских и политических свобод личности, от степени причастности ко всем социальным и экономическим процессам, происходящим в обществе.

Опыт промышленно развитых стран показывает, что, в конечном счете, существует непосредственная связь между качеством жизни, уровнем жизни и структурой потребления. Изменения в качественных характеристиках рабочей силы привели к изменениям в характере личного потребления. От своевременного возмещения энергетических затрат, произведенных организмом во время труда, зависит работоспособность данного лица, поэтому необходимы условия для восстановления физических и духовных сил работника, его подготовки для полной самоотдачи в процессе производства.

Изменение условий воспроизводства рабочей силы в промышленно развитых странах обусловило значительное изменение структуры потребления. В частности, такие статьи потребительских расходов, как расходы на отдых, развлечение, культурные нужды, перешли в разряд первостепенных, физиологически необходимых. В рассматриваемой ситуации одной из важных становится проблема создания и использования социально-бытовой инфраструктуры для поддержания и развития способности работника к труду. Социально-бытовая инфраструктура может использоваться работником как индивидуально, так и коллективно, если она создана в рамках организации.

Индивидуальное использование инфраструктуры предполагает расчет такого показателя, как "эффективный час" работы, который является мерой производительности труда и функционально связан с уровнем потребления. Существует определенный уровень "эффективности" заработной платы, отклонения от которого невыгодны ни предпринимателям, ни работникам. Если заработная плата ниже "эффективного уровня", то работник не имеет возможности получить тот набор материальных и духовных благ, который позволит воспроизвести его способность к труду па качественно высоком уровне.

Так, например, крупные корпорации предоставляют служащим библиотеки, спортивные залы, теннисные корты, обеспечивают денежными средствами существования различных добровольных объединении (по спорту, туризму и др.), на территории организации имеются клиники для рабочих и их семей, один или два раза в год проводятся групповые туристические поездки, все расходы на проведение которых берет на себя компания, и т.д.

Все эти льготы не являются обязанностью компании, они рассматриваются как внимательное и уважительное отношение с ее стороны к интересам работника, предполагающие такое же отношение с его стороны к интересам компании. Общин уровень расходов на эти цели может достигать 30-35% от фонда заработной платы. Но это не простое благодеяние компании, а та же заработная плата, только выплачиваемая в иной форме. Такая форма использования социально-бытовой инфраструктуры позволяет отождествлять интересы работника с интересами компании, что выводит качество трудовой жизни на уровень саморазвития работника.

Обеспечение работнику достойного места работы и правовой защищенности.

Вопрос о достойном месте работы в жизни человека требует рассмотрения воздействия индивидуальной трудовой жизни на другие стороны жизни, т.е. семейную жизнь, отношения с друзьями, знакомыми, на возможность отдыхать и развиваться духовно и физически. Например, сверхурочные работы могут отрицательно сказываться на семейных отношениях, командировки - препятствовать семейному отдыху и т.д. Все эти отрицательные моменты препятствуют увеличению и рациональному использованию свободного времени, что превращает труд в бремя, снижает его результативность.

Правовая защищенность работника в организации рассматривается как создание определенных гарантий от произвола администрации: право на тайну личной жизни, свободу слова и т.д. Администрация не должна собирать информацию о поведении работника за пределами организации, о жизни членов его семьи. Работник должен иметь право открыто выступать против мнения вышестоящих руководителей, не боясь подвергнуться гонениям за критику. Администрация должна вести все дела с работниками в соответствии с законом, а не произвольно.

Развитие цивилизации характеризуется изменениями в благосостоянии человека, в производственной, социальной, интеллектуальной и духовной сферах, а также в природной среде под влиянием человеческой деятельности.

О динамике качества жизни можно судить в первую очередь по потреблению а материальных благ, средней продолжительности жизни и времени труда.

2. Практическая часть

1. Наименование предприятия - ООО “Морозко”

2. Вид деятельности - производство пельменей.

3. Вид продукции - пельмени.

4. Технологический процесс: приготовление теста, приготовление фарша, формовка пельменей, упаковка и маркировка

5.Норма времени и разряд работ по операциям

№	Наименование операции	Оперативное время, мин	Разряд работ
1	Приготовление теста	90	3
2	Приготовление фарша	120	3
3	Формовка пельменей	150	4
4	Упаковка и маркировка	60	2
	Итого	420

6. Режим работы предприятия - 40-часовая рабочая неделя

2.1 Составить плановый баланс рабочего времени одного работника за год

№	Наименование показателя	Значение
1	Календарный фонд рабочего времени, дн.	365
2	Количество нерабочий дней, в том числе: - Праздничных - Выходных	113 9 104
3	Количество предпраздничных дней, дн.	5
4	Количество рабочих дней, дн.	252
5	Продолжительность смены, ч	8
6	Продолжительность сокращенного рабочего времени в предпраздничный день, ч	1
7	Номинальный фонд рабочего времени, ч	2011
8	Плановые целодневные невыходы на работу, % от количества рабочих дней	25
9	Эффективный фонд рабочего времени, дн.	189
10	Плановые внутрисменные сокращения рабочего времени, % от продолжительности смены	3,8
11	Эффективный фонд рабочего времени, ч	1454

Рассчитаем количество рабочих дней:

КРД = Календарный фонд рабочего времени - Количество нерабочий дней

КРД=365 дней - 113 день = 252 дней

Рассчитаем номинальный фонд рабочего времени:

,

где ? Количество рабочих дней в расчетном периоде, дней

? Продолжительность смены, часов

? Количество недоработанных часов в предпраздничные дни

Рассчитаем эффективный фонд рабочего времени:

,

где ? Количество целодневных невыходов на работу связанных с отпусками, болезнью и по другим причинам, дней

? продолжительность внутрисменных сокращений рабочего времени, часов

2.2 Рассчитать норму времени по операциям. Составляющие нормы времени, в процентах от оперативного времени

- Время на обслуживание рабочего места - 7%

- Время на отдых и личные надобности - 8%

- Время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производственного процесса - 3%

Название операции	Оперативное время, мин	Время на обслуживание рабочего места, мин	Время на отдых и личные надобности, мин	Время перерывов, предусмотренных технологией и организацией пр-ого процесса, мин	Норма времени, мин
Приготовление теста	90	6,3	7,2	2,7	106,2
Приготовление фарша	120	8,4	9,6	3,6	141,6
Формовка пельменей	150	10,5	12,0	4,5	177
Упаковка и маркировка	60	4,2	4,8	1,8	70,8
Итого					495,6

2.3 Рассчитать списочную и явочную численность основных производственных рабочих по операциям

Плановый годовой объем выпуска фланцев = 15 000 штук

Фактическое выполнение планового задания = 16 500 штук

Списочная численность производственных рабочих:

, чел.,

где ? норма времени на выполнение i-й операции, j-го вида продукции, нормо-час

? норма выпуска изделий (j-го вида продукции) по плану за расчетный период (год, квартал, месяц), шт/расчетный период.

? эффективный фонд времени работы рабочих за расчетный период, ч/расчетный период

? номинальный фонд времени работы рабочих за расчетный период, ч/расчетный период

? средник коэффициент выполнения норм выработки на участке.

Явочная численность () производственных рабочих:

, чел

, часов

, часов

Операция	Норма времени, нормо-ч.	Явочная численность, человек	Списочная численность, человек
Приготовление теста	1,77
Приготовление фарша	2,36
Формовка пельменей	2,95
Упаковка и маркировка

2.4 Определить годовую и дневную плановую выработку по операциям

где Н_в - норма выработки

? продолжительность периода времени (час, смена, сутки, месяц) на который устанавливается норма выработки, ч (мин.)

? численность рабочих, участвующих в выполнении единицы работы, человек.

Н_вр? норма времени, необходимая для выполнения единицы продукции, чел-часов (чел-минут)

Операция	Норма времени, н-ч	Численность списочная, человек	Дневной план выработки, шт/смена	Годовая плановая выработка, шт/год
Приготовление теста		17
Приготовление фарша	2,36	22
Формовка пельменей	2,95	28
Упаковка и маркировка		11

2.5 Рассчитать годовой фонд заработной платы рабочих и среднемесячную заработную плату рабочего при индивидуальной организации труда

2 разряд - простая сдельная (2 чел.);

3 разряд - сдельно-премиальная (премия соответствует 15% от тарифного заработка) (2 чел.);

4 разряд - сдельно-прогрессивная (прогрессивная сдельная расценка больше простой сдельной расценки в 1,5 раза) (2 чел.).

Размер дополнительной заработной платы рабочих участка 10% от фонда основной заработной платы.

Тарифная сетка основных производственных рабочих

Разряд	1	2	3	4	5	6
Тарифный коэффициент	1,0	1,2	1,36	1,47	1,56	1,62

Часовая тарифная ставка рабочего 1 разряда 32 р/ч.

Сдельная расценка на изготовление изделия определяется по формуле:

, р/изд

где m - количество операций (работ) в технологическом процессе

- часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой операции (работы), р/ч.

- норма времени на выполнение i-й операции (работы), ч/изд.

Простая сдельная оплата труда

Каждый работник - 1364 шт.

1) Упаковка и маркировка - рабочие 2 разряда

Сдельно-премиальная оплата труда

1) Приготовление теста - рабочие 3 разряда

Каждый работник приготавливает тесто для 970 шт.

- размер премии за выполнение (перевыполнение) установленного в расчетном периоде задания, в % к сдельному заработку

2) Приготовление фарша - рабочие 3 разряда

Каждый работник приготавливает тесто для 750 шт.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Формовка пельменей - рабочие 4 разряда

Каждый работник приготавливает тесто для 590 шт.

- количество (объем) произведенной продукции за расчетный период, шт.

- коэффициент, учитывающий рост вознаграждения за каждый процент перевыполнения задания.

- процент перевыполнения задания.

- прогрессивная сдельная расценка.

Годовой фонд основной з/п = руб.

Дополнительная заработная плата = 0,10 =669 209,80 руб.

Годовой фонд з/п = фонд основной з/п + доп.з/п = руб +669 209,80 =7 361 307,76 руб.

2.6 Определить общий заработок бригады за месяц при коллективной организации труда используя сдельно-премиальную оплату труда (размер премии соответствует 30% от тарифного заработка бригады)

Количество отработанных часов = =

Состав бригады:

Рабочие, которые занимаются приготовлением теста - 17человек, 3 разряд

Рабочие, которые занимаются приготовлением фарша- 22человека, 3 разряд

Рабочие, которые занимаются формовкой пельменей - 28 человек, 4 разряд

Рабочие, которые занимаются упаковкой и маркировкой -11 человека, 2 разряд

=, руб

 - тарифный заработок бригады за месяц без учета КТУ, руб.

- часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой операции (работы), рублей в час.

- количество отработанных часов за месяц рабочим соответствующих i-му разряду выполняемой операции (работы), ч.

N - количество операции

2.7 Определить месячный заработок рабочих бригады по каждой операции как сумму следующих составляющих

а) тарифный заработок, распределенный без учета КТУ;

б) сдельный приработок и премию, распределенные с учетом КТУ при условии что:

- рабочим 2-го разряда присвоен КТУ = 0,9, фактически каждым рабочим в среднем за месяц отработано 175 ч.;

- рабочим 3-го разряда присвоен КТУ = 1,1 , фактически каждым рабочим в среднем за месяц отработано 180 ч.;

- рабочим 3-го разряда присвоен КТУ = 1,0 , фактически каждым рабочим в среднем за месяц отработано 180 ч.;

- рабочим 4-го разряда присвоен КТУ = 0,8 , фактически каждым рабочим в среднем за месяц отработано 180 ч.;

Определим месячный заработок рабочих бригады по каждой операции как сумму следующих составляющих:

Рабочий 2 разряда = 175ч**1,2*11 чел.=2 310 руб.

Рабочий 3 разряда = 180ч**1,36*17чел.=4 161,6 руб.

Рабочий 3 разряда = 180ч**1,36*22 чел.=5 385,6 руб.

Рабочий 4 разряда = 180ч**1,47*28 чел.=7 408,8 руб.

Рабочий 2 разряда = 175ч**1,2*0,9*11 чел. =2 079 руб.

Рабочий 3 разряда = 180ч**1,36*1,1*17 чел.=4 577,76 руб.

Рабочий 3 разряда = 180ч**1,36*1,0*22 чел.=5 385,6 руб.

Рабочий 4 разряда = 180ч**1,47*0,8*28 чел. =5 927,04 руб.

Итого: 17 969,40руб.

Коэффициент распределения = общий заработок бригады (заработная плата + премия) / тарифный заработок с КТУ

/17 969,40 = 30,14

Месячный заработок рабочих:

Рабочий 2 разряда = 2 079 руб.* 30,14 = 62 661,06 руб.

Рабочий 3 разряда = 4 577,76 руб.* 30,14 = 137 973,69 руб.

Рабочий 3 разряда = 5 385,6 руб.* 30,14 = 162 321,98 руб.

Рабочий 4 разряда = 5 927,04 руб.* 30,14 = 178 640,99 руб.

Итого: 541 597,66 руб.

рабочий время баланс фонд

Список использованной литературы

1. Бачурин А. Экономическая и социальная политика государства по улучшению условий жизни// Экономист. 2003.№8. - 71 с.

2. Бобков В. «Региональное неравенство уровня жизни населения» //Экономист. 2006. №3 - 66 с.

3. Васильев А. Л. Качество жизни и стандартизация: общественно политическая литература/А. Л. Васильев, 2010.-440 с.

4. Зорин И., Кудрявцева Р. «Оценка уровня социального благополучия» // Экономист. 2007.№2. - 65 с.

5. Холостова Е. И. «Социальная политика»/ учеб пособ-М: Инфра - М, 2001 с. 402

6. Экономика социального труда: учебник для вузов/ Генкин, 2000-399 с.

7. Экономика труда: учебник/ред. Винокуров, Горелов, 2004.-655 с

Размещено на Allbest.ru