Форми та системи оплати праці та їх удосконалення

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Академія митної служби україни

КАФЕДРА МІЖНАРОДНОЇ ЕКОНОМІКИ

КУРСОВА РОБОТА

з міжнародної економіки

на тему: Форми та системи оплати праці та їх удосконалення

м. Дніпропетровськ - 2014рік

РЕФЕРАТ

Курсової роботи з теми : «Форми та системи оплати праці та їх удосконалення»

Курсанта гр. ЕМ 12-1 Матошиної Аліни Миколаївни

Курсова робота складається із вступу, 3розділів, висновків. Робота викладена на 38 сторінках, містить 4 таблиці, 2 рис., 8 сторінок додатків. Список використаних джерел містить 24 найменувань.

Зміст реферату:

Об'єкт дослідження - є форми та системи оплати праці на підприємстві.

Предмет дослідження - є теоретико-методологічні основи дослідження форм і систем оплати праці та її вдосконалення.

Мета роботи - роботи є обґрунтування і розробка теоретичних положень, методичних і практичних рекомендацій по удосконаленню оплати праці на підприємствах в умовах ринку.

Оплата праці, Законодавство України, тарифна ставка, тарифна сітка,відрядна форма оплати праці, почасова форма оплати праці,номінальна заробітня плата, реальна заробітня плата.

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ I. Теоретико-методологічні основи оплати праці

1.1 Економічна суть оплати праці працівників підприємства

1.2 Системи,форми та види оплати праці

1.3 Економічний механізм формування фонду оплати праці

РОЗДІЛ ІІ. Аналіз організації оплати праці на підприємстві ПрАТ «Амвросіївський хлібозавод»

2.1 Організаційно-економічна характеристика ПрАТ «Амвросіївський хлібозавод»

2.2 Організація оплати праці працівників ПрАТ «Амвросіївський хлібозавод»

РОЗДІЛ ІІІ.  Шляхи удосконалення організації праці

3.1 Заохочувальні виплати як прийом удосконалення оплати праці

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДАТКИ

ВСТУП

У сучасному суспільстві,коли відбувся перехід України до ринкової моделі економіки, є потреба кардинально реформувати весь господарський механізм,бо праця робітників є необхідною складовою частиною процесу виробництва, споживання та розподілу створеного продукту. Тож,найбільш актуальним в наш час є питання оплати праці та її вдосконалення, що обумовлюється потребою реорганізації управління витратат на підприємстві.

Актуальність теми дослідження. В єпоху ринкових відносин між людьми праця є основою існування людини, бо вона визначає її місце в суспільстві, служить однією з найважливіших форм самовираження й самореалізації, тому вона повинна бути організована таким чином, щоб адекватно відображати ці особливості людини, забезпечувати відповідну винагороду. Через те,що докорінні зміни в системі суспільних відносин найбільш суттєві , то перетворення відбуваються в соціально-трудовій сфері. Вона визначається обсягом життєвих благ, необхідних для забезпечення нормальної життєдіяльності людини, тобто для підтримування її працездатності, професійно-кваліфікаційної підготовки, утримання сім'ї і виховання дітей, духовного розвитку,самореалізації тощо. Кожне підприємство повинно визначати зарплатну політику таким чином, щоб ефективно поєднати інтереси працівників та роботодавців.

Метою курсової роботи є обґрунтування і розробка теоретичних положень, методичних і практичних рекомендацій по удосконаленню оплати праці на підприємствах в умовах ринку у напрямку підвищення економічної ефективності їх функціонування на сучасному етапі економічного розвитку.

Відповідно до поставленої мети визначені наступні завдання:

- визначити суть заробітної плати та її функції;

- дослідити структуру,форми і системи оплати праці;

- висвітлити особливості заробітної плати на підприємстві ПрАТ «Амвросіївський хлібозавод»

- запропонувати напрямки вдосконалення оплати праці.

Предметом дослідження є теоретико-методологічні основи дослідження форм і систем оплати праці та її вдосконалення.

Об'єктом дослідження: є форми та системи оплати праці на підприємстві.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1 Економічна суть оплати праці працівників підприємства

В наш час, ринкових відносин,для людини дуже важливо мати соціальний розвиток , який забезпечується передусім формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу.

Для людини,основним джерелом доходів найманих працівників є і надалі залишатиметься заробітна плата. Нині саме заробітній платі належить переважаюче значення в мотиваційному механізмі. Заробітну плату як економічну категорію відносять до числа найскладніших.

Основним законодавчим актом, що регламентує питання оплати праці є Конституція України, на якій базується все законодавство, у тому числі і законодавство про працю. У ст.43-46 Конституції України сказано, що кожен має право на працю, на відпочинок, на соціальний захист, на безпечні і здорові умови праці і на заробітну плату, причому не нижче встановленого мінімуму. Цікаве те, що кожен громадянин має право на своєчасне отримання винагороди за свою працю і це його право захищається законодавством. Держава при цьому повинна створювати умови, необхідні громадянинові для повної реалізації своїх прав. [6.]

Заробітна плата в умовах ринкової економіки- це плата за працю, а її величина - це ціна праці, яка визначається на ринку праці в результаті взаємодії попиту на конкретні види праці і її пропозицію.[3,с.527]

Залежність заробітної плати від виконаного обсягу роботи створює умови для підвищення продуктивності праці, матеріально зацікавлює працівників у результатах як індивідуальної, так і загальної праці.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці», який визначає економічні та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати. [6.]

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. [11.]

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Порядок нарахування та виплати заробітної плати передбачається колективним договором.

За своєю структурою заробітна плата складається з основної і додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних і компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до установлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Існують такі види додаткової заробітної плати:

- Робота у надурочний час.

- Сумісництво професій.

- Робота в нічний час.

- Надбавки доплат по тарифним ставкам та посадовим окладам.

Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. Зазвичай до додаткової оплати праці відносять премії, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, а також надбавки і доплати, непередбачені чинним законодавством або встановлені понад розміри, дозволені останнім. За розрахунками середньої структури середньомісячного заробітку персоналу на виробничих підприємствах України протягом кількох останніх років, основна заробітна плата й додаткова оплата праці становлять відповідно 70-80 і 20-30% від загальної величини цього заробітку.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії передбачені спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання. У таблиці представлені елементи механізму, та їх складові.Бо оплата праці здійснюється через встановлення основних положень,що наведені в таблиці, а соціальний захист встановлюється за допомогою зовсім інших елементів, цю різницю можна прослідкувати аналізуючи данну схему.

Обгрунтування данних положень представлені після схеми.



Рис.1.1.Складові механізму реалізації соціально-економічної політики держави.

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата праці за виконану працівником місячну, денну годинну норму праці (обсяг робіт). З 01.01.2014 року її розмір становить 1176 грн.

Згідно із законом України "Про оплату праці" організація оплати праці здійснюється на підставі:

- законодавчих та інших нормативних актів;

- генеральної угоди на державному рівні;

- галузевих, регіональних угод;

- колективних договорів;

- трудових договорів. [6]

За умов розвитку підприємництва та існування різних форм власності заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємства. Враховуючи зміни в природі та механізмі формування заробітку працівника, замість поняття „заробітна плата” усе частіше використовують терміни „трудовий дохід”, „винагорода”, „оплата праці”, „заробіток”, „дохід”. Але в будь-якому разі повна компенсація (грошова або негрошова) за витрачені зусилля, включаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожного працівника, ефективність його праці.

1.2 Системи, форми та види оплати праці

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми й системи оплати праці. Останні виступають, з одного боку, з`єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з другого - засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Під словом «система» слід розуміти сукупність принципів, які служать основою будь-якого вчення. По відношенню до оплати праці система включає два напрямки : організацію праці та нарахування заробітної плати. Перше пов'язане з обліком відпрацьованого часу,а друге - з кількістю виконаної роботи.

Згідно зі статтею 96 Кодексу законів про працю України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток; тарифних ставок; схеми посадових окладів; тарифно-кваліфікаційних характеристик; тарифно-кваліфікаційних довідників; кваліфікаційних довідників посад керівників, спеціалістів і службовців; схем посадових окладів або єдиної тарифної сітки. [17.]

Тарифна система оплати праці - це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Як зазначалося вище тарифна система оплати праці включає:

а) тарифну сітку - коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації. Вона формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється в розмірі, перевищеним законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок. Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. В Україні з 1993 року впроваджується єдина тарифна сітка розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників державних організацій і підприємств. Вона складається з 29 тарифних розрядів, що поширюються на всіх працівників підприємства, з діапазоном тарифних коефіцієнтів 1:13,8.

1. Розмір тарифної ставки (окладу) першого тарифного розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати.

2. Тарифні ставки (оклади) інших розрядів і груп визначаються множенням тарифної ставки (окладу) першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду і групи тарифних коефіцієнтів.

Виходячи до групп, кожному тарифному розряду встановлюються відповідно два або три фіксованих розміри тарифних ставок (окладів). Встановлення на підприємствах, в установах, організаціях конкретних розмірів фіксованих тарифних ставок (окладів) робітникам одного розряду здійснюється з урахуванням результатів їх роботи;

б) тарифні ставки - суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду). Наприклад, працівнику першого розряду за одну годину нараховується одна гривня, а працівнику шостого розряду - шість гривень. Її абсолютна величина визначається згідно зі встановленим державою мінімальним розміром заробітної плати, тобто таким, що нижче за нього вже не можна платити працівникові за виконану норму робочого часу. Відтак розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати навіть за невиконання норм виробітку чи виготовлення бракованої продукції з вини працівника;

в) тарифно-кваліфікаційні довідники у вигляді Єдиного кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД)- це збірник нормативних актів, що містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт. ЄТКД призначено для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування навчальних програм підготовки їх підвищення кваліфікації робітників;

г) кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів, і службовців є нормативними документами, в яких подаються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики цих категорій працівників. У них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю підготовки керівників, спеціалістів і службовців.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а робітників - в залежності від їх кваліфікації та відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. [18,с.462]

Тому система оплати праці розподіляється на дві форми : відрядна та погодинна , а вони в свою чергу мають різновидності.

Відрядна форма оплати праці - система заробітної плати, при якій заробіток залежить від обсягів виконаної роботи, потребує якості. За цієї форми оплата праці проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих форм виробітку, чіткого обліку їх виконання і, що особливо важливо, не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів енергії.

Відрядна оплата праці має два різновиди : пряма відрядна та непряма відрядна форми оплати праці.

При прямій відрядній формі оплати праця працівника винагороджується по відрядних розцінках за одиницю обігу незалежно від рівня виконаних норм виробки. Заробіток (D_пвс ) визначається помноженням обсягу якісно виконаних робіт (v) на відрядну розцінку (р):

D_пвс = p·v, (1.1)

Привідрядно-прогресивній оплаті праці робочого, об'єм робіт, виконаний сверх норми, сплачується по збільшених розцінках.

Вона передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (n₀ ) за звичайними відрядними розцінками (р), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (n_i ) - за підвищеними розцінками (р_і ) залежно від ступеня виконання завдання. Заробіток (D_{в прог} ) при цій системі визначається, таким чином, за формулою:

D_{в прог} = р · n₀ + p_i · n_i . (1.2)

Привідрядно-преміальній - виплачуються премії по відрядних розцінках сверх заробітку за досягнень результати роботи.[22.]

Заробіток працівника (D_впс ) складається з відрядного заробітку (р·v) та премії (m) за досягнення певних результатів, що заохочуються:

D_впс = р · v + m. (1.3)

Непряма відрядна форма оплати праці - застосовується для оплати праці допоміжних робітників (підсобників). При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відряднків, яких вони обслуговують(наладчиків, ремонтників, кранівників), праці яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника (D_нвс ) при цій системі розраховується за формулою:

D_нвс =s · t · k_вн,  (1.4)

де s - погодинна тарифна ставка;

t - фактично відпрацьована кількість годин цим робітником;

k_вн - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

Відрядна заробітна плата може бути індивідуальною та груповою (бригадною). При останній заробітна плата за виконані роботи розподіляється між членами бригади пропорційно розрядах робітників та кількості відпрацьованих ними годин. [24.]

Акордна оплата праці - одна з форм заробітної плати, яка є різновидністю відрядної заробітної плати. Її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка встановлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу та розцінок.

У наряді вказується обсяг вироблених робіт, сума заробітної плати, склад членів бригади, відпрацьований кожним час, розраховується коефіцієнт трудової участі у відповідності з яким розраховується премія робочим. Після закінчення робочого проекту,маршруштний лист підписує бригадир.

Порівняно із прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяги робіт і термін їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується, перш за все, при усуненні наслідків аварій, термінових ремонтах, будівельних роботах тощо. Потрібно враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці при застосуванні цієї системи оплати праці.

Через розвиток ринкових відносин і відповідні структурні зміни в економіці ,потребують розроблення нових заходів щодо удосконалення системи оплати праці. Серед них важливе місце посідає впровадження погодинної оплати праці.

Погодинна форма заробітної плати - нарахування заробітної плати залежить від фактично відпрацьованого часу і встановленої норми оплати за одиницю часу. Погодинна оплата праці одна з форм оплати праці і передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам виходячи з погодинної тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період. [19.]

Існує два вида погодинної оплати праці:

1) Простій почасовій оплаті заробіток визначається виходячи з кількості відпрацьованого часу та кваліфікації працівника.

Заробіток працівника (D_пп ) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t):

D_пп = s · t. (1.5)

При погодинно-преміальній оплаті додатково вводиться преміювання за якісне та своєчасне виконання завдань. Обов`язковою умовою преміювання є виконання місячного плану по технологічних етапах та обслуговування робітниками робочих місць, а також відсутність браку та простоювання машин та обладнання. Їх межовий розмір не повинен перевищувати 70% заробітку по тарифних ставках. Документом по обліку відпрацьованого часу робітниками з погодинною заробітною платою є табель. Табель служить для обліку та контролю робочого часу, нарахування заробітної плати при погодинній формі оплати праці, складання звітності про чисельність і склад працівників.

При погодинно-преміальній системі окрім тарифного заробітку (s · t) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних показників. Загальний заробіток (D_прем ) визначається за формулою:

D_прем = s · t + m. (1.6)

При застосуванні почасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:

1) Почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, та доплат за професійну майстерність і умови (інтенсивність) праці;

2) Додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у процентах до почасової оплати за тарифом;

3) Премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Взагалі, почасова оплата праці застосовується у тих випадках, коли:

? Часта зміна змісту та послідовності операцій не дозволяє встановити індивідуальну норму виробітку;

? Немає необхідності заохочувати збільшення випуску продукції або якщо воно може погіршувати якість виробів (послуг); має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництва (автоматичні та конвеєрні лінії, апаратурні процеси тощо). [24.]

Доцільно застосовувати таку систему оплати праці на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції при обмеженій її кількості.

В наш час, дедалі частіше поширюється контрактна система оплати праці, яка може застосовуватись разом з існуючою на підприємстві системою оплати праці. (Контракт - це особлива форма трудового договору між найманим працівником і власником підприємства. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства або його представник зобов'язується сплачувати працівникові заробітну плату) .

Впровадження погодинної оплати праці відповідає інтересам певних верств населення. Не зайнятого на постійній основі, такого як: жінки з малолітніми дітьми, молодь, яка суміщає роботу з навчанням, інваліди, немолоді працівники, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу. [12,с.300]

Важливою умовою ефективного застосування погодинної форми оплати праці для всіх категорій робітників є розробка на підприємствах нормативів можливих досягнень.

Ці нормативи можуть встановлюватись практично на всі показники виробничої і економічної діяльності ланок, ділянок, цехів, агрегатів, виробництв. Пропорційно ступені виконання цих завдань і повинна виплачуватись тарифна заробітна плата.

Розрізняють два види заробітної плати: номінальну і реальну.

Номінальна заробітна плата-- це грошовий вираз тієї заробітної плати, яку працівник одержує за свою працю у відповідності з її кількістю і якістю.

Реальна заробітна плата-- це сукупність матеріальних і духовних благ, які можна реалізувати за номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на товари і послуги. [11.]

1.3 Економічний механізм формування фонду оплати праці

Плановий фонд заробітної плати - це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників за виконану роботу та відпрацьований час, а також суми виплат і доплат, які передбачені державними законодавчими актами та діючими преміальними системами у запланованому періоді.

Планування заробітної плати включає визначення розміру фонду та середньої заробітної плати виробничого й невиробничого персоналу в цілому і за окремими категоріями працівників, а також фонд заробітної плати не облікового складу.

Вихідними даними для визначення розміру планового фонду заробітної плати персоналу є: виробнича програма; трудомісткість продукції; чисельність працівників за категоріями, професіями і кваліфікацією; тарифна система; штатний розпис працівників, спеціалістів, службовців; законодавча база України про оплату праці.

На підприємствах треба проаналізувати виконання плану по заробітній платі у звітному періоді. Вивчивши використання фонду заробітної плати, необхідно установити причини його відхилення від планової величини, зіставити темпи зростання заробітної плати одного працюючого із темпами підвищення його продуктивності праці, виявити резерви економії фонду заробітної плати та розробити заходи щодо поліпшення його використання в розрізі окремих категорій працівників.

Фонд оплати праці на основі нормативів його приросту обчислюється за формулою:

 , (1.7)

де -- фонд оплати праці у базовому періоді;

Н₀ , Н_пп , Н_в -- нормативи приросту фонду оплати праці відповідно за приріст обсягів виробництва, продуктивності праці та зниження витрат на одну гривню продукції;

О_пр , ПП_пр , В_пр -- відповідно приріст обсягів виробництва, продуктивності праці, зниження витрат на одну гривню продукції.

При розрахунку планового фонду заробітної плати за підрозділами і категоріями персоналу підприємства застосовують поелементний метод.  

Розрахунок фонду заробітної плати для різних категорій працівників здійснюється з урахуванням характеру їх роботи та форм оплати праці. При плануванні фонду заробітної плати робітників, залежно від характеру доплат і виплат, розрізняють годинний, денний, місячний, квартальний та річний фонди заробітної плати.

Для ув'язки обсягу виробництва й оплати праці використовують нормативний метод:

, (1.8)

де -- плановий обсяг виробництва продукції у вартісному виразі;

Н -- норматив затрат заробітної плати промислово-виробничого персоналу на одну гривню вартості продукції.

Укрупнено плановий фонд оплати праці розраховують таким чином:

 (1.9)

де  - зміна чисельності працівників під дією основних техніко-економічних чинників, чол.;

 - темпзростання обсягу виробництва (обсяг виробництва в плановому періоді по відношенню до базового), %;

ЗП -- середня заробітна плата одного працівника у плановому періоді, грн;

Ч^пл -- планова чисельність працівників, чол.

При визначенні планового фонду заробітної плати робітників розраховують:

1) фонд прямої заробітної плати;

2) доплати у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати.

До фонду прямої заробітної плати робітників включають суми коштів, нараховані за відрядними розцінками робітникам-відрядникам і за тарифними ставками робітникам-почасовикам.

На підприємствах часто застосовується метод визначення прямого фонду заробітної плати основних робітників-відрядників за трудомісткістю запланованої продукції. При цьому трудомісткість необхідно визначити з урахуванням відсотка її зниження у результаті здійснення організаційно-технічних заходів. Помноживши кількість нормо-годин за окремими видами робіт і розрядами на відповідну тарифну ставку і підсумувавши результат, одержуємо основний фонд заробітної плати робітників-відрядників.

Такий же механізм розрахунку прямого фонду заробітної плати і для допоміжних робітників-відрядників, але при цьому враховується обсяг допоміжних робіт.

Прямий фонд заробітної плати робітників-почасовиків () розраховується за формулою:

 (1.10)

де п-- кількість груп робітників-почасовиків різних розрядів;

-- годинна тарифна ставка робітників-почасовиків і-го розряду;

-- планова чисельність робітників-почасовиків і-го розряду;

Т^пл -- корисний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника в плановому періоді. [23.]

Тож, за поданними формулами можна розраховувати фонд заробітної плати, заробітню плату працівників, використовуючи формули погодинної оплати праці, знання про тарифні сітки, ставки для робітників, також через пряму та непряму відрядні форми оплати праці.

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ ПрАТ «АМВРОСІЇВСЬКИЙ ХДІБОЗАВОД»

2.1 Орагнізаційно-економічна характеристика ПрАТ «Амвросіївський хлібозавод»

Використувуючи Додаток А та Додаток Б, визначаємо та заповнюємо наведені таблиці.

Таблиця 2.1

Розміри підприємства

Найменування показника	Роки	%, 2011/2009
	2009	2010	2011
Вартість валової продукції, тис. грн	12271	11846	13469	1,09
Товарна продукція, тис. грн	7453,5	7879,4	8944,2	1,2
Вартість основних фондів, тис. грн	5022	5061	5016	0,99
Середньооблікова чисельність працівників, осіб	96	98	103	1,07
Обігові фонди, тис. грн	1114,3	1240,5	953,5	0,85

Отже,за розмірами, пвжприємство можна охарактеризувати за такими покахниками , що наведені в таблиці 1. Вартість валової продукції (тис.грн) найбільша у 2011 році, на 1198( у 2009 р.) та на 1623( у 2010р.).

Товарна продукція за показниками також найбільша в 2011році, на 1490,7(у 2009 р.) та на 1064,8( у 2010р.).

Вартість основних фондів найбільша у 2010 році,за показниками ,вона дорівнює 5061, на відміну від показників за 2009,2011 роки.

Середньооблікова чисельність працівників найбільша у 2011році, бо у 2011 році працювало 103 особи, у 2009 році- 96,у 2010 році-98.

Обігові фонди у 2010 році були найбільшими, вони дорівнювали 1240,5; у 2009р.-1114,3; у 2011р.- 953,5.

Таблиця 2.2

Спеціалізація діяльності підприємства

Вид товарів/послуг	Обсяг виробництва чи надання послуг по роках
	2009	2010	2011
	тис. грн	%	тис. грн	%	тис. грн	%
Хліб Корбутовський	6177	59,2	6896	57,4	7412,4	55,1
Батон Нива	1276,5	8,4	983,4	7,6	1531,8	11,4

За спеціальністю виробництва, можно зробити висновок,що ПрАТ «Амросіївський хлібозавод» випускав найбільшу кількість продукції у 2011 році,загальна сумма випущених товарів дорівнює 8944,2, а найменьша у 2009 році, тоді загальна сума товарів дорівнювала 7453,5.

Таблиця 2.3

Показники рівня виробництва

Найменування показника	Роки	%, 2011/2009
	2009	2010	2011
Фондоозброєність, тис.грн /ос.	52,312	51,642	48,699	0,93
Продуктивність праці, тис.грн. /ос.	77,640	80,402	86,836	1,11
Середньомісячна заробітна плата, грн	1756	1798	1867	1,06

За показниками рівня виробництва, фондоозброєність підприємства найбільша у 2009 р. ,вона дорівнює 52,312(тис.грн/ос.), найменьша у 2011 році, вона дорівнює 48,699 (тис.грн/ос.).

Продуктивність праці найбільша у 2011 році, вона дорівнює 86,836, більше на 9,196 ,ніж у 2009, також більша на 6,434, ніж у 2010 році.

Середньомісячна заробітня плата працівників, у 2011 була найбільша, вона складала 1867 грн. на особу,найменьша у 2009, вона складала 1756 грн.на особу.

Таблиця 2.4

Загальногосподарська економічна ефективність

Параметри	Роки	%, 2011/ 2009
	2009	2010	2011
Валовий дохід (вартість реалізованої продукції), тис. Грн	12271	11846	13469	1,09
Витрати, тис. Грн	10687	10326	10636	0,99
Валовий прибуток, тис. Грн	3877	3501	4832	1,24
Чистий прибуток, тис. Грн	10226	9872	11224	1,09
Рентабельність реалізації продукції, %	146,2	141,9	155,9	1,06

З показниками загальногосподарської економічної ефективності, характеризучі валовий дохід (вартість реалізованої продукції),можемо зробити висновок, що найбільший валовий дохід був у 2011, він складав 13469, на відміну від показників у 2009 та 2010 рр., які відповідно складають 12271 та 11846.

Витрати для підприємства були найменьшими у 2010 році (10326 тис.грн.) , найбільшими у 2009 році(10687 тис.грн.).

Валовий прибуток за 2009,2010,2011 рр. складав відповідно 3877, 3501,4832,тож можно зробити висновок, що найбільший валовий прибуток був у 2011році.

Чистий прибуток за 2009,2010,2011 рр. складав відповідно 10226,9872,11224, найбільшим ,чистий приубток був у 2011 р., найменьшим у 2010році.

Рентабельність реалізації продукції,так як рентабельність- це відносний показнки ефективності роботи підприємства, за данними ,що подані в табл. 4,

робим висновок, що у 2011 році була найбільша рентабельсть реалізації продукції, яка складала 155,9 %. Найменьша рентабельність раелізації продукції була у 2010 році, вона складала 141,9%.

Аналіз даних про ефективність організаційної структури управління підприємства у 2011 році порівняно з попередніми свідчить про її позитивну динаміку.

Для досягнення поставлених цілей і завдань на підприємстві повинна бути розроблена остаточна організаційна структура, а робота в ній повинна бути розділена між усіма працівниками.

Структура потрібна також для ефективного перетворення ключових функцій працівників, визначення їхньої підзвітності, забезпечення належних зусиль з боку персоналу. Розробка організаційної структури - це головний показник ефективного організаційного перетворення. Проте погано створена організаційна структура унеможливлює конструктивну роботу незалежно від рівня менеджерів .

Таким чином, удосконалюючи організаційну структуру, можна удосконалити виконання роботи.

2.2 Організація оплати праці працівників ПрАТ «Амвросіївський хлібозавод»

Середньооблiкова чисельнiсть працiвникiв облiкового складу (осiб) за 2009р. - 96 Середня чисельнiсть позаштатних працiвникiв та осiб, якi працують за сумiсництвом (осiб) - 12 Чисельнiсть працiвникiв, якi працують на умовах неповного робочого часу (дня,тижня) 50 (осiб). При укладенi трудових договорiв переваги вiддається робiтникам високої квалiфiкацiї й фахiвцям з вищою освiтою згiдно потребам виробництва.

Середньооблiкова чисельнiсть працiвникiв облiкового складу (осiб) за 2010р. - 98 Середня чисельнiсть позаштатних працiвникiв та осiб, якi працують за сумiсництвом (осiб) - 9 Чисельнiсть працiвникiв, якi працують на умовах неповного робочого часу (дня,тижня) (осiб) - 67 Фонд оплати працi за 2010р. - 1787,6тис.грн. Фонд оплати працi за 2009р. - 1730,2тис.грн. В порiвняннi з 2009 роком фонд оплати працi збiльшився на 57,4тис.грн. Збiльшення фонду оплати працi на 57,4тис.грн. в 2010 роцi вiдбулися в зв'язку з пiдвищенням розмiру мiнiмальної заробiтної плати.

Середньооблiкова чисельнiсть працiвникiв облiкового складу (осiб) за 2011р. - 103. Середня чисельнiсть позаштатних працiвникiв та осiб, якi працують за сумiсництвом (осiб) - 4. Чисельнiсть працiвникiв, якi працують на умовах неповного робочого часу (дня,тижня) осiб - 50. Фонд оплати працi за 2011р. - 1856,4тис.грн.В порiвняннi з 2010 роком фонд оплати працi збiльшився на 68,8тис.грн. Збiльшення фонду оплати працi на 68,8тис.грн. в 2011 роцi вiдбулися в зв'язку з пiдвищенням розмiру мiнiмальної заробiтної плати.

При укладенi трудових договорiв переваги вiддається робiтникам високої квалiфiкацiї й фахiвцям з вищою освiтою згiдно потребам виробництва.

Трудовi вiдносини працiвникiв суспiльства регулюються законодавством про працю України.

В цiлях укомплектовання пiдприємтсва необхiдними кадрами пiдприємство:

-спiвробiтничає з мiським центром зайнятостi,

-органiзовує проходження практики,

-органiзовує пiдвищення квалiфiкацiї,

-розмiщує оголошення про наявнi вакансiї в засобах масовох iнформацiї.

Одним iз вирiшальних факторiв ефективної роботи пiдприємства є забезпечення високої якостi кадрового потенцiалу. Важливе мiсце в рiшеннi цього завдвння займає пiдбор i розмiщення персоналу на пiдприємствi.

Вiддiл кадрiв вивчає та узагальнює пiдсумки роботи з кадрами, робить облiк й аналiз плинностi кадрiв, готує пропозицiї щодо закрiплення кадрiв. Також вiддiл кадрiв стежить за виконанням правил внутрiшнього трудового розпорядку працiвниками заводу. В межах своєї компетенцiї здiйснює заходи для забезпечення трудової дiсциплiни.

Вiддiл кадрiв забезпечцє пiдготовку, перепiдготовку та пiдвищення квалiфiкацiї кадрiв. Кiлькiсть працiвникiв, якi мають вищу освiту за освiтнiми рiвнями:

- неповна та базова вища освiта - 31 осiб,

- повна вища освiта - 12 осiб.

У 2011 роцi професiйна пiдготовка та перепiдготовка працiвникiв не проводилась.

На пiдприємствi дiють соцiальнi гарантiї, компенсацiї та пiльги, затвердженi колективним договiром на 2011 рiк: житлово-побутове, медiцiнське обслуговування, оздоровлення та вiдпочинок робiтникiв органiзується адмiнiстрацiєю пiдприємства при наявностi для цього вiдповiдних коштiв на рахунку пiдприємства.

Адмiнiстрацiя гарантує надання робiтникам вiльного часу для отримання медицiнської допомоги, явцi у державнi органи для рiшення необхiдних житлово-побутових проблемробiтникiв без проведення будь-яких вирахувань iз заробiтної плати або iнших необгрунтованих санкцiй. У випадку коли такий вiльний час у зв'язку з виробничою необхiднiстю не може бути надано, адмiнiстрацiя повинна обговорити з робiтником питання про надання такого вiльного часу у iнший день, а при незгодi з цим робiтника уступити останньому.

Адмiнiстрацiя зобов'язується :

1) Ефективно використовувати кошти фондiв споживання та накопичування, якi призначенi насоцiальний розвиток, згiдно iз планом.Забезпечити виконання заходiв по покращенню умов працi робiтникiв згiдно затвердженого плану.

2) Працю робiтникiв пiдприємства оплачувати згiдно прийнятому положенню про оплату працi.Надавати робiтникам для оздоровлення путiвки на лiкування та вiдпочинок, а також у дитячi оздоровчi табори з частковою оплатою, у межах затвердженого кошторису на цю мету. Забезпечувати робiтникiв пiдприємства гарячою їжою у рахунок зарабiтньої плати, а у вечiрнi та нiчнi змiни - чаєм, за рахунок коштiв пiдприємства у межах затвердженого кошторису.

Навчання та переквалiфiкацiю робiтникiв у iнтересах пiдприємства проводити за рахунок коштiв пiдприємства. Продавати робiтникам пiдприємства без збитку для виробництва товарно-матерiальнi цiнностi, якi є у наявностi на пiдприємствi у рахунок заробiної плати.

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ

3.1 Заохочувальні виплати як прийом удосконалення оплати праці

оплата заробітний заохочувальний праця

Питання про оплату праці працівників постає вже дуже давно, для підвищення ефективності праці виробляють різноманітні заохочувальні системи для застосування в конкретних виробничих умовах.

1. Системи, що погоджують основну оплату праці з рівнем виконання і перевиконання показників, що виходять за межі основної норми праці працівника. До них відносяться різні премії за поточні результати роботи.

Такі види заохочення є найбільш розповсюдженими як по охопленню працівників, так і по питомій вазі в заробітній платі. Вони, як правило, мають чіткі кількісні параметри, що дозволяють контролювати рівень заробітної плати, що нараховується, як самому працівнику, так і його безпосередньому керівнику. Більш того, якщо зазначені види заохочення заздалегідь відомі працівнику, то дозволяють йому цілеспрямовано використовувати свою матеріальну зацікавленість, чи індивідуально разом з іншими домагатися того рівня заробітку, що його (їх) улаштовує.

2. Системи, що погоджують основну оплату праці з особистими діловими якостями працівника, рівнем його професійної майстерності й індивідуальних якостей, відношенням до роботи. Це насамперед доплати і надбавки стимулюючого характеру: за професійну майстерність; сполучення професій (посад); розширення норм (зон) обслуговування; виконання колишнього чи більшого обсягу робіт (послуг) меншою чисельністю працівників.

3. Системи, що погоджують основну заробітну плату працівника чи групи працівників з певними досягненнями, що не носять систематичного характеру, чи з якими-небудь загальними колективними результатами роботи протягом визначеного, досить тривалого календарного періоду (півріччя, року).

Це різні одноразові премії і винагороди і сьогодні виплачувані на деяких підприємствах: за виконання особливо важливих виробничих завдань, за перемогу у виробничому змаганні, за підсумками діяльності підприємства за рік (півріччя, квартал) і т. ін.

Відмінна риса таких видів заохочення закріплюється в їхній гнучкості. Вони, як правило, не перетворюються в механічне збільшення до заробітної плати. У той же час при їхньому застосуванні роботодавець ніякими зобов'язаннями перед працівниками не зв'язаний. [23,с.332].

На сьогоднішній день у діяльності Президента України та Уряду проблемі подолання бідності приділено значну увагу. Реалізація урядової політики має забезпечити перехід від використання дешевої праці до висококваліфікованою з належною оплатою завдяки:

- удосконаленню законодавства щодо порядку та критеріїв визначення мінімальної заробітної плати та запровадженню мінімальної погодинної заробітної плати як державного соціального стандарту;

- забезпечення захисту прав працівників на своєчасне та в повному розмірі отримання заробітної плати, а також погашення заборгованості;

- істотному зменшенню питомої ваги населення, яке перебуває за межею бідності, та зміцненню позицій середнього класу;

- залученню необхідних інвестицій у виробництво та людський капітал;

- урахуванню відмінності регіонів щодо економічної оцінки землі та природно-кліматичних умов під час реалізації державної цінової політики та розподілу бюджетних коштів, які направляються на стимулювання виробництва окремих видів продукції;

- розрахунку обсягу коштів по к1ёожному підприємству, необхідного для забезпечення належного рівня заробітної плати та погашення заборгованості з неї, визначення із джерелами їх забезпечення, щоб розробляти й контролювати виконання помісячних балансів грошових надходжень і витрат;

- врегулюванню податкової системи щодо зменшення навантаження на фонд оплати праці [3] .

Отже, також існують і інші принципи удосконалення оплати праці на підприємстві, наприклад:

відповідальність керівників підприємств за порушення законодавства про оплату праці;

поєднання індивідуальних інтересів з колективними (за розвитку колективних форм організації праці) [2].

ВИСНОВОК

В сучасному суспільстві для кожної людини дуже важливе питання про заробітню плату,також це питання дуже важливе і для будь-якого підприємства. Через те, що з одного боку це пов'язано з відношенням до таких питань самих робітників, для яких заробітна плата служить основним джерелом матеріальних благ.

З іншого боку, - оплата праця підприємством визначає певною мірою, надходження податків і обов'язкових зборів у бюджет і цільові фонди.

Заробітна плата - це точка перетину інтересів багатьох: підприємства; працівника, податкової, фондів тощо. Бо для кожної сторони значення заробітної плати , дуже важливе.

Організація оплати праці на підприємстві повинна забезпечувати: точний розрахунок заробітної плати кожного робітника відповідно до кількості і якості витраченої праці, що забезпечується формами і системами її оплати, правильний розрахунок утримань із заробітної плати; контроль за дисципліною праці, використанням часу і виконанням норм виробітку робітниками, своєчасним виявленням резервів подальшого росту продуктивності праці, витратою фонду заробітної плати (фонду споживання) і т.п.; правильне нарахування і розподіл по напрямках витрат відрахувань на соціальне страхування і відрахувань у Пенсійний фонд України.

У цій роботі було дослідженно , що заробітня плата визначается трьома елементами: тарифною системою, нормуванням праці і формами та системами оплати праці. Тарифна система, яка є основою організації оплати праці, включає в себе тарифну сітку, тарифну ставку і тарифно-кваліфікаційні довідники.

Щодо форм оплати праці, то можно виділити дві форми оплати праці - погодинна і відрядна. При погодинній заробіток залежить від кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (зарплата за одиницю часу); при відрядній - від кількості виробленої продукції і розцінок (зарплата за одиницю продукції) на неї.

Відрядна форма оплати праці має такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна і акордна.

Щоб праця робітників була продуктивною, система заробітної плати має відповідати вимогам прискорення науково-технічного прогресу, переходу на інтенсивні методи господарювання, поліпшення якості продукції. Якщо, обсяг продажів продукції буде зростати, то рівень продуктивності праці робітників буде зростати, і безперечно ставка заробітної плати також буде зростати.

Об'єктивний процес встановлення і поширення в усіх галузях народного господарства умов праці, адаптованих до сучасних вимог науково-технічного та організаційного прогресу й ринкових взаємовідносин між суб'єктами господарювання, зумовлює тенденцію поступового збільшення частки почасової оплати праці в загальному фонді заробітної плати підприємств. Започатковано процес удосконалення форм і систем оплати праці. Характерним у цьому процесі є намагання позбутися негативних і поєднати позитивні елементи почасової та відрядної форм оплати праці.

З метою підвищення ефективності суспільного виробництва система заробітної плати повинна стимулювати зацікавленість робітників, спеціалістів і службовців у результатах праці, сприяти розповсюдженню диференціації оплати праці залежно від її кількості та якості, раціональному витрачанню коштів на заробітну плату, дотримання встановлених співвідношень між зростанням продуктивності праці та середньої заробітної плати.

Важливою частиною витрачання фонду заробітної плати підприємства є аналіз співвідношення темпів зростання середньої заробітної плати і продуктивності праці.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Бойчук І.М., Харів П.С., Хопчан М.І., Піччя Ю.В.. Економіка підприємства: Навч. посібник для студентів економічних спеціальностей вищих навчальних закладів I-IV рівнів акредитації. Друге видання, виправлене і доповнене - К.: „Каравела”; Львів: „Новий світ” - 2000, 2001 - 298 с.

2. Економіка виробничого підприємства: Навч. посібник / За ред. Й.М. Петровича. - 2-ге вид., пер. та доп. - К., 2002

3. Економіка підприємства: Підручник. За ред. акад. С.Ф. Покропивного. - Вид. 2-ге, перероб. та доп. - К.: КНЕУ, 2001. -528с

4. Економічний аналіз: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів спеціальністю 7.050166 „Облік і аудит”. За ред. проф. Ф.Ф. Бутинця. - Житомир. ПП „Рута”, 2003. - 608 с.

5. Закон України „Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців” від 15 травня 2003 р. №755 - IV.

6. Закон України „Про оплату праці” від 24 березня 1995 року

N 108/95-ВР зі змінами та доповненнями станом на 2007 рік;

7. Закон України „Про ліцензування певних видів господарської діяльності” від 1 червня 2000 № 1775 - ІІІ.

8. Закон України від 09.07.2003р. № 1058 “Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування” із змінами до Закону України «Про Державний бюджет України на 2007 рік» від 19.12.2006 р. № 489-V.

9. Закон України “Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування”, від 26.06.97 р. № 400/97-ВР.

10. Інструкція про порядок обчислення і сплати страхувальниками та застрахованими особами внесків на загальнообов'язкове державне пенсійне страхування до Пенсійного фонду України, затверджена постановою правління Пенсійного фонду Украни від 19.12.03 р. № 21-1 і зареєстрована в Мін'юсті України 16.01.04 р. № 64/8663.

11. Кулішов В.В. Економіка підприємства: теорія і практика: Навч. посібник. - К.: Ніка-Центр, 2002.

12. Макаровська Т.П., Бондар Н.М. Економіка підприємства: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів - К.: МАУП. 2003.- 304 с.

13. Розпорядження Кабінету Міністрів України від 13 липня 2004 р. № 479 - р “Про затвердження плану заходів щодо створення накопичувальної системи загальнообовязкового пенсійного страхування на2004 - 2007 роки”.

14. Розпорядження Кабінету Міністрів України від 15 грудня 2005 року № 525 -р “Про схвалення Стратегії розвитку пенсійної системи”

15. Цал-Цалко Ю.С. Витрати підприємства: Навч. посібник. - Житомир: ЖІТІ, 2002. - 647 с.

16. Цал-Цалко Ю.С. Фінансова звітність підприємства та її аналіз: Навч. посібник. - Житомир: ЖІТІ, 2001. - 300 с.

17. Цивільний Кодекс України від 16 січня 2003р. № 435 - IV із змінами і доповненнями, внесеними Законом України від 19 червня 2003 р. № 980 - IV, від 18 листопада 2003 р. № 1255 - IV.

18. Шваб Л.І. Основи підприємництва: Навч посібник. - Житомир: ЖДТУ, 2006. 465 с.

19. Крушельницька О.В. Управління витратами: Навч. посібник .-Ж.: ЖДТУ,2005 .- 196 с.

20. Мишин, В.М. Исследование систем управления: Учебник/ В.М. Мишин. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 527 с.

21. Осипов В.И., Ягодзинский А.И. и др. Экономика предприятия. Практ. пособие, Одесса: «Астропринт», 1998.

22. Типове положення з планування, обліку і калькулювання собівартості продукції (робіт, послуг) у промисловості (затв. Постанов. КИУ від 26.04.96 р. №473).

23. Організація виробництва: Навч. посібник / В.О. Онищенко - К.: Ліро 2003

24. Экономика предприятия. Под ред. Сафонова Н.А.-М.: Юрист, 1998

Размещено на Allbest.ru