Роль доплат и надбавок в организации оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РФ

УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра Экономики труда и управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине

Экономика труда и персонала

На тему

Роль доплат и надбавок в организации оплаты труда

Выполнил: магистрант гр. МЗУП-10

Силаенкова В. В.

Проверил: к.э.н., доцент

Гиниева С. Б.

Екатеринбург 2011

ВВЕДЕНИЕ

В современной рыночной экономике одним из факторов развития любого производства или организации сферы услуг является эффективная система стимулирования труда работников. Следует отметить, что виды работ могут быть привлекательными и не привлекательными, престижными и непрестижными, грязными, тяжелыми, чистыми, легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать к выполнению работ.

Проблема стимулирования труда особенно актуальна для учреждений бюджетной сферы. Услугами образования, здравоохранения, экстренных служб, так или иначе пользуется все население, и от того, как эти работники намерены выполнять свою работу, зависит зачастую здоровье, благополучие и даже жизни людей.

Устанавливая различные доплаты и надбавки к должностным окладам или тарифным ставкам можно мотивировать персонал качественнее выполнять свои обязанности, внимательнее относиться к пациентам. Кроме того, можно компенсировать работникам дополнительные затраты труда или работы в некомфортных, вредных и тяжелых условиях, а также создать стимулы для использования в работе инновационных методов и научных достижений.

Для отечественного здравоохранения свойственно внедрение оплаты медицинской помощи, включающей материальное стимулирование, когда учитываются объем, сложность, качество и эффективность выполняемой работы. Однако действующее положение об оплате труда работников здравоохранения не содержит научно обоснованных рекомендаций о размерах доплат и надбавок, устанавливаемых учреждениями здравоохранения; нет единых правил их оформления и условий выплат. Надбавки стимулирующего характера во многом или практически целиком зависят от мнения руководителя учреждения, часто субъективны, не отражают трудовой вклад каждого работника, не учитывают сложности и качества. При финансовых ревизиях администрации учреждения нередко трудно доказать обоснованность назначения надбавки, также ее размеров.

Данная работа посвящена вопросу стимулирования труда посредством надбавок и доплат. Целью работы является подробное теоретическое изучение понятия и механизма установления доплат и надбавок, законодательной базы по этому вопросу, анализ особенностей его применения на практике и выработка рекомендаций для рационализации этого механизма.

В соответствии с целью были поставлены задачи:

1. Изучение публикаций в периодических изданиях и научной литературе, посвященных данному вопросу.

2. Ознакомление с законами и постановлениями, касающимися установления доплат и надбавок.

3. Уделение особого внимания специфике применения механизма установления доплат и надбавок в учреждениях здравоохранения.

4. Анализ сложившейся ситуации относительно стимулирования труда по средствам надбавок и доплат в ОЦПС.

5. Разработка рекомендаций для улучшения работы механизма стимулирования труда.

Объектом исследования является ОЦПС.

Предметом исследования выступает система установления доплат и надбавок.

ГЛАВА 1. ПОРЯДОК И ОСОБЕННОСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПОСРЕДСТВОМ ДОПЛАТ И НАДБАВОК В РФ

1.1 ВИДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов. Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических т нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования.

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде. Необходимо на начало каждого полугодия пересмотр всех ставок подвергшихся инфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием. Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

Известно, что индивидуальное распределение в условиях, когда фактические различия в результате труда, по оценкам специалистов, составляют в среднем у рабочих 23%, а у инженерно технических работников достигают 200-300 %, являются мощным фактором повышения трудовой активности.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы.

Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами. Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.

Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда.

К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная - надбавка работника за совмещение профессий и должностей.

Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. (ТК, ст. 164)

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Главная характеристика премии как экономической категории - это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше. Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.

Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования - центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы - премии.

В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Предусматриваются условия премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении этого числа, по проведенным психологическим исследованиям, резко возрастает вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия решения.

Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования.

Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.

доплата надбавка медицина стимулирование

1.2 НАДБАВКИ И ДОПЛАТЫ

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты; за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника - до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии - непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки - персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

1.3 ОСОБЕННОСТИ УСТАНОВЛЕНИЯ ДОПЛАТ И НАДБАВОК В УЧРЕЖДЕНИЯХ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

На уровне нормативного акта Минздравсоцразвития России в достаточной степени урегулированы только особенности систем оплаты труда работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации (приказ Минздравсоцразвития России от 28 августа 2008 г. №463н).

Особенности установления должностных окладов, повышающих коэффициентов, компенсирующих и стимулирующих выплат медицинскому персоналу более детально установлены приказами других министерств и ведомств, имеющих в своем подчинении учреждения здравоохранения.

Упомянутым приказом Минздравсоцразвития России N 463н установлены, в частности, следующие особенности.

К рекомендуемому минимальному окладу по соответствующим ПКГ медицинским и фармацевтическим работникам, кроме общих повышающих коэффициентов, выплат компенсационного и стимулирующего характера, устанавливается повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию, ученую степень, почетные звания.

Для ПКГ «Медицинский и фармацевтический персонал первого уровня» повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию, ученую степень, почетные звания не применяется.

Повышающие коэффициенты к окладу за квалификационную категорию, ученую степень, почетные звания суммируются по каждому из оснований.

Повышающий коэффициент к окладу за почетное звание применяется только по основной работе.

При наличии у работника двух почетных званий - «народный врач» и «заслуженный врач» упомянутый коэффициент применяется по одному из оснований.

Рекомендуемый минимальный размер оклада работников, занимающих должности медицинского психолога, химика-эксперта учреждения здравоохранения, биолога, зоолога, энтомолога, эксперта-физика по контролю за источниками ионизирующих и неионизирующих излучений, устанавливается на основе отнесения занимаемых ими должностей служащих к ПКГ «Должности специалистов третьего уровня в учреждениях здравоохранения и осуществляющих предоставление социальных услуг».

Оплата труда педагогических работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных Минздравсоцразвития России, производится по условиям, предусмотренным для аналогичных категорий работников учреждений образования.

Рабочим, занятым на работах с тяжелыми условиями труда, рекомендуется устанавливать компенсационные выплаты по аттестации рабочего места с применением минимального повышающего коэффициента 0,12-0,24.

Медицинскому и педагогическому персоналу судебно-психиатри-ческих отделений для лиц, содержащихся под стражей, рекомендуется устанавливать компенсационные выплаты с применением повышающего коэффициента 0,3.

Работникам, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, рекомендуется устанавливать компенсационные выплаты с применением минимального повышающего коэффициента 0,20.

Медицинским и другим работникам, непосредственно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи, занятие которых связано с опасностью инфицирования микобактериями туберкулеза, рекомендуется устанавливать компенсационные выплаты с применением минимального повышающего коэффициента 0,25.

С целью стимулирования к качественному результату труда и поощрения работников за выполненную работу в учреждении в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. N 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях» устанавливается примерный перечень стимулирующих выплат:

в клинических подразделениях учреждений:

1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

надбавка за перевыполнение отраслевых норм нагрузки;

надбавка за участие в федеральных и отраслевых программах и т.д.

2. Выплаты за качество выполняемых работ:

? надбавка за качественное выполнение отраслевых стандартов и соблюдение протоколов ведения больных;

? надбавка за применение в практической работе новых медицинских технологий; надбавка за оказание высокотехнологичных видов медицинской помощи и т.д.

3. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:

? надбавка за стаж непрерывной работы в учреждениях здравоохранения;

? надбавка за выслугу лет в данном учреждении.

4. Премиальные выплаты по итогам работы;

в научных подразделениях:

1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

1.1) надбавка за лечебно-диагностическую работу:

для научных сотрудников, имеющих базовое медицинское образование, - от 20 до 75% оклада врача-специалиста соответствующей специальности;

1.2) надбавка за участие в федеральных и целевых программах и фундаментальных исследованиях, не имеющих специального финансирования;

1.3) надбавка за создание внеплановой научной продукции по профилю деятельности учреждения (структурного подразделения) (публикации в рецензируемых журналах, оформлении учреждением патентов, изобретений и т.д.);

1.4) надбавка за научное руководство, ведение педагогической работы, рецензирование, экспертизу научных материалов, оппонирование и т.д.

2. Выплаты за качество выполняемых работ:

надбавка за внедрение в практику результатов НИР и НИОКР и т.д.

3. Выплаты за стаж непрерывной работы и выслугу лет:

3.1) надбавка за выслугу лет в данном учреждении (3 года и более) и т.д.

4. Премиальные выплаты по итогам работы;

для административно-управленческого и хозяйственного персонала:

1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

1.1) надбавка за обеспечение условий для лечебного и научного процесса.

2. Выплаты за качество выполняемых работ и т.д.

3. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:

3.1) надбавка за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения;

3.2) надбавка за выслугу лет в данном учреждении (3 года и более) и т.д.

4. Премиальные выплаты по итогам работы.

С целью поощрения работников за общие результаты труда работники могут премироваться по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год.

Обращаем внимание на то, что повышение за работу во вредных и опасных условиях труда в учреждениях здравоохранения рекомендуется дифференцировать в зависимости от условий работы.

Приложением № 5 к приказу № 463 рекомендованы следующие размеры стимулирующих выплат:

за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения:

1. Стимулирующие выплаты за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения устанавливаются в следующих максимальных размерах:

1.1. В размере 30% оклада за первые три года и по 25% за каждые последующие два года непрерывной работы, но не выше 80% оклада:

старшим врачам станций (отделений) скорой медицинской помощи;

врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу и водителям, в том числе состоящим в штате автотранспортных предприятий, выездных бригад станций (отделений) скорой медицинской помощи и выездных реанимационных гематологических бригад;

врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу и водителям выездных бригад отделений плановой и экстренной консультативной медицинской помощи (станций санитарной авиации).

В таких же размерах выплачиваются надбавки к часовым ставкам врачей-консультантов (врачей-специалистов), привлекаемых отделениями плановой и экстренной консультативной помощи (станциями санитарной авиации) для оказания экстренной консультативной медицинской помощи, с учетом их стажа непрерывной работы в учреждениях здравоохранения на врачебных должностях всех наименований, в том числе и по совместительству, за время выполнения указанной работы с учетом времени переезда;

за врачами выездных бригад станций (отделений) скорой медицинской помощи, перешедшими на должности главного врача станции скорой медицинской помощи и его заместителя, заведующих отделениями, подстанциями скорой медицинской помощи, а также за работниками из числа среднего медицинского персонала выездных бригад станций (отделений) скорой медицинской помощи, перешедшими на должности фельдшера (медицинской сестры) по приему вызовов и передаче их выездным бригадам или старшего фельдшера подстанции скорой медицинской помощи, сохраняются надбавки в размерах, соответствующих стажу непрерывной работы в выездных бригадах;

врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу хосписов и постоянно действующих передвижных медицинских отрядов в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

1.1.1. Работникам противолепрозных (лепрозных) подразделений - в размере 10% оклада за каждый год работы.

Максимальный размер надбавки не может превышать для медицинских работников - 80%, для других работников - 50%.

1.1.2. Работникам противочумных подразделений - в размере 10% оклада за каждый год работы.

Максимальный размер надбавки не может превышать для медицинских работников - 100%, для других работников - 80%.

Работникам противочумных подразделений надбавка за продолжительность непрерывной работы исчисляется исходя из оклада с учетом повышения, предусмотренного за работу в этих учреждениях.

1.2. В размере 30% оклада за первые три года и по 15% за каждые последующие два года непрерывной работы, но не выше 60% оклада:

заведующим терапевтическими и педиатрическими отделениями поликлинических отделений;

врачам, в том числе председателям и главным экспертам, врачебно-трудовых экспертных комиссий;

врачам-фтизиатрам и среднему медицинскому персоналу противотуберкулезных подразделений.

1.2.1. Работникам подразделений по борьбе с особо опасными инфекциями - в размере 10% оклада (ставки) за каждый год работы.

Максимальный размер надбавки не может превышать для медицинских работников, а также зоологов и энтомологов - 60%, для других работников - 40%.

1.3. В размере 20% оклада за первые три года и 10% за после дующие два года непрерывной работы, но не выше 30% оклада:

всем работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты населения, кроме работников, получающих надбавку по основаниям, предусмотренным подп. 1.1-1.2 Положения о порядке исчисления стимулирующих выплат за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения.

Отдельно установлен порядок исчисления стажа непрерывной работы, дающего право на получение надбавок.

В стаж работы засчитывается:

работникам, предусмотренным подп. 1.1-1.2 Положения:

- время непрерывной работы как по основной работе, так и по работе по совместительству в указанных учреждениях, подразделениях и на должностях.

Время непрерывной работы как по основной работе, так и по работе по совместительству в учреждениях, подразделениях и должностях, дающее право на получение надбавки за продолжительность непрерывной работы в размерах до 40, до 60 и до 80% оклада (ставки);

работникам, предусмотренным подп. 1.3 Положения:

- время непрерывной работы как по основной работе, так и по работе по совместительству на любых должностях, в том числе на должностях врачей и провизоров-интернов, врачей и провизоров-стажеров, в учреждениях здравоохранения независимо от ведомственной подчиненности, социальной защиты населения и Госсанэпиднадзора;

- время пребывания в интернатуре на базе клинических кафедр высших медицинских образовательных учреждений;

- время пребывания в клинической ординатуре, а также в аспирантуре и докторантуре по клиническим и фармацевтическим дисциплинам в высших учебных образовательных и научно-исследовательских учреждениях;

- время работы в централизованных бухгалтериях при органах и учреждениях здравоохранения, при условии если за ними непосредственно следовала работа в учреждениях здравоохранения и социальной защиты населения;

- время выполнения в учреждениях здравоохранения лечебно-диагно-стической работы, заведование отделениями и дополнительные дежурства, осуществляемые работниками государственных медицинских высших образовательных учреждений, в том числе учреждений дополнительного медицинского образования, и научных организаций;

- время работы на должностях руководителей и врачей службы милосердия, медицинских сестер милосердия, в том числе старших и младших, обществ Красного Креста и его организаций;

- время непрерывной работы как по основной работе, так и по работе по совместительству на врачебных и фельдшерских здравпунктах, являющихся структурными подразделениями предприятий (учреждений и организаций) независимо от форм собственности;

- время службы (работы) в военно-медицинских учреждениях (подразделениях) и на медицинских (фармацевтических) должностях в Вооруженных Силах СССР, СНГ и Российской Федерации, а также в учреждениях здравоохранения системы КГБ СССР, ФСБ России, МВД России, МЧС России, ФАПСИ, ФСЖВ России, СВР России, ФПС России и ФСНП России, ГТК России, Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков, Минюста России;

- время нахождения на действительной военной службе (в органах внутренних дел) лиц офицерского состава (рядового и начальствующего состава органов внутренних дел), прапорщиков, мичманов и военнослужащих сверхсрочной службы, уволенных с действительной военной службы (из органов внутренних дел) по возрасту, болезни, сокращению штатов или ограниченному состоянию здоровья, если перерыв между днем увольнения с действительной военной службы (из органов внутренних дел) и днем поступления на работу в учреждение здравоохранения и социальной защиты населения не превысил одного года; ветеранам боевых действий на территории других государств, ветеранам, исполняющим обязанности военной службы в условиях чрезвычайного положения и вооруженных конфликтов, и гражданам, общая продолжительность военной службы которых в льготном исчислении составляет 25 лет и более, - независимо от продолжительности перерыва;

- время работы в учреждениях здравоохранения и социальной защиты населения в период учебы студентам медицинских высших и средних образовательных учреждений независимо от продолжительности перерывов в работе, связанных с учебой, если за ней следовала работа в учреждениях здравоохранения и социальной защиты населения;

- время непрерывной работы в приемниках-распределителях МВД России для лиц, задержанных за бродяжничество и попрошайничество;

работникам, при условии если нижеперечисленным периодам непосредственно предшествовала и за ними непосредственно следовала работа, дающая право на надбавки:

- время работы на выборных должностях в органах законодательной и исполнительной власти и профсоюзных органах;

- время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), а также время вынужденного прогула при неправильном увольнении или переводе на другую работу и последующем восстановлении на работе;

- время работы в учреждениях здравоохранения и социальной защиты населения стран СНГ, а также республик, входивших в состав СССР до 1 января 1992 г.;

- время по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

работникам без каких-либо условий и ограничений:

- время службы в Вооруженных Силах СССР, органах внутренних дел и государственной безопасности СССР и пребывания в партизанских отрядах в период Великой Отечественной войны, а также выполнения интернационального долга, в том числе нахождения военнослужащих в плену, при наличии справки военкомата.

Стаж работы сохраняется:

при поступлении на работу в учреждения здравоохранения и социальной защиты населения при отсутствии во время перерыва другой работы:

не позднее одного месяца:

- со дня увольнения из учреждений здравоохранения и социальной защиты населения;

- после увольнения с научной или педагогической работы, которая непосредственно следовала за работой в учреждениях здравоохранения, социальной защиты населения;

- после прекращения временной инвалидности или болезни, вызвавших увольнение из учреждений (подразделений) и с должностей, указанных в подп. 1.1-1.3 Положения, а также в случае увольнения с работы, на которую работник был переведен по этим основаниям;

- со дня увольнения из органов управления здравоохранения, социальной защиты населения, органов Роспотребнадзора, Федерального и территориальных фондов обязательного медицинского страхования, медицинских страховых организаций обязательного медицинского страхования, Фонда социального страхования Российской Федерации и его исполнительных органов, Обществ Красного Креста, комитетов профсоюзов работников здравоохранения и с должностей доверенных врачей;

- после увольнения с работы на должностях медицинского персонала дошкольных и общеобразовательных учреждений, колхозно-совхозных профилакториев, которая непосредственно следовала за работой в учреждениях здравоохранения, социальной защиты населения;

- со дня увольнения из предприятий и организаций (структурных подразделений) независимо от форм собственности, осуществляющих в установленном порядке функции учреждений здравоохранения, при условии если указанным периодам работы непосредственно предшествовала работа в учреждениях здравоохранения и социальной защиты населения;

- со дня увольнения из приемника-распределителя МВД РФ для лиц, задержанных за бродяжничество и попрошайничество;

не позднее двух месяцев:

- со дня увольнения из учреждений здравоохранения, социальной защиты населения и должностей, указанных в подп. 1.1-1.3 Положения, после окончания обусловленного трудовым договором срока работы в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера.

Перерыв в работе удлиняется на время, необходимое для переезда к новому месту жительства;

- после возвращения с работы в учреждениях Российской Федерации за границей или в международных организациях, если работе за границей непосредственно предшествовала работа в учреждениях и на должностях, предусмотренных подп. 1.1-1.3 Положения.

Время переезда к месту жительства и нахождения в отпуске, не использованное за время работы за границей, в указанный двухмесячный срок не включается.

Этот же порядок применяется в отношении членов семей, находившихся за границей вместе с работником;

не позднее трех месяцев:

- после окончания высшего или среднего профессионального образовательного учреждения, аспирантуры, докторантуры, клинической ординатуры и интернатуры;

- со дня увольнения в связи с ликвидацией учреждения (подразделения) либо сокращением численности или штата работников учреждения (подразделения);

- со дня увольнения с работы (службы) в военно-медицинских учреждениях (подразделениях) и с медицинских (фармацевтических) должностей в Вооруженных Силах СССР, СНГ и Российской Федерации, а также в учреждениях здравоохранения системы КГБ СССР, ФСБ России, МВД России, МЧС России, ФАПСИ, ФСЖВ России, СВР России, ФПС России и ФСНП России, ГТК России, Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков, не считая времени переезда;

не позднее шести месяцев со дня увольнения в связи с ликвидацией учреждений (подразделений) либо сокращением численности или штата работников учреждений (подразделений), расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

не позднее одного года со дня увольнения с военной службы, не считая времени переезда, если службе непосредственно предшествовала работа в учреждениях (подразделениях), должностях, перечисленных в подп. 1.1-1.3 Положения;

стаж работы сохраняется независимо от продолжительности перерыва в работе и наличия во время перерыва другой работы при условии, если перерыву непосредственно предшествовала работа в учреждениях (подразделениях) и должностях, перечисленных в подп. 1.1-1.3 Положения:

- эвакуируемым или выезжающим в добровольном порядке из зон радиоактивного загрязнения;

- зарегистрированным на бирже труда как безработным; получающим стипендию в период профессиональной подготовки (переподготовки) по направлению органов по труду и занятости; принимающим участие в оплачиваемых общественных работах с учетом времени, необходимого для переезда по направлению службы занятости в другую местность и для трудоустройства;

- покинувшим постоянное место жительства и работу в связи с осложнением межнациональных отношений;

- гражданам, которые приобрели право на трудовую пенсию в период работы в учреждениях здравоохранения или социальной защиты населения;

- женам (мужьям) военнослужащих (лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел), увольняющимся с работы по собственному желанию из учреждений, подразделений, должностей, перечисленных в подп. 1.1-1.3 Положения, в связи с переводом мужа (жены) военнослужащего (лиц рядового, начальствующего состава органов внутренних дел) в другую местность или переездом мужа (жены) в связи с увольнением с военной службы и из органов внутренних дел;

- занятым на сезонных работах в учреждениях здравоохранения с учетом времени, необходимого для переезда по направлению службы занятости;

стаж работы сохраняется также в случаях:

- расторжения трудового договора в связи с уходом за ребенком в возрасте до 14 лет (в том числе находящимся на их попечении) или ребенком-инвалидом в возрасте до 16 лет при поступлении на работу до достижения ребенком указанного возраста;

- работы в учреждениях, предприятиях и организациях системы здравоохранения (кафедрах вузах, научно-исследовательских учреждениях и др.), не входящих в номенклатуру учреждений здравоохранения, в период обучения в медицинских высших и средних образовательных учреждениях и обучения на подготовительных отделениях в медицинских образовательных учреждениях;

- отбывания исправительно-трудовых работ по месту работы в учреждениях здравоохранения. Надбавки за время отбывания наказания не выплачиваются, и время отбывания наказания в непрерывный стаж не засчитывается.

ГЛАВА 2. СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПО СРЕДСТВАМ НАДБАВОК И ДОПЛАТ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ, ЕГО ПОКАЗАТЕЛИ

ОЦПС (Областной центр планирования семьи) создан в 1998 году по Постановлению Правительства Свердловской области на базе Областного медико-генетического центра, который был открыт в структуре Областной детской клинической больницы в 1989 г. За эти годы Центр превратился в ведущее областное учреждение в области охраны репродуктивного здоровья, оказывая помощь не только жителям свердловской области, но и Уральского Федерального округа. На территории РФ Центр включен в 10 ведущих Центров и имеет статус межрегионального.

ОЦПС имеет в своем составе отделения планирования семьи, медико-генетического консультирования, пренатальной диагностики, поддержки и поощрения грудного вскармливания, лабораторный отдел. Центр осуществляет консультативную амбулаторно-поликлиническую помощь детям, подросткам и взрослым. Ежегодно Центр посещает 120-150 семей, проживающих в Екатеринбурге и Свердловской области.

Располагая высокотехнологичным оборудованием и квалифицированными кадрами, Центр осуществляет следующие виды деятельности: медико-генетическое консультирование семей и больных с врожденной и наследственной патологией; пренатальный скрининг беременных на врожденные пороки развития; пренатальная диагностика наследственных и врожденных болезней; массовый скрининг новорожденных на фенилкетонурию и гипотириоз; введение мониторинга врожденных пороков развития на территории Свердловской области; создание регистра врожденной патологии; планирование семьи и контрацепция; преконцепционная подготовка и планирование беременности; бесплодный и бездетный брак; детская и подростковая гинекология; андрология; обучение беременных женщин вопросам охраны и поддержки грудного вскармливания.

Решение всех задач Центра направлено на достижение главной цели: предупредить или предотвратить рождение ребенка, имеющего уродства или ребенка-инвалида. В рамках достижения этой цели ежегодно предотвращается рождение около 300 детей с тяжелыми врожденными уродствами и хромосомной патологией (синдром Дауна).

Центр является единственным учреждением в регионе, где выполняются инвазивные методы пренатальной диагностики, позволяющие определить хромосомный набор плода до 12 недель беременности. В организационно-методическую работу Центра входят информационно-обучающие семинары, выездные врачебно-консультативные бригады по проблеме репродуктивного здоровья.

В течение прошедшего 2010 г. цитогенетическая лаборатория работала в рамках губернаторской программы «Мать и дитя», в том числе и «ВиДо», что позволило обеспечить регулярное и достаточное поступление необходимых реактивов, расходных материалов разового инструментария, современных дезинфицирующих средств для проведения кариотипирования биологического материала полученного в результате инвазивных методов пренатальной диагностики.

Таблица 1. Штат сотрудников лаборатории

		2008	2009	2010
№	Наименование	Физические лица
1	Зав. лабораторией - врач-лаборант-генетик	1	1	1
2	Врач-лаборант-генетик	6	3	4
3	Врач клинической лабораторной диагностики	1	1	1
4	Биолог	2	2	2
5	Фельдшер-лаборант	2	2	2
6	Медицинский лабораторный техник	-	-	2
7	Санитарка	2	2	2
	Итого:	14	11	14

Из числа врачей, три врача-лаборанта имеют стаж работы более 10 лет, два врача - высшую категорию, два биолога - имеют первичную специализацию в г. Томске и в г. Санкт-Петербурге. В 2009 г. врач-лаборант прошла специализацию по лабораторной генетике в г. Санкт-Петербурге на кафедре генетики СПАПДО. 2 врача прошли первичную специализацию по лабораторной генетике в г. Томске на кафедре медицинской генетики.

Таблица 2. Основные показатели работы лаборатории

	Вид исследования	2008г		2009г		2010г	Отклонение показателей
		Количество проведенных исследований	% выявленной патологии	Количество проведенных исследований	% выявленной патологии	Количество проведенных исследований	% выявленной патологии	2009 к 2008	2010 к 2009	2010 к 2008
								Абсол.	Относит. %	Абсол.	Относит. %	Абсолют.	Относит. %
11	Кариотип периферической крови	1601	9,5%	2038	10%	1636	10%	437	127	-402	80	35	102
22	Кариотип пуповинной крови плода	845	4,5%	767	6%	684	6,3%	-161	90,1	-161	89	-161	80
33	Кариотип клеток хориона	268	19,4%	456	14,7%	491	14,3%	188	170	223	107	223	183
44	Исследования полового хроматина	271	-	313	-	310	-	42	115	39	99	39	114
55	Исследования ворсин хориона, полученного методом МВА	32	65%	35	40%	58	47%	3	109	23	165	26	181
66	Итого	3017		3609		3179		592	119	-430	88	162	105

Кариотипирование плода может быть осуществлено на протяжении всей беременности: в I триместре цитогенетический анализ проводится с использованием клеток ворсинчатого хориона - цитотрофобласта в сроке 9-14 недель, во II и III триместрах материалом для исследования служат клетки плаценты, амниотической жидкости и лимфоциты пуповинной крови плода.

В лаборатории отработаны методы приготовления и анализа хромосомных препаратов из клеток хориона, плаценты и пуповинной крови плода. Метод культивирования амниоцитов требует особо высокого качества сред, длительного времени, специального оборудования.

В лаборатории было проведено 1175 пренатальных цитогенетических анализов. 491 анализ проведён на хромосомных препаратах из клеток хориона, полученных в результате хорионбиопсии - измененный кариотип выявлен в 70 случаях. 684 анализа сделаны на препаратах из культуры лимфоцитов пуповинной крови плода, полученной в результате кордоцентеза измененный кариотип выявлен в 44 случаях, При проведении 1175 анализов обнаружено 114 аномалий кариотипа, что составило 9,6% . На препаратах из клеток хориона, полученных в результате МВА проведёно 58 анализов - в 27 случаях был выявлен аномальный кариотип, что составляет 47% .

2.2 СИСТЕМА ДОПЛАТ И НАДБАВОК ПРИМЕНЯЕМАЯ В ЛАБОРАТОРИИ ОЦПС

Рассмотрим для начала должностные оклады врачей-лаборантов согласно категориям. Отметим, что на протяжении рассматриваемого нами периода постоянная часть заработной платы не менялась.

Должность	2008-2010 гг.
Врач-лаборант 2 категории	7 000 р.
Врач-лаборант 1 категории	8 000 р.
Врач-лаборант высшей категории	10 000 р.

К этим должностным окладам приплюсовываются надбавки и доплаты за показатели работы.

Для врача-лаборанта существует Норма-план.

В 2008г он равнялся - 1 анализ в день.

В 2009 г. - 1 анализ в день.

В 2010 г. - 2 анализа в день.

Это примерно 21 анализ в месяц, и 250 анализов в год.

За перевыполнение плана начисляется доплата в размере 250 р. за каждый анализ. К примеру: 45 ан. - 21 ан. (Норма) = 24 ан. * 250 р. = 6000 р. это надбавка по бюджетному расчету.

Существуют также доплаты за «ВиДо»:

Нормой выполнения плана анализов по такой программе является 8 анализов. Это анализы из ОблЗдрава.

Одно такое исследование оплачивается из расчета 754 р.

Эта сумма следующим образом делится между сотрудниками лаборатории:

70% - врачу-лаборанту (527 р.)

25% - лаборанту (189 р.)

5% - санитарке (38 р.)

Расчет надбавки:

Еще один видом доплаты врача-лаборанта является проведение анализов «Добровольного медицинского страхования». Из расчета - 10% от стоимости услуги. Стоимость прописана в прейскуранте цен.

Доплаты и надбавки лаборанта

Должностной оклад лаборанта 8 000 р. Норма план равен 25 анализов в месяц. Доплата за перевыполнение плана равно 120 р. за каждый анализ.

Пример: 57 ан. - 25 (Норма) = 32 ан. * 120 р. = 3840 р. надбавка по бюджетному расчету.

Доплаты и надбавки за анализы «ВиДо» мы уже рассмотрели в разрезе доплат и надбавок врача-лаборанта.

2.3 АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДОПЛАТ И НАДБАВОК ОРГАНИЗАЦИИ

Анализируя полученные данные из табл. «Основные показатели работы лаборатории», можно заметить, что в 2009 г. анализов сделано больше по сравнению с 2008 г. на 127 %. При том, что норма-план в день одинаковый - 1 анализ в день. Это может служить показателем, что стимулирующая функция доплат и надбавок «работает», при условии, что количество врачей-лаборантов было меньше по сравнению с 2008г. в 2 раза. Т.е выработка была больше, следовательно заработная плата врачей-лаборантов и лаборантов была выше.

Если обратиться к данным показателям работы лаборатории 2010 г. к 2009 г., мы наблюдаем обратную ситуацию.

Количество врачей-лаборантов увеличилось. Но при этом количество проведенных анализов меньше на 430 анализов (показатели абсолютного отклонения), 88% - относительное отклонение. При условии, что норма выполнения плана увеличилась вдвое. Учитывая, что 3 врача-лаборанта в 2009 г. прошли специализацию, уровень их квалификации и мастерства выше, это не очень хороший показатель. Это может быть результатом ослабления стимулирующей функции надбавок и доплат, т.к. коэффициент надбавок и доплат за последние три года не менялся.

Если обратиться к данным 2008 г. и 2010 г., мы наблюдаем следующую ситуацию: при норме выполнения плана сотрудниками лаборатории в 2008 г. 1 анализ/день и с количеством врачей-лаборантов в 6 чел. в то время как в 2010 г.: норма-план - 2 анализа /день с количеством врачей-лаборантов 4 чел., общий показатель работы лаборатории в 2010 г. по результатам относительного отклонения равен 105% по сравнении с 2008 г. Это все же говорит о положительной динамике работы доплат и надбавок.

Но все же стимулирующая их функция «страдает», ведь норма-выработки увеличилась в 2 раза, а показатель не намного превышает данные 2008 г.

С другой стороны, учитывая очень специфическую сферу деятельности данного учреждения, данные показатели могут лишь свидетельствовать о количестве обратившихся беременных и беременных с патологиями плода в городе и Свердловской области.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ

Медицина в Российской Федерации - самая отсталая отрасль, которую почти не коснулись реформы. В других областях более - менее равноправные условия существования государственной и негосударственной деятельности, прежде всего потому, что медицина всегда была, есть и будет самым острым социальным вопросом.

Размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. На предприятии применяются доплаты и надбавки, связанные с количеством труда и с опытом работы. Что касается квалификации работников, конечно, она находит отражение в тарифной системе предприятия. Однако, тарифные коэффициенты довольно незначительны, поэтому ставки работников от категории к категории мало различаются. Эта система не оказывает должного стимулирования работников к повышению квалификации. Необходимо пересмотреть действующие на предприятии тарифные коэффициенты и ставки (оклады) работников, тем самым повысить не только заработки работников, но и их личную заинтересованность в повышении профессионального уровня. Можно ввести дополнительное материальное поощрение работников, проходящих ежегодные курсы повышения квалификации. В конечном результате эти мероприятия положительно скажутся на работе предприятия в целом: повысится качество работы, снизится процент ошибок. Размеры доплат и надбавок должны, как и заработная плата индексироваться ежегодно.

Таким образом можно выделить следующие рекомендации по улучшению работы ОЦПС:

1) нужно создать общий закон о медицине и внести поправки во все наши законодательные акты (рекомендация к государству);

2) закупка нового оборудования;

3) устранение конкуренции между врачами;

5) совершенствование медицинского образования сотрудников;

7) постоянное обучение и повышение квалификации врачей;

8) введение новых технологий.