Качество и уровень жизни населения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Качество и уровень жизни населения

1.1 Понятия «качество жизни» и «уровень жизни» населения, их соотношение, значение и особенности изучения уровня и качества жизни

1.2 Система показателей качества и уровня жизни населения; минимальный потребительский бюджет, прожиточный минимум, минимальная заработная плата, продовольственная и потребительская корзина

1.3 Денежные доходы населения, их виды и основные источники. Изучение дифференциации денежных доходов на основе кривой Лоренца и коэффициента Джини

2. Бригадная организация и оплата труда

2.1 Сущность бригадой формы организации и оплаты труда и условия ее применения

2.2 Виды производственных бригад и их характеристика

2.3 Методы формирования и распределения коллективного заработка между членами бригады

Список использованной литературы

1. Качество и уровень жизни населения

1.1 Понятия «качество жизни» и «уровень жизни» населения, их соотношение, значение и особенности изучения уровня и качества жизни

Итоговой целью трудовой деятельности людей является удовлетворение их многообразных потребностей. Для характеристики уровня развития и степени удовлетворения материальных, духовных и социальных потребностей граждан (в питании, жилище, услугах, образовании, здравоохранении и т.д.) используется понятие - уровень жизни.

Уровень жизни - понятие комплексное, это степень удовлетворения потребностей людей, соответствующая достигнутой ступени развития производительных сил и производственных отношений данного способа производства.

Уровень жизни определяется, с одной стороны, степенью развития самих потребностей людей, а с другой стороны, количеством и качеством жизненных благ и услуг, используемых для их удовлетворения. Он прямо связан с воспроизводством главной производительной силы общества - рабочей силы работников. Уровень жизни отчетливо отражает социальные различия отдельных групп населения. Поэтому может рассматриваться уровень жизни различных социальных групп и слоев населения, семей и отдельных людей.

Показатели, характеризующие уровень жизни, многообразны. Уровень жизни населения Российской Федерации определяется следующими основными показателями:

- объёмом валового внутреннего продукта на душу населения;

- уровнем потребления товаров первой необходимости на душу населения;

- уровнем инфляции;

- уровнем безработицы;

- величиной реальных доходов на душу населения по отношению к минимальному прожиточному уровню;

- размером реально выплаченной среднемесячной заработной платы работника по отношению к минимальному прожиточному уровню;

- долей граждан с доходами ниже прожиточного минимума в общей численности населения Российской Федерации;

- соотношением доходов 10% наиболее и наименее обеспеченного населения;

- отношением среднего размера пенсии к минимальному прожиточному уровню;

- средней продолжительностью предстоящей и фактической жизни человека;

- соотношением рождаемости и смертности населения;

- долей населения, проживающей в неудовлетворительных жилищных условиях.

Показатели уровня жизни классифицируются по отдельным признакам: общие и частные; экономические и социально-демографические; стоимостные и натуральные; количественные и качественные и др.

Общие показатели характеризуют общие достижения социально-экономического развития общества. К ним относятся размеры на душу населения: валового внутреннего продукта, национального дохода, фонда потребления, потребительского фонда национального богатства. Частные показатели также обусловлены общественным развитием, но имеют большую детализацию и конкретизируются по отдельным группам потребностей. В их числе можно выделить: уровень и способы потребления; обеспеченность жильём и благоустройство быта; условия труда; уровень социально-культурного обслуживания; условия воспитания детей; социальное обеспечение и др.

Экономические показатели характеризуют экономическую сторону жизнедеятельности общества, экономические возможности удовлетворения потребностей. К ним относятся показатели, характеризующие уровень экономического развития общества и благосостояния каждого человека (номинальные и реальные доходы, их дифференциация, занятость и др.). Социально-демографические показатели характеризуют половозрастной, профессионально-квалификационный состав населения, среднюю продолжительность жизни.

К стоимостным относятся все показатели доходов и другие показатели в денежной форме (товарооборот, объём услуг, перевозок, денежные вклады и накопления и т.п.). Натуральные показатели характеризуют объём потребления конкретных материальных благ и услуг в натуральных измерителях (кг, шт., кв.м., куб.м. и т.д.) - потребление продуктов питания, энергии, обеспеченность имуществом, жильём, товарами культурно-бытового назначения.

Количественные показатели характеризуют объём потребления конкретных благ и услуг. Качественные показатели позволяют охарактеризовать качественную сторону благосостояния населения: уровень образования, квалификации, структуру потребления, обеспеченность предметами социально-бытового назначения длительного пользования и т.п.

Именно качественная сторона жизни людей, нередко не поддающаяся количественной оценке, приобретает всё большее значение для характеристики их благосостояния, степени удовлетворения не только материальных, но и социальных и духовных потребностей. В связи с этим в последние годы в мировой и отечественной практике наряду с понятием уровня жизни всё чаще используется понятие качества жизни.

Качество жизни - это категория, с помощью которой характеризуют существенные обстоятельства жизни людей, определяющие полноту удовлетворения всего комплекса их потребностей, степень достоинства и свободы личности каждого человека (качественное питание, жилище состояния окружающей среды, уровня культуры населения, качество учёбы, степень овладения научными знаниями, условия труда, условия отдыха, социально-бытовой обстановки и др.).

В настоящее время нет рационального метода приведения разнородных показателей уровня жизни к единому показателю, всесторонне характеризующему уровень и качество жизни населения. Вместе с тем известны попытки и имеется опыт разработки таких показателей зарубежных и российских учёных.

Со второй половины 80-х годов прошлого века в соответствии с «Программой развития ООН» в мировой практике в качестве интегрального показателя используется индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП). Он (I_РЧП) рассчитывается как средняя арифметическая величина трёх индексов: валового внутреннего продукта на душу населения (I_ВВП), ожидаемой продолжительности жизни (I_ПЖ) и уровня образования населения (I_ОБР), соотнесённых с наивысшими мировыми уровнями этих показателей:

Каждый индекс рассчитывается по формуле:

,

где D_f - фактическое значение показателя в данной стране за исследуемый период;

D_min и D_max - соответственно минимальное и максимальное значение показателя в мире. При этом уровень образования в каждой стране (D_ОБР) рассчитывается как средневзвешенная величина доли грамотного населения (d_ГР) в возрасте 25 лет и старше (вес 2/3) и доли учащихся (d_УЧ) среди населения в возрасте до 24 лет (вес 1/3): D_ОБР = d_ГР*2/3+d_УЧ*1/3.

При всех достоинствах (простота исчисления, универсальность, статистическая доступность) ИРЧП не полностью охватывает условия жизни и имеет ряд допущений (например, равнозначность трёх его составляющих). Поэтому продолжаются поиски новых методов интегральной оценки уровня и качества жизни населения.

Так, специалисты Всероссийского центра уровня жизни (ВЦУЖ) предложили метод определения индекса, который охватывает все компоненты уровня жизни со взвешиванием их значимости по настоятельности соответствующих потребностей в зависимости от эластичности затрат на их удовлетворение в домашнем хозяйстве.

С.А. Айвазян предложил методику оценки качества жизни населения по группам показателей, характеризующих качество населения, благосостояние населения, качество социальной сферы, качество экологической сферы, природно-климатические условия.

По заказу британского издания The Economist его эксперты провели исследование качества жизни населения разных стран на основе балльной оценки множества показателей, девять из которых были определены как основные: ВВП на душу населения; степень удовлетворения системой здравоохранения; уровень безработицы; климатические условия; соблюдение гражданских свобод; политическая стабильность и безопасность; развитие общественной жизни; комфорт семейной жизни; равенство полов. Все значения (кроме ВВП на душу населения) определяли путём опроса граждан, насколько они довольны тем или иным показателем. Общая оценка производилась по 10-балльной шкале. Очевидно, что подобная методика даёт не объективную оценку уровня качества жизни в той или иной стране, а характеризует степень удовлетворённости ею населения.

Одним из важных элементов качества жизни является качество трудовой жизни, под которым понимается систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия производственной жизни людей и позволяющих учесть степень реализации интересов работников и использования их способностей (интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и др.). Качество трудовой жизни является основным критерием развитости социально-трудовых отношений.

Качество трудовой жизни определяется рядом требований:

- работа должна быть интересной, содержательной, характеризоваться высоким уровнем организации, включать творческие элементы;

- работа должна быть социально полезной, работник должен ощущать гармоничную связь с социальной средой;

- работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и признание своего труда;

- работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда;

- работникам должна быть обеспечена возможность использования социально-бытовой инфраструктуры организации;

- работники должны участвовать в принятии производственных решений, затрагивающих их работу и интересы;

- работникам должна быть гарантирована занятость, обеспечена правовая защищённость, возможность профессионального роста и развития дружеских взаимоотношений с коллегами.

Качество трудовой жизни является многогранным понятием и его невозможно оценить каким-либо единым показателем. Чаще всего оно характеризуется определённым набором экономических и социальных показателей, отражающих условия производственной жизни работников. При этом оценка качества трудовой жизни может осуществляться с позиций работника, предпринимателя и общества в целом (см. табл.1).

Таблица 1. Показатели качества трудовой жизни

Уровни оценки
С позиций работника	С позиций предпринимателя	С позиций общества в целом
-Удовлетворенность трудом -Наличие/(отсутствие) стрессовых ситуаций на производстве -Возможности личного продвижения -Условия труда -Возможность профессионального роста и самовыражения -Психологический климат -Содержательность труда	-Эффективность труда -Профессиональная адаптация -Текучесть кадров -Отчуждение труда -Трудовая дисциплина -Отождествление целей работника с целями предприятия -Число конфликтов -Отсутствие случаев производственного саботажа, забастовок	-Качество и уровень жизни (стоимость потребительской корзины) -Уровень качества рабочей силы -Стоимость системы социальной защиты работников и их семей -Потребительское поведение -Социальная адаптация -Отчуждение от общества -Показатели удовлетворённости жизнью

1.2 Система показателей качества и уровня жизни населения; минимальный потребительский бюджет, прожиточный минимум, минимальная заработная плата, продовольственная и потребительская корзина

Оценить уровень развития и степень уровня жизни можно лишь путём сравнения фактических показателей потребления с соответствующими показателями, выполняющими функцию социальных ориентиров. В стоимостном выражении в качестве таких ориентиров используются такие категории как стоимость жизни, потребительский бюджет, минимальный размер оплаты труда.

Важнейшим показателем уровня жизни населения является стоимость жизни. Стоимость жизни - это совокупность расходов, которые несёт человек, семья или группа населения для приобретения товаров и услуг, необходимых для поддержания их жизнедеятельности и восстановления работоспособности. Формой выражения стоимости жизни для различных условий и периодов являются потребительские бюджеты.

Потребительский бюджет представляет собой стоимостную оценку объёма и структуры потребления материальных и духовных благ и услуг, налогов и обязательных платежей.

Различают фактические и нормативные потребительские бюджеты. Последние играют роль ориентиров в проведении социальной политики, являясь социальными нормативами государственной политики доходов. В зависимости от уровня удовлетворения потребностей в настоящее время различают четыре вида потребительских бюджетов: прожиточный минимум, минимальный, рациональный и элитарный потребительские бюджеты.

Прожиточный минимум (ПМ) представляет собой стоимостную оценку потребительской корзины (минимального набора продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности), а также обязательные платежи и сборы, исходя из доли затрат на них у низкодоходных групп населения

Прожиточный минимум ориентирован на физическое выживание и сохранение здоровья людей и рассчитан на использование в качестве социального ориентира в ограниченные сроки - в условиях кризисного состояния экономики и периода его преодоления.

Минимальный потребительский бюджет (МПБ) - стоимостная оценка благ и услуг, обеспечивающих на минимальном уровне удовлетворение основных материальных и духовных потребностей людей, нормальное воспроизводство трудоспособных и нормальную жизнедеятельность нетрудоспособных граждан. В отличие от прожиточного минимума МПБ учитывает расходы на ряд духовных потребностей, включает более рациональный набор продуктов питания и более широкий набор услуг, предусматривает меньшие сроки службы непродовольственных товаров.

Рациональный потребительский бюджет (РПБ) или бюджет высокого достатка - стоимостная оценка состава и структуры потребления благ и услуг, обеспечивающих полное удовлетворение разумных физиологических, духовных и социальных потребностей человека в соответствии с научно обоснованными рациональными нормами.

Элитарный потребительский бюджет (ЭПБ) характеризует структуру и уровень потребления людей с высокими и сверхвысокими доходами.

В мировой и отечественной практике используются различные методы формирования потребительских бюджетов: нормативный, статистический, комбинированный, ресурсный.

В настоящее время в Российской Федерации в качестве минимума материальной обеспеченности граждан выступает прожиточный минимум, служащий основой для оценки уровня жизни, определения минимального размера заработной платы, расчёта пенсий, пособий, стипендий и других социальных выплат, разработки системы социальных гарантий для малообеспеченных и слабо защищённых слоёв населения.

В основе определения величины прожиточного минимума лежит расчёт стоимости потребительской корзины, которая, в свою очередь, состоит из трёх корзин: продовольственной, непродовольственной и услуг.

При расчёте стоимости продовольственной корзины для трудоспособных граждан учитываются различия в структуре и нормах потребления продуктов питания у мужчин (Пi_м) и женщин (Пi_ж), удельный вес мужчин (d_м) и женщин (d_ж) в численности трудоспособного населения, сложившиеся цены на соответствующие продукты питания (Цi). При расчёте стоимости детской продовольственной корзины учитываются различия в структуре и нормах потребления продуктов для детей в возрасте до 6 лет (Пi_0-6) и для детей в возрасте 7-15 лет (Пi_7-15), а также удельный вес (соответственно d_0-6 и d_7-15) каждой возрастной группы в общей численности детей.

Стоимость непродовольственной корзины формируется на основе оценки минимального набора непродовольственных товаров индивидуального пользования (одежда, обувь, школьно-письменные принадлежности и др.) и общесемейного пользования (постельное бельё, товары культурно-бытового и хозяйственного назначения). Нормативы минимального набора непродовольственных товаров индивидуального пользования (С_ип) дифференцируются по социально-демографическим группам (трудоспособные граждане, пенсионеры, дети) и трём зонам проживания, а минимальный набор непродовольственных товаров общесемейного пользования (С_оп) рассчитывается на одного члена семьи с учётом нормативного срока износа (С_из) каждого товара (Тi) и коэффициента семейности (К_сем). Норматив расходов на предметы первой необходимости, санитарии и гигиены, лекарства установлены в размере 15% от стоимости непродовольственной корзины.

Аналогичным образом определяется стоимость третьей корзины - услуг.

На основе потребительского бюджета, так же строится размер минимальной заработной платы. Это размер заработной платы, который устанавливает минимально необходимый уровень и структуру потребления материальных благ и услуг, следовательно, и размер доходов.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом после консультаций с профсоюзами и объединениями работодателей в соотношении с прожиточным минимумом для соответствующих социально-демографических групп населения, исходя из реальных экономических возможностей.

Финансирование минимального размера оплаты труда производится для работников предприятий и организаций бюджетных отраслей за счет ассигнований соответствующих бюджетов, а для работников других предприятий и организаций за счет собственных финансовых средств.

Очевидно, что используемые в настоящее время для расчёта прожиточного минимума нормативы потребления продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг не обеспечивают нормального воспроизводства рабочей силы. По мере преодоления Россией кризисных явлений основным инструментом социальной политики должен стать минимальный потребительский бюджет, а ориентиром проведения политики доходов должен стать рациональный потребительский бюджет - бюджет высокого достатка.

1.3 Денежные доходы населения, их виды и основные источники. Изучение дифференциации денежных доходов на основе кривой Лоренца и коэффициента Джини

Важной характеристикой и фактором, определяющим уровень жизни населения, являются доходы, под которыми понимается совокупность денежных и натуральных средств, полученных или произведённых населением (отдельным лицом, семейным хозяйством) за определённый период времени. Доходы являются источником удовлетворения потребностей людей, и от их величины зависит уровень и структура потребления. Роль доходов велика в развитии экономики. Они определяют спрос на потребительские товары и услуги, а через него - масштабы производства, его структуру, размеры прибыли, что, в свою очередь, оказывает влияние на развитие экономики и дальнейший рост доходов.

По вещественной форме доходы населения подразделяются на денежные и натуральные (неденежные). Денежные доходы включают в себя всю совокупность денежных средств, получаемых людьми из различных источников. Натуральные доходы включают в себя продукты и изделия личного подсобного хозяйства, самозаготовки даров природы, предназначенные для личного (семейного) потребления, бесплатные услуги, социальную помощь в натуральной форме, получаемые из средств федерального и муниципальных бюджетов, фондов предприятия. Натуральной формой доходов могут быть случаи выплаты заработной платы работникам продукцией своего предприятия, ценные подарки работнику, товары и услуги, входящие в компенсационный пакет фирмы.

Совокупность денежных и натуральных доходов формирует совокупный доход, который охватывает весь объём жизненных средств, поступающих в распоряжение населения.

Различают номинальные, располагаемые и реальные доходы. Номинальные доходы (Д_Н) характеризуют общую сумму начисленных денежных доходов без учёта налогов. Располагаемые доходы (Д_Р) - это номинальные доходы за вычетом налогов и других обязательных платежей, т.е. средства, фактически остающиеся в распоряжении населения и используемые им на потребление и сбережение. Реальные располагаемые доходы (Д_РР) характеризуются количеством потребительских товаров и платных услуг, которые могут быть приобретены на располагаемые доходы населения при сложившемся уроне цен на товары и тарифов на услуги. Динамика реальных располагаемых доходов (IД_РР) характеризуется соотношением индексов располагаемых доходов (IД_Р) и потребительских цен (IЦ):

По своему происхождению доходы могут быть легальными и нелегальными (теневыми). Основными видами легальных денежных доходов населения являются:

- доходы за выполнение трудовых обязанностей (оплата труда);

- доходы от продажи результатов труда;

- доходы от собственности;

- рисковые доходы;

- социальные трансферты;

- заёмные доходы;

- донорские доходы;

- передаваемые доходы.

В отличие от легальных доходов, имеющих юридически оправданную форму, теневые доходы имеют своим источником неучтённые и противоправные виды деятельности: контрабанда, рэкет, коррупция, торговля оружием, наркотиками, производство и торговля без лицензии и т.д.

Для всех стран, не зависимо от уровня благосостояния населения, характерно существование неравенства доходов и заработной платы. Различия в уровне доходов на душу населения или заработной платы на одного занятого называются дифференциацией доходов или дифференциацией заработной платы.

Дифференциация доходов (зарплаты) - явление объективное, связанное с социально-экономическими различиями членов общества в сфере производства, распределения и потребления. Однако степень этой дифференциации не должна быть чрезвычайно большой, чтобы не приводить к социальной напряжённости в обществе и возникновению на этой почве социальных конфликтов.

Для количественной оценки расслоения населения по уровню доходов используются коэффициенты дифференциации доходов (наиболее распространённым является коэффициент фондов, характеризующий соотношение между средними значениями доходов в сравниваемых группах населения) и коэффициенты концентрации доходов.

Если доходы равномерно распределяются между группами населения, т.е. кумулятивные (накапливаемые) доли населения и доходов попарно совпадают (20% населения имеют 20% совокупного дохода, 40% населения - 40% дохода и т.д.), то все точки на графике будут находиться на прямой линии, называемой линией абсолютного равенства доходов. Эта ситуация означает полное отсутствие концентрации доходов в руках какой-либо группы населения, что в реальной жизни практически не наблюдается. Если доходы распределяются неравномерно, то чем выше концентрация доходов у отдельных групп населения, тем дальше отходит от линии абсолютного равенства и становится более выпуклой кривая Лоренца. В случае концентрации всех доходов в руках одной группы населения, семьи, лица (случай гипотетический) наступает ситуация абсолютного неравенства.

На основе кривой Лоренца рассчитывается коэффициент концентрации доходов - коэффициент Джини. Его величина определяется отношением площади, образуемой линией абсолютного равенства и кривой Лоренца, к площади треугольника, образуемого осью абсцисс и линиями абсолютного равенства и абсолютного неравенства. Коэффициент Джини изменяется в пределах от 0 до 1. Чем ближе он к 1, тем в большей степени доходы сконцентрированы в руках отдельных групп населения, тем сильнее неравенство, тем выше социальная напряжённость в обществе.

Установить оптимальные границы неравенства чрезвычайно трудно. Тем не менее, некоторые учёные считают, что границей социальной стабильности является ситуация, когда беднейшие 40% населения начинают получать менее 12-13% от совокупных доходов, а разрыв в уровнях доходов 10% наименее и 10% наиболее обеспеченных семей (коэффициент фондов) превышает 10-кратную величину.

Важным путём её преодоления является проведение грамотной государственной политики в области доходов и оплаты труда. Целью такой политики является всестороннее развитие и рост благосостояния населения, стимулирование его стремления к социальному прогрессу.

2. Бригадная организация и оплата труда

2.1 Сущность бригадой формы организации и оплаты труда и условия ее применения

Развитие производства, внедрение достижений науки, техники, организации производства и труда закономерно приводят к укрупнению организационных форм труда. Для обслуживания сложных агрегатов, систем машин, аппаратуры, конвейерных и поточных линий необходим совместный труд многих работников. В условиях насыщения производства крупной и сложной техникой монтаж, наладка и ремонт технологического оборудования требуют совместного труда специалистов различного профиля. Наконец, многие виды работ, таких, как в приведенных выше примерах механизированных заготовок леса или добычи руды, просто не могут выполняться в условиях индивидуальной организации труда: на смену ей приходит коллективная организация, первичным звеном которой является бригадная организация труда.

Бригада представляет собой первичную, относительно самостоятельную организационную единицу, в рамках которой осуществляется кооперация труда рабочих - непосредственных исполнителей трудовых и производственных процессов. В коллектив бригады могут входить рабочие одноименных профессий и специальностей (например, каменщики или штукатуры в строительстве), а также рабочие различных профессий, специальностей и разного уровня квалификации (как, например, в бригаде, обслуживающей прокатный стан или систему сложных машин).

Общим признаком, характеризующим бригадную форму организации труда, является то, что все ее члены взаимосвязаны в процессе труда, совместно выполняют производственные задания и несут коллективную ответственность за результаты своего труда. При этом создается и общая, бригадная, материальная заинтересованность в результатах труда - в производстве законченных работ того или иного вида, в выпуске готовой для данной стадии производства продукции или выполнении определенной функции обслуживания.

Суть бригадной формы организации и оплаты труда заключается в том, что плановый объем работы распределяется не на отдельных работников, а на коллектив бригады, который гарантирует выполнение работы независимо от сложившихся обстоятельств. Кроме того, бригаде передается и плановый фонд заработной платы с правом его распределения по заранее разработанным правилам. При этом членам бригады, работающей в условиях финансирования за счет бюджета и ОМС, гарантируется оплата труда не ниже установленной нормативными актами. Фонд заработной платы бригады определяется в соответствии с расчетным количеством штатных единиц, необходимых для выполнения планового объема работ по утвержденным нормам нагрузки. Дополнительная оплата и премии распределяются в зависимости от выполнения бригадой плановых показателей, а также количества и качества работы каждого члена коллектива бригады.

2.2 Виды производственных бригад и их характеристика

В зависимости от уровня специализации бригады могут быть специализированными и комплексными.

Специализированными называют такие бригады, которые объединяют работников одной профессии (специальности), одного или разных уровней квалификации. Такие бригады наиболее эффективны при наличии больших объемов технологически однородных работ, обеспечивающих полную загрузку каждого члена бригады.

Комплексные бригады объединяют работников разных профессий (специальностей) одного или разных уровней квалификации.

По степени разделения труда комплексные бригады могут быть трех разновидностей:

- с полным разделением труда, когда каждый работник выполняет обязанности строго в соответствии со своей профессией (специальностью) и уровнем квалификации;

- с частичной взаимозаменяемостью, когда работники овладевают двумя или большим количеством профессий и выполняют помимо основной работы смежные работы по другим профессиям;

- с полной взаимозаменяемостью, при которой в бригаду объединяются работники широкого производственного профиля, владеющие разными профессиями и могущими выполнять работу в бригаде на любом рабочем месте.

Наибольшими возможностями для решения экономических и социальных проблем обладают комплексные бригады с полной взаимозаменяемостью.

В зависимости от длительности производственного цикла бригады могут быть сменными и сквозными. Под производственным циклом понимают время, необходимое на изготовление изделия, или на выполнение определенной законченной работы в соответствии с действующими на предприятии нормами труда.

Сменные бригады формируются тогда, когда длительность производственного цикла на изготовление изделия (выполнение законченной работы) равна или кратна длительности рабочей смены. В таких бригадах в течение смены можно полностью завершить выпуск одного или нескольких изделий (выполнить определенное количество заданных работ).

Сквозные бригады формируются тогда, когда при многосменном режиме работы предприятия длительность производственного цикла больше длительности рабочей смены. Работа, начатая в одной смене, продолжается работниками второй и следующих смен. В этом случае целесообразно работников разных смен, выполняющих общее задание, объединять в одну бригаду, называемую сквозной.

В зависимости от способа планирования работы бригаде может быть установлен план в виде единого наряда (задания) с указанием общего объема и ассортимента продукции (работ) или же по старинке, план работы бригады представляет сумму индивидуальных планов работ для каждого члена бригады.

По способам начисления заработной платы бригады подразделяются на такие, которые используют только тарифную систему для расчетов заработка членам бригады, и на бригады, применяющие бестарифную систему оплаты труда или же использующие в дополнении в тарифной системе разные коэффициенты, которые используются при распределении бригадного заработка между членами бригады для более полного учета вклада каждого работника в общие результаты труда.

По способам учета затрат на выполнение работы бригады могут быть хозрасчетными, с элементами хозрасчета и без хозрасчета.

Хозрасчетными называют такие бригады, которые ведут учет расходов сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии, труда при выполнении плановых заданий.

В зависимости от особенностей управления бригадой они могут быть с полным самоуправлением, с частичным самоуправлением и без самоуправления, то есть с централизованным управлением.

Бригада с полным самоуправлением самостоятельно решает все производственные вопросы, связанные с выполнением планового задания. Такая бригада должна быть наделена реальными полномочиями для осуществления внутрибригадного руководства.

Самоуправляемая бригада должна не принимать участие, а решать вопросы, только в этом случае самоуправление будет реальным.

Бригадой руководит бригадир, но высшим органам управления в самоуправляемой бригаде является общее собрание бригады или, если бригада многочисленная, собрание представителей бригады - совет бригады. Последнее слово должно быть за ними.

В бригаде с частичным самоуправлением часть вопросов производственной деятельности решает бригада самостоятельно, но другая часть вопросов отнесена к компетенции вышестоящего руководителя. Все это должно быть отражено в положении о бригаде.

В зависимости от правового статуса бригады могут быть подрядными, арендными, а также не имеющие подрядных или арендных отношений.

Подрядной называется бригада, заключившая договор подряда с вышестоящим руководителем. Такой договор ужесточает отношения между бригадой и администрацией, делает их более обязательными. В договоре подряда выделяются разделы: обязанность, права и ответственность которые в равной степени относятся к каждой из сторон договора.

Экономическая сущность бригадного подряда состоит в том, что бригада-подрядчик принимает обязательства по выпуску продукции в определенном объеме и в заданные сроки, а администрация-заказчик, заключившая с бригадой договор, обязуется предоставить ей необходимые ресурсы, принять работу и оплатить ее по согласованным расценкам или другим условиям.

Арендной называется бригада, заключившая с предприятием-арендодателем договор аренды, по которому арендодатель обязуется предоставить ей за определенную плату имущество во временное владение и пользование или во временное пользование. Продукция и доходы, полученные арендной бригадой в результате использования арендованного имущества в соответствии с договором, является ее собственностью.

В зависимости от численности работников бригады могут быть малочисленными, со средней численностью и с большой численностью. Эти понятия достаточно условны: для одного производства численность бригады в десять человек может быть малой, для другого средней и т.д.

Для каждого конкретного производства существует своя оптимальная численность производственных бригад.

2.3 Методы формирования и распределения коллективного заработка между членами бригады

В отечественной практике наиболее распространённой формой коллективной (групповой) организации труда являются производственные бригады. В связи с этим понятия коллективной и бригадной оплаты зачастую используются как синонимы.

Наиболее широкое распространение получила коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда. Её применение предполагает соблюдение следующих условий:

- задание устанавливается на группу (бригаду, звено, отдел) в целом в планово-учётных единицах (готовых изделиях, деталях, бригадо-комплектах, объёмах выполненной работы и т.п.), характеризующих количественные и качественные показатели совместной деятельности;

- заработок, как правило, начисляется на группу в целом по коллективному результату работы;

- коллективный заработок распределяется с учётом вклада каждого работника в конечный результат деятельности группы.

При этой системе оплаты общий сдельный заработок коллектива бригады (З_БР) определяется как сумма произведений бригадных расценок (Р_i) на отдельные виды работ (продукции) на объём выполненных бригадой работ (количество изготовленной продукции) в принятых планово-учётных единицах (O_i):

З_БР=Р_БРi*О_i.

Методы определения бригадных расценок зависят от содержания и характера выполняемых работ, методов их нормирования и учёта. При выполнении сборочных, монтажных, ремонтных работ, состоящих из операций различной сложности, бригадная сдельная расценка единицы продукции (работы) может быть рассчитана по формуле:

,

где Р_БР - комплексная бригадная расценка на единицу готовой продукции, руб.;

С_Чi - часовая тарифная ставка по i-му разряду работ, руб.;

Н_ВРi - норма времени на выполнение операции (работ) i-го разряда, нормо-ч.

Если изготовление конечной продукции предполагает выполнение ряда работ, на которые устанавливаются самостоятельные расценки, комплексная бригадная расценка на единицу конечной продукции рассчитывается как

,

где Рi - расценка за единицу i-го вида работ, руб.;

Оi - объём i-го вида работ, входящих в комплекс, в соответствующих единицах измерения;

Н_ВЫРбр - бригадная норма выработки в единицах конечной продукции.

При обслуживании бригадой крупных агрегатов, аппаратов, автоматизированных линий бригадная расценка рассчитывается на основе данных о производительности машинной системы, определяющей норму выработки бригады, и нормативного состава бригады, необходимого для обслуживания этой системы:

,

где - Сi - сумма тарифных ставок всех членов бригады, руб.;

Н_ВЫРбр - бригадная норма выработки на агрегат за период, соответствующий установленным тарифным ставкам (час, смена, месяц).

Иногда для каждого члена бригады устанавливается индивидуальная расценка (Р_ИНД) на основе ставки присвоенного ему разряда (Сi) и бригадной нормы выработки (Н_ВЫРбр):

.

В этом случае сдельный заработок каждому члену бригады начисляется по индивидуальной расценке и фактической выработке всей бригады.

В некоторых случаях применяется бригадная организация труда с повременной оплатой. Коллективный заработок повременной бригады включает в себя оплату по тарифным ставкам за отработанное время, экономию фонда заработной платы при работе бригады с меньшей численностью, чем это предусмотрено планом, коллективные премии и целевые вознаграждения из прибыли.

Коллективный заработок бригады и начисленные ей (если это предусмотрено действующим в организации коллективным договором и соответствующими положениями) премии и вознаграждения должны быть распределены между членами бригады. При выборе механизма распределения должны быть решены два вопроса: какая часть коллективного заработка подлежит распределению, и какие показатели (зарплатообразующие факторы) должны при распределении учитываться. При ответе на первый вопрос, как правило, возможны три варианта:

- распределение только премии (целесообразно, прежде всего, при начислении сдельного заработка по индивидуальным расценкам):

- распределение всей надтарифной части заработка (сдельного приработка и премий для сдельщиков и экономии фонда заработной платы и премий для повременщиков). При этом тарифный заработок за отработанное время начисляется каждому члену бригады индивидуально;

- распределение всего заработка (его тарифной части, приработка и премий).

В качестве зарплатообразующих факторов в сложившейся практике выступают тарифные ставки (или тарифные коэффициенты), отражающие различия в квалификации членов бригады, отработанное каждым работником время и коэффициенты трудового участия (КТУ), представляющие собой обобщённую количественную оценку индивидуального трудового вклада каждого члена бригады в коллективные результаты. Существуют различные методы установления КТУ. Наиболее распространённым является вариант, при котором в качестве исходной величины КТУ, соответствующей нормативному трудовому поведению работника, принимается единица. Трудовые достижения или упущения работника в учётном периоде соответственно увеличивают или уменьшают фактическое значение КТУ по сравнению с его исходной величиной.

Произведение значений зарплатообразующих факторов каждого члена бригады определяет его «расчётную величину» (РВi):

РВi=С_Чi * В_{Ф i} * КТУ_i,

где С_Чi - часовая тарифная ставка присвоенного i-му члену бригады разряда, руб.;

В_Фi - фактически отработанное i-м членом бригады в расчётном периоде время, час;

КТУ_i - коэффициент трудового участия, установленный i-му члену бригады за расчётный период решением Совета или общего собрания бригады.

Отношение расчётной величины каждого члена бригады к сумме расчётных величин всех членов бригады (?РВi) определяет его долю в распределяемой части коллективного заработка.

В случае распределения с учётом КТУ только коллективной премии заработок каждого члена бригады (Зi) будет представлять сумму его сдельного заработка (Зс_i) и соответствующей доли бригадной премии (ПРб):

Зi=Зс_i + .

При этом сдельный заработок каждого члена бригады рассчитывается или как произведение его индивидуальной расценки на объём произведённой бригадой продукции (Зс_i=Р_ИНДi * О_БР), или как произведение его тарифного заработка (З_Тi) на бригадный коэффициент сдельного приработка (Кпрб):

Зс_i=З_Тi * Кпрб.

Бригадный коэффициент сдельного приработка определяется отношением бригадного сдельного заработка к сумме тарифной зарплаты всех членов бригады:

.

При распределении с учётом КТУ бригадного сдельного приработка (Прб) и коллективной премии заработок каждого члена бригады может быть представлен следующим образом:

Зi=З_Тi+.

В случае распределения с учётом КТУ всего коллективного заработка (его повременной части, сдельного приработка и премии) заработок каждого члена бригады может быть представлен формулой:

.

В приведённых выше формулах отношение распределяемой части коллективного заработка (тарифного заработка бригады - З_Т, бригадного сдельного приработка - Прб, бригадной премии - ПРб) к сумме расчётных величин всех членов бригады определяет соответствующую "цену" единицы расчётных величин. Она показывает, какая сумма соответствующей части коллективного заработка приходится на единицу расчётных величин. Эти "цены" называют ещё коэффициентами распределения: К_Р - коэф.распределения всего бригадного заработка; К_РТ - коэф.распределения тарифной части бригадного заработка; К_РПрб - коэф. распределения бригадного сдельного приработка; К_РПРб - коэф. распределения бригадной премии.

К коллективной сдельной системе оплаты труда по своему содержанию и механизму начисления близко примыкают так называемые бестарифные системы оплаты труда. Отличие бестарифной организации оплаты от традиционной заключается в том, что она не использует заранее установленные тарифные ставки и оклады, а основывается на распределении сформированного по результатам работы коллектива фонда заработной платы (ФЗП) между отдельными работниками. В качестве зарплатообразующих показателей, учитываемых при распределении, обычно используются квалификационный уровень работника (Ку_i), отработанное им в расчётном периоде время (Вi), качество и результативность работы (КТУi). Произведение этих показателей формирует интегральный коэффициент распределения отдельного работника, а его соотношение с суммой интегральных коэффициентов всех работников определяет долю каждого в распределяемом фонде заработной платы. Отсюда индивидуальный заработок каждого работника рассчитывается по формуле:

.

Характерными особенностями бестарифных систем оплаты труда являются:

- тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

- присвоение каждому работнику устойчивых коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и в основном определяющих его вклад в общие результаты труда;

- определение дополняющих оценку квалификационного уровня коэффициентов трудового участия (КТУ) каждого работника по результатам текущей деятельности.

Наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифных систем оплаты труда является определение коэффициента квалификационного уровня работника. В бестарифной системе понятие квалификационного уровня шире, чем общепринятое понимание его исходя из квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих, и предполагает в дополнение к этому отражение условий и результативности труда работника.

В практике применения бестарифных систем оплаты труда сложились два основных методических похода к определению коэффициентов квалификационного уровня:

1) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению или уточнению бестарифной системы;

2) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы^.

Методической основой первого подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд или должностная категория, а заработанная им заработная плата. Предполагается, что более высокий заработок работника по сравнению с другими свидетельствует не только о необходимых знаниях и умениях работника, но и о способности реализовать их в более высоких результатах труда. В этом случае индивидуальный коэффициент квалификационного уровня каждого работника (Ку_i) рассчитывается как отношение его средней заработной платы (Зс_i) за предшествующий период (квартал, полугодие, год) к минимальной средней заработной плате (Зс_min) по организации за тот же период:

В некоторых разновидностях бестарифной системы оплаты полученные таким образом индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня непосредственно в расчётах заработной платы не используются, а служат основой для анализа и группировки работников по квалификационно-должностным группам и установления групповых коэффициентов квалификационного уровня.

Методической основой второго подхода к определению коэффициента квалификационного уровня работников является предположение о том, что он объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность работы, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.

Принципиальная формула расчёта коэффициента квалификационного уровня работника может быть представлена в следующем виде:

денежный труд жизнь доход

Ку_i = К_СР*К_УТ*К_СМ*К_ИТ*К_ПМ,

где К_СР - коэф. сложности работ, определяемый делением средней тарифной ставки по разряду выполняемых работ на минимальную тарифную ставку;

К_УТ - коэф. условий труда, определяемый экспертно или величиной доплат за неблагоприятные условия труда;

К_СМ - коэф. сменности работы, определяемый соотношением суммы доплат за работу в вечерние и ночные смены с базовой величиной тарифной ставки 1-го разряда;

К_ИТ - коэф. интенсивности труда, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, работу в регламентированном ритме и др.;

К_ПМ - коэф. профмастерства, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за профессиональное мастерство.

Одна из моделей бестарифной системы предусматривает вместо коэффициентов квалификационного уровня и коэффициентов трудового участия использование вилки соотношений оплаты труда разного качества. По первым буквам главного элемента этой модели она получила название «ВСОТеРКа». В соответствии с этой моделью все работники предприятия (организации) распределяются по квалификационным группам. Для каждой группы устанавливаются вилки соотношений в оплате труда по сравнению минимальными разменами.

Индивидуальные коэффициенты соотношений для каждого работника устанавливаются в пределах "вилки" соответствующей квалификационной группы по итогам каждого месяца с учётом качества и результативности его труда на основе устанавливаемых в организации критериев.

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в прямую зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несёт ответственность за эти результаты. Другим важным условием применения бестарифной системы является хорошее знание членами трудового коллектива друг друга, полное доверие с их стороны своим товарищам по работе и своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня и распределения коллективного заработка происходит достаточно безболезненно. Наряду с определёнными достоинствами бестарифные системы оплаты не лишены недостатков. К их числу относятся трудоёмкость разработки и практического внедрения системы, сложность установления квалификационного уровня, известная субъективность руководителей организаций и подразделений при оценке реального трудового вклада каждого работника.

Список используемой литературы

1. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2002.

2. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда. - М.: Издательство «МИК»,2000.

3. Экономическая теория. Учебник./Под ред. В.Д. Камаева. - 8-е изд. - М., 2002.

4. Грязной А.Я Нормирование труда на предприятии в условиях рыночной экономики. - М.:«Знание»,2001.

4. Вайсбурд В.А. Экономика труда: Учебное пособие. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. универс., 2007.

Размещено на Allbest.ru