Заробітна плата

,78 - 16.01.2011;

,16 - 16.01.2011;

,82 - 01.02.2011;

,84 - 01.02.2011.

2.5 Порядок виплати заробітної плати у ДНЗ

Різниця між нарахованою сумою заробітної плати та утримань представляє суму до видачі для кожного робітника.

Згідно колективного договору закладу заробітна плата робітника виплачується двічи у місяць - в першу половину місяця видається аванс, а в другу - проводиться повний розрахунок заробітної плати за місяць.

Виплата заробітної плати працівникам ДНЗ «Усмішка» проводиться згідно розрахунково-платіжній відомості. При виплаті заробітної плати перераховується Єдиний соціальний внесок до Пенсійного фонду в день отримання коштів.

Після того, як була нарахована заробітна плата та заповнен меморіальний ордер №5, наступним етапом іде реєстрація заробітної плати та відрахувань з неї, а також нарахувань на заробітну плату в УДК м. Торез юридичними та фінансовими зобов'язаннями.

Після того, як все це зареєстровано, заповнюється заява на фінансування та передається у фінвідділ міськвиконкому, який проводить фінансування і гроші надходять на реєстраційний рахунок закладу у казначействі. У УДК м. Торез видається виписка, в якій вказується профінансована сума.

Після отримання виписки у бухгалтерії закладу заповнюються платіжні доручення. На кожному платіжному дорученні є призначення платежу по внескам та Фонду а саме:

перерахування на вкладні рахунки. В цьому випадку до платіжного доручення додається список осіб, отримуючи зарплату з вказівкою П.І.П, номеру рахунку в банку, ідентифікаційного коду, рахунок та сума зарплати.

внески до Фондів соціального страхування до кожного окремо (КЕКВ -1111, «Заробітна плата» - утримання внесків з застрахованих осіб, КЕКВ- 1120 «Нарахування на заробітну плату» - утримання внесків з роботодавця).

На основі вище пере численного, заповнюється меморіальний ордер №2 за наступними проводками Д 321 - реєстраційний рахунок, К 702 - асигнування з місцевого бюджету. Основні бухгалтерські проводки по по виплаті заробітної плати наведені у табл.2.7.

Зарплата працівникам садка виплачується через ощадкаси, згідно заяви кожного працівника, в якій вказується № рахунку та № ощадкаси. Заробітна плата видається з каси у триденний термін. По закінченні цього часу розрахунково-платіжна (платіжна) відомість закривається. В ній проти прізвищ працівників, які не отримали заробітну плату, касир ставить штамп і робить надпис від руки «Депоновано», складає реєстр депонованих сум. В кінці відомості касир робить надпис про фактично виплачену суму заробітної плати і суму, яка підлягає депонуванню, звіряє ці суми з загальним підсумком відомості і підписує її.

Після ретельної перевірки відміток, зроблених касиром у платіжних і розрахунково-платіжних відомостях, підрахунку виданих і депонованих сум на виплачені суми заробітної плати складається видатковий касовий ордер, який оформляється в установленому порядку і реєструється в журналі реєстрації прибуткових і видаткових касових ордерів.

Таблиця 2.7 - Основні господарські операції по виплаті заробітної плати

№ з/п	Зміст господарської операції	Кореспонденція рахунків
		Дебет	Кредит
1.	Надійшли кошти на реєстраційний рахунок у УДК	321	702
2.	Направлені кошти на розрахунок за платниками і податками	641	321
3.	Направлені кошти на розрахунки Єдиного соціального внеску	651	321
4.	Направлені кошти на вкладні рахунки	664	321
5.	Направлені кошти на розрахунки з профспілкою	666	321

На платіжних і розрахунково-платіжних відомостях проставляються дата і номер видаткового касового ордера, за яким здійснено списання коштів у касі.

Сума не отриманої працівниками заробітної плати повертається на поточний (реєстраційний) рахунок на наступний день після закінчення терміну виплати заробітної плати. Депонована заробітна плата видається за видатковими касовими ордерами чи депонентськими картками.

Протягом 2009 та 2010 років середня заробітна плата у закладі змінювалась завдяки змін мінімальної зарплати, вакансій, премій та чисельності працівників.

2.6 Удосконалення обліку і контролю витрат на оплату праці робітників бюджетних установ

Облік праці та витрат на оплату праці є одним із найважливіших напрямів облікового процесу бюджетних установ.

Формування коштів на оплату праці є одним з центральних питань докорінної перебудови управління економікою. Головний напрямок удосконалення всієї системи оплати праці - забезпечення прямої і жорсткої залежності оплати праці від кінцевих результатів діяльності трудових колективів.

Щоб не допустити перевитрат та непродуктивних виплат, кожна установа зобов'язана організувати систематичний аналіз використання коштів на оплату праці.

Задачі аналізу використання фонду оплати праці полягають у:

оцінці використання фонду заробітної плати з урахуванням результатів праці;

виявленні причин відхилення фактичного фонду від розрахункового;

усуненні непродуктивних виплат заробітної плати;

Більш об'єктивну оцінку використання фонду заробітної плати дає відносне відхилення (економія чи перевитрати) заробітної плати.

Особливо великі завдання стоять перед управлінським обліком таких витрат. На мій погляд, він повинен включати в себе рішення таких питань: вибір оптимальних систем та форм оплати праці; визначення витрат на оплату праці в структурі майбутніх періодів; облік витрат на оплату праці по калькуляційним статтям та видам діяльності; облік витрат на оплату праці у розрізі матеріально відповідальних осіб із складанням внутрішньої звітності.

На мою думку, для отримання необхідної інформації про структуру витрат на оплату праці, їх облік необхідно здійснювати по таким калькуляційним статтям, як:

основна заробітна плата працюючих;

додаткова заробітна плата працюючих.

Також я вважаю, що облік витрат праці повинен проходити в два самостійних етапи:

1) калькулювання заробітної плати кожного працівника, включаючи утримання із неї, а також виплати та відрахування в пенсійний фонд та інші (облік заробітної плати);

2) розподіл витрат на оплату праці по замовленням на рахунки накладних витрат та рахунки виробництва (облік витрат на робочу силу).

Оскільки витрати на оплату праці тісно пов'язані із чисельністю працюючих, тому необхідно забезпечувати планування необхідної кількості робітників.

Також до зобов'язань працівників управлінської бухгалтерії слід включати вибір оптимальних форм та систем оплати праці.

Контроль за витратами на оплату праці регулюється державою, а точніше контрольно - ревізіонною службою.

Існує методика проведення ревізій в бюджетних установах.

Органи державної контрольно - ревізійної служби відповідно до чинного законодавства проводять планові (за власною ініціативою) та позапланові (за ініціативою інших органів влади та в інших випадках, передбачених законодавством) ревізії, перевірки.

Відповідно до Закону України « Про державну контрольно-ревізійну службу в Україні», головним завданням контрольно-ревізійної служби є здійснення державного контролю за витрачанням коштів і матеріальних цінностей, їх збереженням, станом і достовірністю бухгалтерського обліку і звітності в міністерствах, відомствах, державних комітетах, державних фондах, державних органах влади, бюджетних установах, а також на підприємствах і в організаціях, які отримують кошти з бюджетів усіх рівнів та державних валютних фондів.

Порядок проведення ревізій і перевірок органами державної контрольно-ревізійної служби регламентується Інструкцією про проведення ревізій і перевірок органами державної контрольно-ревізійної служби в Україні, затвердженої наказом Головного Контрольно-Ревізійного Управління від 03. жовтня 1997 року №121.

Ревізії і перевірки за власною ініціативою проводяться органами державної контрольно-ревізійної служби не частіше одного разу на рік згідно з чинним законодавством. Ревізії і перевірки за ініціативою інших органів влади та в інших випадках передбачених законодавством проводяться органами державної контрольно-ревізійної служба вимогу подання документів про перевірку інших органів влади.

Метою контролю операцій з обліку витрат на оплату праці є встановлення достовірності первинних даних щодо накопичення та списання витрат на оплату праці, повноти і своєчасності відображення первинних даних у зведених документах та облікових регістрах, правильності ведення обліку витрат на оплату праці та його відповідності прийнятій обліковій політиці, достовірності інформації щодо витрат на оплату праці, наведеної у звітності господарюючого суб'єкта.

Завданням контролю операцій з обліку витрат на оплату праці є:

встановлення правильності документального оформлення накопичення та списання витрат на оплату праці;

перевірка правильності ведення обліку фактичних витрат і наступного включення їх до собівартості продукції відповідно до прийнятого на підприємстві методу обліку витрат і калькулювання;

підтвердження обґрунтованості обраного методу калькулювання;

підтвердження правильності методу розподілу непрямих витрат, що використовується;

перевірка правильності та обґрунтованості планування розміру прямих витрат, які включаються до собівартості продукції;

вивчення правильності накопичення, розподілу та списання загальновиробничих витрат;

перевірка правильності відображення витрат на оплату праці в складі адміністративних витрат, витрат на збут, інших операційних витрат;

вивчення правильності накопичення та списання витрат на оплату праці в складі витрат фінансової, інвестиційної та надзвичайної діяльностей;

підтвердження законності та правильності відображення на рахунках бухгалтерського обліку операцій з обліку витрат на оплату праці;

перевірка повноти, правильності та достовірності відображення інформації про витрати на оплату праці в звітності.

Предметом контролю операцій з обліку витрат на оплату праці є господарські процеси та операції, пов'язані з накопиченням та списанням витрат на оплату праці, а також відносини, що виникають при цьому всередині підприємства та за його межами.

Джерелами інформації для контролю операцій з обліку витрат на оплату праці є:

наказ про облікову політику підприємства;

первинні документи з обліку витрат на оплату праці;

облікові регістри, що використовуються для відображення господарських операцій з обліку витрат на оплату праці;

акти та довідки попередніх ревізій, аудиторські висновки та інша документація, що узагальнює результати контролю;

звітність.

Також джерелами інформації для проведення перевірки операцій по розрахунках з оплати праці є: накази по підприємству про прийняття на роботу (звільнення), листки з обліку кадрів, особові картки працівників, табелі обліку використання робочого часу, наряди на відрядні роботи, рапорти про виробіток, складська документація щодо оприбуткування продукції, акти приймання виконаних робіт, розрахункові та платіжні документи, касові документи, відомості (книги) обліку депонованої заробітної плати, регістри обліку, Головна книга, баланс.

При вивченні загальних питань організації обліку і контролю розрахунків з оплати праці на підприємстві необхідно перевірити дотримання трудової дисципліни і трудового законодавства; встановити відповідність фактичної структури і штату підприємства; організацію і стан обліку оплати праці і розрахунків з персоналом; правильність встановлених тарифних ставок, місячних окладів, відрядних розцінок і норм виробітку; своєчасність і правильність розрахунків з персоналом з оплати праці тощо.

При перевірці розрахунків з персоналом з оплати праці, ревізор повинен встановити, які форми та системи оплати праці використовуються на підприємстві; чи є внутрішнє положення про оплату праці персоналу та колективний трудовий договір; перевірити списковий і середньо-списковий склад працівників, прийнятих на роботу з дня зарахування.

Окрім цього, доцільно встановити, хто веде облік розрахунків з персоналом з оплати праці, посаду, освіту, бухгалтерський стаж цієї особи, якими нормативними документами користується бухгалтер цього відділу, його підпорядкування, хто перевіряє якість його роботи.

Після вивчення загальних питань, Ревізор переходить до вивчення розрахунків з оплати праці в наступному порядку:

Перевірка дотримання положень законодавства про працю, стан внутрішнього обліку та контролю за трудовими відносинами. Перевіряючи дотримання на підприємстві трудового законодавства, аудитор може встановити, як здійснюється оформлення співробітників, особливість побудови системи оплати праці тощо.

Правильність оформлення працівників (приймання на роботу та звільнення) перевіряється за наказами, контрактами, трудовими угодами.

В ході проведення перевірки доцільно встановити, чи передбачаються умовами колективного договору встановлені на підприємстві виплати заробітної плати.

Перевірка використання фонду оплати праці. Фактичне використання фонду оплати праці аналізується за даними Відомості обліку фонду оплати праці осіб і розрахунково-платіжних відомостей. При цьому необхідно порівняти фактично нараховані суми оплати праці з сумами, передбаченими по фонду оплати праці за період перевірки (рік, квартал), що дає можливість виявити абсолютну перевитрату чи економію по фонду оплати праці.

Перевірка організації табельного обліку. Основну увагу необхідно зосередити на перевірці організації контролю за виходом на роботу адміністративно-управлінського і обслуговуючого персоналу, працівників основних і допоміжних виробництв тощо, організації обліку відпрацьованого часу, так як допущені в ньому помилки чи перекручення призводять до переплати, необґрунтованого витрачання фонду оплати праці.

Разом з тим, дані табелю необхідно порівняти з розрахунково-платіжними відомостями, щоб переконатись у включенні до них лише тих осіб, які зазначені в табелях.

Перевірка оформлення первинної документації і правильності нарахування заробітної плати. В процесі такої перевірки необхідно встановити, якими первинними документами на підприємстві оформлюються операції, пов'язані з оплатою праці (табель обліку використання робочого часу, книга з обліку праці і виконаних робіт, обліковий лист праці та виконаних робіт, наряд на відрядну роботу, маршрутний лист, розрахунково-платіжна відомість тощо).

При перевірці документів за формою встановлюються повнота і правильність наведених в них реквізитів. При цьому наявність відповідних підписів, підчисток, помарок і необумовлених виправлень свідчить про неналежну організацію обліку та контролю операцій з нарахування і виплати заробітної плати.

На практиці зустрічаються випадки складання підроблених нарядів або облікових листів на виконання тих чи інших робіт. Щоб виявити такі факти, аудитори переглядають наряди (облікові листи) послідовно по датах їх заповнення і зіставляють зазначені в них прізвища виконавців робіт з іншими нарядами або первинними документами, де ці особи могли бути зайняті (наприклад, посвідчення про відрядження, маршрутні листи тощо).

При вивченні наведених документів можна встановити обґрунтованість нарахування заробітної плати працівникам підприємства.

При перевірці табелів обліку використання робочого часу, нарядів, журналів обліку виконаних робіт і інших первинних документів з нарахування і виплати заробітної плати необхідно звернути увагу на факти нарахування коштів з оплати праці на вигаданих (підставних) осіб (не прийнятих на роботу та ін.). Для цього в ході дослідження наведених документів співставляються прізвища та ініціали працівників з даними обліку спискового складу. Крім того, необхідно перевірити наряди за датами їх видачі, співставити прізвища працюючих в нарядах і табелях-розрахунках з даними обліку особового складу у відділі кадрів.

Необхідно також встановити, чи немає повторного нарахування сум за раніше виплаченими первинними документами (табелями, нарядами, накопичувальними обліковими листами та разовими документами). Особливо уважно слід перевірити та здійснити арифметичні підрахунки в нарядах, виписаних на осіб, які відсутні в списковому складі підприємства і тих, що працювали короткий час, нарядах на виправлення браку та переробку неякісно виконаних робіт, а також розрахункових відомостях.

Особливе значення надається встановленню фактів включення до витрат виробництва (обігу) витрат з оплати праці робітників, зайнятих в інших видах діяльності, а також визначення розміру витрат з оплати праці, відображених у складі виробничих витрат чи витрат обігу, правильності віднесення цих витрат до фонду оплати праці. Також необхідно проаналізувати правильність утримання із заробітної плати прибуткового податку, внесків до Пенсійного фонду, аліментів, а також обгрутнованість розрахуків з депонентами, шляхом перевірки платіжних відомостей, дати виникнення і суми депонентської заборгованості, кількості депонентів, звірки сум за розрахунками з депонентами.

Наступним кроком є перевірка обгрунтованості і правильності нарахування премій, надбавок, доплат (у зв'язку з відхиленням від нормальних умов праці, за понаднормові години, за простої, за роботу в тяжких і шкідливих умовах), виплат за тимчасову непрацездатність, щорічних відпусток, винагород з підсумками праці за рік і т.д.

У процесі перевірки розрахунків по відпустках потрібно встановити: повноту включення до розрахунку виплат при визначенні середнього заробітку, правильність визначення середньомісячної та середньоденної заробітної плати, суми оплати під час відпустки. Потрібно перевірити правильність зроблених розрахунків по заробітній платі з використанням коефіцієнтів поправки, нарахованих пропорційно збільшення тарифної ставки (окладу), яка встановлена в місяці, за який здійснюються такі виплати, за відповідною професійно-кваліфікаційною групою.

Щоб удосконалити облік і контроль витрат на оплату праці, треба, передусім, вирішувати такі завдання:

контроль за дотриманням штатної дисципліни і використанням фонду заробітної плати;

правильне обчислення витрат робочого часу та контроль за його раціональним використанням;

своєчасне і достовірне нарахування заробітної плати і допомоги за тимчасовою непрацездатністю;

здійснення своєчасних і достовірних розрахунків щодо заробітної плати;

контроль за використанням виділених на зарплату коштів загального і спеціального фондів;

своєчасне складання необхідної звітності і забезпечення користувачів інформацією про працю і заробітну плату.

Виконання цих завдань можливе лише при раціональній організації всього облікового процесу і постійному контролі за ним з боку керівника, головного бухгалтера установи та органів державного казначейства, які видають дозвіл на отримання коштів на зарплату в межах кошторису.

Шляхи покращення системи оплати праці працівників бюджетної сфери.

З метою упорядкування оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери, а також створення механізму підтримання на постійному рівні оптимальних міжгалузевих та міжпосадових співвідношень в оплаті праці основними завданнями удосконалення системи заробітної плати є:

1) здійснення заходів, спрямованих на забезпечення зростання номінальної зарплати і формування джерел її подальшого підвищення на державному і регіональному рівнях та рівні підприємства;

2) забезпечення стабільного зростання реальної заробітної плати, виходячи з макроекономічної ситуації і фінансово-економічного стану підприємства;

3) удосконалення механізмів державного і колективно-договірного регулювання оплати праці;

4) відновлення функцій заробітної плати із врахуванням розширеного відтворення робочої сили і рівня її реальної вартості на ринку;

5) розробка додаткових заходів посилення захисту прав працівника на своєчасне отримання заробітної плати.

До основних напрямів удосконалення державного регулювання оплати праці, на мій погляд, слід віднести:

1) оптимізацію взаємозв'язку систем регулювання оплати праці, структурної політики, інвестицій і інновацій, оподаткування, ціноутворення, зайнятості, антимонопольної і антиінфляційної систем;

2) формування повноцінного ринку праці і активізацію політики держави щодо його регулювання в умовах соціально-економічних перетворень, то дозволить більш ефективно використовувати ринкові регулятори заробітної плати;

3) удосконалення діючих і розробка нових законодавчих і нормативно-правових актів зі становлення мінімальних державних гарантій в оплаті праці, прожиткового мінімуму, індексації заробітної плати;

4) удосконалення організації заробітної плати працівників бюджетної сфери, керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності;

5) законодавче забезпечення системи соціального партнерства і дальший розвиток на цій основі договірного регулювання заробітної плати та її захисту;

6) забезпечення дієвого контролю за дотриманням діючого трудового законодавства, в тому числі стосовно оплати праці.

Важливим завданням держави є підтримка виконання заробітною платою своїх основних функцій, таких як мотиваційна, відтворювальна, регулююча, стимулююча і соціальна.

В цьому зв'язку суттєвого значення набуває адаптація державою заробітної плати до зростання вартості житла і соціальних послуг (медичних, освітніх, культурних тощо).

Для цього держава має здійснювати, перш за все, активне втручання в процес зниження купівельної спроможності заробітної плати. З моєї точки зору, держава повинна здійснювати необхідні заходи щодо запуску механізму формування ринкової ціни послуг робочої сили [13].

Висновки

Головною метою дошкільного закладу є забезпечення реалізації права громадян на здобуття дошкільної освіти, задоволення потреб громадян у нагляді, догляді та оздоровленні дітей, створення умов для їх фізичного, розумового і духовного розвитку.

Діяльність дошкільного закладу направлена на реалізацію основних завдань дошкільної освіти; збереження та зміцнення фізичного і психічного здоров'я дітей; формування їх особистості, розвиток творчих здібностей та нахилів; забезпеченням соціальної адаптації та готовності продовжувати освіту.

Заклад самостійно приймає рішення і здійснює діяльність у межах компетенції, передбаченої чинним законодавством, Положенням та Статутом.

Фінансування ДНЗ проводиться на нормативній базі за рахунок коштів місцевого бюджету, а також додаткових джерел, це - добровільні пожертвування і цільові внески фізичних і юридичних осіб.

Проаналізувавши дані таблиці № 2.1, можна зробити такі висновки, що у 2010 році надходження коштів до ДНЗ №6 у порівнянні з 2009 роком збільшилося на 5,36 %, а саме на 24373 тис. грн. При цьому у 2010 році збільшилися і видатки. Фонд заробітної плати у 2010 році збільшився році на 18909 грн. (6,51%) в зв'язку зі збільшенням мінімальної заробітної плати, штатних одиниць (сторож). Оплата водопостачання збільшилася у 2010 році на 323 грн. (8,90%) за рахунок збільшення тарифів на воду. Видатки на електроенергію збільшилися у 2010 році на 2134грн. (8,90%) у зв'язку зі збільшенням тарифів. Також у 2009 році збільшилися видатки на виплату допомоги з тимчасової втрати працездатності на 500 грн.(20%), та збільшилися витрати на виплати допомоги з тимчасової втрати працездатності за рахунок Фонду на 1000 грн. (16,67%). В 2009 році здійснено придбання основних засобів на суму 4200грн., а у 2010 році на 6800 грн. Взагалі , ведення фінансово - господарської діяльності закладу можна характеризувати як добру. Кошти направлялися за призначенням, а саме на розвиток та благоустрій ДНЗ та покращення побутових умов у ДНЗ № 6.

Чисельність працівників у ДНЗ «Усмішка» визначається штатним розкладом. Штати - це перелік і кількість посад, затверджених вищою організацією. Для дитячих дошкільних закладів встановлені типові штати залежно від типу установи обсягу роботи, кількості груп.

Облік персоналу бюджетних установ ведуть за професіями і спеціальностями.

Дані обліку чисельності працівників та відпрацьованого часу, а також дані обліку розрахунків з працівниками з оплати праці є підставою для складання звітів з праці та заробітної плати.

Робочий час і його використання.

Для працівників ДНЗ встановлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями: субота та неділя.

Нарахування заробітної плати працівникам установи являє собою розрахунок заробітку за місяць з урахуванням посадового окладу, різних доплат і надбавок, премій, допомоги, оплати відпусток за мінусом відрахувань. Нарахування зарплати здійснюється на підставі первинних документів з обліку виробітку, фактично відпрацьованого часу, доплатних листків, наказів, документів про присвоєння вчених звань, тощо.

Крім основної оплати за виконану роботу або відпрацьований час, працівники установи можуть отримувати різного виду доплати, передбачені законодавством. Розміри надбавок обґрунтовуються відповідними розрахунками, підтверджуються необхідними документами та оформляються наказами керівника установи.

В бухгалтерському обліку розрахунки з працівниками із заробітної плати, допомоги у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, обліковуються на рахунку 66 "Розрахунки з оплати праці".

У меморіально-ордерної формі обліку у ДНЗ «Усмішка» м. Торез для відображення операцій по рахунку 66 передбачено меморіальний-ордер №5. В даному закладі виписується розрахункова-платіжна відомість, за підсумками цієї відомості складається зведення, яке і є меморіальним ордером з заробітної плати (меморіальний ордер №5). Меморіальний ордер відкривається на місяць. В меморіальному ордері №5 відображають нараховану заробітну плату та пов'язані з нею суми відрахувань на соціальні заходи та забезпечень майбутніх витрат.

З сум нарахованої заробітної плати членів трудового колективу, осіб, що працюють на підприємстві за трудовими угодами, за сумісництвом, виконують разові роботи, здійснюються обов'язкові та добровільні утримання.

Обов'язкові утримання включають:

податок на доходи фізичних осіб, Єдиний соціальний внесок, утримання за виконавчими листками і приписами нотаріальних контор на користь юридичних та фізичних осіб. Крім вищезазначених відрахувань можуть утримуватись профспілкові внески, за умови членства в профспілковій організації. Для цього працівнику треба написати заяву з проханням відраховувати із зарплати профспілкові внески у сумі 1% нарахованої зарплати.

Після нарахування суми заробітної плати бухгалтерія проводить розрахування утримань. Різниця між нарахованою сумою заробітної плати та утримань представляє суму до видачі для кожного робітника.

Для працівників які працюють у бюджетних організаціях встановлюється ставка єдиного соціального внеску 3,6%

Введення єдиного соціального внеску значно полегшує життя роботодавцям та підприємцям у частині адміністрування нарахування та сплати внесків на пенсійне та соціальне страхування

Різниця між нарахованою сумою заробітної плати та утримань представляє суму до видачі для кожного робітника.

Згідно колективного договору закладу заробітна плата робітника виплачується двічі у місяць - в першу половину місяця видається аванс, а в другу - проводиться повний розрахунок заробітної плати за місяць.

Виплата заробітної плати працівникам ДНЗ «Усмішка» проводиться згідно розрахунково-платіжній відомості. При виплаті заробітної плати перераховується Єдиний соціальний внесок до Пенсійного фонду в день отримання коштів.

Після того, як була нарахована заробітна плата та заповнень меморіальний ордер №5, наступним етапом іде реєстрація заробітної плати та відрахувань з неї, а також нарахувань на заробітну плату в УДК м. Торез юридичними та фінансовими зобов'язаннями.

Зарплата працівникам садка виплачується через ощадкаси, згідно заяви кожного працівника, в якій вказується № рахунку та № ощадкаси. Заробітна плата видається з каси у триденний термін. По закінченні цього часу розрахунково-платіжна (платіжна) відомість закривається. В ній проти прізвищ працівників, які не отримали заробітну плату, касир ставить штамп і робить надпис від руки «Депоновано», складає реєстр депонованих сум. В кінці відомості касир робить надпис про фактично виплачену суму заробітної плати і суму, яка підлягає депонуванню, звіряє ці суми з загальним підсумком відомості і підписує її.

Облік праці та витрат на оплату праці є одним із найважливіших напрямів облікового процесу бюджетних установ.

Формування коштів на оплату праці є одним з центральних питань докорінної перебудови управління економікою. Головний напрямок удосконалення всієї системи оплати праці - забезпечення прямої і жорсткої залежності оплати праці від кінцевих результатів діяльності трудових колективів.

Щоб не допустити перевитрат та непродуктивних виплат, кожна установа зобов'язана організувати систематичний аналіз використання коштів на оплату праці.

Задачі аналізу використання фонду оплати праці полягають у:

оцінці використання фонду заробітної плати з урахуванням результатів праці;

виявленні причин відхилення фактичного фонду від розрахункового;

усуненні непродуктивних виплат заробітної плати;

Більш об'єктивну оцінку використання фонду заробітної плати дає відносне відхилення (економія чи перевитрати) заробітної плати.

Особливо великі завдання стоять перед управлінським обліком таких витрат. На мій погляд, він повинен включати в себе рішення таких питань: вибір оптимальних систем та форм оплати праці; визначення витрат на оплату праці в структурі майбутніх періодів; облік витрат на оплату праці по калькуляційним статтям та видам діяльності; облік витрат на оплату праці у розрізі матеріально відповідальних осіб із складанням внутрішньої звітності.

На нашу думку, для отримання необхідної інформації про структуру витрат на оплату праці, їх облік необхідно здійснювати по таким калькуляційним статтям, як:

основна заробітна плата працюючих;

додаткова заробітна плата працюючих.

Оскільки витрати на оплату праці тісно пов'язані із чисельністю працюючих, тому необхідно забезпечувати планування необхідної кількості робітників.

Також до зобов'язань працівників управлінської бухгалтерії слід включати вибір оптимальних форм та систем оплати праці.

Контроль за витратами на оплату праці регулюється державою, а точніше контрольно-ревізійною службою.

3. Аналіз використання фонду заробітної плати та аналіз забезпеченості кадрами ДНЗ № 6 « УСМІШКА»

3.1 Аналіз забезпеченості ДНЗ кадрами

Ефективність функціонування бюджетних установ залежить від раціонального використання трудових ресурсів, роль яких посилюється персоніфікованим характером праці.

Найважливішим завданням кадрової та організаційної роботи бюджетних установ на теперішній час є забезпечення традиційно високого рівня кваліфікації персоналу, забезпеченості кадрами, забезпечення і підвищення якості обслуговування населення. Тому в умовах постійно зростаючого рівня плинності кваліфікованих кадрів і низької оплати праці працівників бюджетної сфери завдання управління вимагають своєчасних і обґрунтованих рішень, здатних змінити ситуацію на краще. Прийняття будь-якого управлінського рішення неможливе без детального і збалансованого аналізу.

Змістом аналізу трудових ресурсів є оцінювання додержання нормативів з використання різних трудових показників. Аналіз включає виявлення рівня забезпеченості установ працівниками та оцінювання ефективності їхньої роботи, повноти використання робочого часу і раціонального використання фонду заробітної плати.

Аналіз кадрового забезпечення проводиться з метою вивчення та оцінювання забезпеченості установи трудовими ресурсами; визначення і вивчення показників професійного, кваліфікаційного рівня кадрів; виявлення резервів підвищення ефективності трудової віддачі.

Джерела інформації для аналізу: «Зведення про діяльність дошкільної освітньої установи» (ф. 85-К), «Звіт по праці», «Звіт про рух робочої сили, робочих місць», «Відомості комплектування педагогічними кадрами», деякі дані бухгалтерського обліку. Перелік показників-індикаторів може варіюватися залежно від загального положення справ із кадрами в установі: укомплектованості, освітнього рівня, плинності кадрів.

Загальна забезпеченість трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями і професіями з плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості кадрами педагогічних професій. Для державних і муніципальних дошкільних установ визначається нормативна чисельність працівників за кожною спеціальністю. Проте цей норматив повинен використовуватися тільки для визначення нормативного фонду оплати праці, що формується органом фінансування.

Для визначення забезпеченості кадрами вивчають такі показники, як:

планова і фактична чисельність педагогічних працівників (зокрема, планова і фактична чисельність працівників за кожною педагогічною спеціальністю, кількість вакансій за кожною спеціальністю, середнє навантаження на педагога, відсоток забезпеченості педагогічними кадрами);

планова і фактична чисельність працівників адміністративно-господарського і обслуговуючого персоналу;

кількість вакансій;

відсоток загальної забезпеченості кадрами.

На основі наведених показників планується потреба в кадрах. Потреба розраховується як сума кількості вакансій, планованого спаду працівників і кількості планованого збільшення штатів. Наприклад, в установі є двівакансії вихователів, наступного року йтиме на пенсію один вихователь і, крім того, планується відкриття додаткової групи (двоє вихователів і один помічник вихователя). Загальна потреба в кадрах складе: п'ять вихователів і один помічник вихователя.

Аналіз забезпеченості ДНЗ кадрами складається з :

1)Аналіз складу і структури трудового персоналу.

2)Аналіз загальноосвітнього рівня працівників.

3)Аналіз вікового складу.

4)Аналіз працюючих за стажем роботи у ДНЗ.

5)Аналіз кваліфікаційного складу працівників за професією і тарифним розрядом.

6)Аналіз руху штатних одиниць.

Аналіз складу і структури трудового персоналу.

За результатами аналізу зміни чисельності і структури працівників підприємства виявляють відносну зміну чисельності працюючих відповідно до збільшення (зменшення) обсягів виробництва та фінансових результатів і абсолютну зміну частки робітників у складі працівників основної діяльності.

Відносне відхилення чисельності працівників визначається порівнянням фактичної чисельності з плановою, скоригованою на відсоток виконання плану або обсягу виробництва за аналізований період.

Особлива увага надається аналізу забезпеченості підприємства кадрами найбільш важливих професій. Аналіз професійного складу робітників сприяє покращенню технологічного процесу і дозволяє виявити нестачу чи надлишок робочої сили тієї чи іншої професії, спеціальності та вживати оперативних заходів для поліпшення професійного складу робочих кадрів.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями та професіями з запланованою потребою. Розпочинають цей етап аналізу з оцінки відповідності чисельності і структури працівників, трудомісткості виробничої програми підприємства та встановлюють відхилення фактичної чисельності до розрахункової чи до минулого періоду. Для цього використовують типову аналітичну таблицю 3.1.

За результатами аналізу можна побачити, що чисельність штатних одиниць збільшилася на 1 людину, що говорить про збільшення кількості обслуговуючого персоналу. Як можна побачити з табл. 3.1 у 2010 році в установі чисельність обслуговуючого персоналу зросла по відношенню до 2009 року, за рахунок введення нової штатної одиниці сторожа.

Таблиця 3.1- Аналітична таблиця аналізу забезпеченості трудовими ресурсами ДНЗ «Усмішка» за 2009 та 2010 рр.

Категорії персоналу	Фактично 2009р, осіб	За звітний період	Відхилення (+,-)	Фактично, %
		За розраху-нком у 2010 рік, осіб	Фактично 2010рік, осіб	Від завда-ння, осіб	Від минулого періоду, осіб	До завдання	До мину-лого періоду
1.Адміністрація	1	1	1	-	-	-	-
2.Виховательский персонал	6	6	6	-	-	-	-
3.Спеціалісти	4	4	4	-	-	-	-
4.Медичний персонал	1	1	1	-	-	-	-
5.Обслуговуючий персонал	16	17	17	+1	+1	6,25	6,25
Всього	28	29	29	+1	+1	3,57	3,57

Аналіз загальноосвітнього рівня працівників ДНЗ.

Джерелом інформації для аналізу служить Форма №6 «Звіт про чисельність, склад та професійне навчання кадрів. Розглянемо табл. 3.2

За даними табл. 3.2 можна зробити висновок, що більш за все працівників , які працюють у закладі мають середньо спеціальну освіту, це 35.71 % від загальної кількості у 2009 році і 34.48% у 2010 році.

За даними таблиці 3.3 можна побачити, що більш за всіх працівників у групі від 30 до 39 років, а також прийнято на роботу одного працівника віком старше 55 років.

На підставі таблиць 3.2 і 3.3 аналіз загальноосвітнього рівня та вікового складу працівників можна зробити висновок, що освітній рівень по установі залишився без змін. У 2010 році в заклад було прийнято одного робітника з середньою освітою і віком 55 років, тобто введено нову штатну одиницю сторожа, а рівень колишніх працівників не змінився.

Таблиця 3.2- Аналіз загальноосвітнього рівня працівників

Освіта	2009	2010	відхилення (+, -)
	кількість	Питома вага	кількість	Питома вага
Вища освіта	7	25	7	24,14	-
Незакінчена вища освіта	1	3,57	1	3,45	-
Середньо спеціальна освіта	10	35,71	10	34,48	-
Середньо педагогічна	4	14,29	4	13,79	-
Середня освіта	6	21,43	7	24,14	1
Всього працівників	28	100	29	100	1

Аналіз працюючих за стажем роботи.

Проведемо аналіз за допомогою таблиці 3.4

Таблиця 3.3- Групування працюючих за віком

Показники Вік працюючих	2009 рік	2010 рік	відхилення (+, -)
	кількість	Питома вага	кількість	Питома вага
16-24	3	10,71	3	10,34	-
25-29	4	14,29	4	13,79	-
30-39	10	35,71	10	34,48	-
40-49	5	17,86	5	17,24	-
50-54	2	4,17	2	6,90	-
55 і старше	4	14,29	5	17,24	-
З них:
Жінки	1		1		-
Чоловіки	3		4		1
Всього	28	100	29	100	1

Таблиця 3.4- Аналіз працюючих за стажем

Стаж роботи	2009 рік	2010 рік	відхилення (+, -)
	кількість	Питома вага	кількість	Питома вага
До 5ти років	2	7,14	3	10,34	1
Від 5 до 10 років	3	10,71	3	10,34	-
Від 10 до 15 років	11	39,29	11	37,93	-
Від 14 до 30 років	7	25	7	24,14	-
Понад 30 років	5	17,85	5	17,24	-
Всього	28	100	29	100	1

Аналізуючи таблицю 3.4 слід сказати, що персонал за стажем роботи дуже стабільний. Більш за все працівників, які працюють від 10 до 15 років, а менш за все у групі до 5 років.

Аналіз кваліфікаційного складу працівників за професією і тарифними розрядами розраховується середній тарифний розряд[47,c110]:

Тр=?Тр*КРі/?КР(3.1)

де - Тр - тарифний розряд;

КР - кількість(чисельність) робітників, абл.

У результаті виявляють найбільш незабезпечені робочою силою ділянки виробництва та невідповідність кваліфікації робітників щодо кваліфікації виконуваних робіт.

Якщо фактичний середній розряд робітників нижчий від запланованого і нижчий від середнього тарифного розряду робіт, то це може привести до надання менш якісних послуг. Якщо середній розряд робітників вищий від середнього тарифного розряду робіт, то робітникам необхідно доплачувати за використання їх на менш кваліфікованих роботах. Враховуючи неможливість чіткої комплектації виробничих підрозділів кадрами певної кваліфікації, застосовують форми оволодіння суміжними професіями.

Проаналізуємо використання робітників за кваліфікацією з даними наведеними у таблиці 3.2

Розглянемо докладніше, до якого тарифного розряду належить професія працівника ДНЗ.

Так як, згідно аналізу, у 2009 році ніяких змін не сталося, проаналізуємо середній тарифний коефіцієнт згідно з завданням і фактичний за 2009 рік:

Таблиця 3.5 - Використання робітників за професією у ДНЗ у 2009, 2010 роках.

Розряд робітників	Коефіцієнт за тарифом	Кількість робітників, осіб	Відхилення (+,-), осіб
		завдання	фактично
		2009р.	2010р.	2009р.	2010р.	2009р.	2010р.
1	1,00	4	4	4	4	-	-
2	1,09	6	6	5	6	1	-
4	1,27	1	1	1	1	-	-
5	1,36	1	1	1	1	-	-
6	1,45	4	4	4	4	-	-
7	1,54	1	1	1	1	-	-
8	1,64	3	3	3	3	-	-
9	1,73	5	5	5	5	-	-
10	1,82	3	3	3	3	-	-
13	2,27	1	1	1	1	-	-
Всього		29	29	28	29	1	-

Таблиця 3.6- співвідношення тарифного розряду з професією працівників закладу

Тарифний розряд	Тарифний коефіцієнт	Назва професії
1	1,00	Двірник, підсобний робітник
2	1,09	Кухар, машиніст з прання білизни, костелянна, сторож
4	1,27	Кухар
5	1,36	Робітник з обслуговування будівлі
6	1,45	Помічник вихователя
7	1,54	Музичний керівник
8	1,64	Вихователь, бухгалтер, завгосп
9	1,73	Вихователь, бухгалтер
10	1,82	Вихователь
13	2,27	Завідуюча ДНЗ

Тр.n=4*1+6*1,09+1*1,27+1*1,36+4*1,45+1*1,54+3*1,64+5*1,73+3*1,82+1*2,27/29= 1,44

Тр.ф=4*1+5*1,09+1*1,27+1*1,6+4*1,45+1*1,54+3*1,64+5*1,73+3*1,82+1*2,27/28= 1,45

Розрахунок доводить,що плановий тарифний коефіцієнт є вищим від фактичного на 0,01(1,45-1,44), за рахунок того, що збільшилась кількість осіб низького розряду на 1 людину, рух робітників вищих розрядів не змінився.

Аналіз руху штатних одиниць у закладі.

Таблиця 3 7. Аналіз руху трудових ресурсів

Показники	2009 рік	2010 рік	Відхилення
			Абсолютне +, -	відносне, %
1.Середньооблікова чисельність працюючих, осіб	28	29	1	3,57
2.Прийнято на роботу нових працівників протягом року	-	1	1	-
3. Звільнено, осіб			-	-
3.1.За власним бажанням	-	-	-	-
3.2.За скороченням штатів	-	-	-	-
3.3. За порушення трудової дисципліни	-	-	-	-
3.4.Інші	-	-	-	-
4.Коефіцієнт обороту по звільненню, %	0	0	0	0
5.Коефіцієнт обороту по прийому, %	0	3,45	3,45	0
6.Коефіцієнт плинності кадрів, %	0	0	0	0
7.Коефіцієнт загального обороту, %	0	3,45	3,45	0

Рівень кваліфікації працівників залежить передусім від їх віку, стажу роботи, освіти тощо, а однією з важливих умов успішної роботи підприємства є постійний склад робочих кадрів.

Розрахункові показники до табл.3 7 обчислюються за формулами:

Для вивчення руху робочої сили на підприємстві розраховуються коефіцієнти обороту з приймання та зі звільнення, а також коефіцієнти плинності, стабільності, загального обороту.

Коефіцієнт обороту з приймання (КПп) - це відношення заново прийнятих працівників до середньоспискової чисельності ПОД:

КПп=(0/28)*100=0

КПп=(1/29)*100=3,45

Коефіцієнт обороту зі звільнення (КПз) - це відношення кількості звільнених працівників до середньоспискової чисельності ПОД:

КПз=(0/28)*100=0

КПз=(0/29)*100=0

Коефіцієнт загального обороту (КПоб) обчислюють як відношення кількості заново прийнятих на роботу і тих, що вибули, до середньоспискової чисельності:

КПоб=((0+0)/28)*100=0

КПоб=((1+0)/29)*100=3,45

Коефіцієнт плинності кадрів (КПпл) розраховують як відношення кількості звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності:

КПпл=((0+0)/28)*100=0

КПпл=((0+0)/29)*100=0

Розрахунок показує, що на підприємстві коефіцієнт загального обороту зріс з 0 до 3.45%, коефіцієнт обороту з приймання зріс також з 0% до 3.45%, це говориь, що у закладі , впродовж 2009 року на роботу не було прийому, а 2010 року прийняли 1 штатну одиницю, тому ці коефіцієнти однакові. Коефіцієнт з приймання також дорівнює 3.45%, а коефіцієнт зі звільнення і у 2009 році і у 2010 дорівнює 0, тому що, нікого не звільняли.

Особливу увагу потрібно звертати на плинність кадрів, бо плинність знижує продуктивність праці на підприємстві. У 2009 році і у 2010 році у ДНЗ коефіцієнт плинності складав 9%. Це говорить про нормальні умови праці у закладі. [79,с.211]. Також при нормальних умовах коефіцієнти прийому і звільнення не повинні перевищувати 4%., що і підтверджує розрахунок.

За даними таблиці 3.6 можна зробити висновок, що ДНЗ працює у нормальних умовах.

3.2 Аналіз організації праці у закладі

Основними напрямами аналізу організації праці є: аналіз режиму роботи підприємства, виходячи з можливостей раціонального використання виробничого устаткування, досягнення пропорційності у виконанні стадій виробничого процесу; аналіз умов праці за рівнем її монотонності і напруженості, шкідливого впливу на організм людини; аналіз використання робочого часу. Особливу увагу при цьому звертають на аналіз використання робочого часу, який проводять у таких напрямах: аналіз фонду робочого часу і аналіз узагальню вальних показників використання робочого часу.

Аналіз динаміки і структури фонду робочого часу. Аналіз втрат робочого часу здійснюють за даними балансу (бюджету) робочого часу шляхом порівняння фактичних показників за звітній період з розрахунковими, або фактичними показниками за попередній (базовий) період. Робочий час вимірюють в людино-днях або людино-годинах. Відпрацьованим людино-днем вважається такий день , коли працівник з'явився на роботу і приступив до виконання своїх обов'язків (незалежно від тривалості роботи) чи перебував у службовому відрядженні. Якщо працівник з'явився на роботу, але з тих чи інших причин (переважно від нього незалежних), не приступив до роботи, то йому це зараховується як цілоденний простій.

Людино-день вважається неявкою, якщо працівник не з'явився на роботу незалежно від того, чи повинен він був працювати в цей день.

Облік робочого часу в людино-днях недостатній для аналізу затраченої у виробництві праці, тому всередині робочого дня облік робочого часу ведуть у людино-годинах. Окремо враховують відпрацьовані людино-години і людино-години внутрішньо змінних перерв. За режимом роботи відпрацьовані людино-години поділяють на урочні і надурочні. Наявність надурочних робіт свідчить про недоліки в організації праці і часто є наслідком неритмічної роботи підприємства. Внутрішньо змінні перерви поділяють на: внутрішньо змінні втрати робочого часу (внутрішньо зміні простої робітників, спізнення на роботу тощо), внутрішньо змінний час, не використаний з поважних причин (перерви для матерів грудних дітей, хвороби працівників, виконання державних обов'язків тощо).

Для аналізу втрат робочого часу вивчають такі фонди робочого часу.: календарний, табельний, реальний та ефективний. Календарний фонд робочого часу - це фонд часу, який дорівнює загальній сумі явок і неявок на роботу за звітній період, враховуючи вихідні і святкові. Номінальний фонд часу відрізняється від календарного фонду на загальну суму неявок у святкові та вихідні дні. Реальний (корисний) фонд, тобто максимально можливий фонд робочого часу, дорівнює номінальному фонду за винятком неявок працівників з поважних причин та втрат робочого часу. Реальний фонд часу за вирахуванням внутрішньо змінних втрат робочого часу називають ефективним.

Найбільшої частки у внутрішньо змінних перервах набувають простої робітників, викликані зокрема такими причинами: ремонт обладнання, не подача сировини чи матеріалів, відсутність електроенергії тощо.

Для визначення цих фондів часу можна скористатися балансом робочого часу працівників підприємства або формою № 3-ПВ (квартальною) «Звіт про використання робочого часу». Реальний фонд робочого часу дорівнює відпрацьованим людино-годинам працівників, які фактично працювали на підприємстві. Величина номінального фонду є розрахунковою і обчислюється як сума відпрацьованих і невідпрацьованих з різних причин людино-годин. Тривалість часу неявок відображають у робочих, а не в календарних днях. Для аналізу динаміки цих показників слід користуватися «Звітом про використання робочого часу» за відповідні порівняльні періоди, а для визначення рівня виконання плану - плановим і звітним балансами робочого часу. Баланс робочого часу дає змогу проаналізувати структуру фонду робочого часу, визначити частку невиробничих витрат робочого часу та її зміну.

На основі обчислених абсолютних показників використання робочого часу розраховують відносні, тобто коефіцієнти використання календарного, табельного і реального фондів робочого часу. Їх обчислюють, виходячи з фактично відпрацьованого робочого часу, який порівнюють з відповідним фондом [34,с.315].

Результати аналізу фонду робочого часу з метою виявлення втрат і причин, які їх зумовили, подані у табл. 3.8.

Аналіз фонду робочого часу, проведений у ДНЗ № 6 «Усмішка», показав, що у 2010 році відбулося збільшення реального фонду робочого часу на 1506,04 люд.-год, або 3,16 % від рівня 2009 року.

У 2009 році в структурі номінального фонду робочого часу ДНЗ неявки з поважних причин становили 8,18 %, втрати робочого часу - 0,06 %, реальний фонд робочого часу - 91,76 %. У 2010 році структура фонду робочого часу майже не змінилася; неявки з поважних причин становлять 8,25 %, втрати робочого часу - 0,24 %, а реальний фонд робочого часу - 91,51 %.

Аналіз узагальнювальних показників використання робочого часу. Узагальнювальними абсолютними показниками використання робочого часу є середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником за рік та середня тривалість робочого дня.

Таблиця 3.8 - Використання фонду робочого часу у ДНЗ

Показники	2009 рік	2010 рік	Відхилення (+,-)
	Люд. год	% до підсумку	Люд. год	% до підсумку	Абсолютне	Відносне, %
Номінальний фонд робочого часу	52023,06	100	53812	100	1788,04	3,44
Неявки з поважних причин, зокрема:	4256	11,1	4442	11,6	+186	+4,37
-чергові відпустки	3648	9,5	4176	10,9	+528	+14,47
-тимчасова непрацездатність	448	1,2	266	0,07	-182	-40,63
-неявки, передбачені законодавством	-	-	-	-	-	-
-навчальні відпустки	160	0,4	-	-	-160	0
Втрати робочого часу, зокрема:	32	0,08	128	0,33	+96	+300,0
-простої	-	-	-	-	-	-
-прогули	-	-	-	-	-	-
-неявки з дозволу адміністрації	32	0,08	128	0,33	+96	+300,0
Реальний фонд робочого часу	47735.06	91,76	49242	91,51	1506,04	3,16

Методика розрахунку цих показників використання робочого часу подана у додатку Г. Взаємопов'язаними відносними показниками є коефіцієнт використання робочого часу за рік одним працівником; коефіцієнт використання робочого дня; інтегральний коефіцієнт використання робочого часу. Якщо порівняти середню фактичну кількість днів роботи одного облікового працівника з плановою або фактичною кількістю у попередньому періоді, то можна визначити коефіцієнт використання робочого часу одним працівником. За співвідношенням повної фактичної тривалості робочого дня і середньої тривалості, встановленої планом, обчислюють коефіцієнт використання робочого дня. Важливо виявити вплав надурочних робіт на коефіцієнт використання, тому що вони штучно збільшують цей коефіцієнт. Порівняння показників тривалості робочого дня звітного періоду з аналогічними показниками попереднього періоду дає змогу проаналізувати динаміку показників.

Інтегральний коефіцієнт використання робочого часу характеризує відносне використання як трудових ресурсів у звітному періоді, так і внутрішньо змінного робочого часу. Його розраховують як добуток двох попередніх коефіцієнтів.

Ці показники тісно пов'язані з використанням змінного часу роботи підприємства. Залежно від особливостей технологічного процесу виробництво може здійснюватися в одну, дві, іноді - у три чи чотири зміни. Найбільш заповненою є перша зміна, а найменше - третя і четверта. Рівномірність заповнення змін характеризує коефіцієнт змінності, який може бути розрахований за певний період. Якщо зіставити розрахований коефіцієнт змінності зі встановленим режимом роботи, то отримаємо коефіцієнт використання змінного режиму [34,с.309].

Результати аналізу використання робочого часу у ДНЗ «Усмішка» за узагальню вальними показниками наведені в табл. 3.9.

Аналіз узагальню вальних показників використання робочого часу ДНЗ «Усмішка» свідчить, що середня тривалість робочого дня в порівнянні з 2009 роком не змінилася. Середня кількість годин, відпрацьованих одним працівником за рік зменшилася 6,84, це що прийняли 1 робітника, з цих умов і зменшилася середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником за рік.

Таблиця 3.9 - Динаміка узагальнювальних показників використання робочого часу ДНЗ

Показники	2009 рік	2010 рік	Відхилення (+,-)
			Абсолютне	Відносне, %
1. Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу, осіб

Подобные документы

• Заробітна плата

  Сутність поняття "заробітна плата". Проблеми вдосконалення державного регулювання оплати праці в перехідній економіці. Мінімальна заробітна плата, принципи і критерії її встановлення й застосування на практиці. Підходи до визначення розмірів МЗП.
  
  реферат [20,0 K], добавлен 11.02.2013
  

• Планування оплати праці на підприємстві

  Сутність поняття "заробітна плата". Організація оплати праці на підприємстві. Елементи тарифної системи. Умови застосування відрядної оплати праці. Система надбавок, доплат та премій працівникам. Сучасна політика оплати праці, договірне регулювання.
  
  курсовая работа [124,1 K], добавлен 05.04.2011
  

• Система оплати праці працівникам бюджетних установ та шляхи її удосконалення

  Узагальнення та аналіз інформації щодо стану системи оплати праці працівників бюджетних установ. Висновки щодо можливих шляхів покращення ситуації з системою оплати праці бюджетних працівників та пропозиції по удосконаленню даної системи оплати праці.
  
  курсовая работа [265,0 K], добавлен 11.01.2011
  

• Сучасні тенденції оплати праці працівників, зайнятих в торгівельній сфері України

  Функції та складові заробітної плати як соціально-економічної категорії. Визначення розміру мінімальної заробітної плати. Принципи організації оплати праці, характеристика її елементів: нормування праці, тарифна система, форми і системи заробітної плати.
  
  реферат [28,8 K], добавлен 14.04.2010
  

• Шляхи удосконалення оплати праці на підприємстві (за матеріалами ТОВ "Січень-Аудит"")

  Оплата праці як соціально-економічна категорія. Заробітна плата - дійовий інструмент активізації людського чинника і трудового потенціалу. Дослідження теоретичних аспектів оплати праці на прикладі ТОВ "Січень-Аудит" і визначення шляхів щодо удосконалення.
  
  реферат [72,6 K], добавлен 07.04.2011
  

• Вартість та оплата праці

  Робоча сила як товар, її властивості, склад та фактори, що на неї впливають. Визначення вартості товару. Заробітна плата як соціально-економічна категорія. Процес реформування оплати праці в Україні. Види оплати праці, характеристика та регулювання.
  
  курсовая работа [43,1 K], добавлен 16.06.2011
  

• Організація енергопостачання кар’єра

  Сучасні кар’єри як великі споживачі енергетичних ресурсів. Аналіз форм організації праці на кар’єрі. Основна заробітна плата як винагорода за виконану роботу згідно встановлених норм праці. Особливості організації раціонального електропостачання кар’єру.
  
  контрольная работа [170,8 K], добавлен 05.12.2012
  

• Бригадна форма організації та оплати праці

  Обґрунтування необхідності створення бригад. Їх мінімальна чисельність та професійно-кваліфікаційний склад. Діяльність ради бригад, яка створюється шляхом обирання відкритим голосуванням. Права й обов’язки колективу та бригадира, заробітна плата.
  
  реферат [21,0 K], добавлен 10.05.2011
  

• Планування діяльності підприємства

  Контроль за фактичним надходженням грошових коштів. Планування та особливості його здійснення на підприємстві. Розрахунок планових показників. План виробництва та матеріально-технічного забезпечення. Праця і заробітна плата. Комплексні витрати.
  
  курсовая работа [133,4 K], добавлен 30.10.2008
  

• Капітал і праця: механізм взаємодії

  Теорії капіталу та їх характеристика. Перетворення грошей в капітал, формула руху капіталу. Наймана праця і робоча сила як товар. Винагорода за працю в ринковій економіці: заробітна плата, її форми та системи. Мінімальна заробітна плата та її критерії.
  
  курсовая работа [2,4 M], добавлен 28.11.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам