Человеческий капитал и государство

Размещено на http://allbest.ru

Введение

Человеческий капитал играет очень важную роль в экономике страны. Переход на инновационный путь развития невозможен без задействования человеческого капитала. За счет развития человеческого капитала можно увеличить конкурентоспособность страны, повысить эффективность производства, так же его развитие способствует экономическому росту страны.

Экономический рост страны в большей степени определяется наличием в ней квалифицированной рабочей силы, он невозможен без творческого потенциала, так называемых нематериальных форм богатства: знаний, навыков, умений. И наибольшее внимание государство сосредотачивает именно на достижении наибольшей отдачи от человеческого капитала, потому что он повлечет за собой увеличение уровня благосостояния страны.

В современном мире технологии все сильнее внедряются в жизнь людей, но, несмотря на это вопросы, касающиеся человеческого капитала, остаются актуальными. В мире происходит стремительная смена человеческого труда машинным, но человек всегда был, есть и будет выше технике, так как он ее создатель и ее работа зависит от него самого. Только опытная квалифицированная рабочая сила способна управлять высоко технологическим процессом. Кроме этого, необходимы знания рыночных возможностей, способов их практического применения, а для этого необходимы знания человека, которые он использует в процессе производства для создания богатства общества. Применение понятия «человеческого капитала» позволяет понять роль социальных институтов, выяснить не только социальные параметры, но и провести экономический анализ влияния социального фактора на рыночную экономику.

В своей работе я хочу показать, как человеческий капитал влияет на экономику страны, раскрыть понятие «человеческого капитала», понять его структуру и характеристики.

Глава 1. Понятие, виды человеческого капитала

Человеческий капитал -- совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь-- Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

В зарубежной и отечественной литературе используется немало терминов, отражающих качественные характеристики рабочей силы и роль человека в трудовом процессе: трудовые ресурсы, рабочая сила, человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовой потенциал, человеческий потенциал, человеческий капитал и другое.

В нашей стране в течение многих десятилетий использовалось понятие «рабочая сила», определяемое как способность человека к труду. В 1980-е годы, обсуждая причины, приведшие советское общество к глубочайшему кризису, общественная и научная мысль пришла к выводу, что решающим фактором производства является именно человек, и если у него отсутствуют стимулы к эффективному и добросовестному труду, то ни о каком прогрессе общества не может быть и речи. Так родился термин «человеческий фактор». Впоследствии он уступил место другим: трудовой потенциал, человеческие ресурсы, человеческий капитал.

В экономической литературе человеческий капитал - это имеющийся запас у человека здоровья, знаний, навыков, опыта, которые используются в производстве с целью получения высокого уровня заработной платы.

Человеческий капитал в широком определении - это интенсивный производительный фактор развития экономики, общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование Человеческого капитала как производительного фактора развития.

Мотивация, как один из важных элементов человеческого капитала является необходимым для того, чтобы процесс воспроизводства человеческого капитала носил законченный характер.

В содержательном плане человеческий капитал, включает запас здоровья, знаний, навыков, способностей, которые капитализируются при следующих условиях:

потоковый, накопительный запас способностей человека по фазам жизнедеятельности;

целесообразность использования запаса способностей, что ведет к росту производительности труда;

прирост производительности труда закономерно приводит к росту заработков работника;

увеличение доходов мотивирует работника делать дополнительные вложения в свой человеческий капитал, кумулятивно его накапливать.

Использование человеческого капитала увеличивает не только заработки работника, но и доходы предприятий и государства.

Для более полного определения человеческого капитала следует учитывать следующие факторы:

В наши дни является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста;

Формирование ЧК требует больших затрат как от общества, так и от самого человека;

ЧК может быть накапливаемым (в плане знаний, навыков, способностей, опыта);

ЧК может изнашиваться физически, менять свою стоимость и переносить себестоимость на стоимость - амортизироваться;

Инвестиции в ЧК в будущем приносят его обладателю более высокий доход;

ЧК неотделим от его носителя - человека;

Несмотря на то, какие источники формируют ЧК (государственные, семейные, честные), получение дохода и использование ЧК контролируется человеком;

Функционирование ЧК обусловлено свободным волеизлиянием человека, в зависимости от его предпочтений, мировоззрения и культурой.

Знания, образование, здоровье, качество жизни населения и самих ведущих специалистов, определяющих креативность и инновационность национальных экономик - все это и делают человеческий капитал сложным фактором развития экономики и общества в целом.

Каждый человек проживает в своей жизни три основных стадии, на каждой из которых у него есть потребность в расходах (потреблении), а значит и в источнике доходов. На первой стадии человек взрослеет и получает образование. Эта стадия является критической для каждого. Образование и навыки, которые мы приобретаем на первой стадии жизни определяют не только, кем мы станем в обществе, но и обеспечивают нас способностью зарабатывать доход или получать зарплату всю оставшуюся жизнь. Эту способность к заработку называют человеческим капиталом. Существует высокая корреляционная зависимость между стоимостью полученного обучения и последующей стоимостью человеческого капитала. Таким образом, образование может рассматриваться как инвестиция в человеческий капитал. Вторая стадия жизни человека - экономически продуктивная, когда человек работает и получает заработную плату. Третья стадия - это жизнь человека после выхода на пенсию.

Структура человеческого капитала определяется на основе таких параметров, как характер работы человека, его отраслевая принадлежность, теснота взаимосвязи динамики трудового дохода с различными классами (подклассами) финансовых активов, и т.д. Заметим, что структура человеческого капитала индивидуума может со временем изменяться, что должно находить отражение в рекомендациях по инвестиционной политике. От того, какова будет структура человеческого капитала, зависит такой параметр будущей модели, как способность человека принимать на себя риск, рекомендуемая структура общего портфеля, а также структура финансового капитала человека.

Международная статистика проблему количественной оценки работника - носителя человеческого капитала решила следующим образом. В 1966 г. на XI Международной конференции по статистике труда в Женеве была принята Резолюция о затратах на рабочую силу, исходя из которой Международная стандартная классификация расходов на рабочую силу включает следующие основные группы:

прямая заработная плата и жалованье;

оплата неотработанного времени;

премии и денежные подарки;

расходы на питание, напитки, топливо и другие натуральные выплаты;

расходы работодателя по обеспечению рабочего жильем;

расходы работодателя на социальную защиту;

расходы по профессиональному обучению;

расходы на социальные нужды;

прочие расходы на рабочую силу, не относящиеся к вышеуказанным квалификационным группам (например, рабочая одежда);

налоги, рассматриваемые как расходы на рабочую силу (например, налоги на численность или фонд заработной платы).

К числу стандартных количественных показателей оценки функционирования человеческого капитала относят следующие:

норма отдачи от инвестиций в человеческий капитал, которая рассчитывается на базе стандартного уравнения заработной платы. Здесь заработки индивида выступают в качества зависимой переменной и представлены в логарифмической форме;

число лет обучения (уровень образования);

потенциальный опыт на рынке труда;

профессиональный опыт на данном рабочем месте.

Также при количественном анализе функционирования системы человеческого капитала российскими исследователями используется затратный подход, предполагающий разделение издержек на первоначальные и восстановительные и наиболее приемлемый для уровня предприятий, чем государства.

Первоначальные издержки включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников, затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника, затраты на рабочем месте. Восстановительные издержки (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего на другого работника, способного более эффективно выполнять те же функции. Восстановительные издержки состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержек, связанных с уходом работающего работника.

Человеческий капитал подразделяется на:

Общий человеческий капитал - это знания, умения, навыки, которые могут быть реализованы на различных рабочих местах, в различных организациях.

Специфический человеческий капитал - знания, умения, навыки, которые могут быть использованы только на определенном рабочем месте, только в конкретной фирме.

Человеческий интеллектуальный капитал - капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта.

Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала представляет собой накопленные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы.

Виды «человеческого капитала» экономисты классифицируют по видам затрат, инвестиций в «человеческий капитал». И.В. Ильинский выделяет вследствие этого следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры. Таким образом, по его мнению, формула человеческого капитала принимает следующий вид:

ЧК = Кз + Кк + Ко,

где ЧК - человеческий капитал;

Ко - капитал образования;

Кз - капитал здоровья;

Кк - капитал культуры.

Капитал здоровья представляет собой инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования, поддержания и совершенствования его здоровья и работоспособности. Капитал здоровья является несущей конструкцией, основой для человеческого капитала вообще. Инвестиции в здоровье, его охрана, способствующие сокращению заболеваний и смертности, продлевают трудоспособную жизнь человека, следовательно, и время функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека - это его естественный капитал, часть которого является наследственной. Другая часть является приобретённой в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс

В понятии капитала здоровья выделяют: базовый и приобретенный капитал. Первый определяется совокупностью физиологических свойств человека, получаемых наследственным путём. Эти свойства во много определены заранее.

В начале XXI века экономически активное население составляло в России около 71 млн. человек, из них было занято в экономике 64,7 млн. (91,1%), безработных - 6,3 млн. Увеличилась доля занятых с высшим и неполным средним образованием (с 32,9 до 34,6%). Понизилась доля занятых с более низким уровнем образования (с 17,8 до 8%), а также со средним специальным образованием (с 31,6 до 31,1%).

Ситуация с трудовыми ресурсами, как утверждают эксперты-экономисты, на первом этапе (2001-2010 гг.) останется относительно благоприятной с точки зрения предложения рабочей силы. Прирост трудоспособной части населения составит 4,0 млн. человек. Однако к концу первого этапа ситуация начнет ухудшаться. Для второго (2011-2015 гг.) и третьего (2016-1025 гг.) этапов характерно абсолютное и относительное сокращение трудоспособного населения. В целом за 2001-2025 гг. ожидается снижение численности трудоспособного населения на 14,3-15,5 млн. человек.

Интеллектуальный капитал. Интеллектуальная, творческая деятельность является пока уникальным атрибутом человеческого ума, изобретательности, смекалки. Продукт интеллектуальной деятельности патентуется и закрепляется авторским правом, как исключительная собственность автора, которому принадлежит право определения направлений и форм ее экономического использования. Объекты интеллектуальной собственности вовлекаются в хозяйственный оборот как нематериальные активы предприятий и увеличивают доходы фирмы и собственников данных активов.

О возрастании роли творческого начала в производстве свидетельствует рост доли специалистов в отраслях и на предприятиях. В начале XXI века в отраслях хозяйства работало почти 11 млн. специалистов с высшим образованием, 10,3 млн. специалистов среднего уровня квалификации. Если к ним добавить служащих и работников индивидуальных услуг, то численность работников преимущественно умственного труда сравняется с числом рабочих.

Намечаемое увеличение численности учащихся в профессиональной системе дает основание для оптимистических оценок, связанных с воспроизводством интеллектуального капитала и в целом человеческого потенциала.

Приобретенный капитал образуется в процессе формирования и потребления физических свойств человека, осуществляемом в производственной деятельности.

Различают два вида человеческого капитала:

Потребительский, создаваемый потоком услуг, потребляемых непосредственно (творческая и образовательная деятельность);

Производительный, потребление, которого содействует общественной полезности (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).

Человеческий капитал классифицируется по формам, в которых он воплощен:

живой капитал включает в себя знания, здоровье, воплощённое в человеке;

неживой капитал создаётся, когда знания воплощаются в физических, материальных формах;

институциональный капитал представляет собой институты, содействующие эффективному использованию всех видов человеческого капитала.

Человеческий капитал можно разделить по степени эффективности, как производительного фактора, разделить на два типа: отрицательный (разрушительный) и положительный (созидательный) человеческий капитал.

Отрицательный человеческий капитал - это часть накопленного человеческого капитала, не дающая какой-либо полезной отдачи от инвестиций в него для общества, экономики и препятствующая росту качества жизни населения, развитию общества и личности. Не все инвестиции в воспитание и образование будут полезны и смогут увеличить с человеческий капитал. Преступники, наркоманы, коррупционеры, алкоголики, безработные - это потерянные для общества и семьи инвестиции в них, это значительная доля отрицательной части человеческого капитала. Особо значительный вклад в отрицательный накопленный человеческий капитал способна вносить активная часть нации - ее элита, поскольку именно она определяет политику и стратегию развития страны, ведет за собой нацию по пути либо прогресса, либо стагнации (застоя) или даже регресса.

Отрицательный человеческий капитал требует дополнительных инвестиций в человеческий капитал для изменения сущности знаний и опыта. Для изменения образовательного процесса, для изменения инновационного и инвестиционного потенциалов, для изменения в лучшую сторону менталитета населения и повышения его культуры. В этом случае требуются дополнительные инвестиции для компенсации накопленного в прошлом отрицательного капитала.

Положительный человеческий капитал определяются как накопленный человеческий капитал, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций в него в процессы развития и роста. В частности, от инвестиций в повышение и поддержание качества жизни населения, в рост инновационного потенциала и институционального потенциала. В развитие системы образования, рост знаний, развитие науки, улучшение здоровья населения. В повышение качества и доступности информации. Величина и качество человеческого капитала зависят, прежде всего, от менталитета, образования, знаний и здоровья населения. В исторически короткие сроки можно получить существенную отдачу от инвестиций в образование, знания, здоровье, но не в менталитет, который формируется веками.

Невозможность изменить за короткое время человеческий капитал, если высок отрицательный капитал, а особенно в России - это главная проблема развития экономики с точки зрения человеческого капитала.

Глава 2. Управление человеческим капиталом

На рубеже 90-х годов ХХ века начался активный процесс формирования так называемой новой экономики, или экономики, основанной на знаниях. Ее отличительной чертой является ускоренное развитие нематериальной сферы и нематериальной среды хозяйственной деятельности. Знания, а не капитал и не средства производства, становятся основным экономическим ресурсом, определяющим, в конечном счете, конкурентоспособность любой организации.

Носителями и создателями знаний являются люди. Именно поэтому в современных условиях еще больше возрастает роль управления человеческими ресурсами организации. Анализ литературы, посвященной вопросам управления человеческими ресурсами, показал, что для их характеристики используются различные понятия. Наиболее часто употребляются понятия: “трудовой потенциал”, “кадровый потенциал”, “человеческий капитал”. Общим для всех этих понятий является то, что они рассматриваются на различных уровнях иерархии: отдельного работника, предприятия (организации) и на уровне экономики региона или национальной экономики. Различия, на наш взгляд, связаны с развитием теории в области управления человеческим ресурсами предприятия.

В развитии теории и практики управления работающими в организации людьми часто выделяют следующие основные концепции:

использование трудовых ресурсов - связано с взглядами технократического менеджмента на человека как на простой винтик большого механизма;

управление персоналом - основано на достижениях в области поведенческих наук, предполагает высокую значимость мотивации и осознание важной роли работников в деятельности организации;

управление человеческими ресурсами - направлено на развитие организационной способности достигать успеха за счет использования людей.

Достаточно распространенной является точка зрения, что различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами вызваны скорее различиями в акцентах и подходах, чем в сути. Так, в системе управления человеческими ресурсами, прежде всего:

сильнее выражена стратегическая направленность;

особое внимание уделяется формированию организационной культуры, приверженности ценностям компании: развитие человеческих ресурсов подразумевает создание условий для мобилизации потенциала работника в интересах предприятия.

Теория человеческого капитала органично вписывается в концепцию управления человеческими ресурсами, в рамках которой предполагается решение следующих задач:

помощь организации в приобретении и удержании необходимой квалифицированной и мотивированной рабочей силы;

формирование организационной культуры, способствующей становлению эффективных и гармоничных партнерских отношений между менеджерами и их подчиненными, развитию механизмов командной работы, а также приверженности работников целям и ценностям организации;

максимизация и развитие внутренних способностей работников путем создания возможностей для их непрерывного обучения и развития;

создание условий для оценки и вознаграждения людей по результатам их действий и достижений и др.

Одним из первых этапов управления человеческим капиталом является его идентификация и измерение. Человеческий капитал имеет достаточно сложную внутреннюю структуру, и каждый ее элемент на различных уровнях оценивается соответствующим комплексом показателей. В соответствии с уровнем агрегирования и анализа выделяют следующие группы показателей:

микроуровень - для характеристики человеческого капитала отдельных индивидов и предприятий;

мезоуровень - для характеристики человеческого капитала крупных корпораций и регионов;

макроуровень - для характеристики совокупного человеческого капитала в масштабах национальной экономики.

Возможен и несколько иной вариант группировки: микроуровень (индивид, предприятие) и макроуровень (регион, национальная экономика).

В качестве примера рассмотрим возможный перечень показателей для оценки фонда подготовки на производстве. Для отдельного работника могут быть использованы: квалификация (компетентность), производственный стаж (опыт), время занятости в течение года, продолжительность обучения на рабочем месте - натуральные показатели; личные затраты на приобретение профессии и квалификации, прирост заработков в результате подготовки на производстве и переподготовки и др.

На уровне предприятия можно использовать: численность персонала и его профессионально-квалификационный состав, количество отработанного времени за год, качество продукции, фонд времени подготовки на рабочем месте - натуральные показатели; затраты на подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, прирост прибыли в результате переподготовки кадров, производительность труда работников, потери от брака и рекламаций и т.д. - стоимостные показатели.

На макроуровне: профессионально-квалификационная структура совокупной рабочей силы, количество занятых и безработных (в том числе - по профессиям и уровню квалификации), ожидаемая продолжительность трудовой жизни и др. - натуральные показатели; общественная производительность труда, объем и доля расходов на подготовку и переподготовку работников в ВРП; потери ВРП от неучастия безработных в экономической деятельности и т.д. - стоимостные показатели.

Система показателей оценки человеческого капитала позволяет сделать выводы относительно накопленного человеческого капитала, при наличии данных за достаточный период времени - определить сложившиеся тенденции его развития, а также установить зависимости между различными факторами, влияющими на формирование человеческого капитала, и осуществить прогноз возможных сценариев будущего развития.

Существуют различные подходы и методы оценки стоимости человеческого капитала. Так, одним из наиболее простых методов является его измерение в человеко-годах обучения: чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень его образования, тем большим человеческим капиталом он обладает. Однако такая оценка многого не учитывает: например, производительность труда людей, имеющих примерно одинаковое образование, может существенно различаться. Это может объясняться разными причинами: физическими и психологическими особенностями работников, а также их мотивацией. Как было отмечено выше, мотивация является одним из элементов человеческого капитала и играет очень важную роль в процессе формирования и использования человеческого капитала. Для оценки этого элемента в практике западных компаний используется комплексный показатель “степень удовлетворенности работника”, который определяется по целой совокупности параметров, главным образом путем анкетирования.

Согласно модели, основанной на понятиях условной и реализуемой стоимостей, индивидуальная стоимость работника определяется объемом услуг, который, как ожидается, он предоставит, работая в данной организации. Этот объем зависит главным образом от двух факторов: величины потенциального дохода, который работник может принести, работая в данной организации всю свою «трудовую жизнь» и вероятности того, что это произойдет.

РС = УС · Р(О)

где РС- ожидаемая реализуемая стоимость работника,

УС - ожидаемая условная стоимость работника;

Р(О) - вероятность того, что работник останется работать в организации.

На основании этой модели можно, в частности, сделать вывод о том, что не всегда работник с наивысшим потенциалом представляет большую ценность для организации.

Также используется метод расчета прямых затрат на персонал - наиболее простой способ рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Существуют и другие методы оценки человеческого капитала и эффективности его использования, обладающие как определенными возможностями, так и имеющие свои недостатки.

Глава 3. Инвестиции в человеческом капитале

Главный фактор увеличения человеческого капитала - это инвестиции. Это основной аспект «человеческого капитала», который роднит его с общим понятием «капитал».

Инвестирование - это важнейшая предпосылка производства человеческого капитала, но еще не само его производство, которое осуществляется в процессе деятельности, где его владелец либо субъект, либо объект, либо результат воздействия. Человеческий капитал создается в общественном секторе экономики за счет рыночного механизма и в личном в том смысле, что затраты труда и усилий по самосовершенствованию и саморазвитию играют решающую роль.

К инвестициям в общественный капитал относятся расходы на поддержание здоровья, на получение образования, затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском информации о ценах и заработной плате.

Производство человеческого капитала - это процесс создания производительных способностей человека посредствам инвестиций в специфические процессы деятельности индивидуума. В широком смысле все виды вложений в человека, которые могут быть оценены в денежной или иной форме и которые носят целесообразный характер, то есть способствуют производительности труда и повышают доходы человека, - это инвестиции в человеческий капитал.

Инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способности, или другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы или издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем.

«Стартовым» капиталом в инвестиционном процессе в немалой степени выступают качества человека, заложенные самой природой, окружающей средой: здоровье, талант, способности, созидательная ориентация. Они реализуются уже на первом этапе жизнедеятельности человека с помощью профориентации и профотбора.

Размеры инвестиций должны быть достаточными, чтобы человеческий капитал в полной мере соответствовал требованиям экономической и научно-технической ситуаций, способствовал эффективному развитию экономики предприятий и страны в целом. человеческий капитал инвестиция

Особенностями инвестиций в ЧК являются:

Отдача от инвестиций в зависит от срока жизни его носителя. Чем раньше делаются вложения, тем быстрее они начинают давать отдачу.

ЧК может физически и морально изнашиваться, а так же накапливаться и умножаться. Износ ЧК определяется старением человеческого организма - это естественный износ, а также устареванием знаний - это моральный износ.

Доходность ЧК повышается только до определенного предела - активный трудовой возраст, после чего резко снижается.

Формирование ЧК ведет к «обоюдному множительному эффекту». Его суть заключается в том, что в процессе обучения улучшаются и возрастают способности как обучаемого, так и того, кто обучает, что повышает заработки обоих.

Только общественно целесообразные и экономически необходимые инвестиции могут быть признана вложениями в ЧК.

Характер и виды вложений зависят от исторических, национальных, культурных особенностей и традиций.

Инвестиции в ЧК отличии от других, являются выгодными как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Существуют основные направления инвестиций в человека:

Инвестиции в здравоохранение;

Обучение на производстве, включающее в себя обучение, организованное фирмой;

Официальное образование (начальное, среднее, высшее);

Миграция людей для изменения условий трудоспособности;

Поиск экономически важной информации.

Наиболее важным видом инвестиций в ЧК являются вложения в здравоохранение и образование.

Инвестиции в здоровье, его охрана, сокращая заболевания и смертность, продлевают трудоспособную жизнь человека, а значит и время функционирования ЧК.

Так же особо следует выделить группу расходов на обучение на производстве. Особенно эти расходы относятся к профессиям специалистов - инженеры, учителя, программисты.

К инвестициям в ЧК можно так же отнести потерянные заработки студентов, посещающих занятия в университете, и работников, проходящих практику. Потерянными заработками являются те возможные доходы, которые студенты имели бы, если бы работали, а не учились.

Расходы на миграцию способствуют перемещению рабочей силы в районы и отрасли, где труд выше оплачивается.

В модели формирования и накопления человеческого капитала особую роль играют профессионализм, образование и повышение квалификации. Образование представляет собой основную часть человеческого капитала. В обществе оно выполняет две функции: личное развитие и экономическую, т.е. воспроизводство квалифицированной рабочей силы. Оно позволяет не только овладеть старыми, уже накопленными знаниями, но и способствует приобретению новых знаний в процессе практической деятельности человека, создает благоприятные условия для их производства в будущем. Благодаря образованию обеспечивается значительный рост потенциала человеческого капитала, его решающая роль в социально-экономическом развитии общества. Не зря говорят, что у человечества есть один путь к прогрессу - знание и единственное средство преодоления всех препятствий на этом пути - интеллект. В наше время система образования - один из главных элементов, как сферы производства, так и сферы потребления.

Уровень квалификации работников, их профессионализм относятся к важнейшим компонентам качества рабочей силы. Решается эта проблема с помощью систем начального, среднего и высшего профессионального образования. Положение в них с реформами во многом такое же, как и в системе общего образования.

В настоящее время российские вузы осуществляют многоуровневую подготовку специалистов, что позволило сделать систему высшего образования более гибкой, обеспечивающей студентам возможность выбора цели и характера дальнейшего обучения на различных его стадиях. Это в значительной мере способствует вхождению высшей школы России в мировую систему образования, хотя и проблем на выбранном пути много.

Профессионализм - это особое свойство людей систематически и эффективно выполнять сложные трудовые функции с заданными показателями качества. В понятии «профессионализм» отражается такой уровень выполнения работы, который соответствует существующим в обществе стандартам и объективным требованиям. Человек может приобрести это свойство в результате специальной подготовки и накопления опыта работы, а может лишь «числиться» профессионалом.

Работа профессионала не сводится к тому, что видно стороннему наблюдателю, человека-профессионала надо рассматривать как многоуровневую систему, имеющую не только внешние функции, но и сложные многообразные внутренние. Профессионализм - это не просто некий высокий уровень знаний, умений и результатов деятельности человека в данной области, он означает определенную системную организацию его сознания, психики.

Поскольку базой профессионализма является общая культура и уровень образованности населения, степень отставания России от мировых стандартов квалификации работников примерно соответствует отставанию в области образования. Статистика показывает, что отставание тем больше, чем выше сложность труда.

Источниками инвестиций в человеческий капитал могут быть: государство (правительство), негосударственные общественные фонды и организации, регионы, отдельные фирмы, домохозяйства (индивиды), международные фонды и организации, образовательные учреждения.

Роль государства в области инвестиций в ЧК достаточна велика. Государство прибегает к нескольким мерам в этой области:

Принудительные меры - это обязательное для всех формальное образование в объеме средней школы, обязательные медицинские профилактические обязательства.

Побудительные меры. Государство может повлиять на доходы тех, кто делает частные инвестиции в человека через систему налогов и субсидий, а также регулирует цену приобретения ЧК.



Глава 4. Человеческий капитал и государство

Сокращение объема государственного участия в процессах общественной жизнедеятельности наиболее отразилось на сфере приложения человеческого капитала, прежде всего сфере труда. Сегодня, несмотря на заявленные меры по реализации приоритетных национальных проектов, продолжается перенесение бремени заботы о воспроизводстве человеческого капитала с государственного уровня на его носителей. Здесь возникает противоречие между наемными работниками и работодателями, желающими присваивать большую часть результатов функционирования человеческого капитала, причем капитала работников квалифицированных, профессионально подготовленных, с большим потенциалом здоровья как основного фактора стрессоустойчивости. С другой стороны, работодатель сталкивается с дилеммой: набирать более квалифицированный персонал с предоставлением ему соответствующего материального обеспечения или менее квалифицированный и переподготавливать его "под себя"?

Учитывая макроэкономические показатели воспроизводства общего человеческого капитала, можно говорить о том, что в массе своей работодатель будет вынужден подстраивать наемный персонал "под себя" и реализовывать программы сохранения и восполнения уже имеющегося корпоративного человеческого капитала.

В настоящее время конкурентные преимущества экономики и возможности ее модернизации в значительной степени определяются накопленным и реализованным человеческим капиталом. Именно люди с их образованием, квалификацией и опытом определяют границы и возможности технологической, экономической и социальной модернизации общества.

В России человеческому капиталу как фактору инновационного развития необходимо уделять большее внимание. Переход к инновационному развитию означает, что инновации должны охватывать не только создание новых технологий, их внедрение в производство, но и продвижение продукции на рынке, адекватную коммуникационную инфраструктуру. Инновационным называется такое развитие общества, основой которого становится интеллектуальный капитал, определяющий конкурентоспособность экономической системы.

Необходимость формирования национальной инновационной системы в России предъявляет особые требования к качеству и уровню человеческого капитала. Вместе с тем, имеет место занижение стоимости рабочей силы высокой квалификации и недооценка человеческого потенциала как ключевого элемента национального богатства, качество которого во многом зависит от тенденций развития производства и экономики в целом. В России происходит существенное истощение человеческого капитала. Проведенный сравнительный анализ России в сопоставлении с другими развитыми странами показал, что человеческий капитал имеет на сегодня минимальное практическое значение для России.

Оценки экспертов говорят о том, что увеличение человеческого капитала на один процент приводит к росту производительности труда на 3,81%. Это предполагает, что число лет обучения рабочей силы должно вырасти в среднем всего на полтора месяца. Это вполне посильная задача при соответствующей мотивации и возможности доступа к образованию. Высокий уровень национального богатства в передовых странах обусловлен, в первую очередь адекватным развитием человеческого капитала при низком уровне обеспеченности природными ресурсами, что определяет основное направление развития и критериальные подходы к оценке его эффективности. В этой связи меняются приоритеты в экономической и социальной политике. Если в краткосрочной перспективе социальные цели, эффективность, потребление и накопление находятся в определенном противоречии, то с позиций долгосрочной стратегии расходы на социальное развитие рассматриваются как высокоэффективные вложения в человеческий капитал, являющийся одним из ведущих факторов роста производства. Определение оптимальных соотношений расходов по этим направлениям одна из наиболее сложных и приоритетных проблем управления социально-экономическим развитием. Вместе с тем примечательно, что страны «семерки» превышают по величине человеческого потенциала аналогичные показатели в России в 1,4 раза (образовательный уровень в России примерно на уровне развитых стран), в то время как по накопленным воспроизводимым ресурсам (производственные и непроизводственные фонды и др.) в расчете на человека в 1,75 раза. Экономическое превосходство развитых стран базируется, таким образом, в большей мере на использовании результатов творческой деятельности человека в производстве, на объеме и качестве воспроизводимых ресурсов, чем на величине человеческого капитала самого по себе. Задача индустриализации с повестки дня не снимается. Развитые страны продолжают наращивать промышленное производство, существенно модифицируя его под воздействием новых реалий.

Еще можно сказать, что установленные государством нормы в сфере оплаты труда и налогообложения ограничивают возможности увеличения затрат предприятий на повышение материальной и социальной обеспеченности воспроизводства человеческого капитала. Так, например, льготы, закрепленные в Налоговом кодексе РФ (НК РФ) и связанные с обучением работников, не касаются обучения в учреждениях среднего и высшего профессионального образования. До вступления в силу НК РФ можно было часть затрат, связанных с подготовкой и переподготовкой работников, отнести на себестоимость выпускаемой продукции или оказываемых услуг (не более 4% фонда оплаты труда предприятия), но в таком случае мы должны были увеличивать цену реализации продукции (услуг), чтобы получить заданную норму прибыли. Одним из условий и получения налоговых льгот, и отнесения затрат на переподготовку на себестоимость продукции является наличие государственной лицензии и аккредитации у организации, предоставляющей образовательные услуги. Таким образом, предприятия оказываются в своеобразной "институциональной ловушке". С одной стороны, затраты на переподготовку кадров необходимы в условиях увеличения темпа обновления знаний и информации, а также наличия в совокупной рабочей силе большой группы наемных работников, получивших профессиональную подготовку в СССР и период перестройки. С другой стороны, государство отстранилось от социально-профессиональных проблем населения, не создает стимулов для их решения предприятиями и организациями. Одним из возможных направлений сокращения масштабов данной проблемы для предприятий является создание корпоративных университетов, собственных центров по переподготовке и стимулирование наставничества. В краткосрочном периоде создание корпоративных университетов и учебных центров требует значительных материальных вложений. Но реализация в рамках обучающих программ стратегических целевых установок компании позволит в перспективе сократить расходы на поддержание должного уровня организационной культуры и корпоративного поведения за счет первичной внутрифирменной социализации работников.

В России учебные центры создаются, как правило, на предприятиях сферы естественных монополий и с очень большим штатным числом сотрудников. Малый и средний бизнес, наиболее приближенный к потребностям населения и решающий проблему безработицы на местах, остается в аутсайдерах. Соответственно, на макроуровне решение проблемы профессионально-квалификационной обеспеченности населения может быть осуществлено посредством введения обязательного государственного мониторинга функционирования системы образования, создания и развития механизма софинансирования отраслевых образовательных учреждений. Для предприятий и организаций софинансирование наиболее предпочтительно в форме грантов на осуществление конкретных программ в области образования и научных исследований: в соответствии со ст. 251 НК РФ гранты на образование и научные разработки не относятся к доходам, учитываемым при определении налоговой базы по налогу на прибыль.

Второй фактор, комплексно воздействующий на уровень общего и корпоративного человеческого капитала, - это фактор здоровья. Физическое здоровье, оцениваемое на уровне хорошего и удовлетворительного, имеют около 29% россиян, при этом 31,1% населения России негативно характеризуют свой биологический ресурс.

Прогноз воспроизводства человеческого капитала - необходимый элемент экономической стратегии. Процессы его воспроизводства в ближайшие десятилетия будут иметь для российской экономики существенное, а может быть, и решающее значение. Среднесрочный прогноз в этой области должен стать составной частью разработки экономической стратегии страны. При этом решающую роль должны сыграть не только рутинные расчеты прогнозных количественных значений материально-вещественных или финансовых показателей, сколько точность и глубина оценок предстоящих качественных изменений, в частности, динамики развития процессов в социально-трудовой сфере.

В период радикальных экономических реформ в России резко обесценились знания, опыт и навыки, полученные людьми в системе советского образования и в процессе производственной деятельности в советской же системе хозяйствования. Рынок труда предъявил новые требования к качеству рабочей силы, и накопление человеческого капитала фактически началось тогда заново - если не «с нуля», то с довольно низкой отметки.

Коррупция и криминализация экономики и общества снижают эффективность конструктивных составляющих человеческого капитала. Снижают эффективность труда, экономики, бизнеса и государства.

Главные причины торможения научно-технической и инновационной деятельности в стране - неблагоприятная среда для нее. Снизилось качество всех составляющих человеческого капитала: образования, науки, безопасности граждан и бизнеса, элиты, специалистов.

Венчурный бизнес (Венчурный бизнес - бизнес, ориентированный на практическое использование технических и технологических новинок, результатов научных достижений еще не опробованных на практике) можно создать только на базе высококачественного человеческого капитала, причем желательно с приглашением учителей из передовых в этой сфере стран.



Заключение

С начала изучения и по сегодняшний день вопрос о такой экономической категории, как «человеческий капитал», актуален и его изучение необходимо. С XX-го в. стало вестись активное изучение и анализ ЧК. Многие ученые внесли свой вклад, некоторые получили всемирное признание, и их работы до сих пор являются основой современных работ по изучению человеческого капитала.

«Человеческий капитал» - это интенсивный производительный фактор развития экономики, общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития.

Теории «человеческого капитала» стало придаваться большое значение, так как она позволяла с общих позиций изучать многие явления рыночных отношений, выявлять эффективность вложенных в человеческий фактор финансовых средств.

Идеи, заложенные в теории человеческого капитала, оказали серьезное воздействие на экономическую политику государства. Благодаря ей изменилось отношение общества к вложениям в человека. В них научились видеть инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долговременный по своему характеру, эффект. Это обеспечило теоретическое обоснование для ускоренного развития системы образования и подготовки кадров во многих странах мира. Так же это привлекло достаточно большое количество инвестиций в различные сферы общественной жизни, как-то здравоохранение, образование, наука и технику, что позволило увеличить производство и оборот человеческого капитала.



Список используемой литературы

Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА - М, 2002.

Горегляд В.П. Инновационный путь развития / ЭКО № 12, 2005, С. 2-8.

Дятлов С.А. Теория человеческого капитала: Учебное пособие. СПб.: Изд. СПбУЭФ. 1996. С. 38.

Каменецкий В.А. Капитал от простого к сложному/ В.А. Каменецкий, В.П. Патрикеев. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2006. - 583 с.

Капелюшников Р.И. Современные западные концепции формирования рабочей силы. - М.: Наука, 1981, C. 16.

Капелюшников Р.И. Человеческий капитал России: эволюция и структурные особенности / Р.И. Капелюшников. Вестник общественного мнения. 2005. №4.

Корчагин Ю.А. Широкое понятие человеческого капитала / Ю.А. Корчагин. - Воронеж: ЦИРЭ, 2009.

Кузьминова Т.В. Высшее образование как фактор формирования качества рабочей силы современной России / Т.В. Кузьминова, А.М. Симоненко // Уровень жизни населения регионов России. - 2008. - №10. - С. 21-33.

Лысков, А, Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями./ Менеджмент в России и за рубежом/ №6, 2004.

Размещено на Allbest.ru