Характеристика мирового опыта развития гибкой занятости. Особенности функционирования внутреннего рынка труда предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

1. Развитие гибкой занятости: мировой опыт

Концепция гибких форм занятости является относительно новой в практике различных стран мира, прежде всего, развитых стран, и призвана оптимизировать количество рабочих часов, время начала и окончания рабочего дня, создать гибкие рабочие места, т.е. в широком смысле слова она включает нестандартные формы занятости.

Причины ее разработки связаны с необходимостью решения проблемы безработицы, поиска новых источников рабочей силы и оптимизации ее использования, что актуально для стран, где идет процесс старения населения, а также для малочисленных стран, к каковым, в том числе относится и Сингапур.

Преимущества концепции гибкой занятости:

- удачное сочетание обязанностей по работе с личными и семейными потребностями, что дает возможность шире привлекать к труду женщин, имеющих детей, а также пожилых лиц и лиц с ограниченными физическими возможностями;

- быстрее и эффективнее реагировать на изменения между спросом и предложением на рынке труда;

- содействие росту производительности труда. По оценкам, в среднем на 20% возрастает производительность труда благодаря применению гибких форм занятости;

- облегчить приток молодых лиц на рынок труда и их адаптацию к работе, сгладить проблему выхода на пенсию за счет постепенного перехода от полной занятости к гибким формам занятости и затем к выходу на пенсию;

- экономия на издержках за счет увеличения продолжительности режима работы, экономии на арендной плате, сокращения количества опозданий на работу, сокращения издержек пользования компьютером в часы «пик»;

- регулирование рабочего времени с учетом экономической ситуации на предприятии, в стране в целом;

- морально-этическая сторона проблема.

В современный период многие страны отличаются процессом быстрого старения населения, а значит, уменьшения объема предложения рабочих рук.

Одним из путей решения проблемы служат гибкие формы занятости. Наиболее подходят две категории населения: замужние неработающие женщины в возрасте, как правило, 40-49 лет (в развитых странах работают 55-57% женщин этого возраста); пожилые лица в возрасте 55-64 лет (в среднем занято 43-45%). Для перечисленных лиц наиболее удобной формой занятости является частичная занятость.

В мировой практике используются различные формы гибкой занятости:

- частичная занятость;

- разделение рабочих мест;

- гибкий рабочий график (скользящий график);

- сокращенная рабочая неделя;

- временная занятость;

- суммированный учет ежегодных часов работы;

- разделение рабочих мест;

- работа вне основного офиса (как правило, дома) как с использованием информационных технологий, так и без их использования.

Перечисленные формы организации рабочего времени не исключают друг друга, а могут дополнять друг друга.

Частичная занятость (part-timeworking) форма занятости, отличающаяся сокращенным количеством рабочих часов в неделю, месяц или год с сохранением права на ежегодно оплачиваемый отпуск и отпуск по болезни. В соответствии с Правилами регулирования частичной занятости в Сингапуре (1996 г.), частичная занятость работа менее 30 часов в неделю на основе индивидуального трудового договора. Для сравнения в США и Японии частично занятый работник лицо, работающее менее 35 часов в неделю.

Частичная занятость может практиковаться как на постоянной, так и на временной основах. Ее преимущества связаны с привлечением и наймом большего количества занятых; с возможностью повысить гибкость управления персоналом как при необходимости расширить режим работы предприятия, так и привлечь к работе в часы "пик" дополнительные рабочие руки, чтобы снизить нагрузку на работающих и лучше удовлетворять потребности клиентов.

Частичная занятость не менее продуктивна по сравнению с полной формой занятости, а в отдельных случаях ее преимущества выше. По мнению аналитиков Гарвардского университета, частично занятые работники решают большее количество вопросов в среднем в час и качественнее обслуживают клиентов. Другие преимущества связаны с наймом высококвалифицированных и оплачиваемых работников, не имеющих возможности работать полный рабочий день по семейным обстоятельствам; с возможностью лучше организовать работу и сочетать личные интересы работника; с частичным выходом на пенсию лиц пожилого возраста.

В качестве примера можно привести отель WestinStamford, в котором с 1998 г. для семейных лиц предлагается система найма на 4-5 часов в день в течение 3-6 рабочих дней в неделю.

О степени важности данной формы занятости можно судить по оценкам сингапурских экспертов, согласно которым ежегодно около 30 тыс. чел. заняты поиском работы именно с частичной занятостью. Рассматриваемая форма гибкой занятости популярна в США, Великобритании, Японии, в которых на ее долю приходится 17%, 24% и 23% общего количества занятых соответственно.

Удельный вес частично занятых лиц на добровольной основе в несколько раз выше, чем доля лиц, частично занятых на обязательной основе. Рассматриваемую форму занятости в основном используют женщины.

Концепция разделения рабочих мест (job-sharing) впервые появилась в середине 1960-х гг. как способ разделения одного рабочего места между 2 или более занятыми, что позволило повысить гибкость политики занятости. Формы организации рабочего времени при такой форме занятости могут быть различными:

- разделение одного рабочего дня;

- разделение рабочей недели;

- работа одну неделю, а в течение другой недели работает напарник.

Оплата труда, праздничных и прочих преимуществ осуществляется соответственно количеству отработанных рабочих часов.

Впервые в 1967г. в Германии появилась практика гибкого рабочего графика (flexi-time), или скользящего графика, в соответствии с которой работнику предоставляется право выбора начала и окончания рабочего дня при условии выполнения общего количества рабочих часов. В большинстве случаев все занятые лица обязаны присутствовать в течение так называемых основных рабочих часов, зафиксированных в период самого позднего начала работы и самого раннего окончания работы.

Впоследствии эту практику стали применять в Швейцарии, где стояла задача привлечения к труду женщин, занятых домашним хозяйством, а также в США в корпорации Хьюлетт-Паккард. В Сингапуре введение данной практики стало попыткой отхода от стандартной 6-дневной рабочей недели продолжительностью в 44 часа и перехода к 5-дневной рабочей неделе в 40 рабочих часов.

В качестве примера можно привести опыт компании Иммунекс, специализирующейся в сфере биотехнологий. Официальные часы работы установлены в период с 8.00 до 17.00, но с учетом специфики работы, когда научные исследования отличаются не количеством отработанного времени, а конкретным результатом, 25% занятых самостоятельно определяют рабочий график, что фиксируется в индивидуальном трудовом договоре. Или другой пример. Корпорация Абакус Интернешнл предоставляет гибкие рабочие графики офисным служащим, что стало вынужденной мерой после переезда штаб-квартиры компании из центрального района Сингапура в отдаленный район города-государства. По желанию сотрудника рабочий день может начинаться в период 7.30-9.30 и заканчиваться в период 16.30-18.30 с учетом личных интересов. Например, необходимость ухода за детьми или пожилыми лицами, или проживание в отдаленных районах Сингапура (западные и восточные районы страны), что требует немалого времени (особенно с учетом пробок) на приезд в офис. В итоге применения гибкого рабочего графика, судя по опросам, более 80% занятых в корпорации лиц удовлетворены подобной формой занятости.

По мнению экспертов, гибкий рабочий график позволяет наиболее удачно сочетать рабочие и личные интересы, сократить текучесть кадров, повысить степень удовлетворения работой.

В отраслевом разрезе наиболее часто применяется в работе менеджеров, в сфере услуг, инфраструктуре.

Концепция сокращенной рабочей недели (compressedworkweek) впервые стала применяться в начале 1970-х гг. в качестве альтернативы стандартной 5-дневной рабочей недели при сохранении общего количества еженедельных рабочих часов сокращается количество рабочих дней. Например, четыре рабочих дня по 10 часов каждый, или три рабочих дня по 12 часов каждый; или четыре 9-часовых рабочих дня (с понедельника по четверг), а в пятый день (пятница) работник работает один раз в две недели в течение 8 рабочих часов.

Примером может служить практика больницы КК Виминс энд ЧилдренХоспиталь, где вместо 8-часового рабочего дня применяется 12-часовой рабочий день для медицинского персонала (90% заняты данной формой), что позволило сократить число отсутствующих на работе по тем или иным причинам, лучше удовлетворять запросы пациентов.

Подобные рабочие графики применяются в компьютерных центрах, сфере услуг, в том числе в здравоохранении благодаря увеличению продолжительности рабочего времени в целях более лучшего удовлетворения запросов клиентов, привлечения к работе лиц на полную рабочую неделю, но с меньшим количеством рабочих дней; рабочий график разрабатывается с учетом интересов самих работников.

Одновременно применение сокращенной рабочей недели как одной из форм занятости создает ряд проблем для работодателя за счет сложности осуществления контроля за деятельностью работников, имеющих увеличенный рабочий день; повышения уровня квалификации на курсах подготовки из-за несовместимости рабочих графиков отдельных работников.

Временная форма занятости (temporarywork) как краткосрочная занятость действует на формальной (с подписанием краткосрочного индивидуального трудового договора, а иногда на несколько лет) или неформальной (в отношении сезонных или эпизодических работ) основах. Работник работает в течение полного рабочего дня или недели, т.е. полное количество рабочих часов, но не имеет права на получение многих преимуществ.

Использование дополнительного количества рабочих рук на временной основе позволяет справиться с сезонными колебаниями в скользящем рабочем графике, или нанять лица на место временно отсутствующих (например, находящихся в отпуске по беременности и родам). Т.е. является гибким подходом компании к решению проблемы свободных рабочих мест (быстрее разрешить ее и избежать потенциального риска); или, напротив, избежать массового увольнения работников в период неблагоприятной экономической ситуации и сохранить имидж компании.

Временная занятость применяется в административной работе, в сфере образования, здравоохранении, гостиничном и ресторанном бизнесе, в финансовых и страховых услугах, а также в высокотехнологичных компаниях, таких как Майкрософт, Боинг, Хьюлетт-Паккард, Интел. Широко практикуется в Великобритании, где временно заняты 7,7% рабочей силы (для сравнения в США 4,4%) и в Японии - 11%. Ее роль растет особенно со второй половины 1990-х гг., где она стала важным источником создания новых рабочих мест.

Концепция суммированного учета ежегодных рабочих часов (annualisedhours) служит разновидностью гибкого рабочего графика, когда работнику определяется общее количество часов работы в год.

Эта концепция впервые внедрена в Швеции в 1977г. компаниями, предлагавшими сезонную работу, а также промышленными компаниями непрерывного производственного цикла (с 7-дневной рабочей неделей).

Ее суть состоит в следующем: работнику предлагается индивидуальный трудовой договор на общее количество рабочих часов в год - 3 тыс. часов.Порядок оплаты труда определяется с учетом фиксированных ежемесячных выплат независимо от количества часов проработанных в месяц. Подобная форма занятости не предусматривает привлечение к сверхурочным работам в большинстве случаев, за исключением ситуаций, при которых ежегодное рабочее время превышает количество часов, определенных контрактом.

Корпорация Сименс АГ широко практикует концепцию суммированного учета ежегодных рабочих часов в целях удовлетворения запросов клиентов.

Инженерно-технические работники вправе выбрать один из разработанных 7 вариантов организации рабочего времени в объеме 1800-2520 часов в год с ежемесячной оплатой труда.

Разновидностью суммированного учета ежегодных рабочих часов можно считать посеместровую работу (term-timesworking), отличающуюся работой в течение учебного года (двух семестров) за исключением праздничных дней.

Применяется в сфере образования на автоматической основе, а также работающими родителями, имеющими несовершеннолетних детей, стремящихся проводить каникулы вместе с детьми. Вместе с тем данная форма организации рабочего времени имеет ряд издержек, в том числе невозможность использования в практике высококвалифицированных лиц, руководства компаний и предприятий, в ресторанном и гостиничном бизнесе, где период каникул являются наиболее массовым с точки зрения наплыва клиентов.

Гибкое рабочее место (работа вне основного офиса) Еще одна форма занятости известная как "гибкое рабочее место" (flexi-place) или работа вне основного офиса подразумевает подписание индивидуального трудового договора о выполнении работы в любом месте за исключением основного офиса компании в течение всей или части рабочей недели. Подобная форма занятости имеет две разновидности:

- работа, главным образом, на дому без использования информационных технологий, в том числе для лиц, находящихся в постоянных поездках (например, менеджер по продажам), что получило название homeworking;

- работа вне основного офиса с использованием информационных технологий в течение полного рабочего дня teleworking/telecommute.

В 1980-е гг. в условиях необходимости сокращения издержек работа вне офиса как одна из форм гибкой занятости стала способом снижения издержек по содержанию офисов, привлечения топ-менеджеров и высокооплачиваемых работников в сферах, испытывающих нехватку рабочих рук. Трудовой договор позволяет выполнять работу вне офиса компании (дома, в ближайшем по местоположению центре занятости).

В качестве места работы используются следующие варианты:

- создание своеобразного домашнего офиса, оснащенного необходимой оргтехникой (компьютеры, факсы, телефоны);

- наличие вспомогательного офиса с использованием информационных технологий, когда специально оборудованное за счет компании рабочее место выбирается с учетом запросов работника и клиентов;

- мобильный офис с учетом мобильного характера работы работник (страховой агент, менеджер по продажам и др.) не имеет постоянного офиса, использует информационное и коммуникационное оборудование для работы в разных местах дома, в автомобиле и др.

- близко расположенный центр занятости как аналог вспомогательному офису, но его используют работники не одной, нескольких компаний.

По американским оценкам, подобная форма занятости приводит к снижению издержек, связанных с отсутствием на рабочем месте по тем или иным причинам, на 63% в расчете на одного занятого в среднем ежегодно. В противном случае отсутствие на рабочем месте обходится компании ежегодно в 3313 долл. США в год в расчете на одного занятого (что эквивалентно стоимости одного полного рабочего дня.

Среди других преимуществ данной формы занятостиболее высокая производительность труда за счет сокращения времени на поездки на работу и обратно; экономия расходов на аренду офисных помещений (по оценкам, корпорация АйБиЭм ежегодно экономит 75 млн. долл. на аренде нежилых помещений, а корпорация ATT экономит 80 млн. долл.; привлечение высококвалифицированных работников (по мнению многих лиц, ищущих новое место работы возможность работу на дому является исключительно важным фактором); подобная форма занятости удобна для лиц с ограниченными физическими возможностями и позволяет им лучше адаптироваться в современное общество.

В отраслевом разрезе надомная работа с использованием телекоммуникационных средств применяется в нефте- и газодобыче, поставках газа и электроэнергии, в страховании, а также в малочисленных странах.

Примером может служить корпорация Нортел, в рамках специальной программы в которой 1,5% занятых, или 12 тыс человек работают на дому с использованием информационных технологий. По оценкам, в итоге производительность труда выросла на 24%, оборот сократился на 24%, экономия на аренде нежилых помещений составляет 15 млн.долл. в год, а также сократились издержки на транспорт, на приобретение одежды, продовольствия для занятых. В корпорации Проктор энд Гэмбл, являющейся крупным производителем потребительной продукции, 3040% работают по подобному графику. Для них выделены специальные телефонные линии, приобретено компьютерное оборудование с программным обеспечением, выделены финансовые средства для закупки эргономичных стульев. Еще одним примером может быть практика норвежской компании Норск Гидро, которая в 1998 г. внедрила практику работы вне основного офиса с использованием информационных технологий. Работник вправе выполнять работу дома или вне его. Для создания домашнего офиса ему предоставляется компьютерное оборудование, линия связи и 2 тыс.долл. на покупку необходимой мебели.

Работник занят в течение полной рабочей недели (37,5 часов по норвежскому законодательству), но работу выполняет в любом месте и в любое время с учетом характера работы, поставленных задач и др., при этом он может отработать дома 2 рабочих дня в неделю.

Таким образом, в последние два десятилетия гибкие формы занятости стали более широко использоваться в мировой практике. Вместе с тем доля лиц, занятых гибкими формами занятости, остается на невысоком уровне. Их мотивация связана с ростом эффективности работы, а не благосостояния работника вследствие большего использования частичной и временной форм занятости по сравнению с другими гибкими формами занятости (гибкое рабочее время, разделение рабочих мест и др.). Растет популярность работы вне основного офиса компании с использованием информационных технологий, что важно с учетом высокого уровня технологического развития большинства стран мира.

2. Особенности функционирования внутреннего рынка труда предприятия

Сегментация рынка труда это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Сегментация рынка труда предусматривает внутренний рынок труда, который можно охарактеризовать как систему социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами.

Внутренний рынок труда обусловливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. При рассмотрении процессов формирования труда любого уровня важно иметь в виду, что положение работника на нем обусловлено тремя состояниями:

- степенью подготовленности к работе (обучение и переобучение, инструктаж);

- поиском работы, предложением на рынке товара рабочей силы;

- занятостью в трудовом процессе на конкретном рабом месте.

Основными функциями внутреннего рынка труда являются:

- обеспечение дифферинцированной социальной защиты работников;

- специальная подготовка и развитие навыков занятых;

- сохранение наиболее ценной части персонала;

- поддержание социальной стабильности коллектива.

Механизм функционирования внутреннего рынка труда детерминирован его неоднородностью, которая выражается в специфике формирования спроса и предложения на его различных сегментах. Спрос в ядре внутреннего рынка труда это потребность в высококвалифицированных работниках для заполнения статусных вакантных рабочих мест ядра в отличие от периферии, где такая потребность существует для заполнения непрестижных рабочих мест. Предложение в ядре внутреннего рынка труда формирует специфический человеческий капитал работников организации, претендующих на рабочие места высоких статусных позиций, а предложение на периферии общий человеческий капитал работников организации и внешнего рынка труда, пригодный для заполнения менее престижных рабочих мест. На механизм функционирования внутреннего рынка труда оказывают влияние ценовые, неценовые, рыночные и внутрифирменные факторы (таблица 1).

Таблица 1 Влияние факторов на функционирование внутреннего рынка труда

Исходя из таблицы, можно сделать вывод, что функционирование внутреннего рынка труда зависит от четырех основных факторов (ценовых, неценовых, рыночных и внутрифирменных), которые в совокупности и отдельно друг от другавлияют как на спрос, так и на предложение на труд. Всё это влечет ограничение конкуренции и усиление монопольной власти работодателя. Внутренний рынок труда это монопсония, где один работодатель формирует спрос на труд в рамках организации. Проявление монопсонических тенденций на внутреннем рынке труда обусловлено следующим: работодатель предъявляет спрос только на профессии и специальности, которые обеспечивают функционирование производства; работники, формирующие предложение труда внутри организации, имеют ограниченную мобильность на внешнем рынке труда. Существуют административные барьеры, препятствующие перемещению работников внутри организации; условия заключения трудовых сделок зависят от субъективных оценок работодателя.

Равновесие на внутреннем рынке труда определяется спецификой монопсонии, которая предполагает, что монопольная власть работодателя, выраженная в форме административных процедур, меняет точки равновесия в зависимости от сложившейся конъюнктуры рынка. Равновесие одновременно может быть установлено в нескольких точках. Эластичность спроса позволяет устанавливать множество равновесных состояний монопсонии на внутреннем рынке труда, которые имеют следующие особенности:

- количество точек равновесия на внутреннем рынке труда определяется административными процедурами со стороны работодателя, который стремится тем самым минимизировать трансакционные издержки в сфере труда путем рационального распределения работников. Рациональность такого распределения обусловлена различным уровнем производительности труда работников и наличием у них специфического человеческого капитала. Процесс рационального распределения трудовых ресурсов в организации осуществляется посредством мобильности работников, которая максимизирует отдачу от их человеческого капитала и стимулирует рост их доходов;

- множество равновесных точек характеризует закрепление работников за конкретными рабочими местами в организации. Предоставление работодателем работнику трудовой нагрузки на конкретном рабочем месте в соответствии с уровнем его квалификации и ставкой заработной платы есть момент равновесия монопсонии на внутреннем рынке труда. Чем выше квалификация работников, тем больше пересечений кривых спроса и кривой предложения труда, т.е. работодатель заинтересован в заполнении рабочих мест квалифицированными работниками.

Данное обстоятельство позволяет утверждать, что оценка эффективности функционирования рынка как результата взаимодействия спроса и предложения (которое обозначено одной точкой равновесия) неприемлема для внутреннего рынка труда. Это связано с наличием нескольких равновесных состояний в одном временном промежутке, поэтому при оценке эффективности функционирования внутреннего рынка труда необходимо учитывать, что, во-первых, в организации рабочие места и работники неоднородны; во-вторых, такая неоднородность усиливает действие внерыночных факторов (институтов), позволяющих сбалансировать количество рабочих мест и работников.

Эффективность функционирования внутреннего рынка труда проявляется через взаимодействие спроса на труд и его предложения в различных сегментах и означает рациональное распределение трудовых ресурсов в организации, позволяющее оптимизировать издержки (увеличив их в ядре и сократив на периферии), увеличить конкурентные преимущества организации за счет специфических свойств человеческого капитала. Показателем эффективности внутреннего рынка труда является его сбалансированность. Внутренний рынок труда сбалансирован, если объем требуемого спроса удовлетворяется за счет предложения труда работникам внутри организации (преобладание найма над увольнением). Рынок несбалансирован, если на нем не удовлетворены спрос или предложение. При неудовлетворении спроса численность работников на внутреннем рынке труда превосходит количество рабочих мест (преобладание увольнений над наймом). При неудовлетворении предложения на внутреннем рынке труда число рабочих мест превосходит численность работников (количество свободных рабочих мест).

Таким образом, под внутренним рынком труда организации понимается система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Механизм функционирования внутреннего рынка труда детерминирован его неоднородностью, которая выражается в специфике формирования спроса и предложения на его различных сегментах. Основными факторами, влияющими на функционирование внутреннего рынка являются: ценовые, рыночные, неценовые, внутрифирменные. Эти факторы в совокупности и отдельно друг от друга влияют как на спрос, так и на предложение на труд.

экономический занятость монопсония работодатель

Список использованных источников

1. Костюнина Г.М. Гибкие формы занятости: мировой опыт и практика Сингапура Г.М. Костюнина // Труд за рубежом. - 2004. - №2. - С.95110.

2. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: учебник для вузов В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. М.: ЮНИТИ, 2000. 407с.

3. Винокуров М.А. Экономика труда: учебник для вузов М.А. Винокуров, Н.А. Горелов. СПб.: Питер,2004. 655с.

4. Маковская Н.В. Внутренний рынок труда как институциональное направление социально-экономического развития предприятия / Н.В. Маковская // Актуальные проблемы современной экономики: материалы Респ. конф. молодых ученых. 2005. № 2. С. 186187.

Размещено на Allbest.ru