Механізм кадрового забезпечення економіки за умов формування ринкових відносин

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Вступ

Актуальність теми. В умовах формування ринкових відносин, здійснення інституціональних перетворень в суспільстві зазнають кардинальних змін усі підсистеми господарського механізму, котрі переорієнтовуються з провідної ролі державного регулювання економіки на її поєднання з ринковим саморегулюванням. Наслідком перехідних процесів часто стає низька ефективність роботи цих підсистем, що стосується і механізму кадрового забезпечення економіки. Відомо, що найголовнішим ресурсом України є висококваліфікована і достатньо дешева робоча сила, яка, однак, не тільки не використовується повністю, але і поступово втрачає свій трудовий потенціал. Однією з основних причин цього є недостатня увага органів державного управління до проблем кадрового забезпечення економіки, що в умовах економічного зростання зумовлює велику кількість незаповнених робочих місць та тих, на яких працюють недостатньо кваліфіковані кадри. Вказана ситуація свідчить про необхідність розробки і реалізації комплексу державних заходів по вдосконаленню механізму кадрового забезпечення економіки, який має враховувати економічну і соціальну ситуацію в країні та узгоджуватись із заходами по вдосконаленню інших ланок господарського механізму та державною політикою зайнятості.

Як показує аналіз фахової літератури, більшість досліджень стосовно підвищення якості кадрового забезпечення економіки здійснюються окремо по трьох напрямах: регулювання ринку праці, реформування системи освіти та вдосконалення кадрового менеджменту на підприємствах. Водночас існує необхідність комплексно розглянути формування, рух та використання кадрів в країні як єдиний взаємопов'язаний процес, що має регулюватись і вдосконалюватись системно. Саме з таких позицій було проведене дисертаційне дослідження.

Актуальність проблеми більш якісного кадрового забезпечення економіки України та недостатній ступінь її розробки вітчизняною наукою і зумовили вибір теми дисертаційної роботи.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є розробка комплексу заходів щодо вдосконалення механізму кадрового забезпечення економіки, що сприятиме більш повному та раціональному використанню кадрового потенціалу України.

Для досягнення вказаної мети автором були вирішені наступні наукові завдання:

- уточнено зміст поняття “механізм” в економічній науці;

- визначено сутність, структуру, спосіб функціонування механізму кадрового забезпечення економіки та його місця в економічній системі суспільства;

- оцінено стан механізму кадрового забезпечення економіки та якість його роботи;

- визначено взаємозв'язок якості роботи механізму кадрового забезпечення економіки та основних макроекономічних показників;

- здійснено прогноз якості роботи механізму кадрового забезпечення економіки на 2004-2006 рр. за умови збереження сучасних темпів розвитку внутрішнього ринку;

- обґрунтовано комплекс заходів щодо вдосконалення механізму кадрового забезпечення економіки, заснованих як на державному втручанні в економіку, так і на ринковому саморегулюванні.

1. Теоретико-методичні основи механізму кадрового забезпечення економіки

Уточнюється зміст економічної категорії „механізм”, а також детально досліджується механізм кадрового забезпечення економіки, а саме його призначення, склад на макро-, мікроекономічному, регіональному та галузевому рівнях; спосіб функціонування; вплив на інші підсистеми господарського механізму; фактори, що визначають якість роботи цього механізму та способи оцінки цієї якості. Висвітленню цих питань передує характеристика терміну „кадрове забезпечення економіки” у взаємозв'язку з поняттями „кадрові ресурси” та „кадровий потенціал”.

У вітчизняній економічній науці досліджень з кадрового забезпечення економіки відносно небагато, оскільки коли йдеться про забезпечення виробництва таким фактором, як робоча сила, окрім терміну „кадрове забезпечення” часто використовуються поняття „забезпечення трудовими ресурсами”, „працересурсне забезпечення” та інші, близькі за змістом. Однак поняття „трудові ресурси” характеризує економічно активне населення, яке шукає роботу чи вже працює, виключно як носіїв робочої сили, хоча працівники та пошукувачі роботи мають ряд інших важливих для роботодавця характеристик - вік, стать, культуру, релігію, расу та національність, освіту, досвід роботи та інші, які визначають можливість їх найму на конкретні посади. Імовірність працевлаштування залежить також від вимог самих пошукувачів роботи до характеру і умов застосування своєї праці і її оплати. Тому виробництво забезпечується не просто трудовими ресурсами, а кадрами з певним трудовим потенціалом та додатковими характеристиками, які залучаються не просто для роботи в організації, а для заповнення конкретних посад. При цьому терміном „кадри” на нашу думку можуть позначатись не тільки особи, що вже працюють, а і пошукувачі роботи зі своїми кадровими характеристиками.

Забезпечення виробництва робочою силою відбувається шляхом формування і використання кадрових ресурсів суспільства (КР) - тобто сукупності кадрів, які вже працюють або мають реальні можливості працевлаштуватись, виходячи зі своїх характеристик, вимог роботодавців та конкурентної ситуації на ринку праці. Виробничі можливості КР являють собою кадровий потенціал економіки” (КП), розмір якого визначає реальні виробничі можливості населення країни.

КР суспільства є джерелом задоволення потреби економіки в кадрах. Процес задоволення цієї потреби називається кадровим забезпеченням економіки (далі - КЗ). Він і включає два етапи: формування кадрових ресурсів з конкретним КП (далі -формування кадрів) та залучення кадрів до роботи на визначених посадах в конкретних організаціях.

Здійснюється КЗ економіки механізмом кадрового забезпечення економіки (далі - МКЗ економіки), який являє собою інтегровану систему соціальних, матеріальних та інформаційних об'єктів, які взаємодіючи певним чином, задовольняють потребу в кадрах економічних суб'єктів країни. Він є частиною господарського механізму країни, оскільки сприяє взаємоузгодженню інтересів різних економічних суб'єктів та задоволенню певної сукупності особистих, суспільних та виробничих потреб. В ринковій та трансформаційній економіці МКЗ складається на основі дії системи об'єктивних економічних законів за участі держави. В командній економіці держава повністю формує МКЗ економіки.

МКЗ економіки може розглядатись на макроекономічному, регіональному, галузевому та мікроекономічному рівнях. Макроекономічний МКЗ складається з системи формування та системи залучення кадрів, кожна з яких складається з декількох підсистем, і включають ряд економічних суб'єктів, які, взаємодіючи певним чином, здійснюють процес кадрового забезпечення економіки.

МКЗ економіки також можна умовно розділити на механізми забезпечення керівними та виконавчими кадрами, що мають певні відмінності у способі функціонування.

Суб'єкти МКЗ економіки під час КЗ впливають один на одного за допомогою організаційних, економічних, правових та інформаційних методів, що призводить до виникнення між ними системи організаційно-економічних відносин, в яких також беруть участь і пошукувачі роботи. Конкретним втіленням цих відносин стає рух фінансових та інформаційних потоків між цими суб'єктами, який в підсумку має завершитись рухом потоку робочої сили від працевлаштованого працівника до організації-роботодавця.

МКЗ економіки справляє вагомий вплив на результати господарювання окремих економічних суб'єктів, а отже і на розмір ВВП. Також робота цього механізму значною мірою визначає інвестиційну привабливість країни, інноваційний її потенціал та ступінь його використання, конкурентоспроможність на світовому ринку та ефективність державного управління.

В дисертації детально розглянуто питання оцінки якості роботи МКЗ економіки.

Якісна робота макроекономічного МКЗ полягає в тому, щоб всі організації країни заповнювали наявні у них вакантні посади по-перше, достатньо кваліфікованими працівниками, а по-друге, досить швидко. Якість МКЗ економіки визначається рядом факторів, головними серед яких є швидкість руху усіх потоків в МКЗ та якість цих потоків (оптимальність їх складу та розміру для замовників кадрів).

Для оцінки якості роботи МКЗ на всіх рівнях автор пропонує використовувати показник результативності цього механізму, яка відображатиметься часткою вільних робочих місць в країні (регіоні, галузі), що так і не була заповнена за аналізований період часу в загальній кількості вільних робочих місць, зафіксованій в цьому періоді:

Чн = Вн : В, (1)

де Чн - частка вільних робочих місць в країні (регіоні, галузі), яка так і не була заповнена за аналізований період часу, %; Вн - загальна кількість незаповнених економічних робочих місць в країні (галузі, регіоні), од. В - загальна кількість вільних робочих місць в певній країні (регіоні, галузі), зафіксована в аналізованому періоді, од.

2. Аналіз стану механізму кадрового забезпечення економіки за умов формування ринкових відносин

Присвячений аналізу сучасної структури МКЗ економіки та оцінці результатів його роботи в 1999-2003 рр.

Результати роботи системи формування кадрів в Україні не можна оцінити позитивно, оскільки серед випускників навчальних закладів будь-якого рівня та профілю спостерігається значне безробіття. Ряд хронічних проблем мають системи дошкільної освіти, професійно-технічної освіти, системи сімейного виховання.

Основними недоліками системи формування кадрів є такі:

Низька відповідальність фахівців за вибір професії та органів державної влади за витрачення коштів на формування кадрів.

Нездатність системи формування кадрів швидко адаптуватись до змін в попиті на робочу силу в економіці та попиті на освітні послуги.

Відсутність у підприємств стимулів до активізації підвищення кваліфікації кадрів.

Нестача кошів для ефективного проведення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів.

Низька довіра населення і роботодавців до якості освітніх послуг.

Відірваність систем формування кадрів від науки та виробництва.

В системі залучення кадрів за умов формування ринкових відносин в Україні головну роль відіграє підсистема особистих зв'язків, за допомогою якої працевлаштовується біля 80% пошукувачів роботи. При цьому ринокРазмещено на http://www.allbest.ru

праці є переважно нерозвиненим, а система державного працевлаштування недостатньо ефективною.

Якість роботи підсистеми залучення кадрів відображається результатами участі у залученні кадрів роботодавців та посередників ринку праці. Для оцінки результатів КЗ для замовників кадрів, в червні - серпні 2003 року нами було проведено опитування організацій в містах Суми та Київ, результати якого наведено в табл. 1.

Таблиця 1. . Основні показники стану КЗ організацій м. Суми та Київ у липні 2003 р.

Примітка: Дані в середньому по Україні розраховуються як середньозважені значення відповідних показників для міст Суми та Київ.

Обстеження показало, що більшість обстежених організацій має ряд проблем у сфері КЗ, які зазвичай хронічними і не можуть бути вирішені без допомоги держави. Однією з основних проблем у сфері КЗ є нестача у організацій коштів на високу оплату праці персоналу, що не дозволяє їм залучити найкращі кадри. Водночас організації, що не мають такої проблеми, у 52,6 % не відчувають нестачі кадрів, що є свідченням наявності двох типів кругообігу ресурсів у вітчизняних організаціях:

1. Негативний кругообіг ресурсів: нестача коштів на залучення персоналу та оплати його праці призводить до низької якості кадрів підприємства, що в свою чергу зумовлює ще більшу нестачу коштів.

2. Позитивний кругообіг ресурсів: достатність коштів для пошуку та залучення висококваліфікованих кадрів зумовлює значний обсяг прибутку організації.

Результати обстеження показали, що більшість опитаних організацій (53,85 %) має негативний кругообіг ресурсів. Це свідчить, що в умовах стрімкої зміни економічної ситуації в країні, кон'юнктури усіх ринків, більшість організацій не може швидко адаптуватись до нових умов і потрапляє у кризу. Також виявились певні регіональні відмінності у стані КЗ обстежених організацій, які зумовлені перш за все різним ступенем розвитку інфраструктури ринку праці.

Стан посередників на ринку праці все ще залишається досить складним, хоча постійне збільшення їх кількості та поступове підвищення якості їх роботи є очевидними. Так, в м. Києві станом на 1.07.2003 року працювало більше 75 кадрових агенцій різної спеціалізації, видавалось 7 спеціалізованих газет з оголошеннями про вакансії, в той же час в мережі Інтернет налічувалось 100 WEB-сайтів з інформацією про вакансії в Україні. Водночас роль організацій-посередників у процесі КЗ вітчизняних фірм залишається дуже низькою (в загальній кількості найнятих особи, знайдені за їх допомогою складають усього 34,19 %). Головними причинами цього є небажання замовників кадрів платити за послуги посередників, низька якість їх послуг та популярність КЗ за допомогою особистих зв'язків.

В дисертації була проведена кількісна оцінка якості роботи МКЗ економіки, задля чого на базі офіційної статистичної інформації про стан та динаміку національного ринку праці був проведений розрахунок результативності участі ДСЗ у кадровому забезпеченні економіки у 1999-2003 рр. (табл. 2), яка являє собою відношення кількості заповнених ДСЗ зареєстрованих вакансій до загальної кількості зареєстрованих нею вакансій у певному періоді. Застосування саме цього показника для оцінки якості роботи МКЗ економіки зумовлено відсутністю інформації про кількість незареєстрованих вакансій в країні та їх заповнення.

Як видно з табл. 2, результативність участі ДСЗ у кадровому забезпеченні економіки в період з 1999 по 2003 роки знижувалась (причому все більшими темпами); водночас, як відомо, рівень зайнятості економічно активного населення повільно зростав. Причинами зростання рівня зайнятості були скорочення чисельності економічно активного населення та зростання кількості вільних робочих місць, яке і зумовило зниження результативності роботи участі ДСЗ у КЗ економіки. В умовах, коли за даними вітчизняних фахівців ДСЗ оперує 2/3 усіх безробітних для заповнення зареєстрованих вільних робочих місць (які за нашими оцінками складають біля 20% від їх загальної кількості) зниження результативності участі ДСЗ у кадровому забезпеченні економіки свідчить про зниження результативності МКЗ економіки в цілому.

Таблиця 2. Результативність участі ДСЗ у кадровому забезпеченні економіки у 1999-2003 рр.

Причиною зниження результативності МКЗ економіки в аналізованому періоді стало зростання попиту на робочу силу у вітчизняній економіці. Це сталося як внаслідок недостатньо якісної роботи підсистеми формування кадрів (завдяки чому зросла невідповідність між структурою попиту і пропозиції робочої сили на національному ринку праці), так і по причині недостатньо якісної роботи підсистеми залучення кадрів (завдяки нерозвиненості інфраструктури ринку праці в більшості регіонів України та неефективної організації КЗ на підприємствах). Наслідком нездатності МКЗ задовольнити додатковий попит на робочу силу стало збільшення невикористаних резервів зниження безробіття. Так кількість безробітних, яку можна було б додатково працевлаштувати кожен місяць за умови збереження рівня результативності роботи МКЗ на рівні 1999 року, у 2000-2003 роках постійно зростала, і у 2003 році сягнула 55,1 тис. осіб. Це свідчить, що низька результативність МКЗ економіки безпосередньо відображається у недоотриманому ВВП та збитках країни внаслідок безробіття.

Таке становище потребує негайного втручання з боку держави, тим більше, що найближчими роками можна очікувати подальшого збільшення тиску на МКЗ як з боку робочої сили, так і з боку замовників кадрів. Це підтверджується і прогнозом значення цього показника на 2004-2006 рр. (табл. 3), здійсненим автором на основі виявленої ним регресійної залежності між значенням цього показника та значенням цього ж показника за попередній рік:

У(X) = 2,944396 + 0,825115 * X (2)

Прогноз свідчить, що за відсутності суттєвих змін у роботі ДСЗ, економічне зростання призведе до зниження результативності її участі у кадровому забезпеченні економіки до критичного рівня, коли ця служба зможе заповнювати менше 35 % зареєстрованих вакансій, що відобразиться у складностях підприємств із КЗ та в недоотриманому ВВП.

Для прогнозування результативності участі ДСЗ у кадровому забезпеченні економіки можуть також бути використана виявлена автором залежність між значенням цього показника та розміром реального ВВП у цінах 1999 року:

У(Х) = 206,6931 - 0,0009 * Х(3)

Таблиця 3. Результативність участі державної служби зайнятості у кадровому забезпеченні економіки у 2004-2006 рр.

3. Основні напрями вдосконалення механізму кадрового забезпечення економіки України

На основі проведеного в другому розділі аналізу недоліків цього механізму, визначається комплекс заходів по підвищенню його якості, виходячи з наявних в сучасній Україні можливостей.

Керувати вдосконаленням цього механізму в умовах формування ринкових відносин має держава. При цьому має використовуватись узгоджена сукупність організаційних, економічних, правових та інформаційних важелів впливу на учасників КЗ економіки, спрямованих на покращення роботи цього механізму.

Базуючись на вказаних положеннях, в роботі були визначені завдання по вдосконаленню підсистем МКЗ економіки та конкретні заходи по їх вирішенню.

Для того, щоб робота МКЗ та заходи по вдосконаленню цього механізму були ефективними, необхідно регулярно оцінювати якість роботи МКЗ (для чого можуть бути використані методики, апробовані в роботі) і враховувати результати цієї оцінки при ухвалені макроекономічних рішень.

Усі державні заходи щодо вдосконалення МКЗ економіки мають знайти узагальнення в державній кадровій політиці, яка має бути затверджена в нормативних програмних документах і узгоджена з державною політикою зайнятості. На поточний момент державної кадрової політики в Україні поки що не розроблено, тому її формування є актуальним завданням для органів державного управління та науковців.

Окрема увага приділяється в роботі проблемам вдосконалення МКЗ на мікроекономічному рівні, що є важливим елементом вдосконалення МКЗ економіки. Так дисертантом запропонована методика вдосконалення мікроекономічних МКЗ, яка передбачає, по-перше, вибір замовником кадрів оптимального кількісного та якісного складу посередників у КЗ та навчальних центрів, а по-друге, ефективну організацію руху потоків між усіма суб'єктами КЗ під час здійснення цього процесу. Також наголошується на необхідності регулярної оцінки якості роботи МКЗ організації, характеризуються існуючі методики вирішення цієї задачі та пропонуються авторські підходи стосовно цього.

Висновки

кадровий економічний зайнятість

У дисертації викладено характеристику сучасного стану та теоретичні і практичні основи вдосконалення МКЗ економіки; розроблено систему заходів макро-, мікроекономічного та регіонального характеру, спрямовану на покращення стану цього механізму, що сприятиме більш повному використанню кадрового потенціалу України.

Результати дисертаційного дослідження дозволили зробити наступні висновки:

1. Механізм кадрового забезпечення економіки є однією з ключових підсистем господарського механізму, оскільки він справляє вагомий вплив на результати господарювання економічних суб'єктів, а отже і на розмір ВВП. Зростання динамічності економічного життя, швидке застаріння знань та вмінь працівників, зниження моральних якостей робочої сили, погіршення здоров'я працюючих посилюють невідповідність потреби підприємств у кадрах з їх наявним кількісним та якісним складом, що призводить до постійного зростання впливу МКЗ на результати функціонування вітчизняної економіки. За таких умов підвищення якості роботи МКЗ та підтримання її на високому рівні стає досить актуальним макроекономічним завданням.

2. МКЗ складається з сукупності економічних суб'єктів (замовників кадрів, посередників ринку праці, навчальних центрів, фінансових організацій, органів державного управління, профспілок) та способу їх взаємодії між собою під час здійснення процесу кадрового забезпечення. Він може бути розподілений на 2 підсистеми: формування та залучення кадрів, і розглядатись на макро-, мікроекономічному, галузевому та регіональному рівнях.

3. Якість роботи МКЗ залежить від великої кількості макроекономічних та мікроекономічних факторів, і завдяки цьому постійно змінюється. Для оцінки цієї якості можна використати показники результативності та ефективності функціонування цього механізму, які розраховуються як відношення кількості заповнених робочих місць (галузі, регіону, організації) до їх загальної кількості (для показника результативності) або до витрат на КЗ цих посад (для показника ефективності).

4. Стан КЗ вітчизняних організацій є незадовільним. Результати проведеного нами в 2003 році вибіркового обстеження стану КЗ ряду вітчизняних організацій у містах Київ та Суми свідчать про наявність у переважної більшості з них проблем із КЗ (плинності кадрів, нестачі працівників певного професійно-кваліфікаційного рівня, відсутності коштів на залучення висококваліфікованих працівників). Значна частина організацій частково або повністю незадоволена станом власного кадрового забезпечення, має значні помилки при наймі, відсутність перспектив кар'єрного зростання для власних працівників та налагодженої системи позасистемного залучення кадрів, низькі обсяги підготовку персоналу. Причинами незадовільного стану КЗ вітчизняних організацій є несприятлива загальноекономічна ситуація, непродумана їх діяльність у сфері КЗ, та нерозвиненість інфраструктури ринку праці. Стан КЗ організацій у столичному регіоні є значно кращим, ніж в організацій з інших регіонів України, що на нашу думку зумовлено перш за все більш розвиненою інфраструктурою ринку праці у місті Києві, а також вищою якістю трудових ресурсів в ньому порівняно з іншими територіями (значною мірою завдяки трудовій міграції робочої сили з інших областей України).

5. Роботу макроекономічного МКЗ можна визнати недостатньо ефективною, оскільки одночасно зі зростанням протягом 1999-2003 років рівня зайнятості населення країни, результативність функціонування цього механізму суттєво знижувалась (про що непрямо свідчать зниження результативності участі у КЗ економіки ДСЗ, а також загострення проблем вітчизняних організацій у сфері КЗ). З цього випливає, що МКЗ економіки в його сучасному вигляді не здатен впоратись із зростанням навантаження на нього як з боку замовників кадрів, так і з боку безробітних, завдяки чому резерви зниження безробіття в країні використовуються в дедалі меншому обсязі. Оскільки в найближчі роки є всі підстави очікувати подальшого зростання навантаження на МКЗ, можна стверджувати, що без цілеспрямованого втручання держави з метою вдосконалення цього механізму він працюватиме ще гірше. Це також свідчить, що головним способом зниження безробіття в країні має бути не стільки створення додаткових вакансій, скільки більш повне заповнення існуючих.

6. Для покращення стану МКЗ потрібно вжити систему макроекономічних заходів, заснованих як на державному регулюванні функціонування цього механізму, так і на ринковому саморегулюванні. Найголовнішими з них є розвиток інфраструктури ринку праці, покращення діяльності державних центрів зайнятості та навчальних центрів, а також розробка і впровадження методології побудови ефективних мікроекономічних МКЗ.

7. Для побудови високоефективного мікроекономічного МКЗ може використовуватись запропонована дисертантом методика, яка передбачає вибір замовником кадрів найбільш вигідних для нього посередників та навчальних центрів, а також вдосконалення руху усіх потоків в мікроекономічному МКЗ.

8. Важливим фактором підвищення якості роботи функціонування МКЗ на всіх його рівнях є регулярна оцінка цієї ефективності, результати якої можуть використовуватись для вчасного корегування функціонування цього механізму. Для проведення цієї оцінки можуть використовуватись показники, запропоновані в дисертаційній роботі.

9. Реалізація запропонованих в дисертаційній роботі заходів щодо вдосконалення макроекономічного МКЗ, призведе до покращення стану кадрового забезпечення вітчизняних організацій, а отже - до підвищення повноти та раціональності використання трудового потенціалу населення країни, і таким чином - до зростання розміру ВВП і підвищення рівня добробуту населення.

Література

1. Скрипник А.Л. Роль організаційно-економічного механізму забезпечення керівними кадрами у підвищенні ефективності господарювання в Україні // Формування ринкових відносин в Україні: Зб. наук. праць. Вип. 16. / Наук. ред. І.К. Бондар. - К., 2002. - С. 127-131.

2. Скрипник А.Л. Теоретичні засади вдосконалення організаційно-економічного механізму забезпечення керівними кадрами // Формування ринкових відносин в Україні: Зб. наук. праць. Вип. 17. / Наук. ред. І.К. Бондар. - К., 2002. - С. 177-182.

3. Скрипник А.Л. Методичні підходи до оптимізації організаційно-економічного механізму кадрового забезпечення в умовах формування ринкових відносин. // Формування ринкових відносин в Україні: Зб. наук. праць. Вип. 30. / Наук. ред. І.К. Бондар. - К., 2003. - С. 47-52.

4. Скрипник А.Л. Результативність організаційно-економічного механізму кадрового забезпечення як чинник інвестиційної привабливості України // Формування ринкових відносин в Україні: Зб. наук. праць. Вип. 32. / Наук. ред. І.К. Бондар. - К., 2004. - С. 47-51.

5. Скрипник А.Л. Вдосконалення механізму кадрового забезпечення як фактор розвитку підприємництва в Україні // Збірник доповідей та тез Міжнар. наук. - практ. конференції „Підприємництво як соціально-економічна передумова становлення середнього класу”. - К., 2004. С. 71-75.

Размещено на Allbest.ru